Innovationen, Pitches und Finanzierungsrunden: Start-up-Unternehmer*innen leben in einer Welt der Möglichkeiten. Ambitioniert und voller Tatendrang neigen sie dazu, über das Unvermeidliche nicht nachzudenken – den Tod. Schließlich scheint das Thema in jungem Alter noch weit entfernt. Doch Unfälle oder plötzliche Krankheiten können das Leben schneller beenden oder einschränken als erwartet. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass auch junge Gründerinnen und Gründer frühzeitig an ihre Nachfolgeplanung denken. Sie tragen nämlich nicht nur die Verantwortung für das Unternehmen und die Investoren, sondern auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die oft mit Herzblut und Engagement an der Verwirklichung der Unternehmensvision arbeiten. Hier liest du Tipps, wie du die Unternehmensnachfolge frühzeitig organisieren kannst. Es gilt: Eine rechtliche und steuerlich sichere Erbplanung sichert die Familie ab, gewährleistet die Versorgung und ermöglicht die erfolgreiche Fortführung des Start-ups.

Jung und erfolgreich heißt nicht unverwundbar

Es mag verlockend sein, sich in einer Phase des Aufstiegs und der Erfolge unbesiegbar zu fühlen. Dieser Enthusiasmus bei jungen Unternehmerinnen und Unternehmern kann jedoch dazu führen, dass Gedanken an das Unausweichliche verdrängt werden. Es ist jedoch enorm wichtig, dass nicht außer Acht gelassen wird, dass Unfälle und plötzliche Schicksalsschläge jeden treffen können. Da Start-up-Unternehmer*innen häufig viele Verantwortungen und Herausforderungen allein tragen, ist es unentbehrlich, frühzeitig zu überlegen, wer im Notfall das Unternehmen weiterführen könnte und wie die Versorgung der Familie gewährleistet wird.

Von besonderer Bedeutung ist diese Frage, wenn minderjährige Kinder betroffen sind. Für Einzelgründer*innen ohne Testament könnte das Unternehmen im Falle ihres Ablebens an Eltern oder Geschwister vererbt werden. Dies kann zu Komplikationen führen, da diese Erben oft nicht über die notwendigen Qualifikationen verfügen, um die Firma erfolgreich weiterzuführen. Um solche Probleme zu vermeiden, ist es entscheidend, ein Testament aufzusetzen, das klare Regelungen für den Fortbestand des Unternehmens enthält. Wenn mehrere Gründerinnen beteiligt sind, ist es ratsam, im Voraus zu klären, wie die Übertragung von Unternehmensanteilen und die steuerlichen Folgen bei einem Ausfall geregelt werden sollen. Dies ist wichtig zu planen, selbst wenn es die Investor*innen vorher nicht verlangen. Derartige Fragen werden oftmals von privaten Geldgeber*innen und Private-Equity-Gesellschaften nicht explizit gefordert, was jedoch zu Unsicherheiten und möglichen Konflikten in der Zukunft führen kann, sollte eine(r) der Gründer*innen ausfallen.

Essenzieller Bestandteil für den langfristigen Erfolg: Der Notfallplan

Der Notfallplan in einer Nachfolgeregelung ist wesentlicher Bestandteil für den langfristigen Erfolg eines Start-up-Unternehmens, besonders bei Alleingründer*innen. Er sorgt nicht nur für die Kontinuität im Fall unvorhergesehener Ereignisse, sondern schafft auch Vertrauen bei den Geldgeber*innen. Zudem stärkt eine transparente Nachfolgeplanung das Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Zukunft des Unternehmens und ermöglicht ihnen, beruhigt an der Verwirklichung der Firmenziele mitzuwirken. Hierbei sollte frühzeitig ein umfassendes Risikomanagement entwickelt werden. Der Notfallplan sollte klare Maßnahmen enthalten, wer in solchen Fällen die Unternehmerin oder den Unternehmer vertritt und wer die Firma übernehmen könnte, um deren Fortführung zu gewährleisten. Bei einer Gruppe von Führungskräften können die anderen Gründer*innen den Part des Ausfallenden übernehmen. Dennoch sollten erbrechtliche Aspekte und Regelungen bereits zu Beginn der Zusammenarbeit im Detail geklärt werden. Darüber hinaus sind regelmäßige Treffen und eine offene Kommunikation essenziell, um die Erben auf die Übernahme des Unternehmens vorzubereiten.

Nicht allein die Verantwortung schultern: Wie professionelle Hilfe unterstützen kann

Bei der Nachfolgeplanung für junge Startup-Unternehmer*innen kann es äußerst wertvoll sein, Hilfe von externen Fachkräften in Anspruch zu nehmen. Diese können den Gründerinnen und Gründern proaktive Unterstützung bieten, um eine geregelte und reibungslose Nachfolge zu ermöglichen. Sie vermitteln nicht nur Fachwissen, sondern können auch als Coaches fungieren und dabei helfen, eventuelle Unstimmigkeiten innerhalb der Firma oder der Familie zu klären. Besonders bei der Regelung privater Finanzen, bei der oft Kinder involviert sind, kann professionelle Beratung von unschätzbarem Wert sein. So können rechtliche und emotionale Aspekte gleichermaßen berücksichtigt werden.

Im Zeitalter des Homeoffice hat sich die Arbeitswelt grundlegend verändert. Immer mehr Unternehmen setzen auf dezentrale Teams, die räumlich verteilt arbeiten und digitale Werkzeuge nutzen, um ihre Projekte zu organisieren. In diesem Zusammenhang gewinnt das digitale Projektmanagement eine zentrale Rolle. Es ermöglicht effiziente Zusammenarbeit, klare Kommunikation und optimierte Abläufe, auch wenn die Teammitglieder an unterschiedlichen Standorten arbeiten.

Dieser Artikel bietet einen Einblick in das digitale Projektmanagement im Homeoffice-Zeitalter und präsentiert praktische Tipps und Empfehlungen für dezentrale Teams. Erfahre, wie du deine Projekte erfolgreich planen, koordinieren und überwachen kannst, um auch in einer virtuellen Arbeitsumgebung Spitzenleistungen zu erzielen.

Die Bedeutung des digitalen Projektmanagements im Homeoffice-Zeitalter

Im Homeoffice-Zeitalter gewinnt das digitale Projektmanagement eine immense Bedeutung. Durch den Einsatz digitaler Tools und Technologien können Projekte effizienter und effektiver verwaltet werden, auch wenn die Teammitglieder räumlich voneinander getrennt sind.

Das digitale Projektmanagement ermöglicht eine nahtlose Kommunikation, eine bessere Zusammenarbeit und eine verbesserte Koordination von Aufgaben und Ressourcen. Es unterstützt die dezentrale Teamarbeit und hilft dabei, die Herausforderungen des Homeoffice-Zeitalters zu bewältigen.

Mit der richtigen Nutzung digitaler Projektmanagement-Tools können Teams erfolgreich und produktiv arbeiten, unabhängig davon, wo sich die einzelnen Mitglieder befinden. Das digitale Projektmanagement eröffnet neue Möglichkeiten und bietet die Flexibilität, die in der heutigen Arbeitswelt unerlässlich ist.

Überdies bietet das digitale Projektmanagement auch eine verbesserte Nachverfolgung und Analyse von Projektdaten. Durch die zentrale Speicherung und Dokumentation aller relevanten Informationen können Projektmanager wichtige Metriken und Kennzahlen über den Projektablauf erfassen und auswerten. Dies ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsprozesse und eine optimierte Ressourcenplanung für zukünftige Projekte.

Die Verfügbarkeit von Echtzeitdaten erleichtert zudem die Entscheidungsfindung und ermöglicht eine schnelle Reaktion auf Veränderungen oder Engpässe im Projekt. Durch die Integration von Projektmanagementsoftware in den Arbeitsalltag können Unternehmen ihre Effizienz steigern und wettbewerbsfähig bleiben, indem sie Projekte termingerecht und budgetgerecht abschließen.

Vorteile und Herausforderungen von dezentralen Teams

Dezentrale Teams haben in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen und bieten eine Vielzahl von Vorteilen, aber auch Herausforderungen:

Einer der größten Vorteile ist die geografische Flexibilität, da Teammitglieder unabhängig von ihrem Standort zusammenarbeiten können. Dies ermöglicht eine größere Vielfalt an Talenten und ermöglicht Unternehmen den Zugang zu Fachkräften auf der ganzen Welt.

Zudem können dezentrale Teams flexibler auf Veränderungen reagieren und schneller auf Kundenbedürfnisse eingehen.

Jedoch gibt es auch Herausforderungen wie die Koordination und Kommunikation zwischen den Teammitgliedern, insbesondere wenn diese in verschiedenen Zeitzonen arbeiten. Es erfordert klare Kommunikationswege, effektive Online-Kollaborationstools und eine transparente Projektverwaltung, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder gut informiert und auf dem gleichen Stand sind.

Durch eine sorgfältige Planung und Organisation können die Vorteile dezentraler Teams optimal genutzt werden, während potenzielle Herausforderungen erfolgreich bewältigt werden.

Wichtige Tipps für das effektive Management von dezentralen Teams

Das effektive Management von dezentralen Teams erfordert spezifische Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Zusammenarbeit reibungslos verläuft. Hier sind einige wichtige Tipps:

• Klare Kommunikation: Eine klare und offene Kommunikation ist entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass alle Teammitglieder auf dem gleichen Stand sind. Regelmäßige Meetings, virtuelle Kommunikationstools und klare Richtlinien für die Informationsweitergabe sind dabei hilfreich.
• Vertrauen und Autonomie: Vertrauen ist ein wesentlicher Bestandteil des Managements von dezentralen Teams. Gib den Teammitgliedern Autonomie, ermögliche ihnen, ihre Arbeit selbstständig zu organisieren, und zeige Vertrauen in ihre Fähigkeiten. Eine offene Kommunikation und klare Erwartungen helfen dabei, das Vertrauen zu stärken.
• Unterstützung und Motivation: Auch in dezentralen Teams ist es wichtig, Unterstützung und Motivation zu bieten. Regelmäßiges Feedback, Anerkennung der Leistungen und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung helfen den Teammitgliedern, engagiert und motiviert zu bleiben. Fördere den Teamgeist, indem du virtuelle Teamaktivitäten und den Austausch von Best Practices ermöglichst.

Durch die Anwendung dieser Tipps können Manager das effektive Management von dezentralen Teams verbessern und sicherstellen, dass die Teammitglieder erfolgreich zusammenarbeiten, unabhängig von ihrem Standort.

Was sind die verschiedenen Arten von Druckern?

Es gibt eine Reihe unterschiedlicher Drucker auf dem Markt, aber welcher ist der richtige für dich? Wenn du nach einem perfekten Drucker zum Schnäppchenpreis suchst, kann es schwierig sein, die richtige Wahl zu treffen. In diesem Artikel erfährst du mehr über die verschiedenen Arten von Druckern und worauf du bei deiner Kaufentscheidung achten solltest. Wenn du einen Drucker günstig finden möchtest, dann erkundige dich doch mal online.

Der am häufigsten verwendete Drucker ist der Tintenstrahldrucker. Dieser ist ideal für den Einsatz im Homeoffice und liefert professionelle Ergebnisse. Diese Drucker sind in der Regel preiswert und einfach zu bedienen, sodass sie sowohl für Anfänger als auch für Profis geeignet sind. Der zweithäufigste Typ ist der Laserdrucker. Dieser verwendet Lasertechnologie anstelle von Tinte und hat normalerweise eine höhere Auflösung als ein Tintenstrahldrucker. Daher eignen sich diese Drucker hervorragend für den professionellen Gebrauch und liefern erstklassige Ergebnisse.

Günstige Multifunktionsgeräte bieten auch Kopier- und Scanmöglichkeiten und sparen so Platz im Büro. Diese funktionieren in der Regel wie ein normales Faxgerät und können sowohl in Schwarzweiß als auch in Farbe drucken. Solche Geräte sind ideal für kleine Unternehmen oder Homeoffices, da sie nur wenig Platz beanspruchen und es leicht machen, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu erledigen.

Eine andere Option ist der Thermodrucker, der vorwiegend im Geschäftsbereich verwendet wird. Dieser Druckertyp ermöglicht eine größere Mengen an Druckaufträgen in kurzer Zeit. Allerdings benötigen die meisten dieser Geräte spezielle Thermopapiere, was ihre Anschaffungskosten erhöht.

Je nachdem, was du drucken möchtest, solltest du die beste Wahl treffen! Mit etwas Recherche kannst du herausfinden, welcher Drucker am besten für deine Bedürfnisse geeignet ist – mit dem optimalen Preis-Leistungs-Verhältnis!

Welche Qualitätsmerkmale sollte man bei der Auswahl berücksichtigen?

Ein perfekter Drucker muss nicht unbedingt teuer sein, aber du solltest auf jeden Fall die Qualität im Auge behalten, bevor du dich für ein Modell entscheidest. Es gibt viele verschiedene Eigenschaften, die du berücksichtigen solltest, von der Druckqualität bis zur Geschwindigkeit und den Verbrauchsmaterialien.

Wenn du Dokumente oder Fotos drucken möchtest, solltest du sicherstellen, dass der Drucker eine hohe Auflösung hat. Einige Modelle bieten sogar noch mehr Funktionen wie  doppelseitiges Drucken oder automatisches Duplex-Drucken. Auch die Druckgeschwindigkeit ist wichtig, besonders wenn du viele Dokumente drucken musst und Zeit sparen möchtest. Es ist auch praktisch, wenn du einen Drucker hast, der einfach zu befüllen ist.

Es ist auch eine gute Idee, die Erfahrungen anderer Kunden zu lesen. Überprüfe Bewertungen und Testberichte von anderen Benutzern, um herauszufinden, ob das Gerät für deine Anforderungen geeignet ist und welche Ergebnisse erzielt wurden. Schließlich empfehlen wir dir, die Preise zu vergleichen und nach Sonderaktionen oder Gutscheincodes zu suchen, um noch bessere Angebote zu bekommen. Mit all diesen Informationen findest du sicherlich den perfekten Drucker zum besten Preis!

Was sind die wichtigsten Funktionen und Eigenschaften eines Druckers?

Ein Drucker ist heutzutage ein unverzichtbares Gerät in fast jedem Haushalt oder Büro. Aber was macht einen guten Drucker aus?

Hier sind einige der wichtigsten Funktionen und Eigenschaften, auf die du achten solltest:

1. Druckqualität: Die Qualität des Ausdrucks ist sicherlich einer der wichtigsten Faktoren bei der Wahl eines Druckers. Es gibt verschiedene Arten von Druckern, wie Tintenstrahl- oder Laserdrucker, aber unabhängig davon solltest du sicherstellen, dass der Drucker eine gute Auflösung hat.
2. Geschwindigkeit: Je nachdem, wofür du den Drucker nutzen möchtest, kann auch die Geschwindigkeit ein wichtiger Faktor sein. Wenn du viel drucken musst, ist ein schnellerer Drucker möglicherweise die bessere Wahl.
3. Funktionsumfang: Heutzutage bieten viele Drucker eine Vielzahl von Funktionen wie Scannen, Kopieren und sogar Faxen an. Wenn du diese Funktionen benötigst, solltest du sicherstellen, dass dein neuer Drucker diese auch unterstützt.
4. Verbindungsmöglichkeiten: Obwohl die meisten modernen Drucker über WLAN verfügen sollten, ist es immer sinnvoll zu überprüfen, welche Verbindungsmöglichkeiten angeboten werden. Einige ältere Geräte haben möglicherweise nur USB-Anschlüsse.
5. Kosten: Schließlich spielt natürlich auch der Preis eine Rolle bei der Entscheidung für einen neuen Drucker. Es gibt jedoch viele erschwingliche Optionen auf dem Markt, die alle Funktionen bieten, die du benötigst.

Insgesamt solltest du dich also vor dem Kauf eines neuen Druckers gründlich über die verschiedenen Optionen informieren und sicherstellen, dass das Gerät deinen Anforderungen entspricht.

Tipps für das Finden des perfekten Schnäppchen-Druckers

• Es ist nicht leicht, den richtigen Drucker zu finden und dabei noch ein Schnäppchen zu machen. Aber keine Sorge! Mit den richtigen Tipps und Tricks findest du im Handumdrehen den perfekten Drucker zum Schnäppchenpreis.
• Fang damit an, dir vorab Gedanken über deine Anforderungen an einen Drucker zu machen. Wie oft willst du drucken? Welche Papiergröße muss der Drucker unterstützen? Benötigst du einzelne oder doppelseitige Ausdrucke? Erfüllt der Drucker alle deine Anforderungen? Wenn du deine Bedürfnisse ermittelt hast, ist es an der Zeit, die Preise zu vergleichen. Besuche verschiedene Websites und vergleiche die Preise deiner bevorzugten Druckermodelle.
• Achte auf Rabatte und Angebote, aber überprüfe auch die Kosten für Verbrauchsmaterialien wie Tinte oder Tonerkartuschen – die sind meistens kostspielig. Wenn du alle relevanten Informationen hast, kannst du dich auch mit der Kundendienstqualität des jeweiligen Herstellers vertraut machen.
• Lies Rezensionen von anderen Käufern und beurteile deren Erfahrung mit dem Hersteller und dem Produkt selbst. Das kann sich als besonders hilfreich herausstellen, wenn es später Probleme geben sollte.
• Die letzte Phase besteht darin, deinen Drucker zu bestellen. Achte hierbei genau auf Details wie Lieferzeitpunkt und -kosten sowie eventuelle Rücknahmebedingungen. Wenn alles in Ordnung ist, tätige den Kauf! Und schon bald kannst du deinen perfekten Schnäppchen-Drucker in Betrieb nehmen und loslegen. Viel Glück beim Suchen!

Fazit: Den perfekten Drucker zum Schnäppchenpreis finden

Es lohnt sich, beim Kauf eines Druckers ein wenig Zeit und Mühe zu investieren, damit man am Ende den perfekten Drucker zum bestmöglichen Preis bekommt. Durch die Nutzung verschiedener Vergleichsseiten und Preisvergleiche kannst du den besten Drucker für deine Bedürfnisse finden.

Das Lesen von Produktbewertungen in Online-Shops kann ebenfalls hilfreich sein, um herauszufinden, welcher Drucker am besten für die eigenen Bedürfnisse geeignet ist. Es ist auch ratsam, die Kosten für die Druckertinte und andere Komponenten zu berücksichtigen und sicherzustellen, dass diese im Budget und im Preis enthalten sind.

Mit dem richtigen Wissen und dem Vergleich verschiedener Optionen kannst du schließlich den perfekten Drucker zum Schnäppchenpreis finden!

Über Geld spricht man nicht – das alte Mantra hat noch immer nicht ausgedient. Aber es kommt Bewegung in die Sache. Vor allem die Diskussionen um den Gender Pay Gap brachten das Thema Gehalt am Equal Pay Day wieder auf die Agenda. Und auch rechtlich tut sich was. So hat das Europäische Parlament gerade verbindliche Vorschriften zur Lohntransparenz verabschiedet. Gerade für Start-ups gibt es beim Thema Gehaltstransparenz aber auch neben der Frage nach Gerechtigkeit eine echte Chance.

Early Stage Start-ups können mit Lohntransparenz bei (potenziellen) Mitarbeitenden punkten.

Wenn es um die Höhe des Gehalts geht, haben Early Stage Start-ups beim “war for talents” meistens das Nachsehen. Ein guter Lösungsansatz sind transparente Gehälter sowie die offene Kommunikation über Gehälter. Mithilfe von Lohntransparenz kann ein wesentliches Maß an Vertrauen im Unternehmen geschaffen werden. Mitarbeitende, die wissen, wie sich die Höhe ihres Gehalts zusammensetzt, vertrauen darauf, dass Vergütungsentscheidungen strategisch und nicht ad hoc getroffen werden.

Durch Lohntransparenz kann zudem die Gehaltsüberprüfung erleichtert werden. Mitarbeitende, die um eine Gehaltserhöhung bitten, sind durch die transparenten Löhne besser informiert und müssen so weniger Verhandlungsrunden durchlaufen. Für jede*n ist ersichtlich, welche Gehaltsspanne für welche Position vorgesehen ist. Insgesamt schafft die Transparenz über Gehälter so eine positivere Unternehmenskultur. Lohntransparenz kann ein leistungsfähiges Werkzeug sein, um das Vertrauen, die Loyalität sowie die Produktivität der Mitarbeitenden im Unternehmen zu erhöhen.

Lohntransparenz ist zudem ein Schlüsselindikator für die Lohngleichheit von Frauen und Männern. Auch im Jahr 2022 verdienten Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männern laut Statista im Schnitt noch 7 % weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen. Wenn Unternehmen eine gerechte Entlohnung anstreben, ist Lohntransparenz eine der wirksamsten Möglichkeiten, dies zu erreichen.

Zu beachten ist jedoch auch, dass sich Mitarbeitende durch die Offenlegung der Gehälter unwohl fühlen können. Mitarbeitende, die feststellen, dass sie im Vergleich zu anderen weniger verdienen, werden unzufriedener und die Zusammenarbeit mit Kolleg*innen, die mehr verdienen, kann sich verkomplizieren. Hierbei ist wichtig, dass sich die Mitarbeitenden nicht auf den Vergleich der Gehälter, sondern auf die Verbesserung ihrer eigenen Leistung fokussieren.

Tipp: So lässt sich die Lohntransparenz am besten umsetzen

Zunächst muss jedes Start-up für sich entscheiden, wie transparent es sein möchte. Radikale Transparenz kann genauso extrem sein wie Schweigen. Das liegt ganz an der individuellen Strategie auf Grundlage der Unternehmensstruktur. Für die Gehaltspolitik ist es wichtig, eine klare Strategie zu haben und gut strukturierte Gehaltsbereiche zu definieren. Da sich die Gehälter auf die Mitarbeitenden beziehen, ist es hilfreich, diese in den Prozess einzubeziehen und sie über die angestrebte Vergütungphilosophie sowie Wünsche ihrerseits zu befragen.

Der nächste Schritt besteht darin, zu entscheiden, wer für die Kommunikation der gewählten Vergütungsstrategie an die Mitarbeitenden verantwortlich ist. Idealerweise sollte dies in der Verantwortung des HR-Teams liegen. Gerade Early Stage Start-ups haben jedoch möglicherweise kein HR-Team. In solchen Fällen liegt es in der Verantwortung des CEO oder der Abteilungsleitung. Wenn Mitarbeitende über ihre Gehälter sprechen möchten, wenden sie sich in der Regel an ihren Vorgesetzten oder ihre Vorgesetzte. Die Grundlagen der Vergütungsstruktur des Start-ups müssen somit für alle verständlich und leicht zu vermitteln sein. Wichtig ist, dass die Kommunikation über Gehälter beständig bleibt. Ein offenes Gespräch über die Vergütung kann die Moral der Mitarbeitenden verbessern und die Produktivität steigern. Hilfreich ist es, einen Kommunikationsplan für das Thema Vergütung einzuführen. Dort kann auch festgehalten werden, ob monatliche, vierteljährliche oder jährliche Gespräche mit den Mitarbeitenden über ihre Vergütung geführt werden sollen.

Lohntransparenz spielt im Arbeitsleben eine immer größer werdende Rolle. Neben den Vorteilen von Lohntransparenz für die Mitarbeitenden, wie Lohngleichheit, klar definierte Gehälter und weniger lästige Verhandlungsrunden bei einer Gehaltserhöhung, da die Gehaltsstufen bekannt sind, können besonders Unternehmen von Lohntransparenz profitieren. Durch die Offenlegung der Gehälter können sich Unternehmen von schweigsamen abheben, eine offene Unternehmenskultur schaffen sowie die Produktivität der Mitarbeitenden im Unternehmen steigern.

Der Autor Virgile Raingeard ist Co-Founder und CEO von Figures. Die All-in-One-Vergütungsplattform von Figures bietet Unternehmen und HR-Profis eine Lösung für alle Gehaltsfragen und Strategien – vom Benchmarking, über die Erstellung von Gehaltsspannen, bis hin zur Budgetprognose und Planung über Ländergrenzen hinweg.

Schlechte Lieferanten können für Start-ups existenzgefährdend sein

Wer mit einem schlechten Lieferanten zusammenarbeitet, beeinträchtigt damit möglicherweise nicht nur das Wachstum und die Rentabilität seines Start-ups, unter Umständen können sich Unzulänglichkeiten für ein Unternehmen auch als existenzbedrohend erweisen.

Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Lieferant sich nicht an vereinbarte Liefertermine hält. Handelt es sich dabei beispielsweise um einen Zulieferer für die Fertigung, steht aufgrund der Lieferverzögerung möglicherweise das ganze Werk still.

Die Gehälter der Crew müssen jedoch trotz der Ausfallszeiten weiterhin bezahlt werden. Zudem können dadurch auch vorbestellte Produkte von Kunden nicht rechtzeitig ausgeliefert werden. Diese stornieren daraufhin ihre Aufträge und wandern enttäuscht zu den Mitbewerbern ab.

Ebenso schwierige Situationen für ein Start-up entstehen beispielsweise dann, wenn ein Lieferant die Produkte nicht in der vereinbarten Qualität liefert. Denn die mangelhaften Erzeugnisse führen zu einer erhöhten Menge an Rücksendungen und Beschwerden beim Kundenservice. Dadurch werden wichtige Ressourcen blockiert, die grundsätzlich für andere Aufgaben im Unternehmen zuständig sind oder es muss zusätzliches Personal engagiert werden.

Im digitalen Zeitalter ist darüber hinaus mit negativen Bewertungen auf neutralen Plattformen wie beispielsweise Trustpilot oder in Suchmaschinen wie Google zu rechnen, die neue Kunden von Haus aus abschrecken.

Wer als Start-up nicht in diese Schwierigkeiten schlittern möchte, sollte deshalb einige Dinge bei der Wahl des Lieferanten beachten.

Was zeichnet einen guten Lieferanten aus?

Viele Gründerinnen und Gründer investieren viel Zeit, um zu überlegen, wie sie mögliche Investor*innen begeistern können, doch bei der Auswahl ihrer Lieferanten gehen sie wesentlich weniger sorgfältig vor, obwohl es sich dabei in den meisten Fällen um eine sehr lange geschäftliche Beziehung handelt.

Produktqualität

Eines der wichtigsten Merkmale, auf das bei der Auswahl eines Lieferanten geachtet werden sollte, ist mit Sicherheit die Qualität der angebotenen Produkte und Dienstleistungen. Diese müssen zwingend den eigenen Anforderungen und jenen der Kunden entsprechen.

Zuverlässigkeit

Mindestens ebenso wichtig ist der Faktor Zuverlässigkeit. Auf das Wort eines guten Lieferanten sollte Verlass sein. Das heißt, die Lieferungen erfolgen stets pünktlich.

Doch es kann immer etwas dazwischenkommen. Kommt es bei der Lieferung zu Schwierigkeiten, so sind die Kommunikations-Skills des Lieferanten entscheidend. Gute Lieferanten kommunizieren offen und versuchen, auftretende Schwierigkeiten und Probleme so schnell wie möglich zu lösen.

Flexibilität

Ein guter Lieferant zeichnet sich darüber hinaus auch durch Flexibilität aus. Das bedeutet, er kann auch auf kurzfristige Änderungswünsche und Anforderungen eines Unternehmens reagieren und versucht sich innerhalb kürzester Zeit auf die geänderten Rahmenbedingungen einzustellen.

Erfahrung und Expertise

Für diese Flexibilität und Zuverlässigkeit ist in der Regel jedoch sehr viel Erfahrung und Expertise erforderlich.

Gerade bei Start-ups gilt: Wenn schon im eigenen Unternehmen noch keine Routine in den Abläufen vorhanden ist, so sollte das wenigstens bei den gewählten Lieferanten der Fall sein. Dadurch kann ein Lieferant einem neuen Unternehmer wertvolle Ratschläge und Unterstützung bieten.

Nachhaltigkeit

Durch die sozialen Medien verbreiten sich schlechte News heutzutage in Windeseile. Viele Unternehmen haben diese leidvolle Erfahrung bereits gemacht und wurden Opfer eines Shitstorms im Internet.

Besonders ärgerlich ist das dann, wenn das Unternehmen nicht selbst für die Verfehlung verantwortlich ist, sondern lediglich mit einem Lieferanten zusammenarbeitet, der sich nicht an die Regeln hält.

Aus diesem Grund ist es wichtig, den zukünftigen Geschäftspartner im Vorfeld genau zu durchleuchten und sicherzustellen, dass dieser ethisch und nachhaltig arbeitet und Umwelt- und Sozialstandards respektiert.

Und was ist mit dem Preis-Leistungs-Verhältnis?

Bei Verhandlungen mit Lieferanten haben in den meisten Fällen die Preise oberste Priorität. Es handelt sich dabei mit Sicherheit um ein wichtiges Kriterium, um im harten Wettbewerb preislich konkurrenzfähig zu bleiben.

Doch die Preisverhandlungen sollten nicht zu Lasten der Qualität, der Zuverlässigkeit oder eines anderen wichtigen Kriteriums geführt werden. Zudem sind viele Unternehmer stolz darauf, wenn sie die Preise bei den Verhandlungen besonders stark drücken. In der Praxis kann es sich dabei jedoch um einen Pyrrhussieg handeln.

Denn auf irgendeine Art und Weise muss sich ein Lieferant die verlorenen Kosten auch wieder zurückholen. Das bedeutet, dass er beispielsweise bei der Qualität der Produkte spart oder bewusst in Kauf nimmt, dass sich beim Lieferanten die Arbeitsbedingungen und das Lohnniveau massiv verschlechtern.

Im schlimmsten Fall schlittert ein Lieferant in die Insolvenz, weil er seine Preise zu stark senken musste. In diesem Fall gerät auch das Start-up in eine schwierige Lage. Denn dadurch geht nicht nur ein wichtiger Geschäftspartner verloren, zudem geht auch noch ein finanzieller Verlust damit einher. Wer erfährt, dass einer seiner Lieferanten Insolvenz angemeldet hat oder kurz davorsteht, sollte umgehend Kontakt zur Geschäftsleitung aufnehmen und gemeinsam nach einer adäquaten Lösung für alle Parteien suchen.

Die beste Strategie bei Preisverhandlungen ist deshalb, einen Preis auszuhandeln, mit dem beide Parteien zufrieden sind. Denn viel wichtiger als ein marginal günstiger Einkaufspreis ist die langfristige Beziehung zu einem Lieferanten. Dadurch entsteht in den meisten Fällen eine Win-Win-Situation.

Das Start-up profitiert dabei langfristig auch von der Innovationskraft seines Lieferanten und kann neue Produkte, Technologien und Prozesse auf den Markt bringen, die die Innovationskraft steigern. Der Lieferant kann sich hingegen darauf verlassen, dass er einen zuverlässigen Abnehmer seiner Produkte zu fairen Preisen gefunden hat, der nicht sofort beim ersten Gegenangebot zu einem anderen Lieferanten wechselt. Diese Zusammenarbeit kommt letztlich auch den Kunden zugute.

Der Mangel an Fachkräften ist ein zentrales Hindernis für Start-ups in ihrer Geschäftstätigkeit. Um im Wettbewerb um Talente ein attraktives Gehaltspaket zu schnüren und Mitarbeiter*innen am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen, können Gründer*innen auf Mitarbeiter*innen-Kapitalbeteiligungen zurückgreifen. Unternehmen, die diese Art der Beteiligung anbieten, sind widerstandsfähiger und überlebensfähiger, heißt es in der Start-up-Strategie der Bundesregierung des vergangenen Jahres. Daher will die Bundesregierung Beteiligungen von Mitarbeiter*innen fördern.

Jedoch ist der Wettbewerb um Talente nicht die größte Hürde, mit der Start-ups zu kämpfen haben: Gründer*innen müssen sich derzeit mit einem übermäßig hohen Verwaltungsaufwand und bürokratischen Hürden auseinandersetzen. Die Gesetzgebung ist nicht auf die Bedürfnisse von Gründer*innen zugeschnitten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bleibt ein ernstes Problem. Solange diese dringenden Themen nicht von der Politik angegangen und rasch verbessert werden, fehlt die Grundlage, um zukünftigen Mitarbeiter*innen ein attraktives Unternehmen zu bieten.

Zu viel Verwaltung, zu wenig Verständnis

Gründer*innen stoßen in Deutschland gerade bei der Verwaltung auf Hindernisse, die den unternehmerischen Erfolg hemmen. Beispiel USA: Dort brauchen Gründer*innen nur noch einen Laptop und eine Internetverbindung. Über eine Software wie Stripe Atlas können sie komplett digital, ohne großen Verwaltungsaufwand oder finanzielle Belastungen, ein Unternehmen gründen. In Deutschland sind die Prozesse immer noch größtenteils analog. Wer gründen will, muss zum Notar, zur Kreisverwaltung und braucht eine Sozialversicherungsprüfung. Recht und Verwaltung sind vor allem auf große und mittelständische Unternehmen ausgerichtet. Das führt dazu, dass Ämter mit Gründer*innen häufig überfordert sind. Während sie auf Angestellte ausgerichtet sind und die fehlende Digitalisierung ihr übriges tut, kommen Gründer*innen zu kurz und bedeuten zusätzlichen Aufwand.

Die Vereinbarkeit von Schreibtisch und Spielplatz

Besonders in den großen Städten, sei es Hamburg, München oder Berlin, ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer noch unzureichend. Nicht nur fehlt es an Kita-Plätzen, sie haben auch nicht lange genug geöffnet. Wenn die Kindertagesstätte bereits nachmittags schließt, ist das mit einem langen Arbeitstag als Gründer*in nicht vereinbar. Die Schließtage von Kindertagesstätten werden ebenfalls schnell zum Problem, wenn während der Schulferien keine Kinderbetreuung sichergestellt ist.

Deutschland ist eine wirtschaftlich starke Nation und verfügt zweifellos über ausreichende finanzielle Mittel, um das zu ändern. Es ist schwer nachvollziehbar, dass in Zeiten von Fachkräftemangel und Bemühungen um eine gerechtere Aufteilung von Care-Arbeit sowie Entlastung von Familien die Lage immer noch so unbefriedigend ist.

Die einen hüten die Gesetze, die anderen hüten sich vor ihnen

Das geltende Arbeitnehmerschutzgesetz ist nicht auf die Bedürfnisse von Gründer*innen zugeschnitten, sondern auf die von Angestellten in großen Konzernen ausgerichtet. Die Regelungen sind zu starr und unflexibel, insbesondere im Hinblick auf Ruhezeiten oder Wochenendarbeitszeiten. Zahlreiche Gründer*innen müssen in den ersten Jahren ihres Start-ups auch am Wochenende arbeiten, um das Arbeitspensum zu bewältigen, das für den Erfolg ihres Unternehmens erforderlich ist. Die rechtlichen Umstände müssen hier angepasst und deutlich flexibler gestaltet werden.

Außerdem benötigen Gründer*innen weitere Hilfestellungen und gesetzliche Regelungen, die ihre Belastung reduzieren. Hier kann sich Deutschland am Vorbild anderer Länder orientieren, wo junge Unternehmen in den ersten Jahren keine Unternehmenssteuer zahlen. In einem Start-up, das sich schnell verändert, eine komplexe Aufgabe, die dann wegfällt. In Estland beispielsweise entfallen in den ersten Jahren, wenn Gewinne reinvestiert werden, ein Großteil der Steuern. Außerdem können Interessierte durch die Beantragung einer estnischen e-Residency online ein Unternehmen gründen.

An der Globalisierung teilnehmen

Laut Start-up-Strategie der Bundesregierung müssen Unternehmen attraktiver werden, um Fachkräfte anzuwerben und den Mangel auszugleichen. Es gibt jedoch Maßnahmen für junge Unternehmen, deren Nutzen deutlich größer ist. Fachkräfte im Ausland sind da und wollen in Deutschland arbeiten – und Start-ups wollen sie einstellen. Möglich ist es, aber zu oft gebremst durch Bürokratie. Die Bearbeitung von Anträgen, das Erteilen von Aufenthaltserlaubnissen und Dokumente auszustellen dauert häufig viele Monate, teilweise bis zu einem Jahr.

Und trotzdem entstehen in Deutschland viele erfolgreiche Start-ups. Allerdings nicht, weil die Hindernisse keine Auswirkungen haben. Viel mehr finden Gründer*innen Wege, ihnen aus dem Weg zu gehen. Eine Strategie ist, nicht mehr als zehn Mitarbeiter*innen einzustellen und so als Kleinunternehmen rechtliche Vorteile zu genießen. Für Wachstum, das oberste Ziel eines neu gegründeten Unternehmens, nicht gerade förderlich. Die Rahmenbedingungen sollten sich eher an den Anforderungen von Unternehmen orientieren, statt an ihrer Größe.

Die richtigen Themen angehen

Es gibt einige wichtige Problemfelder, bei denen ein Handeln der Politik erforderlich ist: Steuererleichterungen, Bürokratieabbau, digitalisierte Abläufe und eine Kultur des Entgegenkommens sowie der partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit Behörden würden das Unternehmertum in Deutschland deutlich stärker fördern. Mit Mitarbeiter*innenbeteiligungen können sich Start-ups und junge Unternehmen zwar attraktiver für die so dringend benötigten Fachkräfte machen. Doch die Umstände, um auch ein entsprechendes Unternehmen und das dazugehörige Arbeitsumfeld zu schaffen, fehlen noch immer.

Der Autor Florian Bogenschütz ist CEO von Wayra Deutschand. Das in München ansässige Unternehmen verbindet Telefónica und technologische Innovator*innen auf der ganzen Welt, indem es Start-ups scoutet, skaliert und in sie investieren, um so den Weg für eine für beide Seiten vorteilhafte Zusammenarbeit zu ebnen.

Uns bleibt im Arbeitsalltag in den täglichen Routinen meist zu wenig Zeit, um Energie zu tanken. Wer an diesem Punkt angekommen ist, entfremdet sich emotional und mental von seiner Arbeit. Das Ergebnis: Das Engagement lässt nach, der Mitarbeitende ist demotiviert und wird gleichgültig. Man spricht hier auch von einer stillen Kündigung.

Anderen, denen die psychische Widerstandskraft aufgrund zu hoher Belastung abhandenkommt, laufen Gefahr, einen Burn-out zu erleiden. Um neue Lösungen und Innovationen voranzutreiben und so wettbewerbsfähig zu bleiben, sind Unternehmen darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeitenden Freude an ihrem Job haben und sich mit ganzer Kraft für ihre Arbeit einsetzen. Denn nur, wer sich im Unternehmen wohlfühlt und mit seinen Aufgaben identifiziert, ist leistungsfähig und innovativ.

Freiräume für individuelle Flow-Erlebnisse im Joballtag schaffen

Langfristig können Unternehmen ihre Mitarbeitenden vor allem motivieren, indem sie deren Zufriedenheits- und Wohlfühlgrad am Arbeitsplatz signifikant verbessern. Dazu gehört es, den Mitarbeitenden Freiräume für ihre individuellen Flow-Erlebnisse zu ermöglichen. Dabei gibt es ganz unterschiedliche Flow-Typen. So schöpfen einige Menschen ihre Energie aus kreativen Aktivitäten, wie Musik, Tanz oder Kunst andere wiederum brauchen Sport und Bewegung. Doch egal, zu welchem Flow-Typ man auch gehört, im Flow-Zustand erlebt sich der Mensch in seiner Selbstwirksamkeit. Das lässt ihn Souveränität, Stärke und Sicherheit spüren. Nicht zuletzt geht ein Flow-Erlebnis oft mit einem Gefühl von Glück einher. Mitarbeitende empfinden ihr Tun in diesem Zustand als freudvoll und erfüllend. Genau das ist wichtig, um ihre Bindung an ihre Aufgaben und ihr Unternehmen zu festigen.

Die Motivation, die ein Flow weckt, bleibt nach dem Flow-Erlebnis erhalten. Ergebnisse und Ideen, die im Flow erreicht werden, sind der beste Beweis dafür, welche Wirksamkeit das eigene Schaffen hat. Darum vermittelt das Agieren im Flow dem/der Einzelnen ein Gefühl von Erfolg. Erfolge vieler Einzelner potenzieren sich zu einem Mehrgewinn für das gesamte Team oder Unternehmen.

Leitfaden für Flow-Work im Unternehmen

Menschen im Flow-Zustand können ihr Energielevel erhöhen. Das befähigt sie zu herausragenden Leistungen. Flow-Work führt somit zu gesteigerter Produktivität bei mentalem Wohlbefinden. Wie können Unternehmen Bedingungen für Flow-Work schaffen? Folgender 10-Punkte-Leitfaden gibt die Antworten.

1. Etabliere ein Morgen-Ritual

Finde die Möglichkeit, die am besten zu deinem Team passt: Spiele zum Beispiel Gute-Laune-Musik oder etwas Entspannendes zum Start in den Tag. Beginne den Morgen mit einer ersten Atempause, in der alle Mitarbeitenden einfache, angeleitete Atemübungen durchführen. Einige Male tief durchzuatmen, bevor man sich konzentriert, hilft zu fokussieren. Oder dein Team kann mit einer Bewegungseinheit in den Tag starten. Schüttel oder klopfe dich aus. Mach ein paar Kniebeugen und strecke dich. Werft euch einander einen Ball oder Klatschimpuls zu. Ganz wichtig: Nimm deine Team-Mitglieder und deren Energie dabei bewusst wahr.

2. Schaffe Freiräume für den Flow-Zustand

Ermutige deine Mitarbeitenden dazu, auf einen Anruf oder eine E-Mail nicht sofort zu reagieren. Beharre nicht darauf, dass eine Aufgabe sofort erledigt werden muss. Die Hektik, die dadurch entsteht, reißt Menschen häufig aus einem Flow-Zustand heraus. Flow ist die tiefe Hinwendung zu einer Tätigkeit. Diese kann nur gelingen, wenn alle anderen Reize ausgeblendet werden. Dessen muss sich ein(e) Vorgesetzte(r) ebenso bewusstwerden wie ein(e) Mitarbeitendende(r). Freiraum für den Flow-Zustand heißt, dass Mitarbeitende entscheiden können, wann sie in voller Konzentration und Hingabe welche Aufgabe erledigen, um so das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

3. Führe ‘Bin-im-Flow-Signale’ ein

Vermeide, dass deine Mitarbeitenden im Flow-Zustand gestört werden. Denn wenn sie gerade mit einer Aufgabe gut vorankommen, an einer Lösung arbeiten oder eine kreative Idee entwickeln, kann eine Störung diesen Flow umgehend beenden. Da Flow-Work nicht von außen erkennbar ist, vereinbare Zeichen, mit denen jede(r) Mitarbeitende kommunizieren kann, dass er/sie sich in eine Aufgabe vertieft hat: ein Fähnchen am Computer, die Kopfhörer über den Ohren, ein Schildchen ‘Achtung: Bin im Flow’ am Bürostuhl oder an der Bürotür.

4. Dränge nicht auf feste Pausen-Zeiten

Viele Unternehmen haben die Arbeitstage ihrer Mitarbeitenden fest strukturiert, dazu gehört auch eine verpflichtende Mittagspausenzeit, in der niemand arbeiten darf. Ein festes Pausenschema widerspricht dem Konzept der individuellen Flow-Work. Deshalb lass die Mitarbeitenden möglichst selbst entscheiden, wann sie Pausen einlegen wollen.

5. Sorge für eine optimale Beanspruchung und Auslastung

Viele Mitarbeitende leiden an Unter- oder Überforderung. Das kann an der zeitlichen Beanspruchung ebenso liegen wie an der inhaltlichen, also ihren Aufgabenstellungen. Um im Flow erfolgreich zu sein, muss ihre Tätigkeit ihrem Leistungsniveau und ihren mentalen wie körperlichen Kapazitäten entsprechen. Dabei bitte nicht vergessen: Alle lernen stetig dazu, entwickeln und verbessern sich. Daher solltest du deinen Mitarbeitenden immer wieder neue Perspektiven bieten.

6. Gestalte Flow-Räume

Pausen dienen der Regeneration, aber sie können viel mehr bringen: Flow für die nächste Arbeitsphase. Unternehmen können dazu beitragen, dass Mitarbeitende mental gestärkt und erholt aus ihren Pausen zurückkehren, indem sie Möglichkeiten der individuellen Pausengestaltung schaffen. Denn jeder Mensch schöpft je nach Flow-Typ Energie aus unterschiedlichen Aktivitäten. Künstlerische Flow-Typen könnten beispielsweise ihre Hirntätigkeit in entspannte Schwingungen versetzen, indem sie Bildentwürfe scribbeln, Spieltypen freuen sich über einen Tischkicker im Pausenraum, aktive Sportler drehen mittags ihre Laufrunde. Ganz nebenbei kann jeder durch Balance-Übungen auf einem Rollboard seine Sinne schärfen. Spirituelle Flow-Typen vitalisieren ihre Kräfte über eine Yogaeinheit und eine Meditation. Dafür brauchen sie einen Raum für den Rückzug.

7. Vertraue bei Remote-Work

Auch beim Remote-Arbeiten sollten deine Angestellten das Prinzip der Flow-Work nutzen. Vertraue darauf, dass sie durch Flow ihre Effektivität erhöhen. Lass die Sorge los, dass deine Mitarbeitenden zu viel Zeit beim Skizzen scribbeln verbringen oder einen halben Marathon während der ‘regulären’ Arbeitszeit laufen. Führe bei wichtigen Aufgaben nicht Buch über geleistete Arbeitszeit, sondern schätze das Ergebnis kreativen Flow-Works.  Leichter wird dieses Vertrauen, wenn du ein klares System von Handlungsanforderungen und Leistungszielen sowie ein System für Feedback und Rückmeldung etablierst.

8. Ändere deine Meeting-Kultur

Gehe einen neuen Weg, um inspirierte Kollegen und Kolleginnen an einen Tisch zu bringen. Gib allen die Möglichkeit, fünfzehn Minuten vor dem Meeting in ihren individuellen Flow zu gelangen. Das kann über das Hören eines Lieblingssongs oder eine Fantasiereise ebenso gelingen wie durch ein gemeinsames Spiel. Menschen, die mental frisch und motiviert sind, werden lösungsorientiert zusammenarbeiten und in kürzerer Zeit effektive Resultate erzielen. Selbst wenn in diesem Zustand Ideen diskutiert werden, die sich am Ende nicht für die Umsetzung eignen, wirst du erleben, dass das Meeting nicht ein Treffen müder Menschen ist, die Energie aus der Kaffeetasse zu schöpfen versuchen. Mentale Präsenz ist die Voraussetzung für das Entwickeln kreativer Lösungen.

9. Lass Flow-Work ohne Bewertung zu

Das Ende jeder Kreativität ist Kritik. Das erleben wir gerade in Meetings. Im Flow-Zustand finden wir hingegen gerade deshalb außergewöhnliche Lösungen, weil unsere Hirnströme umschalten. Dazu gehört, dass unser ‘innerer Kritiker' verstummt. Lass darum zu, dass in Meetings Ideen fließen, sogar Schnapsideen. Ersetze den inneren nicht durch die äußeren Kritiker.

10. Etabliere eine wertschätzende, motivierende Unternehmenskultur

Mitarbeitende sollten sich gesehen und geschätzt fühlen und keinen Druck erleben. Flow-Erlebnisse setzen Sicherheit und Vertrauen voraus. Regelmäßige Flow-Erlebnisse wirken präventiv, indem sie Angst und Stress vorbeugen. Flow-Work als neue Arbeitsform fördert die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden, schützt sie vor Erschöpfung und reduziert das Risiko eines Burn-outs. Fördere eine Unternehmenskultur, die dazu beiträgt, die Arbeitskraft deiner Mitarbeitenden für dein Unternehmen langfristig zu erhalten und sichere so deinen Unternehmenserfolg.

Die Autorin Anna Greie ist selbst Unternehmerin, Coach, Tanzpädagogin und Autorin, die die modernen Tools der Körperarbeit aus Tanz, Gesang und Schauspiel anwendet, um Menschen in ihren individuellen Flow-Zustand zu versetzen.

Du denkst, dass alle anderen mehr wissen als du selbst? Du denkst, dass dein Erfolg auf Glück zurückzuführen ist? Du glaubst nicht an Lob, wenn du es bekommst? Du erlebst Momente des Selbstzweifels an deinen Leistungen? Du fürchtest, alles zu verlieren, wenn herauskommt, dass du gar nicht so gut bist?

Klingt das für dich vertraut? Jede(r) hat von Zeit zu Zeit einmal Selbstzweifel oder negative Gedanken. Tauchen diese jedoch häufiger auf, könnte auch bei dir das Imposter Syndrom dahinterstecken. Wir sprechen immer dann vom Imposter Syndrom (auch Hochstapler Syndrom genannt), wenn eine Person an den eigenen Leistungen und Fähigkeiten zweifelt oder diese nicht anerkennen kann.

Was genau ist das Imposter Syndrom?

Das Imposter Syndrom ist diese kleine Stimme in deinem Kopf, die immer lauter wird, wenn du sie nicht in den Griff bekommst und dir das Gefühl gibt, nicht gut genug zu sein. Du zweifelst ständig an dir und hast das Gefühl, deine bisherigen Erfolge nicht verdient zu haben. Das kann dich davon abhalten, dich weiterzuentwickeln. Oder du lässt Chancen liegen. Du denkst ständig, andere Personen sind besser als du. Oder du hast ein schlechtes Gewissen Personen gegenüber, die nicht so erfolgreich sind wie du. Du machst dich vor ihnen klein, aus Angst, sie zu verletzten, wenn sie wüssten wie erfolgreich du bist.

Gründer*innen sowie Entrepreneurs sind besonders anfällig für das Hochstapler Syndrom. Sie verlassen sich auf ihren Glauben an sich selbst und ihr Selbstvertrauen. Haben aber oft kein Netzwerk, das sie unterstützt. Oft sind es Freunde und Familie, die nicht nachvollziehen können, weshalb der sichere Job für das eigene Business aufgeben wird.

Entdeckt wurde es Ende der 1970er Jahre an der University of Georgia von zwei Professorinnen. Bei Kolleginnen und Studentinnen mit exorbitanten Leistungen wurde oft festgestellt, dass diese weiblichen Personengruppen schlechte Laune haben oder stark an sich zweifeln. Langezeit glaubte die Forschung deshalb, dass das Imposter Syndrom nur Frauen beträfe. Heute weiß man: Männer und Frauen sind gleichermaßen betroffen.

Es gibt zwei Arten von Impostern

Typ 1: Hält sich für einen absoluten Glückspilz, weil er oder sie so viel Erfolg hat. Er oder Sie ist darüber aber total unglücklich und findet den eigenen Erfolg ungerecht, anderen Personen gegenüber.

Diese Personen haben nicht so viel Glück, wie man selbst und sind deshalb „arm dran“. Hier wird oft der eigene Erfolg sabotiert, um nicht mehr so viel Glück zu haben.

Typ 2: Hält sich für eine(n) Betrüger*in. Jeder Erfolg ist irgendwie erschlichen worden. Er oder sie glaubt gar nicht so gut zu sein, wie andere Personen sie einschätzen.

Dieser Typ hat Angst, alles zu verlieren, wenn aufgedeckt wird, dass er oder sie gar nicht so gut ist. Das Haus ist dann weg, die Reputation, der/die Partner*in und die Kinder… die ständige Angst „entlarvt“ zu werden ist ein täglicher Begleiter.

Beide Arten erleben oft die gleichen Verhaltensweisen. Entweder langes Aufschieben. Hier gilt das Motto: „So lange ich nichts mache, kann ich keinen Fehler machen.“ Oder ständiges Überarbeiten, um die innere Leere und Unsicherheit zu kompensieren. Kommen bei Gründer*innen oder Entrepreneurs später noch Mitarbeitende hinzu, wird die Unsicherheit oft auf die Mitarbeitenden übertragen. Diese zeigen sich dann häufig verunsichert in ihrem Alltag und machen häufiger Fehler.

Wenn ein(e) Gründer*in zur Führungsperson wird - Auswirkungen durch das Imposter Syndrom

Wird ein(e) Gründer*in mit Imposter Syndrom zur Führungskraft, hat dies Auswirkungen auf ihn/sie selbst und die Mitarbeitenden. Führungskräfte mit Imposter Syndrom neigen oft zu Perfektionismus und tolerieren keine Fehler.

Die geschieht aus Angst, es würde negativ auf sie oder auf das Unternehmen zurückfallen. Diese Angst wird oft durch überarbeiten kompensiert. Diese Überarbeitung wird auch von den Mitarbeitenden gefordert. Teilweise geschieht dies unbewusst und äußerst sich in Sätzen wie z.B.: „Wie, erst 17:50 Uhr, du machst Feierabend? Arbeitest du nur halbtags?“ Dieses Verhalten wird oft als toxisch bezeichnet, geschieht jedoch aus der Angst heraus, nicht gut genug zu sein und am Ende zu versagen.

Im Rahmen eines Coachings zum Imposter Syndrom wird oft auch die Familiendynamik als Kind genau unter die Lupe genommen. Gründer*innen mit strengen Eltern werden beispielsweise häufig strenge Führungskräfte, die ihren Mitarbeitenden wenig Freiraum geben, wenig zutrauen und häufig misstrauen.

Tipps gegen das Imposter Syndrom

Laut Aussage der amerikanischen Psychologin Dr. Lisa Austin kann das Imposter nicht vollständig überwunden werden. Es kann jedoch stark eingedämmt werden. Und doch kann es wieder zum Vorschein kommen. Deshalb ist es besonders wichtig, hier ein Bewusstsein zu schaffen. Dieses Bewusstsein reicht aus, um das Imposter Syndrom stark einzudämmen.

Die EUB-Formel

Die EUB-Formel kann ein großer Unterstützer in diese Richtung sein. EUB steht für: Erkennen - Untersuchen - Beobachten.

Erkennen: Erkenne das Gefühl an. Es ist normal, dass du das Gefühl hast, nicht die richtige Person zu sein, die ein Unternehmen aufbaut oder die eigenen Mitarbeitenden führt. Das ist nichts, wofür du dich schämen musst. Jede(r) kennt dieses Gefühl. Um die Schriftstellerin Maya Angelou zu zitieren: „Ich habe elf Bücher geschrieben, aber jedes Mal dachte ich: 'Oh, jetzt werden sie es herausfinden. Ich habe alle hinters Licht geführt, und sie werden es herausfinden‘.“

Untersuchen: Weshalb machst du, was du machst? Vermutlich nicht wegen der Aufmerksamkeit, sondern weil du Träume und eine klare Vision hast. Du hast dich dafür entschieden, etwas aufzubauen. Du hast ein Produkt oder eine Dienstleistung, die für andere nützlich ist. Etwas, das einen Mehrwert für andere stiftet. Und das ist wirklich großartig!

Beobachten: Beobachte die gesamte Situation und betrachte dich selbst als Schüler*in. Du bist ein(e) Expert*in auf deinem Gebiet. Allerdings willst du ein Leben lang lernen. Und das gibt dir die Freiheit, Fehler machen zu dürfen. Das ist der wichtigste Schritt. Wenn du etwas schaffst oder leitest, erkenne an, dass du nicht alles weißt und dass du hier bist, um zu lernen. Wenn du diese Haltung einnimmst, kann das Imposter Syndrom in deinem Kopf nicht überleben, weil es nichts hat, woran es sich festhalten kann. Du versuchst nicht, eine Persona vorzutäuschen oder ein bestimmtes Image aufrechtzuerhalten. Stattdessen treibt dich die Neugierde an.

Zusätzlich kann es hilfreich sein, sich auf ein Blatt Papier alle negativen Aussagen über sich selbst aufzuschreiben und auf die rechte Spalte die positive Wahrheit. Aus „Ich bin nicht gut genug“ wird dann z.B. „Ich habe ein Unternehmen mit fünf Mitarbeitern aufgebaut.“ Aus „Ich bin faul“ wird dann z.B. „Ich arbeite 50 Stunden die Woche an meinem Unternehmen und gehe noch dreimal die Woche ins Fitness-Studio.“

Fazit

Das Imposter Syndrom kann wirklich jeden treffen. Männer und Frauen sind gleichermaßen davon betroffen. Es gibt zwei unterschiedliche Ausprägungen des Imposter Syndroms. Beide Ausprägungen kompensieren mit Aufschieberitis oder Überarbeitung. Wird ein(e) Gründer*in zur Führungsperson, weil er/sie Mitarbeitende einstellt, wirkt sich dies ebenfalls negativ auf die Mitarbeitenden aus. Oft können auch die Familiendynamiken aus der Kindheit eine wichtige Rolle spielen. Das Imposter Syndrom kann nicht vollständig überwunden, jedoch stark eingedämmt werden.

Der Autor Rene Recktenwald ist Coach, Trainer und Hypnotiseur und Ehemann aus Einhausen, an der schönen Bergstraße. Durch das Werkzeug der Hypnose räumt Rene in kürzester Zeit mentale Hürden und Blockaden seiner Kund*innen aus dem Weg.

Daher ist die Mitarbeiterentwicklung in Start-ups besonders wichtig für den nachhaltigen Erfolg und sollte von größter Relevanz für die Gründer sein.

Was steckt grundsätzlich hinter Mitarbeiterentwicklung?

Bei der Mitarbeiterentwicklung geht es im Allgemeinen um die richtige Förderung der Mitarbeiter. Sie sollen leistungsfähig sein und bleiben und in ihren Fähigkeiten trainiert werden. Davon profitiert sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter selbst. Werden konkret seine Stärken und Talente gefördert, steigt auch dessen Motivation und es ist wahrscheinlicher, ihn langfristig im Unternehmen zu halten. Dies zu erreichen, sollte insbesondere für Start-ups sehr wichtig sein.

Was ist bei Start-ups anders als bei etablierten Unternehmen?

Start-ups werden stets auf Grundlage einer neuen Geschäftsidee aufgebaut und benötigen daher Mitarbeiter, die sich mit dieser identifizieren können. Sie müssen regelrecht dafür brennen, das Unternehmen mit aufzubauen und zum Erfolg zu führen. Dies gilt grundsätzlich auch für bereits am Markt etablierte Unternehmen und doch besteht ein immenser Unterschied: Start-ups verdienen anfangs kein oder wenig Geld, da in der Regel mehr investiert werden muss als erwirtschaftet wird.  

Mitarbeiter müssen selbstverständlich dennoch finanziert werden, was meist über private Investitionen der Gründer oder sogar Fremdkapital erfolgt. Das bedeutet jedoch, dass die Höhe der Gehälter meist unter dem Branchendurchschnitt liegt. Die Mitarbeiter, die das neu gegründete Unternehmen mit ihrer Arbeitskraft unterstützen möchten, müssen demnach eine geringere Bezahlung akzeptieren als die, die sie in anderen Unternehmen womöglich erhalten würden. Gleichermaßen werden keine Bonuszahlungen geleistet, wie es bei etablierten Unternehmen zu Weihnachten etc. oft der Fall ist. Da dies natürlich nichts mit mangelnder Wertschätzung zu tun hat, muss ein Start-up den Mitarbeitern dennoch anderweitig entgegenkommen, um sie zu motivieren und zu binden. 

Welche Maßnahmen kann ein Start-up hinsichtlich der Mitarbeiterentwicklung ergreifen?

Nun kann ein Start-up zu Beginn auch nicht allzu viel Geld in Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung investieren, geschweige denn teure Weiterbildungen finanzieren. So bleiben beispielsweise folgende Maßnahmen, die alternativ für Gründer denkbar wären:

• Mentorings

Bei einem Mentoring werden neue Mitarbeiter von anderen Mitarbeitern, die bereits länger dabei sind, betreut und unterstützt. Sie erhalten für alle Probleme und Fragen einen persönlichen Ansprechpartner, der sie direkt fördert. Dies geschieht während der Arbeitszeit, muss individuell eingeplant werden und kann so in Start-ups ohne zusätzliche Kosten durchgeführt werden. Zu Beginn könnten dies sogar die Gründer übernehmen, die ohnehin den besten Überblick darüber haben, was ein Mitarbeiter wissen und lernen muss, um letztlich die benötigte Leistung zu erbringen.

• „Training off the job“

Ein Start-up benötigt klare Strukturen und Abläufe. Versinkt der Arbeitsalltag im Chaos, schreckt dies neue Mitarbeiter ab. Daher sollten Themen, die nichts mit fachlichen Qualifikationen zu tun haben, wie beispielsweise das Zeitmanagement eine große Rolle spielen. Diese können sowohl während als auch nach der Arbeit im Rahmen von kostenlosen Webinaren behandelt werden, um Kosten zu sparen.

• „Training on the job“

Auch fachliche Qualifikationen sollten natürlich trainiert werden, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Da wie angesprochen Weiterbildungen anfangs zu teuer sind, sollte auch hier mit den vorhandenen Möglichkeiten gearbeitet werden. So könnten beispielsweise einige erfahrene Mitarbeiter die neueren Mitarbeiter in der Theorie schulen und ihnen später neue Aufgaben übertragen, um praktische Erfahrungen zu sammeln. 

• „Training near the job“

Die beiden zuletzt genannten Maßnahmen können nun auch beim „Training near the job“ kombiniert werden. Dabei sollte das gesamte Team im Rahmen von selbst geplanten Workshops fachliche Probleme gemeinsam lösen und Soft Skills trainieren, um sowohl die jeden einzelnen Mitarbeiter als auch das Team als solches zu schulen. 

All diese Maßnahmen können zu Beginn mithilfe selbst geplanter und kostenloser Schulungen durchgeführt werden. Um dabei auch Kritik, Verbesserungsvorschläge und neue Ideen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, sollten zudem regelmäßige Feedbackrunden stattfinden.

Bei einer kleinen Mitarbeiterschaft können diese im Rahmen von Team-Sitzungen erfolgen, bei denen sich jeder offen äußert. Ein ehrlicher und transparenter Austausch ist bei Start-Ups besonders wichtig, damit sich alle miteinbezogen fühlen und an einem Strang ziehen können. Dies ist für den Erfolg des Unternehmens essenziell.
 

Wozu dienen diese Maßnahmen letztlich?

Gerade ein Start-up muss sich im Aufbau stark entwickeln und auf dem Markt durchsetzen. Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung zielen darauf ab, dies gemeinsam mit den Mitarbeitern von Anfang an zu tun, um langfristig bestehen zu können. Folgendes ist in dieser Hinsicht besonders wichtig:

1. Anpassungsfähigkeit

Die Welt befindet sich im Wandel und ein Start-up muss sich stets anpassen und flexibel agieren können, um mit den etablierten Unternehmen mithalten zu können. Durch die genannten Maßnahmen lernen die Mitarbeiter genau das in diesem neuen Umfeld, übernehmen ganz neue Aufgaben und verbessern dabei ihre Qualifikationen. Nicht selten werden sie neue Lösungen finden und diese anwenden müssen, wobei es sich auch um Improvisation handeln kann. Es geht letztlich alles darum, kreativ und auch mal mutig zu sein.

2. Kommunikation

Kommunikation ist alles. Ein Team muss sich in einem neu gegründeten Unternehmen erst einmal kennenlernen und eine gemeinsame Routine finden. Dabei ist es äußerst wichtig, offen und ehrlich miteinander zu sein, um gemeinsame Lösungen für mögliche Probleme zu finden und sich sowie das Unternehmen weiterzuentwickeln.

Das „Wir“-Gefühl entsteht dabei durch ein enges Miteinander und regelmäßigen Austausch. Bestenfalls werden auch Teambuilding Events organisiert.

3. Kreativität

Es bedarf stets innovativer und kreativer Lösungen, um ein Start-up voranzubringen. Die Mitarbeiter müssen in dieser Hinsicht durch die Gründer ermutigt werden, neugierig zu sein, immer ihre Ideen und Vorschläge zu äußern und so ihre Kreativität weiter und weiter zu steigern. Womöglich entstehen so die besten Ideen, die einen Durchbruch ermöglichen.

Auf diese Weise wird auch das Arbeitsklima auf eine Art und Weise positiv geprägt, wie es die meisten Arbeitnehmer sich nur wünschen würden. Fehler dürfen zudem passieren, solange daraus gelernt wird. Das muss offen kommuniziert werden.

Fazit

Mitarbeiter langfristig zu begeistern und zu motivieren, sollte das A und O in einem Start-up sein. Nur so können diese auch langfristig gehalten werden und am Erfolg des Unternehmens mitwirken. Die Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung können zu Beginn zweifellos kostengünstig umgesetzt werden, bis mehr Kapital zur Verfügung steht. Die Mitarbeiter werden es dennoch zu schätzen wissen.

Die richtige Motivation

Wer sich selbstständig macht, verzichtet auf die Sicherheit eines geregelten Einkommens, auf einen Urlaubsanspruch und allzu oft auch auf geregelte Arbeitszeiten. In der Regel haben Unternehmer hierfür einen Beweggrund, der weit über das klassische „Brötchen verdienen“ hinausgeht.

Vielmehr haben Gründer oft den Antrieb, etwas besser machen zu wollen als andere Unternehmen, für ihre Mitmenschen eine tolle oder qualitativ hochwertige Dienstleistung anzubieten oder einfach ihrer Passion nachzugehen. Wer sich diese Beweggründe für das aufnehmen seiner Tätigkeit bewusst macht, der wird auch in schlechten Zeiten und bei Motivationskrisen auf diesen „inneren Antrieb“ zurückgreifen können – und es dann schaffen, weiter diszipliniert und voller Freude an die bevorstehenden Aufgaben heranzugehen.

Tipp: Visualisieren Sie ihre Beweggründe, warum Sie den Schritt in die Selbstständigkeit gewagt haben. Teilen Sie auch ihren Kunden mit, welche Passion Sie mit ihrem Beruf verbinden. Erarbeiten Sie ein Leitbild für Ihr Unternehmen, in dem Sie nicht nur Ihre Motivation, sondern auch die Werte, für die Sie stehen definieren. So haben Sie einen Kompass, an dem Sie sich orientieren können, auch wenn die Zeiten gerade rau sind. So helfen Sie nicht nur, sich selbst zu motivieren, Sie erschaffen auch ein ganz eigenes unverwechselbares Profil für Ihr Unternehmen.

Nicht umsonst haben viele größere Firmen ein Leitbild erstellt, auch wenn sie nicht in einer Branche agieren, in der dies auf den ersten Blick unbedingt notwendig erscheint.

Klare Ziele definieren

„Schauen wir mal wie es läuft“ – das ist kein guter Rat für Selbstständige oder Gründer. Definieren Sie klare Ziele, die Sie erreichen wollen. Erfolgreiche Business-Ratgeber sind der Meinung, dass man dabei durchaus „groß“ denken sollte. Statt zu denken, „das kann ich niemals schaffen“ denken Sie lieber „wie kann ich das schaffen.“

Ein Marathonläufer ist schließlich auch nicht eines Tages vor die Tür gegangen und hat fast 42 Kilometer am Stück durchgehalten. Stattdessen hat er Zwischenschritte definiert um diese Distanz irgendwann zu schaffen. Dann ging er daran kontinuierlich seine Zeit zu verbessern.

Ziele zu definieren ist schon vor dem Gang in die Selbstständigkeit unerlässlich. Ohne ausgefeilten Business-Plan sollte niemand an den Start gehen.

Um Ziele richtig zu definieren, gibt es die sogenannte „SMART- Methode“. Bei ihr steht jeder Buchstabe für eine spezifische Eigenschaft des Ziels. So wird die „SMART-Methode“ definiert:

• Das „S“ steht für „specific“. Statt zu sagen „ich will erfolgreich sein“ sollte die Formulierung besser lauten: „Ich will mit meinem Unternehmen in einem Jahr die Gewinnzone erreichen.“
• Das „M“ bedeutet „measurable“, also zu deutsch „messbar“. Das Ziel: „Ich will meinen Umsatz jedes Jahr um zehn Prozent steigern“ erfüllt dieses Kriterium. Die Formulierung: „Ich will schauen, dass es von Jahr zu Jahr besser läuft“, dagegen nicht.
• Das „A“ steht für „achiveable“, also erreichbar. Das widerspricht im ersten Moment, dem oben erwähnten „groß“ denken, ist es aber nicht. Ein erreichbares Zwischenziel kann nämlich eine Stufe auf der Treppe nach oben zu einem sehr ambitionierten Vorhaben sein. Wenn Ihre Vision lautet: „Ich möchte Millionär werden“ kann ihr erreichbares Zwischenziel sein: „Ich möchte dieses Jahr 100.000 Euro Gewinn machen.“
• Das „R“ steht für „relevant“. Das bedeutet, dass das Ziel in Verbindung zu deiner Tätigkeit stehen muss. Das angesprochene Vorhaben Millionär zu werden, kann beispielsweise auch durch einen Lottogewinn oder eine Erbschaft erreicht werden. Relevant formuliert müsste es lauten: „Ich will durch meine berufliche Tätigkeit Millionär werden.“
• Das „T“ – zu guter letzt steht für „timeframe“ also für den Zeitpunkt. Um beim „Millionär“-Beispiel zu bleiben: Wenn ihr erreichbares Ziel lautet: „Ich will 100.000 Euro Gewinn in diesem Jahr machen, können Sie formulieren: „Ich will bis zum Jahr 2040 Millionär werden.“

Warum ist Employer Branding so wichtig?

Ziel des Employer Branding ist es in erster Linie als attraktive(r) Arbeitgeber*in wahrgenommen zu werden und sich so von den Wettbewerber*innen abzuheben. Employer Branding ist dabei eine strategische Unternehmensmaßnahme und gehört damit in den Aufgabenbereich von Consulting Firmen.

Unternehmensberatungen umfassen neben Zielsetzung, Ist-Analyse und Potenzanalysen auch eine umfassende Beratung zum Employer Branding. Es gibt immer noch viele Unternehmen, die in keinem Netzwerk präsent sind und ihre Stellenangebote nicht richtig ausschreiben. Andere Unternehmen verfolgen einen Ansatz, der auf mehr Diversität abzielt und bewusst auf vielfältige Mitarbeitende setzt.

Dies kann sowohl durch gezielte Workshops als auch durch andere Strategien verwirklicht werden. Die Maßnahme sollte vor allem Zielgruppen übergreifend agieren.

Darüber hinaus gibt es Unternehmen, die eine bewusste Strategie entwickelt haben und diese seit vielen Jahren erfolgreich verfolgen. Die Herangehensweisen sind also sehr unterschiedlich und vielfältig. Als Unternehmensberater*in erleben Sie aus diesem Grund täglich neue Ansätze.

Dabei hat Nahezu jedes Unternehmen Verbesserungspotenzial. Hier können Berater*innen ansetzen und Unternehmen die vorhandenen Potenziale bewusst machen. Vor allem mit dem verstärkten Fokus auf Soziale Netzwerke wie zum Beispiel LinkedIn.

Nach der Coronapause merken viele Unternehmen, dass die Qualität der Bewerbungen nachlässt. Daraufhin ist die Nachfrage nach mehr Sichtbarkeit stetig angestiegen. An diesem Punkt können Unternehmensberater einen begleitenden Einfluss ausüben.

Wie geht es danach für das Unternehmen weiter?

Damit die Strategien einen langfristigen Wert für die Kund*innen haben, müssen einige Details beachtet werden. Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke umfasst dabei die gesamte Wertschöpfungskette von der „Vermittlung“ über die „Gewinnung“ bis zur „Bindung“. Dazu lohnt sich ein genauerer Blick auf den Prozess.

1. Gewinnung

Hier beginnen die Arbeitgeber*innen eine zielgruppengerechte Position einzunehmen. Daraufhin folgt das Mitarbeitendenmarketing, das sich auf alle personalrelevanten Medienkanäle beschränkt. Ebenso wertvoll ist eine erleichterte Integration. Dabei sorgen Arbeitgeber*innen dafür, dass der Einstieg optimal für den neuen Mitarbeitenden wird.

2. Entwicklung

Hier setzt das Talent Assessment an, das versucht, Potenziale frühzeitig zu erkennen und zu fördern. Daran schließt sich die Talententwicklung an, die durch individuell vereinbarte Pläne umgesetzt wird. Schließlich gibt es noch die Nachfolgeplanung, die sich auf die jeweilige Abteilungspositionen und Führungspositionen beschränkt.

3. Bindung

Im letzten Schritt der Bindung beginnt der Arbeitgebende mit der Kündigungsprävention. Hier werden in der Regel Mitarbeitendenbefragungen durchgeführt, um zu verstehen, ob sich Mitarbeitende bereits vom Unternehmen abwenden.

Darauf folgt das Retention Management, das sich auf die Analyse der Abbruchgründe und die Entwicklung geeigneter Retention-Tools konzentriert. Der letzte Schritt ist das Absolventenmanagement. Hier konzentrieren sich Unternehmen darauf, Beziehungen zwischen Top-Talenten als Markenbotschafter und Multiplikatoren aufzubauen und zu pflegen.

Wie kann eine gezielte Unterstützung aussehen?

Damit sich das Unternehmen richtig positionieren kann, gibt es ein umfassendes Werbekonzept. Dazu gehören beispielsweise Placement, Talent Engagement, Talent Retention und Talent Development.

Daher kann der/die Beratende dem Unternehmen einige Ratschläge geben, aber auch konkrete Maßnahmen erstellen. Abhängig von den Ressourcen des Unternehmens und den bereits ergriffenen Maßnahmen. Dabei kann im Rahmen der Beratung zwischen kurzfristigen, mittelfristigen und langfristigen Entwicklungsprozessen unterschieden werden.

Generell ist immer darauf zu achten, dass Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot im Gleichgewicht sind. Weitere Fragestellungen können sein:

• Ist das Unternehmen in der Lage, geeignete Arbeitskräfte aus dem Ausland anzuwerben?
• Können sich durch ausländische Arbeitskräfte Engpässe lösen?
• Welche Arbeitsbedingungen sollten verändert werden, um auch Arbeitnehmende anzusprechen, die auf Grund der Familie gar nicht oder nur eingeschränkt am Arbeitsleben teilnehmen können?
• Welche Bedingungen müssten verändert werden, um auch Rentner*innen weiterhin mit begrenzter Stundenzahl beschäftigen zu können?
• Welche außertariflichen Bedingungen müssten bestehen, um gute Arbeitszeiten und Ausgleiche zu schaffen?

Zu all diesen Punkten, aber auch zu bestehenden Stärken und Schwächen, kann der Beratende mit dem Unternehmen einen sogenannten Screen durchführen. Es prüft, wie beliebt die Marke auf dem Markt ist.

Dafür kann es hilfreich sein zu wissen, welche Art von Wahrnehmung es gibt, wie viel Nachfrage im Allgemeinen besteht und welche Mitarbeitenden seit mehr als zehn Jahren bereits im Unternehmen arbeiten.

Damit allerdings alles von Anfang an sehr gut funktioniert und der/die Mitarbeitende sich wohlfühlen, ist ein Onboarding Prozess ein wichtiger Bestandteil. Der Onboarding-Prozess ist die gezielte Einstellung und Integration neuer Mitarbeitenden in das Unternehmen.

Dieser Ablauf beginnt mit der Unterschrift des/der Mitarbeitenden und endet mit einer Probezeit von etwa sechs Monaten. Je nach Komplexität der Arbeit kann es jedoch weniger oder mehr Zeit in Anspruch nehmen. Die Ziele sind dabei auf die Arbeit zugeschnitten.

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass es das Ziel ist, Mitarbeitende schnell und unkompliziert in neue Aufgaben einzuarbeiten. Dabei spielt die interne Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Aber wie funktioniert das genau?

Praktisches Beispiel: Onboarding

1. Vor dem ersten Arbeitstag

Alle Formalitäten können bereits vor dem ersten Arbeitstag erledigt werden. Außerdem bietet es sich dabei an alle wichtigen Informationen an den neuen Mitarbeitenden zu übermitteln. Damit dieser Prozess reibungslos verläuft kann es hilfreich sein, die Kolleg*innen mit einzubinden.

Darüber hinaus ist es wichtig, eventuelle Schulungen zu organisieren, die der neue Mitarbeitende im Vorfeld oder in den ersten Monaten absolvieren kann, um sich umfassend mit dem Produkt und den internen Prozessen vertraut zu machen.

Zu einem guten Start gehört es auch vorab die notwendigen Schlüssel, Arbeitsbereiche, Technologien und Netzwerkzugänge zu prüfen. Um den Einstieg persönlicher zu gestalten, kann ein Willkommensgeschenk arrangiert werden. Die Klassiker dafür sind Blumen und Pralinen. Möchte sich der Arbeitgebende von seinen Mitbewerber*innen abheben, kann er eine „Willkommensbox“ zusammenstellen.

In diese Box kann zum Beispiel eine Tasse mit dem passenden Logo, Kugelschreiber und Sticks gelegt werden. Für diesen besonderen Anlass lässt sich alles in einer großartigen Verpackung zusammenstellen. Das Unboxing-Erlebnis wird definitiv zu einem sehr guten ersten Eindruck führen.

2. Erster Arbeitstag

Der erste Arbeitstag ist gekommen und das Unternehmen begrüßt einen neuen Mitarbeitenden. Damit vor der Ankunft alles nochmal in Ruhe geordnet werden kann, bietet es sich an, den Arbeitsbeginn zeitversetzt zu den Kollegen einzuplanen. Im besten Fall kann der Mitarbeitende mit der zusammengestellten Willkommensbox begrüßt werden, dass stärkt vor allem das Zugehörigkeitsgefühl. Außerdem wird empfohlen, eine kleine Vorstellungsrunde zum Einstieg anzubieten. Gemeinsam mit den Kolleg*innen kann damit das Gemeinschaftsgefühl gestärkt werden.

3. Die ersten Wochen

Es ist hilfreich, die Pläne für die ersten Wochen direkt zu besprechen. Gerade wenn zusätzliche Trainingsressourcen geplant sind, ist es am besten, dies im Voraus anzukündigen. Auch gegenseitige Erwartungen sollten geklärt werden, um künftige Missverständnisse zu vermeiden.

4. Nach vier bis acht Wochen

Um mögliche Fragen und Unklarheiten schnell zu klären, bieten sich regelmäßige Feedbackgespräche an. Neben der internen Kommunikation ist auch die Kontaktpflege zu externen Dienstleister*innen und Kund*innen wichtig. Dadurch tritt der Arbeitnehmende vom ersten Tag an in das neue Unternehmen ein. Schließlich soll es nicht beim Onboarding bleiben, sondern der Mitarbeitende langfristig im gesamten Prozess eingeführt werden.

Fazit

Durch den Onboarding-Prozess war es gut zu erkennen, wie eine Employer-Brand-Maßnahme funktionieren kann. Zusammengefasst ist das Ziel der Maßnahmen zum einen nach außen, wie sich das Unternehmen präsentiert und zum anderen wie die internen Strukturen sind. Dabei sollte beides gleichwertig gewichtet sein, denn nur wenn es innen stimmt, strahlt das positive Effekte nach außen aus

Daher können Beratende den Onboarding-Prozess sehr gut nutzen und mit ihren Kund*innen gemeinsam umsetzen und ausbauen. Natürlich gibt es viele Optionen, die für einen Beratenden in Betracht gezogen werden können.

Wichtig ist in jedem Fall, auf qualitätvolle Strategien zu setzen, damit fachkundige Mitarbeitende nicht nur ins Unternehmen kommen, sondern auch bleiben.

Immer mehr Meetings lassen uns durch unsere Arbeitstage hetzen. Trotzdem fragen wir uns abends regelmäßig, was wir eigentlich geschafft haben. Hybride Teams können die Anzahl von Meetings konsequent reduzieren, in dem sie das passende Meetingformat auswählen und smarte Kollaborationstools nutzen. Das macht die verbleibenden Meetings fokussierter und produktiver und neben meetingfreier Zeit winken mehr Freiraum und Flexibilität.

Wir sind im Team dauernd miteinander beschäftigt. Ein Meeting jagt das andere. Dazwischen kommen wir kaum zum Denken, manchmal reicht es nicht mal für eine Biopause zwischen den Terminen. Geredet wird viel miteinander, zu Wichtigem kommen wir aber trotzdem nicht.

Obwohl wir hetzen, kommen wir nicht vom Fleck

Unsere gelernte Reaktion auf „viel zu viel zu tun“ besteht darin, noch mehr zu tun, um den Berg abgearbeitet zu bekommen. Wir hoffen, dass es danach besser wird. Dabei merken wir nicht, dass wir unser Problem damit nicht lösen, sondern nur noch verschärfen. Mehr vom Gleichen hat noch nie geholfen, und als Maßnahme gegen zu viel Arbeit wirkt es direkt kontraproduktiv.

Um gegen all die unbeantworteten E-Mails in der Inbox anzukommen, schreiben wir E-Mails im Akkord. Und bekommen als Reaktion – Überraschung – noch mehr E-Mails.

Um trotz der vielen, unproduktiven Meetings weiter zu kommen, setzen wir noch mehr Meetings an. Und fühlen uns am Ende der Marathontage nur noch unproduktiver und erschöpfter.

Wenn wir mit dem Auto unterwegs sind und das Gefühl haben, zu schnell zu sein, ist klar, was wir machen. Wir gehen vom Gas, wechseln die Spur und versuchen die Kontrolle wieder zu erlangen. Noch schneller fahren ist eine völlig abwegige Reaktion.

Vom Gas gehen bringt neuen Flow

Es ist wie bei der bekannten Parabel von den Waldarbeitern, die sich mit einer stumpfen Säge dabei abmühen, einen Baum zu fällen. Auf die Empfehlung, die Säge zu schärfen, entgegnen sie: „Dafür haben wir keine Zeit, wir müssen doch sägen.“

Mit Abstand betrachtet, fällt es uns also leicht zu erkennen, dass vom Gas gehen und anhalten, um aufs Wesentliche zu fokussieren, viel mehr produktiven Flow bringt, als kopflos weiterzuhetzen. Sind wir jedoch mittendrin, fällt es umso schwerer.

Gelingt es uns hingegen, regelmäßig anzuhalten und uns zu fokussieren, dann bringt das die Freude an unserer Arbeit zurück und wir können erleben, dass die ersehnten produktiven Ergebnisse viel leichter entstehen, weil wir mehr Wichtiges tun und nicht nur Dringendes.

Zwei Fragen für mehr Fokus in und außerhalb von Meetings

Gerade weil wir es so eilig haben, sollten wir also bewusst langsam machen zwischendurch und anhalten.

Mehr freie Zeit für die wichtigen Dinge statt Meetingmarathon wird möglich, indem wir uns die Zeit nehmen, zwei fokussierende Fragen vor dem Ansetzen des nächsten Meetings zu beantworten.

1. Wozu wollen wir uns im Meeting treffen?

2. Welche Art von Meeting ist dafür hilfreich?

Wenn wir uns zunächst klar darüber werden, was wir im Meeting gemeinsam machen wollen, also welche Art von Interaktion stattfinden soll, erreichen wir mit diesem kurzen Zwischenhalt schon viel. Denn damit können wir nicht nur die Meetingagenda viel fokussierter gestalten, sondern auch noch feststellen, ob ein Meeting überhaupt erforderlich ist.

Als Hilfestellung haben wir drei Kategorien typischer Interaktionen im Meeting identifiziert.

1. Informieren, abstimmen, Ideen sammeln

Wenn es im Meeting zum Beispiel „nur“ darum geht, Informationen in Form einer Power-Point Präsentation zu vermitteln, oder uns zu einer Terminsuche abzustimmen, so ist das kaum komplex und üblicherweise auch wenig emotional. Deshalb können wir dafür gut auf ein Meeting verzichten und das Ganze asynchron miteinander klären.

2. Diskutieren, entscheiden

Gibt es beispielsweise eine Frage zu diskutieren, bei der die Meinungen auseinander gehen und von deren Antwort für die Beteiligten etwas abhängt, so kann es auch mal emotional sein und die hin und her fliegenden Gesprächsstränge haben eine gewisse Komplexität. Um konstruktiv zu diskutieren und Entscheidungen zum weiteren Vorgehen zu treffen, ist ein Meeting hilfreicher als ein E-Mail-Pingpong. In Präsenz treffen muss ich mich dafür nicht notwendigerweise, ein Online-Meeting kann hierfür ein zeit-effizientes Format sein.

3. Kennenlernen, Bindung stärken, Konflikte klären

Ging es zum Beispiel zu einem Thema schon diverse Male hoch her und haben sich die Fronten verhärtet, dann sind wir bei Kategorie 3 angekommen. Die Perspektiven zusammen zu bringen, ist dann eine komplexe und emotionale Aufgabe. Eine Aufgabe, die sich am leichtesten mit einem Präsenz-Meeting lösen lässt. Im persönlichen Treffen lässt sich auch der Teamgeist viel einfacher pflegen, als wenn wir uns nur über Bildschirme begegnen.

Je komplexer und emotionaler also die Interaktion im Meeting, desto mehr Präsenz ist hilfreich. Mit einer fokussierteren Auswahl des passenden Meetingsformats, können wir mehr Freiräume schaffen zwischen den Meetings und kommen in den Meetings leichter zu den erwünschten Ergebnissen. Einen Überblick gibt unsere Meetingformat-Interaktions-Matrix.

Hybride Teams schaffen bewusste Freiräume durch asynchrones Arbeiten

Wichtige Ergebnisse entstehen nicht nur in Meetings, sondern vielmehr auch zwischen Meetings. Deswegen ist es nur konsequent, diese produktiven Zwischenräume viel mehr zu nutzen und stetig zu vergrößern. Dies gelingt zum Beispiel dadurch, gezielt mehr asynchron zusammenzuarbeiten. Gemeint ist damit, zeitversetzt gemeinsam an einem Thema zu arbeiten. Ein kreatives Brainstorming findet dann zum Beispiel nicht im Meeting statt, sondern schon zuvor asynchron auf einem digitalen Whiteboard. Gerade eher Introvertierte schätzen diesen Modus oft deutlich mehr, als auf Knopfdruck im Meeting Ideen zu generieren.

Am einfachsten lassen sich Interaktionen der oben benannten Kategorie 1 (Informieren, abstimmen, Ideen sammeln) aus Meetings auslagern. Aktuelle Informationen zu Projektständen oder Arbeitsergebnissen können beispielsweise asynchron über ein digitales Taskboard zugänglich gemacht werden – lesen kann sie vorab jede(r) selbst. Im Meeting selbst liegt der Fokus dann nicht mehr auf den zeitraubenden Status-Updates, sondern auf der Vereinbarung der nächsten Schritte.

Hybride Teams sind hier klar im Vorteil, da sie zwangsläufig smartere Tools und Techniken nutzen, um auch auf Distanz eng abgestimmt miteinander arbeiten zu können. Beliebte Beispiele sind hier digitale Taskboards und Whiteboards Whiteboards.

All das setzt natürlich zunächst eine Zeitinvestition in den Aufbau asynchroner Werkzeuge und Strukturen voraus. Wer so schon arbeitet, bewertet diese Investition als sehr nützlich. Es ermöglicht, viel weniger Meetings zu haben und bringt viel Arbeitsfreude zurück, da wieder mehr Zeit für Wichtiges und Unvorhergesehenes frei wird.

Der Versuchung widerstehen, die frei gewordene Zeit gleich wieder zu füllen

Aber Achtung! Wenn wir dank fokussierter Auswahl des passenden Meetingformats und asynchroner Arbeit weniger Meetings haben, sollten wir mit der frei gewordenen Zeit sehr achtsam umgehen. Sonst füllen wir die wertvollen, neuen Freiräume wieder nur mit zusätzlicher Arbeit an Dringendem.

Das kann sich anfangs unangenehm anfühlen, fast wie auf (Beschäftigung-)Entzug und es kann sich die leise Frage melden „Bin ich jetzt noch wichtig mit weniger Terminen im Kalender?“

Wer es schafft, den abgespeckten Kalender zu verteidigen, wird damit belohnt, die freie Zeit endlich für das nutzen zu können, was wirklich voranbringt. Das sind die großen, wichtigen Themen, für die der Tag bisher nie lang genug war – und die einen am Abend zufrieden den Laptop zuklappen lassen.

Anhalten und Fokussieren sind wirksame Gegenmaßnahmen, wenn es mehr zu tun gibt als der Arbeitstag lang ist. Ein erster Schritt kann sein, sich vor dem Ansetzen des nächsten Meetings kurz Zeit zu nehmen und zu hinterfragen, ob es ein Meeting braucht und wenn ja, welches Format das geeignetste ist. Noch mehr Luft im Kalender entsteht durch mehr asynchrones Zusammenarbeiten. Wirksame Veränderungen, die neue Freiräume schaffen, in denen wieder mehr Flow und Zufriedenheit Platz haben.

Tipp zum Weiterlesen: Gesine Engelage-Meyer, Sonja Hanau, Mit hybriden Teams mehr erreichen, Werkzeuge, Methoden und Praktiken für gelungene Zusammenarbeit auf Distanz, ISBN 978-3-86980-644-0, 1. Auflage BusinessVillage 2022, 29,95 Euro

Hier sind fünf Gründe, warum Firmen noch nicht auf papierloses Arbeiten umgestiegen sind, und was Führungskräfte tun können, um Vorurteile und Hindernisse aus dem Weg zu räumen.

1. Angst vor Veränderungen

„Wir machen das seit Jahren so. Warum jetzt etwas ändern?“ Das hört man häufig von jenen, die noch nicht papierlos arbeiten. Die Angst vor Veränderungen beruht auf der Furcht vor dem Unbekannten. Für viele ist es ein sicherer Hafen, bei dem zu bleiben, „was doch bisher auch funktionierte“.

Was tun? Man mag Angst vor Veränderung haben, aber tatsächlich ist es in der heutigen, von Technologie geprägten Welt viel riskanter, hinterherzuhinken oder gar stehenzubleiben. Nutze dein persönliches Netzwerk und connecte dich mit anderen, die bereits erfolgreich vollständig papierlos arbeiten. So bekommst du Einblick, wie andere die Umstellung geschafft haben und kannst von deren Erfahrung profitieren. Beobachte, wie andere digitale Technologien einsetzen und du wirst schnell merken, wie spannend und profitabel es sein kann, Neues auszuprobieren. Erstelle einen Plan mit einem definierten Endpunkt. Auf diese Weise wird das, was vorher „unbekannt“ war, jetzt „bekannt“ – und die Angst löst sich schnell in Luft auf.

2. Investitionen in IT-Fachwissen und teures Training

Die digitale Transformation und der Abschied vom Papier erscheinen besonders skeptischen Manager*innen häufig wie ein hohes Hindernis, das es zu bezwingen gilt. Aber selbst die Mutigen haben oft so ihre Bedenken. Wird sich die Investition auszahlen? Sind wir in der Lage, die Technologie richtig zu nutzen? Wo soll ich überhaupt anfangen?

Was tun? Die gute Nachricht: Die Technologie, um „papierlos“ zu werden, ist weder kompliziert noch teuer. Alles, was du wirklich brauchst, sind Scanner, PDF-Software, eine Software-Suite für Bürodokumente, Tools für elektronische Signaturen und Dateiserver. Viele dieser Produkte und Tools hast du schon im Einsatz. Es ist also mehr eine Sache der Einstellung als der technischen Skills. Wenn du nur wilst, findest du einen einfachen Weg. Außerdem kannst du schrittweise vorgehen. Nach den ersten erfolgreich durchgeführten Schritten auf dem Weg zur vollständigen Digitalisierung können größere Unternehmen, die mit größeren IT-Abteilungen ausgestattet sind, die nötige Technologie in ihre selbst entwickelten Anwendungen integrieren. Kleinere Unternehmen schaffen das auch durch den Zukauf von Standardsoftware.

3. Abhängigkeit von der handschriftlichen Unterschrift

Viele Unternehmen beobachten die Abkehr von der „handschriftlichen Unterschrift“ – also wenn Stift und Papier für eine klassische physische Unterzeichnung verwendet werden. Doch häufig wirft das auch die Frage nach der Rechtsgültigkeit von elektronischen Signaturen auf – und ob diese vor Gericht Bestand haben.

Was tun? Noch eine gute Nachricht: Unterschriften mit Stift und Papier sind nicht die einzigen rechtlich zulässigen Unterschriften. In der EU ist der rechtliche Rahmen für eSignaturen mit der eIDAS-Verordnung schon seit 2014 festgelegt. Diese Verordnung über die elektronische Identifizierung und über Vertrauensdienste für elektronische Transaktionen gilt für alle EU-Mitgliedstaaten und enthält alle notwendigen Vorschriften für den Einsatz digitaler Signaturen.

Und auch außerhalb der EU gibt es verbindliche Regelungen für elektronische Signaturen. So ist etwa in den USA die Verwendung von eSignaturen schon seit dem Jahr 2000 – unter anderem – mit dem Electronic Signatures in Global and National Commerce Act (ESIGN) anerkannt.

4. Einhaltung von Vorschriften

Unternehmen müssen gewisse Compliance-Vorschriften sowie Branchen- und Unternehmensrichtlinien einhalten, d.h. eine Reihe von Vorgaben, die für die Geschäftsprozesse relevant sind. Die große Sorge hierbei: Können digitalisierte Prozesse überhaupt all diese Vorgaben erfüllen?

Was tun? Sehr wahrscheinlich ist dein aktueller, auf Papier basierter Dokumenten-Workflow mit deinen Compliance-Richtlinien konform. Bei der Umstellung auf rein digitale Dokumenten-Workflows musst du natürlich sicherstellen, dass auch diese den Vorschriften entsprechen. Digitale Dokumentenprozesse sind in Bezug auf die Einhaltung von Vorschriften aber absolut nichts Besonderes: Im Grunde sind nur die gleichen Grundsätze anzuwenden. Viele Compliance-Anforderungen lassen sich im paperless office sogar einfacher und zuverlässiger erfüllen. Wenn dein Unternehmen spezifische Dokumente für einen bestimmten Zeitraum aufbewahren muss, kannst du diese Unterlagen einfacher und kostengünstiger speichern und die Erstellung eines Prüfpfads automatisieren. Du wirst die Effizienzsteigerung schnell bemerken.

5. Sicherheitsaspekte

Eine der häufigsten Sorgen im Zusammenhang mit Digitalisierung ist natürlich die Sicherheit. Wie schütze ich meine vertraulichen Informationen vor Hackern und Cyberkriminellen – oder auch Mitarbeitenden, denen keinen Zugang zu bestimmten Informationen gestattet ist?

Was tun? Es gibt viele Produkte für Dokumentensicherheit, mit denen du deine Informationen schützen kannst. Lösungen zur Verwaltung von Dokumentenrechten (Digital Rights Management) ermöglichen den Zugriff auf verschlüsselte Dokumente auf Grundlage der Identität des Benutzers und der ihm zugewiesenen Nutzerrechte. Größere Unternehmen, die bereits Personal für digitale Sicherheit beschäftigen, verfügen in der Regel ohnehin über das nötige Fachwissen, um solche Lösungen einzusetzen. Für kleinere Unternehmen ist es eine gute Idee, in Sicherheitsberatung zu investieren, wenn sie mit vielen sensiblen Informationen in einer stark regulierten Branche zu tun haben. Letztendlich wird jedoch der Verzicht auf Papier und die Anwendung guter digitaler Sicherheitsstandards die Sicherheit sensibler Daten nur noch weiter verbessern.

Zudem können Dokumente im Notfall leichter wiederhergestellt werden. Cloud-basierte Technologie kann etwa im Falle einer Naturkatastrophe (Brand, Überschwemmung, Sturm etc.) oder eines Stromausfalles die notwendigen Sicherungsmaßnahmen bieten. Ja, dafür sind Investitionen in Hardware, Software, Cloud-Dienste, Prozessentwicklung und Schulungen notwendig, aber: Die Rentabilität des papierlosen Arbeitens ist letztendlich groß. Die Überwindung dieser Ausreden und vermeintlichen Hindernisse macht sich durch erhöhte Effektivität und Effizienz der neuen digitalen Workflows vielfach bezahlt. Viel Erfolg!

Die Autorin Karolin Köstler ist Senior Marketing Manager EMEA bei Foxit, einem führenden Anbieter innovativer PDF- und eSignatur-Lösungen. Foxit hat weltweit über 700 Mio. Anwender*innen und über 485.000 Kund*ionnen, von KMUs bis hin zu globalen Konzernen.