Soziokratie im Startup


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Soziokratie ist ein Organisationsmodell für gelingende Zusammenarbeit und Entscheidungen auf Augenhöhe. Wie du davon profitierst.

Gründer gehen in ihren Start-ups neue kreative Wege, so auch im Bereich der Mitarbeiterführung. Ein innovativer Weg besteht in der Einführung soziokratischer Grundsätze. Der Begriff „Soziokratie“ setzt sich zusammen aus dem lateinischen „socius“, dem Gefährten, und dem griechischen „kratein“, dem Regieren. Er findet sich bereits bei dem französischen Philosophen Auguste Comté, der auch den Begriff „Soziologie“ prägte.

Gleichwertigkeit als Fundament

Entscheidender Aspekt des soziokratischen Modells ist die Gleichwertigkeit aller Beteiligten. Es geht um Gleichberechtigung, Transparenz und Partnerschaftlichkeit in der Mitarbeiterführung. In einem Team zum Beispiel agieren und diskutieren alle Mitglieder auf Augenhöhe und können in Entscheidungsprozessen denselben Stimmenanteil geltend machen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Teammitglied mit einer Art Veto-Recht sogar eine Teamentscheidung zum Einsturz bringen. Es versteht sich von selbst, dass sich solch ein Modell nur erfolgreich um- und einsetzen lässt, wenn alle Teilnehmer intensiv und nachhaltig darauf vorbereitet werden. Bereits 1994 hat Stefan Kühl in seinem Buch „Wenn die Affen den Zoo regieren“ die Vorteile, aber auch die Tücken und Nachteile der flachen Hierarchien beschrieben. Der Versuch, eine höhere Wertschöpfung zu erzielen, indem den Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung übertragen und das Unternehmen zu einer selbstlernenden Organisation entwickelt wird, kann in sein Gegenteil umschlagen. Allerdings: Wenn du als Gründer die folgenden 10 Schritte beachtest, vermeidest du den Ausbruch des Chaos in deinem „Zoo“.

Wichtige soziokratische Prinzipien

  • Soziokratie ist ein Organisations-, Management- und Führungsansatz, um zu mehr Gleichberechtigung, Transparenz und Partnerschaftlichkeit zu gelangen.
  • Macht, Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse werden nach dem Konsentprinzip (= Einwand-freie Entscheidungen) in Mitarbeiterzirkel verlagert.
  • Transparente und vernetzte Informationswege sorgen dafür, dass zwischen den Kreisen die Kommunikation fließt.
  • Vertrauen und Wertschätzung ersetzen Kontrolle und Misstrauen.
  • Experimentieren ist bei der Etablierung der neuen Organisations- und Führungsprinzipien erlaubt. Eine Lernkultur, in der Fehler als Lernimpulse gelten, ermöglicht ständige Verbesserungen.  

Schritt 1:Leiste Überzeugungsarbeit bei dir selbst

Eine kreative Neuerung funktioniert nur, wenn jemand mit Überzeugung vorangeht und an den Erfolg der Innovation glaubt. So verhält es sich auch bei der Soziokratie. Darum solltest du als Gründer zunächst einmal für dich selbst klären, ob du bereit und willens bist, Verantwortung zumindest teil- und zeitweise abzugeben und Entscheidungsbefugnisse in Mitarbeiterzirkel zu verlagern. „Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser“: Was hältst du von dieser soziokratischen Grundeinstellung? Wenn du, obwohl du gerade erst gründest, bereits über ein Management oder eine (kleine) Führungsriege verfügst, musst du deine Führungskräfte voll und ganz mit der Soziokratie identifizieren. Als Gründer hältst du zwar letztlich die Fäden in der Hand. Aber wie die Mitarbeiter stehst du vor einem gewaltigen Umdenkprozess: Die Mitarbeiter müssen lernen, mit der neuen Verantwortung umzugehen, die Führungskräfte müssen sich gemeinsam mit dir von der Macht der Hierarchien verabschieden und in flacheren Hierarchien denken und agieren. Gehe als Vorbild voran und lebe dies vor.

Schritt 2: Schaffe die Kreisstruktur und Entscheidungsinstanz

Den Vertretern des soziokratischen Modells wird zuweilen Naivität vorgeworfen, weil der Mensch nun einmal so ist, wie er ist, d.h. es fällt ihm schwer, das Gesamtinteresse vor das Eigeninteresse zu stellen und die Ego-Brille abzulegen. Und tatsächlich lässt sich nicht jedes Thema soziokratisch verhandeln. So wäre es natürlich eher nicht zielführend, die Mitarbeiter über mögliche Entlassungen entscheiden zu lassen. Der Vorwurf der Naivität ist aber unzulässig, weil in dem Modell eine Kreisstruktur verankert ist, die dazu führt, dass die Arbeits- und Entscheidungsprozesse nicht unnötig aufgehalten werden. Das heißt: Die traditionelle Linienstruktur ist von einer Kreisstruktur abgelöst. Wenn es in einem Kreis bezüglich einer Entscheidung zu keiner Einigung kommt, sehen die soziokratischen Spielregeln vor, dass der Einwand des Teammitgliedes dem nächsthöheren Kreis zur Entscheidung vorgelegt wird. Dies erinnert an das Subsidiaritätsprinzip, nach dem zunächst einmal auf einer Entscheidungsebene zum Beispiel autonom ein Konsens oder Kompromiss herbeigeführt werden soll. Erst wenn dies nicht gelingt, greift die nächsthöhere Instanz ein, wird die Entscheidung also in den nächsthöheren Kreis verlagert. Nun ist nicht davon auszugehen, dass du als Gründer von Beginn an ein so großes Mitarbeiterteam hast, dass du mehrere soziokratische Kreise aufbauen kannst. Bilde darum zunächst ein soziokratisches Team. Du selbst trittst bei nicht entscheidbaren Fragen oder Konflikten als Entscheidungsinstanz auf. Wichtig ist: Du greifst erst ein, wenn der Mitarbeiterzirkel dich dazu auffordert.

Schritt 3: Führe eine Kick-off-Veranstaltung durch

In einem Workshop zur Einführung der soziokratischen Prinzipien erläuterst du die wesentlichen Grundlagen: Konsentprinzip, „Nein begründen“ und Kreisstruktur. Was bedeutet das im Einzelnen? Starte mit dem Konsentprinzip: Dabei handelt es sich nicht um einen Tippfehler, sondern um den Grundsatz, Entscheidungen erst dann zu treffen, wenn keiner der Beteiligten einen schwerwiegenden und gut begründbaren Einwand erhebt. Das heißt aber auch: Wenn zum Beispiel in einem Team vier Mitarbeiter mit Ja stimmen, ein Teammitglied jedoch ein gut begründetes Nein vorträgt, kann dieses Teammitglied die Entscheidung kippen. Die Betonung liegt nicht umsonst auf „schwerwiegend“ und „begründbar“. Das Nein-Teammitglied muss sich seiner großen Verantwortung bewusst sein und den Einwand kräftig mit Argumenten unterfüttern. Auf der anderen Seite kann sich nun auch nicht mehr derjenige per Basta-Machtwort durchsetzen, der die meisten Sterne auf der Schulterklappe trägt. Argument schlägt Hierarchie! Die Gruppe diskutiert den schwerwiegenden Einwand sachlich, legt eine weitere Reflexionsschleife ein und beleuchtet ihn aus verschiedenen Perspektiven. Die Mehrheitsmitglieder müssen ihren Sachverstand und ihre Überzeugungskraft aktivieren, um den Nein-Sager umzustimmen. Dieser wiederum verteidigt seinen Einwand vehement. So kann ein differenzierender Diskussionsprozess mit dem Ziel entstehen, die für das Unternehmen optimale Lösung zu finden. Und wie bereits erwähnt: Ist eine Einigung nicht möglich, wandert der Einwand in den nächsthöheren Kreis oder wird von dir entschieden.

Das Arbeiten in und mit der soziokratischen Kreisstruktur bedeutet vereinfacht: Wenn es in einem (gelben) Kreis – einem autonom entscheidenden Team – zu keiner Einigung kommt, sehen die Spielregeln vor, dass der Einwand des Teammitgliedes dem nächsthöheren Leitungskreis (blau) zur Entscheidung vorgelegt wird.

Der nächsthöhere Kreis setzt sich bspw. aus den CEO/Co-Gründern und den Teamleitern zusammen. Je nach Entwicklungsstand und Größe des Unternehmens gibt es mehrere Kreise/Ebenen. Als Solo-Gründer bildest du zunächst ein Team. Du selbst trittst bei Konflikten als Entscheidungsinstanz auf. Wichtig: Du greifst erst ein, wenn dein Team dich dazu auffordert.

Schritt 4: Erläutere Vorteile und Nutzen

Die neue Arbeitswelt 4.0 und die damit verbundene Veränderung von Arbeitsabläufen, Entscheidungsprozessen und Führungsstrukturen erfordern ein Umdenken, einen Mentalitäts- und Einstellungswechsel, eine neue Unternehmens- und Führungskultur. Als Gründer hast du den Vorteil, nun nicht ein hierarchisch und patriarchalisch geprägtes Unternehmen umformen zu müssen. Du kannst in deinem Unternehmen von Anfang an soziokratische Prinzipien verankern. Dennoch wirst du auf Seiten der Mitarbeiter Vorbehalte überwinden und etablierte Denkweisen und Gewohnheiten aufbrechen müssen. Erläutere in der Kick- off-Veranstaltung, warum du den soziokratischen Weg wählst. Arbeite mit Erfolgsbeispielen, zeige auf, dass und wie es in anderen Unternehmen gelungen ist, mit dem Modell erfolgreich zu agieren. Du musst in dem Kick-off die Nachteile, Stolpersteine und Herausforderungen nicht verschweigen. Aber der Nachweis, dass und wie die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Job, ihrer konkreten Tätigkeit und der Tatsache, mehr Einfluss auf Prozesse und Entscheidungen nehmen zu können, wächst, stellt erfahrungsgemäß einen Motivationstreiber mit großer Wirkung dar. Die meisten Menschen wollen Verantwortung übernehmen, sich an ihrem Arbeitsplatz frei entfalten, persönliche Freiheit genießen und ihre Arbeit als sinnstiftend erleben. All dies ermöglicht die Soziokratie eher als traditionell-klassische Organisations- und Führungsmodelle, die mit Vorgaben und Kontrolle arbeiten.

Schritt 5: Beginne mit einem überschaubaren Projekt

Gib deinen Mitarbeitern und Führungskräften Gelegenheit, die soziokratischen Prinzipien in einem zeitlich und inhaltlich überschaubaren Pilotprojekt ein- und umzusetzen und erste Erfahrungen zu sammeln. Aber bitte: Die in diesem Pilotprojekt zu treffenden Entscheidungen sollten keine Aspekte betreffen, die das Überleben deines Unternehmens betreffen oder gar dessen Existenz gefährden. Was ist mit einem überschaubaren Pilotprojekt gemeint? Nehmen wir an, du willst für die telefonische Neukundenansprache einen Gesprächsleitfaden entwickeln, der von allen Mitarbeitern genutzt werden kann. Diese Aufgabe ist durchaus geeignet, von einem Team in einem zeitlich festgelegten Rahmen und nach soziokratischen Gesichtspunkten bearbeitet zu werden.

Schritt 6: Meetingsstruktur innovieren und Moderationskompetenz aufbauen

Das Team trifft sich regelmäßig unter der Leitung eines Moderators. Dessen Aufgabe ist es, jedem Argument Gehör zu verschaffen. Er moderiert die Teambesprechungen nicht aus einer Machtposition heraus, er muss keine Führungskraft sein. Es liegt in seiner Verantwortung, dass alle Mitglieder angehört und deren kreative Gestaltungsenergie für den Entwicklungsprozess des Gesprächsleitfadens genutzt werden können. Außerdem versorgt er alle Beteiligten mit den notwendigen Fakten, damit alle über denselben Informationsstand verfügen. Das Team tagt im Rahmen einer bestimmten Meetingstruktur: Es gibt täglich kurze Morgen-Meetings, ein wöchentliches Arbeits-Meeting und ein Entscheidungs-Meeting, an dem festgelegt wird, wie der Gesprächsleitfaden strukturiert ist und wie er konkret eingesetzt wird. Da es nicht nur um die Aufgabe geht, den Gesprächsleitfaden zu erarbeiten, sondern zudem darum, die Mitarbeiter Schritt für Schritt mit den soziokratischen Prinzipien vertraut zu machen, wird in jedem Meeting – auch in den Daily-Meetings – reflektiert, wie die soziokratische Arbeitsweise funktioniert, welche Stolpersteine es gibt und ob Anpassungen vorgenommen werden sollten. Ein Beispiel: Wenn Teammitglieder allzu oft ein „schwaches“ Nein formulieren, die Einwände mithin nicht gut genug begründet werden, kann der Moderator die Teammitglieder dazu verpflichten, ihren Einwand mit einem konstruktiven Alternativvorschlag zu verknüpfen. So ist der Nein-Sager gezwungen, sein Nein durch einen profunden Gegenvorschlag zu konkretisieren. Das wird so manchen davon abhalten, Entscheidungsprozesse unnötigerweise zu torpedieren.

Schritt 7: Spielregeln selbstorganisierend entwickeln

Zum einen ist es klug, wenn du vor allem in der Startphase der soziokratischen Projektarbeit Spielregeln vorgibst. Ebenso zielführend ist es, wenn die Kreismitglieder diese selbst formulieren. Schließlich ist mit dem Modell das Ziel des sich selbst organisierenden Teams verbunden, das sukzessive durch „Learning by doing“ immer mehr Verantwortung für sich und die Arbeitsergebnisse übernimmt. Jedes Kreismitglied kann, darf und soll Probleme und Verbesserungen benennen und gemeinsam mit den Kollegen an konstruktiven Lösungen arbeiten. Nach unseren Praxiserfahrungen bei jenem Pharmaunternehmen hat es sich bewährt, die folgenden Spielregeln zu formulieren: Das Team ist verantwortlich für seine Ergebnisse und kann in seinem Rahmen Entscheidungen fällen, die die Vision und die Ziele des Unternehmens nicht gefährden, sondern verbessern. Diesen Maßstab sollten die Teammitglieder verinnerlichen, sodass in den Entscheidungsphasen immer öfter die Aussage zu hören ist: „Gut, meine Einwände sind ausgeräumt, im Sinn unserer gemeinsamen Vision und Ziele kann ich mit der Entscheidung leben, ich habe keine schwerwiegenden Einwände mehr!“ Eine weitere Spielregel lautet: Jede Entscheidung kann – nach Vorliegen neuer Informationen – rückgängig gemacht oder verbessert werden. Dies sollte von allen Beteiligten als Selbstverständlichkeit interpretiert werden. Die Teammitglieder dürfen keine Angst davor haben, ihre Meinung zu revidieren. In traditionellen Teams ist oft zu beobachten, dass Mitglieder an der einmal geäußerten Ansicht nur deshalb festhalten, weil sie befürchten, ansonsten ihr Gesicht zu verlieren.

Schritt 8: Feiere die Erfolge und erweitere die Aufgabenbereiche

Habe den Mut, das Team nun „loslaufen“ zu lassen, es muss eigene Erfahrungen sammeln. 

Mitentscheidend bei dem soziokratischen Modell ist, dem Team und den Mitgliedern zu vertrauen, ja, ihnen einen Vertrauensvorschuss zu geben. Dann wächst die Wahrscheinlichkeit, dass Ihnen die Mitarbeiter dieses Vertrauen zurückzahlen, vielleicht sogar mit Zinseszinsen. Wenn das Pilotprojekt erfolgreich abläuft und Rückschläge konstruktiv genutzt werden konnten, solltest du die Erfolge anerkennen, loben und vor allem feiern – und dem Team immer verantwortungsvollere Aufgaben übertragen. Wächst deine Mitarbeiteranzahl, transferiere deine Erkenntnisse auf die neu zu bildenden Kreise. Die neuen Kreismitglieder profitieren von den Erfahrungen des Vorreiter-Teams. Der Selbstorganisationsgrad deines lernenden Unternehmens nimmt kontinuierlich zu.

Wer die soziokratischen Prinzipen verwirklicht und lebt, hat gute Chancen, sich zu einem agilen Unternehmen zu entwickeln, das über einen hohen Grad an Selbstorganisation verfügt und sich darum an die immer rascher ändernden Rahmenbedingungen in komplexen Märkten anpassen kann. Allerdings: Soziokratie lässt sich nicht von heute auf morgen einführen, sondern muss zum Bestandteil der Unternehmenskultur werden.

Die Autoren: Stephan Lobodda ist Speaker, Berater, Trainer und Vorstand der GRUNDIG AKADEMIE; Martin Walgenbach ist Berater, Trainer, Coach und Produktmanager für Führung und Change bei der GRUNDIG AKADEMIE und Christoph Schlachte ist dort als Organisationsberater, Moderator und Business Coach tätig.


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