Praxistipps für die Lagerung langjähriger Unterlagen

Die korrekte Handhabung von Aufbewahrungsfristen für langjährige Unterlagen ist für Unternehmen und Privatpersonen von entscheidender Bedeutung. Dabei ist es unerheblich, ob die Unterlagen in eigenen oder speziell dafür angemieteten Räumlichkeiten aufbewahrt werden. Das korrekte Archivieren und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sollen nicht nur dabei helfen, Ordnung zu bewahren, sondern auch rechtliche Probleme vermeiden. Hier gibt es die Tipps, wie sich Unterlagen über viele Jahre hinweg effektiv lagern lassen und dabei gesetzlichen Anforderungen gerecht werden.

Wie sind die gesetzlichen Aufbewahrungsfristen bei Dokumenten in Deutschland?

In Deutschland gibt es verschiedene gesetzliche Regelungen, die die Aufbewahrungsfristen für Dokumente festlegen. Die genauen Fristen können je nach Art der Dokumente und der rechtlichen Bedeutung variieren. Hier sind einige allgemeine Richtlinien:

• Steuerunterlagen: Steuerrelevante Unterlagen, wie zum Beispiel Buchführungsunterlagen, Jahresabschlüsse, Buchungsbelege, Inventare und Bilanzen, sollten gemäß § 147 Abs. 1 Abgabenordnung (AO) für einen Zeitraum von 10 Jahren aufbewahrt werden. Die Frist beginnt mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem die letzte Eintragung gemacht wurde.
• Handelsunterlagen: Handelsbücher, Inventare, Eröffnungsbilanzen, Jahresabschlüsse und Handelsbriefe sollten gemäß § 257 Handelsgesetzbuch (HGB) für einen Zeitraum von 6 Jahren aufbewahrt werden. Bei elektronischer Buchführung können sich besondere Regelungen ergeben.
• Personalunterlagen: Lohn- und Gehaltsabrechnungen sowie alle anderen Unterlagen, die für die Besteuerung von Bedeutung sind, sollten gemäß § 41 Abgabenordnung (AO) ebenfalls 10 Jahre aufbewahrt werden.
• Vertragsunterlagen: Verträge sollten in der Regel bis zum Ablauf möglicher Gewährleistungsansprüche aufbewahrt werden. Dies kann je nach Vertragsart und individuellen Absprachen variieren, liegt jedoch oft bei 3 bis 5 Jahren.
• Arbeitsrechtliche Unterlagen: Arbeitsverträge, Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Dokumente sollten für die Dauer des Arbeitsverhältnisses und darüber hinaus aufbewahrt werden. In der Regel sind dies 10 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Bauunterlagen: Bauunterlagen sollten gemäß der jeweiligen Landesbauordnung für einen Zeitraum von mindestens 5 Jahren nach Abschluss der Baumaßnahme aufbewahrt werden.
• Medizinische Unterlagen: In der Medizin gelten besondere Regeln für die Aufbewahrung von Patient*innenakten. Hier sollten die Unterlagen gemäß den Vorgaben des Bundesmantelvertrags-Ärzte (BMV-Ä) für mindestens 10 Jahre aufbewahrt werden.
   

Fristen machen es teilweise unumgänglich, sich den Rat eines spezialisierten Rechtsanwalts oder Steuerberaters einzuholen, um juristisches Ungemach zu verhindern. Unternehmen und Privatpersonen, die mit dem Gedanken spielen, Lagerraum für Unterlagen anzumieten, können sich vorher professionellen Rat einholen, um sicherzustellen, dass sie mit der Fremdeinlagerung die aktuellen gesetzlichen Anforderungen erfüllen. Gesetze und Vorschriften können sich ändern und individuelle Umstände können spezielle Anpassungen erfordern. In diesem Zuge sollte auch darauf geachtet werden, dass der Lagerraum neben Sicherheitsstandards auch über die richtige Größe für den jeweiligen Gebrauch verfügt.

Die richtige Auswahl der Aufbewahrungsfristen für effiziente Einlagerung verstehen

Bevor man sich mit der Lagerung Ihrer Unterlagen auseinandersetzen kann, ist es essenziell, die geltenden Aufbewahrungsfristen zu verstehen. Das ist notwendig, um die Belegung der Lagerplätze im Vorfeld zu planen. Verschiedene Dokumente unterliegen unterschiedlichen rechtlichen Bestimmungen. Je länger Unterlagen aufbewahrt werden müssen, desto weiter können sie "nach hinten" sortiert werden. Zu den Fristen der Aufbewahrung kann es sinnvoll sein, Experten zu konsultieren oder sich ausführlich über die spezifischen Anforderungen für den Landkreis oder die Branche zu informieren. Die gezielte Nachfrage hilft dabei, keine Unterlagen zu vernichten, die eventuell einer längeren Aufbewahrungsfrist unterliegen, als man selbst vermutet hat.

Papierfreie Büros – Digitale Archivierung als zeitgemäße Lösung, wenn es möglich ist

In Zeiten fortschreitender Digitalisierung ist die digitale Archivierung eine effiziente Alternative zur physischen Aufbewahrung. Das greift nur für Unterlagen, die nicht physisch mit einer Unterschrift versehen sein müssen, um Rechtskraft zu erlangen. Bei Unterlagen, die digital archiviert werden dürfen, lohnt es sich, in sichere, verschlüsselte Speicherlösungen zu investieren. Zudem gilt, dass eine klare Struktur für die digitale Ablage zu implementieren ist. Dies ermöglicht nicht nur einen schnellen Zugriff auf benötigte Informationen, sondern reduziert auch den Platzbedarf erheblich.

Doch was lässt sich auf keinen Fall digital abspeichern? In den vielen Fällen erfordert die Rechtskraft eines Dokuments eine persönliche, handgeschriebene Unterschrift der beteiligten Parteien. Diese Unterschrift dient dazu, die Authentizität des Dokuments bestätigen und die Zustimmung der Unterzeichnenden zu den darin enthaltenen Bedingungen oder Vereinbarungen ausdrücken. Das zu digitalisieren und das "Urdokument" zu vernichten wäre fatal. Auch Dokumente, die eine notarielle Beglaubigung verlangen, um ihre Rechtskraft zu gewährleisten, sind nicht zu digitalisieren. Mit der Unterschrift bestätigt der Notar die Identität der Unterzeichnenden. Die Unterschrift fungiert als Beglaubigung.

Das A und O der Aufbewahrung - Kategorisierung, Organisation, Prüfung und Aktualisierung der Unterlagen

Auch für die physische Aufbewahrungsmethode bei Unterlagen gilt, dass eine klare Kategorisierung sowie eine passende Organisation vorgenommen werden muss. Sie ist unerlässlich. Wird eine Räumlichkeit für die Aufbewahrung ausgesucht, muss eine systematische Struktur festgelegt werden, die es im Bedarfsfall ermöglicht, Dokumente leicht zu finden. Von daher sind Kategorien zu wählen, welche die Aufbewahrungsfristen berücksichtigen und vorsehen, dass Unterlagen möglich leicht zu ergänzen sind, ohne Tonnen an Papier zu bewegen. Mit einer intuitiven Benennung lässt sich die Effizienz der Archivierung nachhaltig steigern.

Aufbewahrungsfristen ändern sich – ebenso wie geschäftliche Anforderungen. Daher ist es wichtig, die eigene Archivierungspolitik regelmäßig zu überprüfen und wenn notwendig anzupassen. Wichtig ist es dabei, einen Zeitplan für die Überprüfung älterer Unterlagen und prüfen Sie, ob diese weiterhin aufbewahrt werden müssen. Dies ermöglicht nicht nur die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, sondern minimiert auch den Aufwand für die Verwaltung veralteter Dokumente.

„Das Kind nicht mit dem Bade ausschütten.“ Das Sprichwort hat in Zeiten wirtschaftlicher Ungewissheit, wie wir sie aktuell erleben, für Unternehmen durchaus seine Gültigkeit. Es bedeutet, eine vorschnelle, radikale Maßnahme zu treffen, die am Ende mehr Schaden anrichtet, als dass sie Nutzen bringt. Unternehmen, die aufgrund der Inflation mit der Aussicht auf ein negatives oder langsameres Wachstum und höhere Kosten für Waren und Dienstleistungen konfrontiert sind, müssen sicherstellen, auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben. Dafür sollten sie ihre nächsten Schritte sorgfältig planen.

Kosteneinsparungen und Kürzungen sind in der aktuellen wirtschaftlich geschwächten Lage oft notwendig. Doch Führungskräfte sollten gut überlegen, wo und wie diese Anpassungen vorgenommen werden. Vor allem bei jungen Unternehmen und Start-ups entscheiden die richtigen – oder falschen – Investitionen über den Erfolg. Ein schwierigeres Geschäftsumfeld gibt einen guten Anlass, Ausgabenbereiche zu überprüfen. Wenn man bestehende Investitionen, die ohne Beeinträchtigung der Produktivität und Leistung reduziert werden können, genau unter die Lupe nimmt, kann das zu bedeutenden Budgetverbesserungen führen. Vor allem intelligente Technologieinvestitionen können die Effizienz, die Agilität, die Kundenbindung und das Wachstum eines Unternehmens steigern. Gleichzeitig müssen Führungskräfte ihre wertvollsten Mitarbeitenden an sich binden und die Arbeitsmoral aufrechterhalten. Dabei suchen viele nach Möglichkeiten die IT-Ausgaben angesichts des verlangsamten Wachstums und der hartnäckig hohen Inflation einzudämmen.

Kosten senken, Mitarbeitende schützen

In einer aktuellen Umfrage durch die Enterprise Strategy Group (ESG) im Auftrag von Foxit, einem weltweit agierenden Softwarehersteller, wurden 500 Führungskräfte auf VP- und C-Level in Nordamerika und Europa befragt. Die Ergebnisse der ESG-Studie zeigen, dass die Unternehmen in der Tat nach Möglichkeiten zur Kosteneindämmung suchen und Technologieausgaben als Teil dieses Prozesses genau geprüft werden. Das Ergebnis: 38 Prozent der Führungskräfte gaben an, dass Entlassungen Teil ihrer Reaktion auf die derzeitige Wirtschaftslage sein würden. Allerdings ziehen zwei Drittel die Kürzung bestehender Technologieausgaben der Entlassung von Mitarbeitenden vor. 83 Prozent der Befragten befassen sich schon aktiv mit der Kosteneindämmung. Auch dabei zogen sie mit einem Verhältnis von Sieben zu Eins die Kürzung von IT-Kosten der Entlassung von Mitarbeitern vor.

Nun stellt sich die Frage: Wie können Unternehmen ihre Technologieausgaben senken, ohne das Kind mit dem Bade auszuschütten? Für viele lautet die Antwort: nach Möglichkeiten zu suchen, mit weniger Mitteln genauso viel – oder sogar mehr – zu erreichen. Dazu muss aufgedeckt werden, in welchen Bereichen der Technologieausgaben der ROI zu niedrig ist oder die Kosten zu hoch sind.

Die richtige Strategie

Viele Führungskräfte gaben in der Umfrage außerdem an, dass sie bereits bestehende Technologien auf nicht ausreichend genutzte Tools und Möglichkeiten zur Kostenreduzierung überprüfen. Denn wenn Software- und Hardwarelösungen nicht viel genutzt werden, warum sollten sie dann weiterhin finanziert werden? Der bevorzugte Ansatz zur Eindämmung der IT-Kosten: Der Kauf neuer, alternativer Technologien, die kostengünstiger sind und einen höheren ROI bieten als bestehende Lösungen. 71 Prozent der befragten Führungskräfte sind der Meinung, dass viele der etablierten Softwareanbieter im Vergleich zur Konkurrenz in ihrem Innovationstempo hinterherhinken. Ungefähr der gleiche Prozentsatz ist sich sicher, dass diese Anbieter ihren Kund*innen aufgrund der monopolistischen Marktbedingungen zu hohe Preise berechnen.

Fällt ein Unternehmen die Entscheidung, bestehende Software-Tools und -Anwendungen zu ersetzen, ist das kein triviales Unterfangen. Der Prozess erfordert Planung, ein gewisses Maß an Integration und Mitarbeitendenschulungen. Die Entscheidungsträger*innen sollten darauf bestehen, klare und quantifizierbare Belege dafür zu erhalten, dass der Ersatz die Kosten erheblich senken und eine gleichwertige Funktionalität bieten wird. Die Ersatzlösungen sollten außerdem möglichst einfach in der Anwendung sein, um die Kosten für die Einführung der neuen Lösung und die Schulung der Mitarbeitenden gering zu halten.

Mit guter Vorbereitung zum Erfolg

Bevor die Entscheidung für die Migration zu einer neuen Lösung getroffen wird, muss sich ein Unternehmen über die Gründe für den Wechsel im Klaren sein. Entspricht die vorhandene Lösung nicht mehr den Anforderungen, weil sie zu wenig Funktionalität bietet oder weil sie nicht in die gewünschte Architektur des Unternehmens passt (z.B. Cloud oder On-Premise)? Fehlt es an der notwendigen Skalierbarkeit oder an der Fähigkeit zur Integration mit anderen Unternehmenssystemen? Kostet sie das Unternehmen erheblich mehr als eine alternative Lösung, die den Anforderungen des Unternehmens gleichermaßen gerecht wird?

Sobald die Gründe für die Migration identifiziert sind, müssen die IT-Abteilung und das Management Frühindikatoren festlegen, um den Erfolg der neuen Technologie zu messen. Von entscheidender Bedeutung ist dabei die Entwicklung eines Einführungsplans für das Migrationsprojekt, der die wichtigsten Anforderungen abdeckt. Was muss die IT-Abteilung tun, um eine reibungslose Migration zu gewährleisten? Werden neue Server oder Desktop-Upgrades benötigt? Verfügt das Unternehmen über die richtigen Werkzeuge für die Verwaltung der neuen Lösung? Wenn nicht, wie können Sie diese am besten beschaffen? Und schließlich: Müssen Daten migriert werden? Je nach Lösung ist dies oft der komplizierteste und zeitaufwändigste Aspekt.

Ein weiterer wichtiger Teil jeder Migration ist die Schulung der/die Endnutzende. Muss ein Schulungsvideo oder eine Dokumentation der Unternehmensabläufe entwickelt werden? Braucht es eine Präsenzschulung? Die Antworten auf diese Fragen sind entscheidend für den Erfolg. Daher empfiehlt es sich, bereits bei der Anbieter-Evaluation darauf zu achten, ob Schulungs- und Trainingsmaterialien vorhanden sind. Es ist absolut empfehlenswert, den Erfolg des Einführungsplans während des gesamten Migrationsprozesses zu überwachen. Das gilt ebenso für die Messung des Fortschritts der Meilensteine und den Gesamtzielen.

Jetzt aktiv werden

Auch wenn eine Software-Migration für Unternehmen – egal welcher Größe – nicht trivial ist, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, über die richtige Dimensionierung der Technologieausgaben nachzudenken. Es sollte überprüft werden, welche Tools und Plattformen zu wenig genutzt werden, zu wenig Innovation und ROI liefern oder zu teuer sind für das, was sie dem Unternehmen bieten. Der Einfluss von Technologie auf Produktivität und Wachstum ist unbestreitbar. Bei der Suche nach Möglichkeiten zur Senkung der Technologiekosten sollte daher immer die bestehenden Lösungen und die etablierten Anbieter unter die Lupe genommen werden, um Einsparpotenziale zu identifizieren.

Der Autor Eugene Xiong ist der Gründer und Vorstandsvorsitzende von Foxit, einem führenden Anbieter von innovativen PDF- und eSignatur-Lösungen sowie Dienstleistungen.

Ein Unternehmen zu gründen ist eine tiefgreifende Herausforderung, die Engagement, Stressresistenz und Beharrlichkeit erfordert. Francesca Spengos und Dr. Rahmyn Kress, die Co-Gründer*innen des ClimateTech-Start-ups WeVee Technologies, haben diese Erfahrung am eigenen Leib gemacht. Sie verließen die etablierten Strukturen der Unternehmenswelt, um mit ihrem Start-up einen positiven Wandel herbeizuführen und ihre Vision von einer nachhaltigen Zukunft für die kommenden Generationen zu verwirklichen. Ihr Ziel ist es, den Übergang zur E-Mobilität zu beschleunigen und sowohl nachhaltigen als auch effizienten Konsum zu fördern, indem sie das Pendeln und Reisen mit Elektrofahrzeugen personalisieren.

Was sie auf ihrer gemeinsamen Gründungsreise gelernt haben und wie sie dieses Ziel erreichen, teilen Francesca und Rahmyn bereitwillig. Sie geben Einblicke und Ratschläge, die ihrer Meinung nach entscheidend sind, um eine solide Grundlage für ein erfolgreiches Unternehmen zu schaffen.

Kommunikation & Vertrauen

„Wie in jeder Beziehung sollte die Wahl des Geschäftspartners in erster Linie auf Vertrauen basieren. Vertrauen in die Fähigkeiten und Grenzen des anderen, Bestätigung eines gemeinsamen Wertesystems, eines gemeinsamen Ziels und einer gemeinsamen Ethik.

Dieses Vertrauen kann nur durch effektive Kommunikation im Alltag umgesetzt werden. Für Gründer*innen-Duos ist es unerlässlich, immer im offenen Austausch zu bleiben. Während des Gründungsprozesses ist es von größter Bedeutung, die Arbeitsweise des anderen zu verstehen und zu respektieren. Zu erkennen, wann jemand bereit ist, ein Thema aufzugreifen und wann nicht, ist entscheidend, um harmonisch zusammenzuarbeiten und Missverständnisse und unnötige Konflikte zu vermeiden.

Wir haben erkannt, wie wichtig es ist, einander den notwendigen Raum zu geben, um Situationen in der eigenen Geschwindigkeit zu überdenken und zu bewerten, da unsere Köpfe unterschiedlich arbeiten. Zu vertrauen, dass wir einander zuhören und alle offenen Punkte wieder aufgreifen werden, war einer der stärksten Aspekte unserer Beziehung. Als Gründerteam mit unterschiedlichen Hintergründen, Lebenswegen und Talenten ergänzen wir uns perfekt und heben uns so von anderen ab. Unser Schlüssel zum Erfolg liegt in der langfristigen Zusammenarbeit, gegenseitigem Respekt und der Fähigkeit, dem anderen genug Raum zu geben, seine Stärken in das Unternehmen einzubringen.“

Strategie und Zielerreichung

„Unsere Mission ist klar definiert: Wir wollen die Einführung der Elektromobilität beschleunigen. Als Co-Gründer*innen von WeVee Technologies verfolgen wir diese Mission mit einer agilen und schnellen Vorgehensweise, ohne den Blick für das Wesentliche zu verlieren. Für jedes Gründer*innen-Team sind ein klar umrissenes Ziel und eine fundierte Strategie unverzichtbar. Wenn ihr als Team zusammenarbeitet, müsst ihr euch über eure Ziele im Klaren sein und einen Plan haben, wie ihr sie erreichen wollt. Von Anfang an haben wir unsere Ziele klar formuliert und einen Fahrplan entwickelt, wie wir diese erreichen können. Diese Klarheit hilft uns, auf Kurs zu bleiben und den Erfolgsweg zu verfolgen, auch wenn wir gelegentlich Umwege in Kauf nehmen müssen.“

Problemlösung und Innovation

„Probleme und Hindernisse sind keine Sackgassen, sondern Herausforderungen, die gemeistert werden wollen. Als Unternehmer*innen werdet ihr sicherlich auf solche Hürden stoßen. Wie ihr damit umgeht, entscheidet über euren Erfolg. Wir lassen uns nicht entmutigen, wenn der erste Lösungsansatz nicht direkt zum Ziel führt. Stattdessen findet gerade Rahmyn oft unkonventionelle Wege und entwickelt innovative Lösungen. Dabei ist es wichtig zu betonen, dass unsere Ziele unerschütterlich sind, die Strategie jedoch flexibel bleibt und sich an äußere Umstände anpassen lässt, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Wir schrecken nicht davor zurück, Situationen neu zu bewerten. Diese Einstellung hat uns in schwierigen Zeiten zum Erfolg verholfen. Bei WeVee lassen wir unsere Egos vor der Tür. Es handelt sich um eine Art mathematische Gleichung – Pro und Contra, ohne persönliche Befindlichkeiten, nur das Beste für das Unternehmen und unsere Vision.“

Zeitmanagement

„Zeit ist eine endliche Ressource und für Gründer*innen äußerst wertvoll. Wenn ihr ein Unternehmen gründet, müsst ihr in der Lage sein, eure Zeit effektiv zu managen, um Konflikte und Stress zu vermeiden und die Produktivität zu maximieren. Rahmyn und ich haben erkannt, wie wichtig es ist, Aufgaben zu delegieren und klar zu kommunizieren, wer welche Aufgaben übernimmt. Wir achten auch darauf, regelmäßig Pausen einzulegen, damit unser Gehirn neu starten und neue Energie tanken kann. Zum Beispiel gehe ich gerne in der Natur spazieren und höre den natürlichen Klängen zu oder lege mich auf meine Shakti-Matte und spiele das Zirpen von Grillen ab, um meinem Gehirn und meinem Körper eine Pause zu gönnen. Rahmyn kocht gern und rekalibriert, indem er mit seinen Söhnen Tennis spielt und sich beim Yoga entspannt.“

Bereitschaft, kalkulierte Risiken einzugehen

„Die Gründung eines Unternehmens ist ein Risiko für sich. Es gibt keine Garantie für Erfolg. Aber wenn ihr nicht bereit seid, eure Ideen nach außen zu tragen, werdet ihr nie erfahren, ob ihr es geschafft hättet. Um unsere Vision zu verwirklichen, müssen wir die Balance zwischen Risiko und Sicherheit finden, um weiter voranzukommen. Rahmyn und ich sind offen für Feedback und bereit, unseren Ansatz kontinuierlich zu überprüfen und anzupassen, ohne das Geschäftsmodell zu gefährden. Diese Einstellung hat uns geholfen, auch in schwierigen Zeiten erfolgreich zu sein. Die Leidenschaft für das, was wir tun, und die Bereitschaft, Berge zu versetzen, um unsere Vision zu verwirklichen, sind die Grundlage für unseren nachhaltigen Erfolg als Gründer*innen-Duo. Man sollte niemals gründen, nur um des Gründens willen. Man muss sich im Klaren sein, dass die Gründung eines Unternehmens viel Arbeit, Stress und Verantwortung mit sich bringt. Bevor es losgehen kann, muss die Bereitschaft vorhanden sein, die Ärmel hochzukrempeln und sich voll und ganz zu engagieren.“

Fazit

Die Gründung und Führung eines Unternehmens gleicht einem Wald: Jedes Teammitglied, jeder „Baum“, muss individuell gepflegt werden, damit es wachsen kann und die "Äste" harmonisch ineinandergreifen können. Als Führungskraft ist es wichtig, stets den ganzen „Wald“ im Blick zu behalten und sicherzustellen, dass das gesamte Ökosystem gesund und produktiv ist. Francesca und Rahmyn sind der lebendige Beweis dafür, dass unterschiedliche Hintergründe und Talente nicht nur ergänzend sind, sondern auch den Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens bergen. Ihre Erfolgsgeschichte zeigt, dass gute Kommunikation, klare Ziele und Strategien, Problemlösungsfähigkeit und Innovationsgeist, effektives Zeitmanagement und die Bereitschaft, Risiken einzugehen, für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend sind.

Über WeVee

WeVee Technologies ist ein europäisches ClimateTech-Unternehmen, das sich die Veränderung von Lebensstilen in Richtung Nachhaltigkeit durch die Anpassung der Verhaltensökonomie zum Ziel gesetzt hat. Die Mission von WeVee besteht darin, einen schnellen, unterhaltsamen, angenehmen und nahtlosen Übergang zur E-Mobilität zu schaffen, den nachhaltigen und effizienten Verbrauch zu verbessern und das berufliche Pendeln und Reisen mit Elektrofahrzeugen zu personalisieren.

Nach etlichen Jahren, in denen die Umsätze im Onlinehandel kontinuierlich stiegen, ist jetzt erstmals seit 15 Jahren ein Umsatzrückgang im deutschen E-Commerce zu verzeichnen. Das belegen aktuelle Zahlen des EHI Retail Institute. Ukrainekrieg und Wirtschaftskrise haben in Kombination mit Inflation und steigenden Verbraucherpreisen für Stagnation bei den Umsätzen gesorgt und veranlassen viele Konsument*innen zu Kaufzurückhaltung oder zum Aufschieben von Kaufentscheidungen. Im Jahresendgeschäft 2023 stellt das die Onlinehändler*innen vor neue Herausforderungen. Um die auch in diesem Jahr zweifelsohne vorhandenen Chancen im umsatzstärksten 4. Quartal zu nutzen, müssen sie darauf achten, ihre Werbebudgets passgenau einzusetzen.

Die Online-Marketing-Expert*innen der Performance-Marketing-Agentur Smarketer aus Berlin haben anhand der wichtigsten Daten und Kennzahlen zum Thema analysiert, wie Händler*innen Umsatzchancen in diesem besonders sensiblen Handelsmarktumfeld optimal für sich nutzen und mit welchen Strategien sie sich optimal auf die Shopping-Events im 4. Quartal vorbereiten.

Omnichannel-Ansatz ist ein Muss – und KI hilft

Wichtig zu verstehen ist für Händler*innen zunächst, dass es mehr denn je auf einen Omnichannel-Ansatz, also das geschickte Zusammenspiel sämtlicher Kanäle im Online-und Präsenzhandel ankommt. Angesichts dieser oftmals unübersichtlichen Datenfülle kann Künstliche Intelligenz unterstützen und zusätzliche Zielgruppeninformationen liefern – und dabei helfen, die Customer Journey im Detail besser zu verstehen. Wichtig ist dabei aber auch das Zusammenspiel von KI-Funktionen mit menschlicher Justierung. Denn gerade an außergewöhnlich umsatzstarken Tagen sollten Händler*innen automatisierte Gebotsstrategien manuell anpassen, um teure Fehler bei der Ausspielung zu vermeiden.

Wichtig ist die Erkenntnis, dass sich aus der aktuellen Wirtschaftslage auch Chancen für Neugeschäft ergeben – denn die finanziellen Herausforderungen tragen dazu bei, dass Kund*innen offener für neue Marken und Geschäfte sind. Diesen Sachverhalt sollten sich Marketer zunutze machen. Käufer*innen, die mit steigenden Preisen konfrontiert sind, handeln überlegter, suchen online verstärkt nach Sonderangeboten, kaufen aber auch in anderen Shops und entscheiden sich dabei für andere Marken als gewöhnlich.

Gerade der Handel vor Ort kann hiervon aufgrund von den in der Pandemie hinzugekommenen Varianten wie Click & Collect sowie Ship from Store profitieren und sine Offline-Verkaufsziele in die Kampagnen integrieren. Dabei können YouTube-Maßnahmen wie Video Action Campaigns sowie Display und Discovery Ads eine stimmige Ergänzung für eine effiziente SEA-Strategie sein. Auch die weitgehend automatisierte Werbelösung Google Performance Max bietet sich mit ihren Machine-Learning-Fähigkeiten an – gerade für Unternehmen, die in der Vergangenheit eher lokal aufgestellt waren. Diese können so gezielt Standorte und lieferbare Produkte hervorheben und gerade vor den Feiertagen mit der sicheren Verfügbarkeit gegenüber Online-only-Händlern punkten. Auf der Basis von Performance Max ist es möglich, mit einer einzigen Kampagne das gesamte Portfolio von Google Ads zu bespielen und dabei die Zielgruppen an jedem Punkt der Customer Journey abzuholen.

Amazon bleibt Dreh- und Angelpunkt im E-Commerce – nicht nur am Black Friday

Weiterhin ein Muss aus Sicht des Marketings bleiben die zahlreichen etablierten Shopping-Events, von den Amazon Prime Deal Days (10./11. Oktober) über Singles Day (11.November) bis hin zu Black Friday (24.11.), Cyber Monday (27.11.) und Cyber Week. Dabei sollten Händler*innen auch die umliegenden Zeiten nicht unterschätzen. Im Jahr 2023 werden die Verbraucher*innen früher als je zuvor mit den Weihnachtseinkäufen beginnen, sodass der gesamte November wichtig bleibt. Und nicht zuletzt nimmt direkt nach Weihnachten das Suchvolumen wieder zu und bleibt den gesamten Januar über für den Einzelhandel attraktiv. Diese Post-Peak-Phase eignet sich hervorragend für eine erneute Kontaktaufnahme zu Websitebesucher*innen und YouTube-Nutzer*innen.

Weiterhin wichtig bleibt für Onlinehändler*innen die Marketplace-Plattform von Amazon, die inzwischen eine Vielzahl attraktiver Werbemittel von Sponsored Brands über Sponsored Display bis Sponsored Products. Die Agentur Amzell, ein Unternehmen der Smarketer Group, bietet Brands ein umfangreiches Portfolio rund um das gesamte Amazon Produktmarketing. Die Top-Plätze werden auch in den nächsten Wochen stark umkämpft sein – Präsenz ist hier der entscheidende Faktor. Dabei beobachten wir, dass die Verbraucher*innen in diesem Jahr noch preissensibler agieren und gezielter auf Rabatte achten als in der Vergangenheit. Doch gerade weil nicht erst zum Black Friday eingekauft wird, rät er Händler*innen, möglichst bald passende Produkte und Keywords zu definieren und Kampagnen bereits frühzeitig aufzusetzen, um diese bis zu den entscheidenden Tagen optimal justieren zu können. An den Tagen selbst sollten Händler*innen die Budgets und Kampagnen mehrmals täglich überprüfen und situativ anpassen, um nicht die eigenen Umsatzchancen vorzeitig auszubremsen.

Neue Spielfelder: Microsoft Ads und TikTok mit einplanen

Doch neben Google-Ads, YouTube-Videowerbung und Amazon Ads spielt zunehmend aufgrund der Veränderungen im KI-Umfeld inzwischen auch Microsoft Advertising eine wichtigere Rolle. Der Trend hin zu ChatGPT und Microsofts Engagement bei Open AI haben dazu beigetragen, dass sowohl Search Ads als auch Anzeigen im Microsoft Audience Network noch attraktivere Werbeumfelder werden. Diese sollten daher als Teil der Online-Strategie mitgedacht werden, zumal sich bestimmte Kampagnenziele auf diesem Weg billiger und schneller erreichen lassen als über andere Wege.

Nicht zuletzt gibt es aber auch im Social-Media-Umfeld mit TikTok eine wichtige Plattform, die insbesondere im E-Commerce-Umfeld von vielen Händler*innen noch nicht ausreichend gewürdigt wird. Denn 58 Prozent der TikTok-Nutzer*innen entdecken neue Produkte und Marken über Videos im Trend auf TikTok – und die Wahrscheinlichkeit, dass sie ein Produkt kaufen, welches sie auf der Plattform gesehen haben, liegt beim Faktor 1,4. Mithilfe der integrierten Tools für Conversion Tracking und ROAS lassen sich Anzeigen optimieren – und mit Hilfe von Retargeting-Kampagnen können Nutzer*innen erneut angesprochen werden, die bereits mit einer Marke interagiert haben. Die Videos im 9:16-Format lassen sich zudem hervorragend für weitere Videoplattformen wie Instagram Reels oder YouTube Shorts einsetzen.

Fazit: Jahresendgeschäft unter schwierigen Vorzeichen

Auch wenn die Sonderkonjunktur der letzten Jahre im Onlinehandel vorbei ist, bietet das Geschäft gerade in der Vorweihnachtszeit eine Vielzahl an Möglichkeiten – der Wirtschaftskrise und der Kaufzurückhaltung zum Trotz. Doch mehr als in den Vorjahren kommt es darauf an, Werbebudgets effizient einzusetzen und die Verbraucher*innen mit einer gezielten Marketingstrategie zu erreichen. Unternehmen, die ihre gewohnten Marketingmaßnahmen in Google Ads und Amazon Ads um Kampagnen bei Microsoft Ads und TikTok erweitern, haben ebenso die Möglichkeit, erfolgreich zu punkten wie Marken, die auf Videowerbung und Performance Max setzen. Immer wichtiger werden hierbei eine stringente Datenstrategie und ein akribisches Monitoring – wer hier Nachholbedarf hat, sollte sich externes Know-how und Erfahrung ins Haus holen.

Das Whitepaper „Das stärkste Quartal des Jahres. E-Commerce-Erfolg im 4. Quartal 2023“ kannst du hier kostenlos als PDF downloaden

Structured Hiring ist ein Konzept, das den gesamten Einstellungsprozess umfassen und prägen sollte – von der ersten Definition der zu besetzenden Stelle über die Gestaltung der Ausschreibung und das Führen von Bewerbungsgesprächen bis hin zur tatsächlichen Vertragsunterzeichnung. Wichtig sind dabei vor allem drei Säulen: Im ersten Schritt gilt es, vorab und basierend auf den Unternehmenszielen eine Vorstellung von den Fähigkeiten, die ein(e) Bewerber*in mitbringen sollte, zu gewinnen. Zweitens sollten sämtliche Bewerbungen strukturiert und anhand fester, zu Beginn des Prozesses definierter Kriterien evaluiert werden. Drittens sind alle Entscheidungen auf der Basis von objektiven Kriterien und Daten aus den Interviews zu treffen.

Welche Vorteile bringt ein strategisch strukturiertes Personalmanagement mit sich?

Dieser Recruiting-Ansatz minimiert das Risiko vorschneller und willkürlicher Entscheidungen, die primär auf subjektiven Einschätzungen von HR-Manager*innen basieren. Stattdessen orientiert sich das gesamte Verfahren an den Unternehmenszielen und unterstützt eine langfristig angelegte, strategische Personalplanung. Außerdem behalten bei einem derartig strategischen Vorgehen sowohl Recruiter*innen als auch Bewerber*innen den Überblick und können somit gut planen, wann die Stelle besetzt beziehungsweise wann eine Rückmeldung kommuniziert werden wird.

Darüber hinaus ergeben sich weitere Vorteile für die Kandidat*innen, denn beim Structured Hiring stehen ihre Qualifikationen und ihre Eignung für die offene Stelle im Vordergrund, während den unvermeidlichen Vorurteilen im menschlichen Miteinander kein Raum gegeben wird. Anstatt sich allein auf ihren ersten Eindruck oder eine spontane persönliche Sympathie zu verlassen, werten Recruiter*innen Bewerbungen und Interviews nach einheitlichen Kriterien aus und orientieren sich bei ihrer Einstellungsempfehlung an diesen Daten.

Die Vorteile dieses Vorgehens maximieren sich für Start-ups, denen insgesamt weniger Ressourcen zur Verfügung stehen, weswegen Einstellungsentscheidungen noch sorgfältiger getroffen werden sollten. Gleichzeitig verfügen kleine Unternehmen häufig nicht über eigene HR-Abteilungen und ganze Recruiting-Teams, möchten jedoch trotzdem schnell personell wachsen. Gerade dann ist ein strategischer Ansatz beim Personalmanagement Gold wert, um zügig und erfolgreich zu skalieren und dabei den Ansprüchen eines fairen Einstellungsprozesses inklusive einer positiven Erfahrung für alle Kandidat*innen zu genügen. Denn obwohl im Ergebnis nicht alle Bewerber*innen eingestellt werden können, zahlt es sich mit Blick auf den Aufbau der eigenen Employer Brand, die Unternehmensreputation sowie möglicher künftiger Zusammenarbeit aus, das Recruiting professionell und transparent zu gestalten.

Worauf kommt es bei einem strukturierten Einstellungsprozess an?

Praktisch können Structured-Hiring-Prozesse in sechs Schritten beschrieben werden.

1. Im sogenannten Role Kick-off wird definiert, unter welchen kurz- und langfristigen Outcomes die Position als erfolgreich besetzt gelten kann. Sowohl die zu besetzende Rolle als auch die zu erreichenden Ziele und die Fähigkeiten, die dazu nötig sind, werden kurz und klar beschrieben.

2. Im zweiten Schritt gilt es die spezifischen Charakteristika zu benennen, welche der/die neue Kolleg*in mitbringen sollte – es wird also eine Art Wunsch-Steckbrief erstellt. Diese detaillierte Liste an Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen in Form einer Scorecard wird allen Interviewer*innen zur Verfügung gestellt und erlaubt es ihnen, die Bewerber*innen nach den Gesprächen systematisch anhand dieser festgelegten Kriterien zu bewerten.

3. Auch vor den Gesprächen spielt die Scorecard eine wichtige Rolle, weil sie Recruiter*innen im dritten Schritt – der Erstellung eines Interviewplans – als Leitlinie dient. So entscheiden sie in Orientierung an dem gewünschten Bewerber*innen-Profil, welche Fähigkeiten wie getestet werden sollen, welche Kolleg*innen geeignet sind, um die Kandidat*innen auf ihre Eignung zu prüfen und wie der Interviewprozess zeitlich ablaufen soll.

4. Anschließend wird ein Set an Bewerbungsfragen zusammengestellt, welches für alle Interviewten einheitlich ist, um einerseits optimale Vergleichbarkeit und andererseits maximale Fairness im Einstellungsprozess zu ermöglichen. Ein gutes Bewerbungsgespräch lebt von der Vielfältigkeit der Fragen: Recruiter*innen möchten einen umfassenden Eindruck gewinnen und Bewerber*innen sich ausführlich mit ihren Qualifikationen und Persönlichkeiten präsentieren. Die Fragen sollten sich daher sowohl auf formale Erfahrungen als auch auf die persönliche Eignung und den Umgang mit spezifischen arbeitsrelevanten Herausforderungen beziehen. Zusätzlich ist es wichtig, sich wiederholende Fragen in einem Einstellungsprozess mit mehreren Interviews zu vermeiden, da ständige Wiederholungen den Bewerber*innen kein positives Gefühl vermitteln würden.

5. Im fünften Schritt geht es schließlich um die tatsächliche Einladung von Kandidat*innen zu Gesprächen sowie ihre Durchführung und einheitliche Evaluation mithilfe der Scorecard.

6. Im finalen Round-up-Meeting werden die Informationen aus dem Bewerbungsprozess zusammengetragen, um auf Grundlage der zuvor definierten Erwartungen an Position, Qualifikationen und Zielvorstellungen sowie das Matching zwischen den Interviewten und der Scorecard den/die geeignetste Kandidat*in auszuwählen. Dazu sollte die Rollenverteilung im Team selbst klar definiert sein, sodass kein Zweifel besteht, wer letztlich die Verantwortung für die finale Entscheidung trägt.

Braucht es (digitale) Tools für einen strukturierten Einstellungsprozess?

Für diesen Prozess braucht es gute Planung und einen umfassenden Überblick, prinzipiell aber keinerlei Tools. Zentral ist stattdessen der strukturierte Ansatz sowie die Wiederhol- und Vergleichbarkeit der einzelnen Einstellungsverfahren.

Ist diese grundsätzliche Struktur jedoch einmal implementiert, können insbesondere digitale Tools für eine enorme Effizienzsteigerung, Entlastung und einen insgesamt flüssigen Ablauf sorgen. So eröffnet beispielsweise die Automatisierung der Erstellung von Interviewfragebögen den HR-Manager*innen zeitliche Spielräume, die sie in das Führen der Gespräche investieren können. Selbiges gilt für eine automatisierte Vorfilterung von Bewerber*innenprofilen, die es ermöglicht, sich umso intensiver mit den prinzipiell infrage kommenden Kandiad*innen auseinanderzusetzen. Außerdem können ein strukturiertes Vorgehen und die Nutzung digitaler Tools dabei helfen, den Einfluss von Vorurteilen im Einstellungsprozess zu minimieren und die Candidate Experience zu verbessern. Denkbar sind hier beispielsweise die automatische Erfassung der korrekten Pronomen und der Aussprache von Namen, sodass Recruiter*innen Interviews gut vorbereitet beginnen und wertschätzend führen können.

Der Einsatz von digitalen Tools lenkt den Blick also weg von überbordender Bürokratie und zurück auf den/die einzelne Bewerber*in. Dies hilft großen wie kleinen Unternehmen, bringt Start-ups aber den zusätzlichen Vorteil, dass sie ihre knappen Ressourcen effizienter einsetzen und den Fokus auf das legen können, was wirklich zählt: die Suche nach der idealen Ergänzung für ihr Team, bei der sowohl Qualifikationen als auch persönliche Charakteristika mit den Unternehmenszielen zusammenpassen.

Der Autor Colm O'Cuinneain ist General Manager EMEA bei Greenhouse Software, einem US-amerikanischen Unternehmen für Hiring-Software. Sein größtes Anliegen: Die Kraft des menschlichen Potenzials am Arbeitsplatz freizusetzen.

Es ist längst kein Geheimnis mehr, dass der Aufwand, dezentrale Remote-Teams zu motivieren und langfristig ans Unternehmen zu binden, für Start-ups deutlich größer ist als für “traditionelle” Unternehmen. Neben weit verbreiteten Benefits wie Flexibilität, Weiterbildungen und Boni, entwickeln sich Mitarbeiterbeteiligungen gerade in Sachen Remote Work zu einem unentbehrlichen und wirksamen Mittel zur langfristigen Bindung.

Bereits vor zwei Jahren bemühte sich Bundeskanzler und Ex-Finanzminister Olaf Scholz mit seinem Fondsstandortgesetz um steuerliche und bürokratische Erleichterungen für Mitarbeiterbeteiligungen. Für 2024 plant Scholz’ Nachfolger Christian Lindner eine Reform der Mitarbeiterbeteiligung, indem er unter anderem den steuerlichen Freibetrag bei Mitarbeiterbeteiligungen deutlich anheben möchte. Diese Bemühungen zeigen vor allem eines: Das Instrument ist für Start-ups in Zeiten eines chronischen Fachkräftemangels wesentlicher Baustein für die Mitarbeiterbindung und -gewinnung.

Mitarbeiterbeteiligungen als Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Teams

Finanzielle Beteiligungen müssen eine Win-Win-Situation für alle Parteien sein. Sie haben das Potenzial, neben der bereits erwähnten Mitarbeiterbindung auch die Motivation und Produktivität, die Unternehmensbewertung und die Kosteneffizienz zu steigern. Weil junge Unternehmen kurz nach ihrer Gründung in der Regel keine hohen Gehälter zahlen können, kann eine Beteiligung am Unternehmen eine alternative Möglichkeit sein, Personal zu vergüten. Die konkrete Form der Beteiligung ist dabei allerdings je nach Unternehmen unterschiedlich und hängt von spezifischen Bedürfnissen und Zielen der Organisation ab. Beispiele können hier klassische Aktienbeteiligungen und Bonuspläne, aber auch virtuelle Aktien, Mitarbeiteraktienfonds und sogar Crowdinvesting sein.

Herausforderungen bei der Einführung von Beteiligungen

Für die erfolgreiche Beteiligung an einem Unternehmen sind eine sorgfältige Planung und Umsetzung nötig, um sicherzustellen, dass sowohl für das Unternehmen selbst als auch die Mitarbeiter Vorteile entstehen. Die größten Hürden bei der Umsetzung der Mitarbeiterbeteiligung sind:

• Finanzierung: Start-ups verfügen oft nur über begrenzte finanzielle Ressourcen, um den Mitarbeitern Aktien oder andere Optionen anzubieten. Die Entwicklung einer fairen und wettbewerbsfähigen Mitarbeiterbeteiligung kann problematisch werden, wenn das Unternehmen noch nicht über genügend Kapital verfügt.
• Verwaltung: Die Verwaltung des Mitarbeiterbeteiligungsplans kann zeitaufwendig und komplex sein. Start-ups müssen sicherstellen, dass sie über die notwendigen Kapazitäten verfügen, um den Plan effektiv umzusetzen.
• Rechtliche Komplexität: Die Gestaltung eines Mitarbeiterbeteiligungsplans erfordert ein tiefes Verständnis der steuerlichen, rechtlichen und regulatorischen Anforderungen. Start-ups sollten sicherstellen, dass sie eine qualifizierte Beratung erhalten, um sicherzustellen, dass der Plan mit den einschlägigen Gesetzen und Vorschriften übereinstimmt. Den richtigen Rechtsrahmen einzuhalten ist besonders in einem dezentralisierten, Länder- oder Kontinentübergreifenden Arbeitsumfeld wichtig: Je nach Region unterscheiden sich Bezeichnungen und rechtliche Verpflichtungen. Gerade junge Unternehmen laufen Gefahr, sich (ungewollt) in einem Netz aus Regularien zu verfangen.
• Mitarbeiterakzeptanz: Nicht jede(r) Mitarbeitende möchte an einem Unternehmen beteiligt sein. Einige bevorzugen möglicherweise eine höhere Gehaltszahlung oder andere Benefits. Start-ups müssen sicherstellen, dass der Plan für alle Mitarbeitenden attraktiv ist und dass die Vorteile verständlich kommuniziert werden.
• Liquidität: Die Mitarbeiterbeteiligung in liquide Mittel umzuwandeln wird dann problematisch, wenn ein Unternehmen noch nicht an der Börse notiert ist oder wenn der Verkauf des Unternehmens noch nicht stattgefunden hat. Dies kann für Mitarbeitende, die planen, das Unternehmen zu verlassen oder ihre Aktien zu verkaufen, frustrierend sein.

Sorgfältige Planung und professionelle Hilfe

Mitarbeiterbeteiligungen verschiedenster Art sind insbesondere für Start-ups ein attraktives Mittel, um neue Mitarbeitende zu gewinnen und bestehendes Personal zu halten und zu binden. Damit für beide Seiten eine Win-Win-Situation entsteht, sollten Unternehmen ihre Beteiligungen an ein Leistungsziel knüpfen. Mitarbeitende werden motiviert, im Eigen- und Unternehmensinteresse viel zu leisten – um möglichst viel am Erfolg des Unternehmens mit teilzuhaben.

Gewähren Börsenorganisationen ihrem Personal die Chance auf Aktien, so müssen sie darauf achten, dass die Art und Weise der Kapitalbeteiligung je nach Land, indem Arbeitnehmende mit Erstwohnsitz gemeldet sind, anders definiert und besteuert werden. Ein ähnliches Maß an Variabilität bergen die jeweiligen Compliance-Dokumente, die sich von Land zu Land unterschiedlich gestalten. Gerade Start-ups sollten nicht am Budget für externe Hilfe sparen: Egal, ob es sich dabei um eine Einzelberatung handelt oder Organisationen, die sich gemeinsam mit Partner*innen auf die Painpoints dezentralisierter Arbeitsstrukturen spezialisiert haben.

Der Autor Michael Lazik ist Country Manager Germany bei Deel, die All-in-One HR-Plattform für globale Teams. Sie hilft Unternehmen, jeden Aspekt der Verwaltung einer internationalen Belegschaft zu vereinfachen – von der Kultur und dem Onboarding bis hin zur lokalen Gehaltsabrechnung und Compliance.

Innovationen, Pitches und Finanzierungsrunden: Start-up-Unternehmer*innen leben in einer Welt der Möglichkeiten. Ambitioniert und voller Tatendrang neigen sie dazu, über das Unvermeidliche nicht nachzudenken – den Tod. Schließlich scheint das Thema in jungem Alter noch weit entfernt. Doch Unfälle oder plötzliche Krankheiten können das Leben schneller beenden oder einschränken als erwartet. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass auch junge Gründerinnen und Gründer frühzeitig an ihre Nachfolgeplanung denken. Sie tragen nämlich nicht nur die Verantwortung für das Unternehmen und die Investoren, sondern auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die oft mit Herzblut und Engagement an der Verwirklichung der Unternehmensvision arbeiten. Hier liest du Tipps, wie du die Unternehmensnachfolge frühzeitig organisieren kannst. Es gilt: Eine rechtliche und steuerlich sichere Erbplanung sichert die Familie ab, gewährleistet die Versorgung und ermöglicht die erfolgreiche Fortführung des Start-ups.

Jung und erfolgreich heißt nicht unverwundbar

Es mag verlockend sein, sich in einer Phase des Aufstiegs und der Erfolge unbesiegbar zu fühlen. Dieser Enthusiasmus bei jungen Unternehmerinnen und Unternehmern kann jedoch dazu führen, dass Gedanken an das Unausweichliche verdrängt werden. Es ist jedoch enorm wichtig, dass nicht außer Acht gelassen wird, dass Unfälle und plötzliche Schicksalsschläge jeden treffen können. Da Start-up-Unternehmer*innen häufig viele Verantwortungen und Herausforderungen allein tragen, ist es unentbehrlich, frühzeitig zu überlegen, wer im Notfall das Unternehmen weiterführen könnte und wie die Versorgung der Familie gewährleistet wird.

Von besonderer Bedeutung ist diese Frage, wenn minderjährige Kinder betroffen sind. Für Einzelgründer*innen ohne Testament könnte das Unternehmen im Falle ihres Ablebens an Eltern oder Geschwister vererbt werden. Dies kann zu Komplikationen führen, da diese Erben oft nicht über die notwendigen Qualifikationen verfügen, um die Firma erfolgreich weiterzuführen. Um solche Probleme zu vermeiden, ist es entscheidend, ein Testament aufzusetzen, das klare Regelungen für den Fortbestand des Unternehmens enthält. Wenn mehrere Gründerinnen beteiligt sind, ist es ratsam, im Voraus zu klären, wie die Übertragung von Unternehmensanteilen und die steuerlichen Folgen bei einem Ausfall geregelt werden sollen. Dies ist wichtig zu planen, selbst wenn es die Investor*innen vorher nicht verlangen. Derartige Fragen werden oftmals von privaten Geldgeber*innen und Private-Equity-Gesellschaften nicht explizit gefordert, was jedoch zu Unsicherheiten und möglichen Konflikten in der Zukunft führen kann, sollte eine(r) der Gründer*innen ausfallen.

Essenzieller Bestandteil für den langfristigen Erfolg: Der Notfallplan

Der Notfallplan in einer Nachfolgeregelung ist wesentlicher Bestandteil für den langfristigen Erfolg eines Start-up-Unternehmens, besonders bei Alleingründer*innen. Er sorgt nicht nur für die Kontinuität im Fall unvorhergesehener Ereignisse, sondern schafft auch Vertrauen bei den Geldgeber*innen. Zudem stärkt eine transparente Nachfolgeplanung das Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Zukunft des Unternehmens und ermöglicht ihnen, beruhigt an der Verwirklichung der Firmenziele mitzuwirken. Hierbei sollte frühzeitig ein umfassendes Risikomanagement entwickelt werden. Der Notfallplan sollte klare Maßnahmen enthalten, wer in solchen Fällen die Unternehmerin oder den Unternehmer vertritt und wer die Firma übernehmen könnte, um deren Fortführung zu gewährleisten. Bei einer Gruppe von Führungskräften können die anderen Gründer*innen den Part des Ausfallenden übernehmen. Dennoch sollten erbrechtliche Aspekte und Regelungen bereits zu Beginn der Zusammenarbeit im Detail geklärt werden. Darüber hinaus sind regelmäßige Treffen und eine offene Kommunikation essenziell, um die Erben auf die Übernahme des Unternehmens vorzubereiten.

Nicht allein die Verantwortung schultern: Wie professionelle Hilfe unterstützen kann

Bei der Nachfolgeplanung für junge Startup-Unternehmer*innen kann es äußerst wertvoll sein, Hilfe von externen Fachkräften in Anspruch zu nehmen. Diese können den Gründerinnen und Gründern proaktive Unterstützung bieten, um eine geregelte und reibungslose Nachfolge zu ermöglichen. Sie vermitteln nicht nur Fachwissen, sondern können auch als Coaches fungieren und dabei helfen, eventuelle Unstimmigkeiten innerhalb der Firma oder der Familie zu klären. Besonders bei der Regelung privater Finanzen, bei der oft Kinder involviert sind, kann professionelle Beratung von unschätzbarem Wert sein. So können rechtliche und emotionale Aspekte gleichermaßen berücksichtigt werden.

Im Zeitalter des Homeoffice hat sich die Arbeitswelt grundlegend verändert. Immer mehr Unternehmen setzen auf dezentrale Teams, die räumlich verteilt arbeiten und digitale Werkzeuge nutzen, um ihre Projekte zu organisieren. In diesem Zusammenhang gewinnt das digitale Projektmanagement eine zentrale Rolle. Es ermöglicht effiziente Zusammenarbeit, klare Kommunikation und optimierte Abläufe, auch wenn die Teammitglieder an unterschiedlichen Standorten arbeiten.

Dieser Artikel bietet einen Einblick in das digitale Projektmanagement im Homeoffice-Zeitalter und präsentiert praktische Tipps und Empfehlungen für dezentrale Teams. Erfahre, wie du deine Projekte erfolgreich planen, koordinieren und überwachen kannst, um auch in einer virtuellen Arbeitsumgebung Spitzenleistungen zu erzielen.

Die Bedeutung des digitalen Projektmanagements im Homeoffice-Zeitalter

Im Homeoffice-Zeitalter gewinnt das digitale Projektmanagement eine immense Bedeutung. Durch den Einsatz digitaler Tools und Technologien können Projekte effizienter und effektiver verwaltet werden, auch wenn die Teammitglieder räumlich voneinander getrennt sind.

Das digitale Projektmanagement ermöglicht eine nahtlose Kommunikation, eine bessere Zusammenarbeit und eine verbesserte Koordination von Aufgaben und Ressourcen. Es unterstützt die dezentrale Teamarbeit und hilft dabei, die Herausforderungen des Homeoffice-Zeitalters zu bewältigen.

Mit der richtigen Nutzung digitaler Projektmanagement-Tools können Teams erfolgreich und produktiv arbeiten, unabhängig davon, wo sich die einzelnen Mitglieder befinden. Das digitale Projektmanagement eröffnet neue Möglichkeiten und bietet die Flexibilität, die in der heutigen Arbeitswelt unerlässlich ist.

Überdies bietet das digitale Projektmanagement auch eine verbesserte Nachverfolgung und Analyse von Projektdaten. Durch die zentrale Speicherung und Dokumentation aller relevanten Informationen können Projektmanager wichtige Metriken und Kennzahlen über den Projektablauf erfassen und auswerten. Dies ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsprozesse und eine optimierte Ressourcenplanung für zukünftige Projekte.

Die Verfügbarkeit von Echtzeitdaten erleichtert zudem die Entscheidungsfindung und ermöglicht eine schnelle Reaktion auf Veränderungen oder Engpässe im Projekt. Durch die Integration von Projektmanagementsoftware in den Arbeitsalltag können Unternehmen ihre Effizienz steigern und wettbewerbsfähig bleiben, indem sie Projekte termingerecht und budgetgerecht abschließen.

Vorteile und Herausforderungen von dezentralen Teams

Dezentrale Teams haben in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen und bieten eine Vielzahl von Vorteilen, aber auch Herausforderungen:

Einer der größten Vorteile ist die geografische Flexibilität, da Teammitglieder unabhängig von ihrem Standort zusammenarbeiten können. Dies ermöglicht eine größere Vielfalt an Talenten und ermöglicht Unternehmen den Zugang zu Fachkräften auf der ganzen Welt.

Zudem können dezentrale Teams flexibler auf Veränderungen reagieren und schneller auf Kundenbedürfnisse eingehen.

Jedoch gibt es auch Herausforderungen wie die Koordination und Kommunikation zwischen den Teammitgliedern, insbesondere wenn diese in verschiedenen Zeitzonen arbeiten. Es erfordert klare Kommunikationswege, effektive Online-Kollaborationstools und eine transparente Projektverwaltung, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder gut informiert und auf dem gleichen Stand sind.

Durch eine sorgfältige Planung und Organisation können die Vorteile dezentraler Teams optimal genutzt werden, während potenzielle Herausforderungen erfolgreich bewältigt werden.

Wichtige Tipps für das effektive Management von dezentralen Teams

Das effektive Management von dezentralen Teams erfordert spezifische Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Zusammenarbeit reibungslos verläuft. Hier sind einige wichtige Tipps:

• Klare Kommunikation: Eine klare und offene Kommunikation ist entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass alle Teammitglieder auf dem gleichen Stand sind. Regelmäßige Meetings, virtuelle Kommunikationstools und klare Richtlinien für die Informationsweitergabe sind dabei hilfreich.
• Vertrauen und Autonomie: Vertrauen ist ein wesentlicher Bestandteil des Managements von dezentralen Teams. Gib den Teammitgliedern Autonomie, ermögliche ihnen, ihre Arbeit selbstständig zu organisieren, und zeige Vertrauen in ihre Fähigkeiten. Eine offene Kommunikation und klare Erwartungen helfen dabei, das Vertrauen zu stärken.
• Unterstützung und Motivation: Auch in dezentralen Teams ist es wichtig, Unterstützung und Motivation zu bieten. Regelmäßiges Feedback, Anerkennung der Leistungen und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung helfen den Teammitgliedern, engagiert und motiviert zu bleiben. Fördere den Teamgeist, indem du virtuelle Teamaktivitäten und den Austausch von Best Practices ermöglichst.

Durch die Anwendung dieser Tipps können Manager das effektive Management von dezentralen Teams verbessern und sicherstellen, dass die Teammitglieder erfolgreich zusammenarbeiten, unabhängig von ihrem Standort.

Mit ihren Start-ups lassen Gründer*innen neue Ideen und Technologien Realität werden und sind damit ein wichtiger Treiber für Innovation. Damit das gelingt, braucht es qualifizierte IT-Expert*innen – doch genau hier liegt das Problem. Der Kampf um die besten Talente spitzt sich branchenübergreifend zu. Laut einer aktuellen Bitkom-Studie blieben zuletzt 137.000 Stellen für IT-Fachkräfte vakant. Hinzu kommt, dass es im Schnitt sieben Monate dauert, bis Stellen besetzt werden. Wie also können Start-ups im War for Talents mit Konzernen Schritt halten und qualifizierte IT-Expert*innen für sich gewinnen und halten?

Das Wettrennen um Talente

Die Diskrepanz zwischen offenen Stellen und vorhandenen IT-Expert*innen ist längst kein Randphänomen mehr, das nur Unternehmen im IT-Bereich betrifft. Ganz im Gegenteil: Die Digitalisierung macht vor kaum einer Branche halt, sodass immer mehr Unternehmen auf IT-Fachkräfte angewiesen sind, um innovative Projekte ins Rollen zu bringen. Jedes zweite Unternehmen (54 Prozent) hat Probleme, die richtigen Talente zu finden. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den Erhebungen des deutschen Start-up Monitors 2022: Die Personalbeschaffung stellt immer häufiger eine zentrale Herausforderung dar – der Wert ist in den letzten beiden Jahren kontinuierlich gestiegen und liegt nun bei einem noch nie dagewesenen Hoch von 34,5 Prozent (2021: 26,6 Prozent, 2020: 17,0 Prozent). Neun von zehn Start-ups (89 Prozent) haben derzeit offene Stellen, dabei machen Software und IT die größten Bereiche aus.

Diese Vakanzen bleiben nicht ohne Folgen: 50 Prozent aller Start-ups haben so bereits auf Wachstum verzichtet, 39 Prozent spüren Auswirkungen auf ihre Innovationskapazität. Das und die aktuell wirtschaftlich herausfordernde Situation lassen den sonst charakteristischen Optimismus vieler Gründer*innen spürbar schwinden.

Recruiting richtig gemacht

Um aus der Masse an Konkurrent*innen herauszustechen, ist es wichtig, dass Start-ups auf ihre Geschäftsidee aufmerksam machen und sich durch Employer-Branding-Maßnahmen ein positives Image als Arbeitgeber*in aufbauen. Das funktioniert am besten über Social-Media-Aktivitäten, die Einblicke in die Unternehmenskultur des Start-ups ermöglichen, aktive Pressearbeit, das Betreiben eines Unternehmensblogs und Mundpropaganda bzw. persönliche Empfehlungen.

Die beste Werbung in der aktuellen Tech-Krise: Sicherheit vermitteln. Es hilft zu zeigen, dass man bedacht einstellt, finanziell auf sicheren Beinen steht und positiv in die Zukunft blickt. Wenn es darum geht, neue Talente zu gewinnen, sollten auch die bestehenden Mitarbeitenden nicht außer Acht gelassen werden. Denn zufriedene und engagierte Mitarbeitende können beim Aufbau eines Talentpools helfen, indem sie Kontakt zu Freund*innen und ehemaligen Kolleg*innen aus der Branche herstellen.

Ergänzend dazu lohnt es sich, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen, um etwaigen Standortnachteilen entgegenzuwirken. Das gelingt, indem der Pool an möglichen Fachkräften von Anfang an vergrößert wird. Wer das geografische Gebiet ausweitet und nicht nur landes-, sondern auch europaweit sucht, kann dadurch bereits die Auswahl an potenziellen Kandidat*innen um das 5000-fache vergrößern. Insgesamt stehen sogar 15.000 Mal mehr Talente zur Verfügung, wenn zusätzlich statt nur auf Senior Level ITler*innen auch auf jene mit mittlerem Level gesetzt wird. Des Weiteren lohnt es sich, die Anstellungsart neu zu überdenken: Wird auch auf Freelancer*innen gesetzt, können IT-Talente 90-mal schneller gefunden werden.

Ist der Talentpool erst einmal abgesteckt, ist der Bewerbungsprozess ausschlagend dafür, wer am Ende das Rennen macht. Hier punkten Start-ups gegenüber Konzernen durch Schnelligkeit, flache Hierarchien, wenig Bürokratie und das Extra an Innovation. Gerade Konzerne haben im Vergleich zu Start-ups oft einen langwierigen Bewerbungsprozess, der viele bürokratische Hürden beinhaltet und diverse Abteilungen durchlaufen muss. Start-ups sollten dies zu ihrem Vorteil nutzen und schnell reagieren, wenn sie die geeigneten Kandidat*innen gefunden haben. Zudem sollte das Fachwissen der IT-Talente im Vordergrund stehen: Fragen im Bewerbungsgespräch sollten sich explizit auf die Anforderungen der offenen Stelle und das jeweilige Fachgebiet der IT-Talente beziehen. Mittels technischer Interviews oder Live-Coding-Sessions kann nicht nur das technische Know-how adäquat beurteilt werden, sondern auch die Erfahrung der Bewerber*innen fällt deutlich positiver aus.

Ferner ist der Bewerbungsprozess der perfekte Zeitpunkt, um Mission und Vorzüge des eigenen Unternehmens herauszustellen. Gerade am Anfang sollten Gründer*innen daher versuchen, ihren Enthusiasmus auf die IT-Talente zu übertragen sowie Ziele und Vision offen und transparent zu kommunizieren. Dazu kommt, dass Start-ups in puncto Arbeitsanforderungen den Zahn der Zeit treffen: Nicht nur ihre Ideen sind modern, sondern auch ihre Arbeitsweise. Gründer*innen sollten sich nicht scheuen, diese Vorzüge während des Recruitingprozesses herauszustellen: von flexiblen Arbeitszeiten und -orten, Homeoffice und Work-Life-Balance, Einsatz und Erprobung neuester Technologien über etwaige Anteile am Unternehmen.

Gekommen, um zu bleiben: So gelingt es, die IT-Fachkräfte langfristig zu binden

Sind die passenden IT-Expert*innen gefunden und die vakanten Stellen besetzt, ist die Arbeit noch nicht getan – jetzt müssen Start-ups alles daran setzen, die Talente langfristig zu halten. Auf die Great Resignation folgte das Quiet Quitting – die letzten Jahre haben gezeigt, dass immer mehr Arbeitnehmende ihre Arbeitgeber*innen verlassen oder zumindest mit dem Gedanken spielen. Das zeigt auch eine aktuelle Studie von McKinsey: Trotz der herausfordernden wirtschaftlichen Lage, denkt jede(r) Dritte darüber nach, den Job zu kündigen. Neben einer unzureichenden Vergütung sind Unzufriedenheit mit Führungskräften sowie der Mangel an beruflicher Entwicklung und Beförderung dabei die ausschlaggebenden Gründe. Stattdessen wünschen sich die Arbeitnehmer*innen Zuverlässigkeit und Hilfsbereitschaft im Team sowie Flexibi­lität seitens der Arbeitgeber*innen. Ein attraktives Entgelt reicht also nicht mehr aus, um Talente zu halten. Immer mehr und gerade jüngere Mitarbeitende wünschen sich mehr als das klassische Führungsparadigma – sie schätzen es, an strategischen Entscheidungen beteiligt zu sein.

Für Start-ups kann es sich daher vorteilhaft auswirken, ihre Mitarbeitenden über Shares am Start-up zu beteiligen. Statt der starren Karriereleiter sollten sie Aufstiegschancen flexibel und neu denken. Oft sind Fachlaufbahnen für junge Menschen viel attraktiver, in denen sie sich mit viel Flexibilität verwirklichen können. Ein weiteres Plus ist eine moderne Unternehmenskultur, die Wertschätzung zeigt sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtert. Was im Recruiting funktioniert, gilt auch für die Mitarbeitendenbindung: An etwas Neuem mitzuarbeiten und moderne Technologien zu nutzen, sind attraktive Signale. Zudem legen viele Mitarbeitende großen Wert auf eine individuelle Weiterentwicklung. Start-ups tun gut daran, diese Entwicklung angemessen wertzuschätzen und ihre Mitarbeitenden aktiv dabei zu unterstützen, ihr Potenzial auszuschöpfen.

Start-ups können also sehr wohl mit Konzernen mithalten, wenn es darum geht, die besten IT-Talente für sich zu gewinnen. Sie sollten sich dabei aber vor allem auf das besinnen, was sie ausmacht: eine innovative Arbeitsweise, die schnelles Handeln und Flexibilität erlaubt.

Generell gilt: Die Suche nach Talenten muss eine kontinuierliche Aktivität sein, kein Schnellschuss, um ein paar Stellen ad hoc zu besetzen. Um die gefundenen Talente auf lange Sicht zu halten, braucht es mehr als ein gutes Gehalt, Kickertisch und Bier im Kühlschrank – viel mehr kommt es auf menschliche Qualitäten, Möglichkeiten zur Beteiligung und Entfaltung sowie nachhaltiges Wachstum an.

Der Autor Alexander Schlomberg-van Doren ist Mitgründer von Expertlead, das Kund*innen beim Finden, Evaluieren und Einstellen von Tech-Freelancer*innen sowie IT-Expert*innen unterstützt.

Über Geld spricht man nicht – das alte Mantra hat noch immer nicht ausgedient. Aber es kommt Bewegung in die Sache. Vor allem die Diskussionen um den Gender Pay Gap brachten das Thema Gehalt am Equal Pay Day wieder auf die Agenda. Und auch rechtlich tut sich was. So hat das Europäische Parlament gerade verbindliche Vorschriften zur Lohntransparenz verabschiedet. Gerade für Start-ups gibt es beim Thema Gehaltstransparenz aber auch neben der Frage nach Gerechtigkeit eine echte Chance.

Early Stage Start-ups können mit Lohntransparenz bei (potenziellen) Mitarbeitenden punkten.

Wenn es um die Höhe des Gehalts geht, haben Early Stage Start-ups beim “war for talents” meistens das Nachsehen. Ein guter Lösungsansatz sind transparente Gehälter sowie die offene Kommunikation über Gehälter. Mithilfe von Lohntransparenz kann ein wesentliches Maß an Vertrauen im Unternehmen geschaffen werden. Mitarbeitende, die wissen, wie sich die Höhe ihres Gehalts zusammensetzt, vertrauen darauf, dass Vergütungsentscheidungen strategisch und nicht ad hoc getroffen werden.

Durch Lohntransparenz kann zudem die Gehaltsüberprüfung erleichtert werden. Mitarbeitende, die um eine Gehaltserhöhung bitten, sind durch die transparenten Löhne besser informiert und müssen so weniger Verhandlungsrunden durchlaufen. Für jede*n ist ersichtlich, welche Gehaltsspanne für welche Position vorgesehen ist. Insgesamt schafft die Transparenz über Gehälter so eine positivere Unternehmenskultur. Lohntransparenz kann ein leistungsfähiges Werkzeug sein, um das Vertrauen, die Loyalität sowie die Produktivität der Mitarbeitenden im Unternehmen zu erhöhen.

Lohntransparenz ist zudem ein Schlüsselindikator für die Lohngleichheit von Frauen und Männern. Auch im Jahr 2022 verdienten Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männern laut Statista im Schnitt noch 7 % weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen. Wenn Unternehmen eine gerechte Entlohnung anstreben, ist Lohntransparenz eine der wirksamsten Möglichkeiten, dies zu erreichen.

Zu beachten ist jedoch auch, dass sich Mitarbeitende durch die Offenlegung der Gehälter unwohl fühlen können. Mitarbeitende, die feststellen, dass sie im Vergleich zu anderen weniger verdienen, werden unzufriedener und die Zusammenarbeit mit Kolleg*innen, die mehr verdienen, kann sich verkomplizieren. Hierbei ist wichtig, dass sich die Mitarbeitenden nicht auf den Vergleich der Gehälter, sondern auf die Verbesserung ihrer eigenen Leistung fokussieren.

Tipp: So lässt sich die Lohntransparenz am besten umsetzen

Zunächst muss jedes Start-up für sich entscheiden, wie transparent es sein möchte. Radikale Transparenz kann genauso extrem sein wie Schweigen. Das liegt ganz an der individuellen Strategie auf Grundlage der Unternehmensstruktur. Für die Gehaltspolitik ist es wichtig, eine klare Strategie zu haben und gut strukturierte Gehaltsbereiche zu definieren. Da sich die Gehälter auf die Mitarbeitenden beziehen, ist es hilfreich, diese in den Prozess einzubeziehen und sie über die angestrebte Vergütungphilosophie sowie Wünsche ihrerseits zu befragen.

Der nächste Schritt besteht darin, zu entscheiden, wer für die Kommunikation der gewählten Vergütungsstrategie an die Mitarbeitenden verantwortlich ist. Idealerweise sollte dies in der Verantwortung des HR-Teams liegen. Gerade Early Stage Start-ups haben jedoch möglicherweise kein HR-Team. In solchen Fällen liegt es in der Verantwortung des CEO oder der Abteilungsleitung. Wenn Mitarbeitende über ihre Gehälter sprechen möchten, wenden sie sich in der Regel an ihren Vorgesetzten oder ihre Vorgesetzte. Die Grundlagen der Vergütungsstruktur des Start-ups müssen somit für alle verständlich und leicht zu vermitteln sein. Wichtig ist, dass die Kommunikation über Gehälter beständig bleibt. Ein offenes Gespräch über die Vergütung kann die Moral der Mitarbeitenden verbessern und die Produktivität steigern. Hilfreich ist es, einen Kommunikationsplan für das Thema Vergütung einzuführen. Dort kann auch festgehalten werden, ob monatliche, vierteljährliche oder jährliche Gespräche mit den Mitarbeitenden über ihre Vergütung geführt werden sollen.

Lohntransparenz spielt im Arbeitsleben eine immer größer werdende Rolle. Neben den Vorteilen von Lohntransparenz für die Mitarbeitenden, wie Lohngleichheit, klar definierte Gehälter und weniger lästige Verhandlungsrunden bei einer Gehaltserhöhung, da die Gehaltsstufen bekannt sind, können besonders Unternehmen von Lohntransparenz profitieren. Durch die Offenlegung der Gehälter können sich Unternehmen von schweigsamen abheben, eine offene Unternehmenskultur schaffen sowie die Produktivität der Mitarbeitenden im Unternehmen steigern.

Der Autor Virgile Raingeard ist Co-Founder und CEO von Figures. Die All-in-One-Vergütungsplattform von Figures bietet Unternehmen und HR-Profis eine Lösung für alle Gehaltsfragen und Strategien – vom Benchmarking, über die Erstellung von Gehaltsspannen, bis hin zur Budgetprognose und Planung über Ländergrenzen hinweg.

Schlechte Lieferanten können für Start-ups existenzgefährdend sein

Wer mit einem schlechten Lieferanten zusammenarbeitet, beeinträchtigt damit möglicherweise nicht nur das Wachstum und die Rentabilität seines Start-ups, unter Umständen können sich Unzulänglichkeiten für ein Unternehmen auch als existenzbedrohend erweisen.

Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Lieferant sich nicht an vereinbarte Liefertermine hält. Handelt es sich dabei beispielsweise um einen Zulieferer für die Fertigung, steht aufgrund der Lieferverzögerung möglicherweise das ganze Werk still.

Die Gehälter der Crew müssen jedoch trotz der Ausfallszeiten weiterhin bezahlt werden. Zudem können dadurch auch vorbestellte Produkte von Kunden nicht rechtzeitig ausgeliefert werden. Diese stornieren daraufhin ihre Aufträge und wandern enttäuscht zu den Mitbewerbern ab.

Ebenso schwierige Situationen für ein Start-up entstehen beispielsweise dann, wenn ein Lieferant die Produkte nicht in der vereinbarten Qualität liefert. Denn die mangelhaften Erzeugnisse führen zu einer erhöhten Menge an Rücksendungen und Beschwerden beim Kundenservice. Dadurch werden wichtige Ressourcen blockiert, die grundsätzlich für andere Aufgaben im Unternehmen zuständig sind oder es muss zusätzliches Personal engagiert werden.

Im digitalen Zeitalter ist darüber hinaus mit negativen Bewertungen auf neutralen Plattformen wie beispielsweise Trustpilot oder in Suchmaschinen wie Google zu rechnen, die neue Kunden von Haus aus abschrecken.

Wer als Start-up nicht in diese Schwierigkeiten schlittern möchte, sollte deshalb einige Dinge bei der Wahl des Lieferanten beachten.

Was zeichnet einen guten Lieferanten aus?

Viele Gründerinnen und Gründer investieren viel Zeit, um zu überlegen, wie sie mögliche Investor*innen begeistern können, doch bei der Auswahl ihrer Lieferanten gehen sie wesentlich weniger sorgfältig vor, obwohl es sich dabei in den meisten Fällen um eine sehr lange geschäftliche Beziehung handelt.

Produktqualität

Eines der wichtigsten Merkmale, auf das bei der Auswahl eines Lieferanten geachtet werden sollte, ist mit Sicherheit die Qualität der angebotenen Produkte und Dienstleistungen. Diese müssen zwingend den eigenen Anforderungen und jenen der Kunden entsprechen.

Zuverlässigkeit

Mindestens ebenso wichtig ist der Faktor Zuverlässigkeit. Auf das Wort eines guten Lieferanten sollte Verlass sein. Das heißt, die Lieferungen erfolgen stets pünktlich.

Doch es kann immer etwas dazwischenkommen. Kommt es bei der Lieferung zu Schwierigkeiten, so sind die Kommunikations-Skills des Lieferanten entscheidend. Gute Lieferanten kommunizieren offen und versuchen, auftretende Schwierigkeiten und Probleme so schnell wie möglich zu lösen.

Flexibilität

Ein guter Lieferant zeichnet sich darüber hinaus auch durch Flexibilität aus. Das bedeutet, er kann auch auf kurzfristige Änderungswünsche und Anforderungen eines Unternehmens reagieren und versucht sich innerhalb kürzester Zeit auf die geänderten Rahmenbedingungen einzustellen.

Erfahrung und Expertise

Für diese Flexibilität und Zuverlässigkeit ist in der Regel jedoch sehr viel Erfahrung und Expertise erforderlich.

Gerade bei Start-ups gilt: Wenn schon im eigenen Unternehmen noch keine Routine in den Abläufen vorhanden ist, so sollte das wenigstens bei den gewählten Lieferanten der Fall sein. Dadurch kann ein Lieferant einem neuen Unternehmer wertvolle Ratschläge und Unterstützung bieten.

Nachhaltigkeit

Durch die sozialen Medien verbreiten sich schlechte News heutzutage in Windeseile. Viele Unternehmen haben diese leidvolle Erfahrung bereits gemacht und wurden Opfer eines Shitstorms im Internet.

Besonders ärgerlich ist das dann, wenn das Unternehmen nicht selbst für die Verfehlung verantwortlich ist, sondern lediglich mit einem Lieferanten zusammenarbeitet, der sich nicht an die Regeln hält.

Aus diesem Grund ist es wichtig, den zukünftigen Geschäftspartner im Vorfeld genau zu durchleuchten und sicherzustellen, dass dieser ethisch und nachhaltig arbeitet und Umwelt- und Sozialstandards respektiert.

Und was ist mit dem Preis-Leistungs-Verhältnis?

Bei Verhandlungen mit Lieferanten haben in den meisten Fällen die Preise oberste Priorität. Es handelt sich dabei mit Sicherheit um ein wichtiges Kriterium, um im harten Wettbewerb preislich konkurrenzfähig zu bleiben.

Doch die Preisverhandlungen sollten nicht zu Lasten der Qualität, der Zuverlässigkeit oder eines anderen wichtigen Kriteriums geführt werden. Zudem sind viele Unternehmer stolz darauf, wenn sie die Preise bei den Verhandlungen besonders stark drücken. In der Praxis kann es sich dabei jedoch um einen Pyrrhussieg handeln.

Denn auf irgendeine Art und Weise muss sich ein Lieferant die verlorenen Kosten auch wieder zurückholen. Das bedeutet, dass er beispielsweise bei der Qualität der Produkte spart oder bewusst in Kauf nimmt, dass sich beim Lieferanten die Arbeitsbedingungen und das Lohnniveau massiv verschlechtern.

Im schlimmsten Fall schlittert ein Lieferant in die Insolvenz, weil er seine Preise zu stark senken musste. In diesem Fall gerät auch das Start-up in eine schwierige Lage. Denn dadurch geht nicht nur ein wichtiger Geschäftspartner verloren, zudem geht auch noch ein finanzieller Verlust damit einher. Wer erfährt, dass einer seiner Lieferanten Insolvenz angemeldet hat oder kurz davorsteht, sollte umgehend Kontakt zur Geschäftsleitung aufnehmen und gemeinsam nach einer adäquaten Lösung für alle Parteien suchen.

Die beste Strategie bei Preisverhandlungen ist deshalb, einen Preis auszuhandeln, mit dem beide Parteien zufrieden sind. Denn viel wichtiger als ein marginal günstiger Einkaufspreis ist die langfristige Beziehung zu einem Lieferanten. Dadurch entsteht in den meisten Fällen eine Win-Win-Situation.

Das Start-up profitiert dabei langfristig auch von der Innovationskraft seines Lieferanten und kann neue Produkte, Technologien und Prozesse auf den Markt bringen, die die Innovationskraft steigern. Der Lieferant kann sich hingegen darauf verlassen, dass er einen zuverlässigen Abnehmer seiner Produkte zu fairen Preisen gefunden hat, der nicht sofort beim ersten Gegenangebot zu einem anderen Lieferanten wechselt. Diese Zusammenarbeit kommt letztlich auch den Kunden zugute.

Die derzeitigen wirtschaftlichen Entwicklungen verändern unsere Gehaltsvorstellungen. Bleibt das eigene Einkommen in Zeiten steigender Inflation hinter erhöhten Lebenskosten zurück, führt das nicht nur zu Unzufriedenheit, sondern letztendlich auch dazu, dass sich viele Arbeitnehmende nach einem neuen Job umsehen. So steigt aktuell die Fluktuationsrate vieler Unternehmen.

Das zeigt auch unser durch Studien bestätigter State of People Enablement Report 2023: Gehälter, die als zu niedrig empfunden werden, erhöhen die Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln – und 82 % der Befragten sind in diesem Jahr aktiv auf Jobsuche. Kein Wunder, denn für 76 % von ihnen ist eine als nicht ausreichend wahrgenommene Vergütung Grund genug, sich neu zu orientieren – Zahlen, die für Unternehmen ein Weckruf sein sollten.

Denn Spitzenkräfte zu verlieren führt nicht nur zu finanziellen Nachteilen und einem höheren administrativen Aufwand, sondern auch zum Verlust innovativer und lösungsorientierter Teammitglieder, die potenzielle Führungskräfte sein könnten. Unternehmen stehen somit vor der Herausforderung, ihren Mitarbeitenden Gehälter zu zahlen, die von der gesamten Belegschaft als fair und wettbewerbsfähig wahrgenommen werden – besonders in Zeiten von Inflation, Krisen und Konflikten.

Zudem beeinflusst eine als fair wahrgenommene Vergütung nicht nur die Motivation von Beschäftigten, sondern auch ihre Gesundheit. Das erkannten Forschende bereits im Jahr 2017, als sie typische Stresssymptome und Herzprobleme bei Arbeitnehmenden diagnostizierten, die ihre Entlohnung als unfair bezeichneten. Dabei stand das Empfinden von Fairness über der tatsächlichen Höhe der Entlohnung.

Da dieses Empfinden zumeist auf subjektiver Wahrnehmung basiert (die sich zwischen Arbeitnehmenden und -gebenden häufig unterscheidet), sind Führungskräfte am Zug, frühzeitig einen objektiven, abteilungsübergreifenden Rahmen für faire und transparente Gehaltsentscheidungen zu schaffen. Dabei unterstützt ein sie Vergütungsplan.

Vergütungsplanung als Grundlage für transparente Gehälter

Das Ziel einer Vergütungsstrategie ist es, mittels transparenter Gehaltsentscheidungen die besten Talente auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und bestehendes Talent zu motivieren und zu halten. Gut durchdachte Vergütungspläne berücksichtigen deshalb nicht nur die Gehaltsspanne, sondern auch Gesundheitsleistungen, bezahlten Urlaub und Benefits wie ein kostenloses Sportangebot.

Unternehmen sind am Zug, ihr Vergütungsmanagement wettbewerbsfähig zu gestalten und nach ihrer Branche und dem eigenen Budget auszurichten. Dazu sollten sie Elemente wie Jahresgehalt, Boni, Kapitalbeteiligung, Versicherung, Weiterbildung, bezahlter Urlaub, Krankheitsgeld und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten berücksichtigen. Aus diesem Grund vergleicht ein fairer Vergütungsplan aktuelle Mitarbeitergehälter mit Branchen-Benchmarks und hält von vornherein fest, wann Mitarbeitende Anspruch auf Gehaltserhöhungen oder Prämien haben und wie diese gezahlt werden.

Checkliste für Unternehmen: Entwicklung und Umsetzung eines Vergütungsplans

Genauso wichtig wie die Entwicklung und Skalierung eines Vergütungsplans ist dessen richtige Umsetzung. An dieser Stelle lassen sich sechs Schritte definieren, die es bei der Entwicklung und Umsetzung des Vergütungsplans zu befolgen gilt.

• Die Vergütungsphilosophie festlegen: Die Vergütungsphilosophie des Unternehmens dient als Basis und Begründung für jegliche Gehaltsentscheidungen. Sie bestimmt, wie und wann die Gehälter der Mitarbeitenden im Laufe der Zeit steigen und welche Meilensteine sie erreichen müssen, um Erhöhungen oder Boni zu erhalten.
• Benchmark-Daten sammeln: Für einen erfolgreichen Vergütungsplan müssen Unternehmen recherchieren, was die Konkurrenz bietet und wohin sich der Branchenmarkt entwickelt. Wenn andere Unternehmen der Branche Senior-Berater*innen 100.000 Euro pro Jahr zahlen, das eigene jährliche Vergütungspaket für dieselbe Position jedoch 60.000 Euro beträgt, wird es schwierig, Top-Talente zu gewinnen.
• Einen Rahmen für die berufliche Entwicklung erstellen: Individuelle Entwicklungspläne zeigen Mitarbeitenden ihren persönlichen Lernpfad auf. Interne Entwicklungs-, Lern- und Mentorship-Programme sowie individuelle Zielvereinbarungen in Form von OKRs unterstützen Mitarbeitende dabei, ihr Potenzial auszuschöpfen und zielfokussiert über sich hinauszuwachsen.
• Die Planung richtig umsetzen: Bevor Organisationen ihren neuen Vergütungsplan implementieren, gilt es sicherzustellen, dass er mit den staatlichen, lokalen und bundesstaatlichen Vergütungsgesetzen und -vorschriften übereinstimmt. Zudem sollte das gesamte Team darüber informiert werden, dass ein solcher Plan in Arbeit ist, um den Prozess transparent zu gestalten und Fragen frühzeitig klären zu können.

Unternehmen müssen sich auch bewusst sein, dass mit dem einmaligen Erstellen und Implementieren eines Vergütungsplans nicht alles getan ist. Der Plan muss kontinuierlich überprüft und die Gehaltsstrukturen aktualisiert werden, damit die Belegschaft mit den Vergütungspaketen zufrieden bleibt.

Entwicklungsbasierte Vergütung – was Unternehmen beachten müssen

Für eine mitarbeiterzentrierte Unternehmensstrategie sollte die Vergütung stets das individuelle Wachstum der Mitarbeitenden reflektieren, belohnen und fördern. Die Basis dafür bilden regelmäßige Performance-Reviews. Diese Gespräche geben Arbeitnehmenden Feedback zu ihrer Leistung und Entwicklung und bieten eine Möglichkeit für Rücksprache mit der Führungskraft.

Es gibt viele gute Gründe für Reviews: Sie dienen der Selbstreflexion und Erfassung von Stärken und Wachstumsbereichen, können das Engagement steigern sowie Klarheit über Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen. Zudem fördern Mitarbeitergespräche die Kommunikation zwischen Teammitgliedern und Vorgesetzten und ermöglichen so faire und transparente Vergütungsentscheidungen.‍

Individuelle OKRs – Unterstützung für zielgerichtete Entwicklung

Um Teammitglieder in ihrer Entwicklung und in Gehaltsverhandlungen zu unterstützen, kann ihr individueller Zielfortschritt mithilfe der OKR-Methode festgehalten werden. OKRs lassen sich in zwei Schritte herunterbrechen: ein Ziel festlegen (das Objective) und drei bis fünf Kernergebnisse definieren (die Key Results).

Das heißt jedoch nicht, dass Vergütung davon abhängig gemacht werden sollte, wie involviert Mitarbeitende in Team- oder Unternehmens-OKRs sind. Da alle Beschäftigten unterschiedlich viele Touchpoints mit den aktuellen Top-Zielen ihres Unternehmens haben, wäre dies keine faire Methode. Hier geht es vielmehr um die Festlegung persönlicher OKRs, die Mitarbeitende als Leitfaden nutzen können, um ihren Entwicklungspfad im Unternehmen zu planen.

Ein Hinweis an dieser Stelle: OKRs sollen als Inspiration dienen und den Ehrgeiz der Beschäftigten wecken. Das bedeutet, dass von Mitarbeitenden keine 100-prozentige Erfüllung ihrer persönlichen OKRs erwartet werden sollte, um ihren Zielfortschritt und ihre positive Entwicklung zu demonstrieren. Wurden die OKRs gemeinsam mit der Führungskraft ambitioniert genug formuliert, kann bereits eine Erfüllung von 80 % der Kernergebnisse eine gute Argumentationsgrundlage für Gehaltserhöhungen oder Beförderungsentscheidungen sein.

Mit transparent gestaltetem Vergütungsmanagement verbessern Unternehmen ihre Chancen, Fachkräfte zu rekrutieren, zu motivieren und zu halten erheblich. Wirksame Vergütungspläne sollten neben der Gehaltsspanne daher auch Elemente wie die variable Vergütung und einen internen Entwicklungsrahmen beinhalten.

Damit zeigen Führungskräfte Mitarbeitenden ihre Wertschätzung, steigern die Lohntransparenz und verringern das Stressniveau im Team – was sich wiederum positiv auf die Fluktuationsrate auswirkt.

Der Autor Kajetan von Armansperg ist Mitgründer und Co-CEO von Leapsome, einer Personalentwicklungs-Plattform, die von Insight Partners, Creandum und dem Visionaries Club unterstützt wird. Leapsome hilft mehr als 1500 Unternehmen (darunter Spotify, Unity und monday.com) dabei, die Weiterbildung, Produktivität und Bindung ihrer Mitarbeitenden zu fördern, was zu leistungsstarken und motivierten Teams führt.

Uns bleibt im Arbeitsalltag in den täglichen Routinen meist zu wenig Zeit, um Energie zu tanken. Wer an diesem Punkt angekommen ist, entfremdet sich emotional und mental von seiner Arbeit. Das Ergebnis: Das Engagement lässt nach, der Mitarbeitende ist demotiviert und wird gleichgültig. Man spricht hier auch von einer stillen Kündigung.

Anderen, denen die psychische Widerstandskraft aufgrund zu hoher Belastung abhandenkommt, laufen Gefahr, einen Burn-out zu erleiden. Um neue Lösungen und Innovationen voranzutreiben und so wettbewerbsfähig zu bleiben, sind Unternehmen darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeitenden Freude an ihrem Job haben und sich mit ganzer Kraft für ihre Arbeit einsetzen. Denn nur, wer sich im Unternehmen wohlfühlt und mit seinen Aufgaben identifiziert, ist leistungsfähig und innovativ.

Freiräume für individuelle Flow-Erlebnisse im Joballtag schaffen

Langfristig können Unternehmen ihre Mitarbeitenden vor allem motivieren, indem sie deren Zufriedenheits- und Wohlfühlgrad am Arbeitsplatz signifikant verbessern. Dazu gehört es, den Mitarbeitenden Freiräume für ihre individuellen Flow-Erlebnisse zu ermöglichen. Dabei gibt es ganz unterschiedliche Flow-Typen. So schöpfen einige Menschen ihre Energie aus kreativen Aktivitäten, wie Musik, Tanz oder Kunst andere wiederum brauchen Sport und Bewegung. Doch egal, zu welchem Flow-Typ man auch gehört, im Flow-Zustand erlebt sich der Mensch in seiner Selbstwirksamkeit. Das lässt ihn Souveränität, Stärke und Sicherheit spüren. Nicht zuletzt geht ein Flow-Erlebnis oft mit einem Gefühl von Glück einher. Mitarbeitende empfinden ihr Tun in diesem Zustand als freudvoll und erfüllend. Genau das ist wichtig, um ihre Bindung an ihre Aufgaben und ihr Unternehmen zu festigen.

Die Motivation, die ein Flow weckt, bleibt nach dem Flow-Erlebnis erhalten. Ergebnisse und Ideen, die im Flow erreicht werden, sind der beste Beweis dafür, welche Wirksamkeit das eigene Schaffen hat. Darum vermittelt das Agieren im Flow dem/der Einzelnen ein Gefühl von Erfolg. Erfolge vieler Einzelner potenzieren sich zu einem Mehrgewinn für das gesamte Team oder Unternehmen.

Leitfaden für Flow-Work im Unternehmen

Menschen im Flow-Zustand können ihr Energielevel erhöhen. Das befähigt sie zu herausragenden Leistungen. Flow-Work führt somit zu gesteigerter Produktivität bei mentalem Wohlbefinden. Wie können Unternehmen Bedingungen für Flow-Work schaffen? Folgender 10-Punkte-Leitfaden gibt die Antworten.

1. Etabliere ein Morgen-Ritual

Finde die Möglichkeit, die am besten zu deinem Team passt: Spiele zum Beispiel Gute-Laune-Musik oder etwas Entspannendes zum Start in den Tag. Beginne den Morgen mit einer ersten Atempause, in der alle Mitarbeitenden einfache, angeleitete Atemübungen durchführen. Einige Male tief durchzuatmen, bevor man sich konzentriert, hilft zu fokussieren. Oder dein Team kann mit einer Bewegungseinheit in den Tag starten. Schüttel oder klopfe dich aus. Mach ein paar Kniebeugen und strecke dich. Werft euch einander einen Ball oder Klatschimpuls zu. Ganz wichtig: Nimm deine Team-Mitglieder und deren Energie dabei bewusst wahr.

2. Schaffe Freiräume für den Flow-Zustand

Ermutige deine Mitarbeitenden dazu, auf einen Anruf oder eine E-Mail nicht sofort zu reagieren. Beharre nicht darauf, dass eine Aufgabe sofort erledigt werden muss. Die Hektik, die dadurch entsteht, reißt Menschen häufig aus einem Flow-Zustand heraus. Flow ist die tiefe Hinwendung zu einer Tätigkeit. Diese kann nur gelingen, wenn alle anderen Reize ausgeblendet werden. Dessen muss sich ein(e) Vorgesetzte(r) ebenso bewusstwerden wie ein(e) Mitarbeitendende(r). Freiraum für den Flow-Zustand heißt, dass Mitarbeitende entscheiden können, wann sie in voller Konzentration und Hingabe welche Aufgabe erledigen, um so das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

3. Führe ‘Bin-im-Flow-Signale’ ein

Vermeide, dass deine Mitarbeitenden im Flow-Zustand gestört werden. Denn wenn sie gerade mit einer Aufgabe gut vorankommen, an einer Lösung arbeiten oder eine kreative Idee entwickeln, kann eine Störung diesen Flow umgehend beenden. Da Flow-Work nicht von außen erkennbar ist, vereinbare Zeichen, mit denen jede(r) Mitarbeitende kommunizieren kann, dass er/sie sich in eine Aufgabe vertieft hat: ein Fähnchen am Computer, die Kopfhörer über den Ohren, ein Schildchen ‘Achtung: Bin im Flow’ am Bürostuhl oder an der Bürotür.

4. Dränge nicht auf feste Pausen-Zeiten

Viele Unternehmen haben die Arbeitstage ihrer Mitarbeitenden fest strukturiert, dazu gehört auch eine verpflichtende Mittagspausenzeit, in der niemand arbeiten darf. Ein festes Pausenschema widerspricht dem Konzept der individuellen Flow-Work. Deshalb lass die Mitarbeitenden möglichst selbst entscheiden, wann sie Pausen einlegen wollen.

5. Sorge für eine optimale Beanspruchung und Auslastung

Viele Mitarbeitende leiden an Unter- oder Überforderung. Das kann an der zeitlichen Beanspruchung ebenso liegen wie an der inhaltlichen, also ihren Aufgabenstellungen. Um im Flow erfolgreich zu sein, muss ihre Tätigkeit ihrem Leistungsniveau und ihren mentalen wie körperlichen Kapazitäten entsprechen. Dabei bitte nicht vergessen: Alle lernen stetig dazu, entwickeln und verbessern sich. Daher solltest du deinen Mitarbeitenden immer wieder neue Perspektiven bieten.

6. Gestalte Flow-Räume

Pausen dienen der Regeneration, aber sie können viel mehr bringen: Flow für die nächste Arbeitsphase. Unternehmen können dazu beitragen, dass Mitarbeitende mental gestärkt und erholt aus ihren Pausen zurückkehren, indem sie Möglichkeiten der individuellen Pausengestaltung schaffen. Denn jeder Mensch schöpft je nach Flow-Typ Energie aus unterschiedlichen Aktivitäten. Künstlerische Flow-Typen könnten beispielsweise ihre Hirntätigkeit in entspannte Schwingungen versetzen, indem sie Bildentwürfe scribbeln, Spieltypen freuen sich über einen Tischkicker im Pausenraum, aktive Sportler drehen mittags ihre Laufrunde. Ganz nebenbei kann jeder durch Balance-Übungen auf einem Rollboard seine Sinne schärfen. Spirituelle Flow-Typen vitalisieren ihre Kräfte über eine Yogaeinheit und eine Meditation. Dafür brauchen sie einen Raum für den Rückzug.

7. Vertraue bei Remote-Work

Auch beim Remote-Arbeiten sollten deine Angestellten das Prinzip der Flow-Work nutzen. Vertraue darauf, dass sie durch Flow ihre Effektivität erhöhen. Lass die Sorge los, dass deine Mitarbeitenden zu viel Zeit beim Skizzen scribbeln verbringen oder einen halben Marathon während der ‘regulären’ Arbeitszeit laufen. Führe bei wichtigen Aufgaben nicht Buch über geleistete Arbeitszeit, sondern schätze das Ergebnis kreativen Flow-Works.  Leichter wird dieses Vertrauen, wenn du ein klares System von Handlungsanforderungen und Leistungszielen sowie ein System für Feedback und Rückmeldung etablierst.

8. Ändere deine Meeting-Kultur

Gehe einen neuen Weg, um inspirierte Kollegen und Kolleginnen an einen Tisch zu bringen. Gib allen die Möglichkeit, fünfzehn Minuten vor dem Meeting in ihren individuellen Flow zu gelangen. Das kann über das Hören eines Lieblingssongs oder eine Fantasiereise ebenso gelingen wie durch ein gemeinsames Spiel. Menschen, die mental frisch und motiviert sind, werden lösungsorientiert zusammenarbeiten und in kürzerer Zeit effektive Resultate erzielen. Selbst wenn in diesem Zustand Ideen diskutiert werden, die sich am Ende nicht für die Umsetzung eignen, wirst du erleben, dass das Meeting nicht ein Treffen müder Menschen ist, die Energie aus der Kaffeetasse zu schöpfen versuchen. Mentale Präsenz ist die Voraussetzung für das Entwickeln kreativer Lösungen.

9. Lass Flow-Work ohne Bewertung zu

Das Ende jeder Kreativität ist Kritik. Das erleben wir gerade in Meetings. Im Flow-Zustand finden wir hingegen gerade deshalb außergewöhnliche Lösungen, weil unsere Hirnströme umschalten. Dazu gehört, dass unser ‘innerer Kritiker' verstummt. Lass darum zu, dass in Meetings Ideen fließen, sogar Schnapsideen. Ersetze den inneren nicht durch die äußeren Kritiker.

10. Etabliere eine wertschätzende, motivierende Unternehmenskultur

Mitarbeitende sollten sich gesehen und geschätzt fühlen und keinen Druck erleben. Flow-Erlebnisse setzen Sicherheit und Vertrauen voraus. Regelmäßige Flow-Erlebnisse wirken präventiv, indem sie Angst und Stress vorbeugen. Flow-Work als neue Arbeitsform fördert die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden, schützt sie vor Erschöpfung und reduziert das Risiko eines Burn-outs. Fördere eine Unternehmenskultur, die dazu beiträgt, die Arbeitskraft deiner Mitarbeitenden für dein Unternehmen langfristig zu erhalten und sichere so deinen Unternehmenserfolg.

Die Autorin Anna Greie ist selbst Unternehmerin, Coach, Tanzpädagogin und Autorin, die die modernen Tools der Körperarbeit aus Tanz, Gesang und Schauspiel anwendet, um Menschen in ihren individuellen Flow-Zustand zu versetzen.