In welchen Fällen ist ein Anwalt für Arbeitsrecht ein Muss?


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Anwaltliche Unterstützung ist in vielen Bereichen eines jungen Unternehmens ratsam – insbesondere im Arbeitsrecht.

Als Unternehmer*in und Arbeitgeber*in ist man in der Verantwortung, Verträge rechtskonform abzuschließen und alle arbeitsrechtlichen Vorschriften einzuhalten. Anwaltliche Unterstützung ist nicht nur beim Formulieren von Kündigungen oder Abmahnungen ratsam. Denn auch der Arbeitsvertrag muss natürlich fehlerfrei sein.

Fair und rechtskonform: Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Die Gründung ist erfolgt und nun werden Mitarbeitende eingestellt. Doch wie führt man ein Bewerbungsgespräch und was gehört in den Arbeitsvertrag? Viele Berliner Start-ups arbeiten mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin zusammen und profitieren von rechtssicheren und fairen Verträgen. Wer als zukünftige(r) Arbeitgeber*in Konflikten im Bezug auf den Urlaub, den Kündigungsschutz oder die Bezahlung von Überstunden aus dem Weg gehen möchte, sollte beim Arbeitsvertrag keine Kompromisse eingehen. Übrigens kann ein(e) Arbeitsrechtsanwalt*in auch als Berater*in für die ersten Bewerbungsgespräche zur Verfügung stehen. Fehler oder mangelnde Eindeutigkeit in mündlichen Absprachen und in Schriftform können langfristig Ärgernisse nach sich ziehen und sollten vermieden werden.

Mitarbeiter*in schaltet Anwalt ein: Was tun?

Grundsätzlich gibt es vor dem Arbeitsgericht weder für den Arbeitgebenden noch für den Arbeitnehmenden Anwaltszwang. Davon abgesehen, sollte ein Unternehmen nicht ohne eigenen Rechtsbeistand auftreten, wenn die Gegenseite bereits einen Anwalt bzw. eine Anwältin eingeschaltet hat. Bei tiefgreifenden Streitigkeiten die vor dem Landes- oder Bundesarbeitsgericht verhandelt werden, besteht grundsätzliche Anwaltspflicht. Um eine Streitigkeit vorher beizulegen und es nicht soweit kommen zu lassen, empfiehlt es sich, frühzeitig mit einem Anwalt bzw. einer Anwältin zu kooperieren und sich unterstützen zu lassen. Als Nicht-Jurist*in ist es nicht möglich, Recht zu bekommen und sich gegen die anwaltlich gestützten Forderungen zu wehren. In diesem Fall kann der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgerberin sogar recht haben, doch Recht bekommen wird er/sie im Regelfall nicht.

Der Unternehmenskauf - eine komplexe Angelegenheit

Wer ein bestehendes Unternehmen aufkauft, sollte die Vertragsabwicklung nicht ohne juristischen Beistand vornehmen. Handelt es sich um eine Firma mit Angestellten, ist ein Anwalt bzw. eine Anwältin für Arbeitsrecht umso wichtiger, da es zusätzliche Fragen zu klären gibt. Dem gegenüber kann man unkompliziert in die Freiberuflichkeit starten, da man in diesem Fall keine Verantwortung für Mitarbeitende eingeht. Neben dem Unternehmenskauf spielt die rechtssichere Abwicklung auch beim Firmenverkauf oder im Falle einer drohenden Insolvenz eine essenzielle Rolle. Hier geht es nicht nur um große Geldsummen, sondern um die Vertragserfüllung gegenüber den Mitarbeitenden.

Um eine Klageflut zu umgehen und sich von Anfang an abzusichern, sollten Kündigungs- und Aufhebungsverträge grundsätzlich rechtssicher sein.

Ein(e) Unternehmer*in haftet für seine Firma und ist zur Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften verpflichtet. Doch Hand aufs Herz: Welche(r) Gründer*in und Jungunternehmer*in kennt all die gesetzlichen Vorschriften aus dem Effeff? Die beste Strategie für eine reibungslose Gründung und Mitarbeitendenanstellung beruht auf den Kompetenzen eines Anwalts bzw. einer Anwältin für Arbeitsrecht. Diese kennen die Fallstricke und wissen, welcher Ausdruck in einem Vertrag welche Bedeutung hat. Rechtssicherheit ist ein wichtiges Fundament für Arbeitgeber*innen, die unanfechtbare Verträge abschließen möchten.

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Die Chancen des Zukunftsfinanzierungsgesetzes

Wenn Deutschland wieder ein Gründer*innenland werden soll, müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Das hat der Gesetzgeber erkannt und zuletzt mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz einen bunten Strauß von Vorschlägen geflochten. Für Gründer*innen bieten sich so neue Chancen.

Unter steuerlichen Gesichtspunkten erwies sich bislang eine Holdingstruktur als vorteilhaft, wobei die operative Gesellschaft (GmbH) von einer ebenfalls als GmbH gestalteten Gesellschaft gehalten wurde, welche ihrerseits von dem / der Gründenden gehalten wurde. Vielfach wurde zwischen den beiden Gesellschaften noch eine Organschaft geschlossen, der ein Ergebnisabführungsvertrag zugrunde lag. Diese Struktur ermöglichte es einerseits, etwaige Gewinne lediglich mit einem kombinierten Steuersatz aus Gewerbe- und Körperschaftsteuer von circa 30% vorzubelasten, die dann als Ausschüttung von der natürlichen Person mit dem Abgeltungsteuersatz von 25% bezogen werden konnte. Andererseits war eine nahezu steuerfreie Veräußerung der operativen Gesellschaft möglich. Dieser Veräußerungserlös konnte dann wieder investiert werden und löste erst im Rahmen einer späteren Ausschüttung an den Gründer eine weitergehende Besteuerung in Höhe des Abgeltungsteuersatzes von 25% aus.

2021: Rechtsformneutralität bringt gleiche steuerliche Ergebnisse

Mit der Option zur Körperschaftsteuer können Gründende einer Personengesellschaft nunmehr das gleiche steuerliche Ergebnis erzielen, denn 2021 schuf der Gesetzgeber mit dem Körperschaftmodernisierungsgesetz eine Rechtsformneutralität bezüglich der Besteuerung von Unternehmen zwischen Personen- und Kapitalgesellschaften, indem er der Personengesellschaft ein Wahlrecht zur Körperschaftsteuer eingeräumt hat. Das aus gesellschaftsrechtlicher Perspektive oft vorteilhaftere Personengesellschaftsrecht kann also gewählt werden, ohne dadurch steuerliche Nachteile gegenüber einer Kapitalgesellschaft zu erleiden.

Steuerliche Rahmenbedingungen für Mitarbeitervergütungen

Genauso wichtig sind die steuerlichen Rahmenbedingungen für Mitarbeitervergütungen. In den letzten Jahren wurden hier zwar gesetzliche Änderungen vorgenommen, diese konnten aber nur unzureichend die Realität und Bedürfnisse der Start-ups abdecken. Im Kern geht die Besteuerung davon aus, dass Arbeit jeweils gleich besteuert und nicht einer unternehmerischen Beteiligung gleichgestellt werden soll: Die Besteuerung für den/die Gründenden selbst mit seiner/ihrer Gesellschaft gilt eben nicht für die Mitarbeitenden, obwohl sie, wie der/die Gründer*innen auch, ebenfalls ihre Arbeits- und Innovationskraft einbringen.

Echte Beteiligung als Instrument immer noch realitätsfern?

Vor diesem Hintergrund scheint der einfachste Weg eine echte Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmen. So erhalten sie Gewinnausschüttungen und sind an Exit-Erlösen beteiligt. Sie erlangen im Gegenzug aber auch alle mit einer gesellschaftsrechtlichen Beteiligung verbundenen Rechte (etwa Teilnahme- und Stimmrechte) und Pflichten (beispielsweise Treuepflichten). Ein solcher gesellschaftsrechtlicher Einfluss ist aus Sicht des Gründenden nicht immer wünschenswert, da er seine gestalterische Freiheit einschränken kann. Steuerlich stellt sich bei echten Beteiligungen das Problem, wenn die jeweilige Beteiligung unter dem Verkehrswert des Unternehmens gewährt wird. Dann liegt ein geldwerter Vorteil in Höhe der Differenz vor, der mit Zufluss einer Besteuerung wie Lohn unterliegt, obwohl keine Liquidität erlangt wird (Dry Income).

Lösung der Dry Income-Problematik

Dieses Problem hat der Gesetzgeber im Juli 2021 mit § 19a EStG abzumildern versucht, indem die Besteuerung aufgeschoben wurde. Die Einzelheiten und Anforderungen an einen solchen Steueraufschub wurden aber als realitätsfern und unzureichend angesehen. Ungewöhnlich zügig reagiert der Gesetzgeber nun mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz hierauf:

  • Die Besteuerung des geldwerten Vorteils aus der Beteiligung soll mit Veräußerung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen; ab 2024 spätestens 20 statt bisher zwölf Jahre nach deren Übertragung.
  • Im Falle des Rückerwerbs der Anteile bei Verlassen des Unternehmens soll nur die tatsächlich an den/die Mitarbeitenden gezahlte Vergütung maßgeblich sein, wodurch insbesondere in Leaver-Fällen, in denen der Kaufpreis in der Regel unterhalb des Verkehrswerts der Beteiligung liegt, das Risiko einer Besteuerung von nicht realisierten Werten entschärft wird.
  • Eine Besteuerung wird weitergehend bis zum Zeitpunkt des tatsächlichen Verkaufs hinausgeschoben, wenn der/die Arbeitgebende auf freiwilliger Basis unwiderruflich erklärt, dass er/sie die Haftung für die einzubehaltende und abzuführende Lohnsteuer übernimmt.

Hierzu müssen die Beteiligungen

  • nicht vom Arbeitgebenden selbst, sondern können auch durch (Gründungs-)Gesellschafter*innen gewährt werden;
  • nicht solche des Unternehmens des Arbeitgebenden, sondern können auch konzernangehörige Beteiligungen sein.

Des Weiteren wird der Anwendungsbereich dergestalt ausgeweitet, dass

  • begünstigte Unternehmen solche mit bis zu 1.000 Mitarbeitenden sind, die einen Jahresumsatz von höchstens 100 Mio. EUR oder eine Jahresbilanzsumme von höchstens 86 Mio. EUR aufweisen, wobei diese Schwellenwerte im Zeitpunkt der Übertragung der Beteiligung oder in einem der sechs vorangegangenen Kalenderjahre nicht überschritten sein dürfen, und
  • der maßgebliche Gründungszeitraum des Unternehmens maximal 20 Jahre vor dem Beteiligungszeitpunkt liegen darf.

Steuerliche Stärkung unter anderem durch Pauschalbesteuerung

Weitergehend kann der durch die Anteilsübertragung gewährte geldwerte Vorteil bei dem Mitarbeiter pauschal mit einem Steuersatz in Höhe von 25% besteuert werden und unterliegt nicht mehr dem persönlichen Einkommensteuersatz. Auch wird der Freibetrag für die verbilligte oder unentgeltliche Überlassung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen vom Arbeitgeber ab 2024 von derzeit 1.440 auf 5.000 EUR jährlich erhöht, was auch zu einer Sozialversicherungsfreiheit in gleicher Höhe führt. Dies erfordert aber, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebenden handelt, die grundsätzlich allen Mitarbeitenden des Unternehmens offensteht, die ein Jahr oder länger ununterbrochen in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis zu diesem stehen. Daher ist dieses Tool für eine reine Managementbeteiligung nicht geeignet.

Was das Zukunftsfinanzierungsgesetz vermissen lässt

Bedauerlicherweise hat der Gesetzgeber keine Anpassung im Vermögensbildungsgesetz vorgenommen, auf welchem die Begünstigungen für die Mitarbeiterbeteiligungen aufbauen. Diese Regelungen kommen nicht zur Anwendung, wenn es sich beim Start-up um eine Personengesellschaft handelt, die sich für die Körperschaftsteuer entscheidet – und deshalb steuerlich wie eine Körperschaft behandelt wird.

Alternative Beteiligungsmodelle noch notwendig?

Dem Problem des Dry Income begegnete die Gestaltungspraxis bislang durch Hurdle- oder Growth Shares. Bei Hurdle Shares erfolgt lediglich eine Beteiligung an den zukünftigen Wertsteigerungen, weshalb diese im Zeitpunkt der Gewährung grundsätzlich nicht zu einem sofortigen steuerlich relevanten Lohnzufluss führen. Weiterhin haben sich Virtual Shares oder Virtual Options als Instrument der Incentivierung von Mitarbeitenden erwiesen. Mit solchen Ansprüchen vermeidet man wegen ihrer rein schuldrechtlichen Ausgestaltung eine gegebenenfalls nicht gewünschte Teilhabe an Zukunftsfragen des Unternehmens. Steuerlich betrachtet stellt lediglich die jeweilige (indirekte) Partizipation an den Gewinnen und/oder dem Exit-Erlös zu besteuernden Lohn dar. Dieser wird nach dem individuellen Steuersatz besteuert, sodass die steuerlichen Regelungen für Einkünfte aus Kapitalvermögen nicht angewendet werden. Dem/der Mitarbeitenden fließt hier nicht bereits mit Einräumung dieser Ansprüche etwas zu, sodass sich das Dry Income-Problem nicht stellt.

Fazit

Die Regierung ist das Thema verbesserter steuerlicher Rahmenbedingungen angegangen. Man ist dabei zwar noch lange nicht bei den Vergünstigungen, die andere Standorte insoweit genießen – aber es ist ein wesentlicher Schritt. Nun müssen die Gründenden die jeweiligen Weichen selbst stellen.

Zu den Autoren:

Dr. Matthias Geurts ist Partner bei der Kanzlei Schalast und berät Venture Capital-/Private Equity-Investoren in aufsichtsrechtlichen Strukturierungsfragen und Start-ups sowie Gründer bei der Optimierung ihrer Unternehmensgestaltung, deren Finanzierung und Mitarbeiter-beteiligungsmodellen.

Dr. Marc-Andre Rousseau ist Partner bei der Kanzlei Schalast für den Bereich Venture Capital/Start-ups. Er berät Venture Capital-Investoren, Family Offices und Angel-Investoren sowie Startups in allen rechtlichen Finanzierungsfragen sowie Start-ups bei Exit- und Gewinnbeteiligungsmodellen.

Wie wehre ich mich gegen Diskriminierung?

Diskriminierung hat viele Gesichter – der Zeitgeist ist für Betroffene günstig, um sich zu wehren. Welche Rechte haben Betroffene und was können sie tun?

Die Zeiten sind vorbei, in denen Diskriminierung am Arbeitsplatz achselzuckend hingenommen wurde. Mit dem 2006 in Kraft getretenem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches das vorherige Beschäftigtenschutzgesetz ablöste, hat der Gesetzgeber Fakten geschaffen und eine Rechtsgrundlage hergestellt, auf deren Basis sich Betroffene gegen Diskriminierung wehren können.

Wie wird Diskriminierung definiert?

Eine Diskriminierung ist eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung aufgrund bestimmter Persönlichkeitsmerkmale. Das AGG, das auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt ist, erhebt den Anspruch, dass niemand aufgrund seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechtes, Alters, seiner sexuellen Identität, Behinderung, Weltanschauung und Religion benachteiligt werden darf.

Die Chancen- und Entfaltungsfreiheit im Berufsleben gilt damit uneingeschränkt.

Eine Erweiterung des AGG wurde Anfang 2019 verabschiedet. Stellenanzeigen müssen jetzt so gestaltet sein, dass sie sich in ihrer Ansprache gleichermaßen an männliche, weibliche und diverse Personen (m/w/d) richten.

Anwälte helfen

Betroffene von Diskriminierung am Arbeitsplatz profitieren von einer erleichterten Beweisführung, die es ihnen ermöglicht, sich gegen Ungleichbehandlung zu wehren. So können schon Indizien wie die Einladung einer einzigen Frau in der zweiten Bewerbungsrunde, die Ablehnung eines Vorstellungsgesprächs bei einer Behinderung oder ein deutlich geringeres Gehalt für eine Frau gegenüber einem Mann in derselben Position dazu führen, dass man Recht erhält.

Hinzu kommt, dass Kanzleien wie rightmart längst für das Thema sensibilisiert sind und ihre Expertise als Rechtsbeistand gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz erheblich erweitern konnten. Betroffene sollten sich nicht scheuen, sich professionelle Unterstützung zu holen, wenn sich das Problem sonst nicht lösen lässt.

Ansprüche von Betroffenen

Durch das AGG sind Arbeitgeber in der Pflicht, jegliche Diskriminierung im Betrieb sofort zu unterbinden und bei Kenntnisnahme gegen diese vorzugehen. Betroffene können erwirken, dass Diskriminierung, zu der im Betriebsalltag ebenso Mobbing gehört, sofort aufgehoben wird.

Ferner haben sie in begründeten Fällen Anspruch auf Schadensersatz und Abfindungen, zum Beispiel, wenn sie aufgrund einer Diskriminierung die gewünschte Stelle nicht erhalten haben oder wenn Personen mit Migrationshintergrund das Nachsehen haben, weil nur Muttersprachler erwünscht sind. Eine solche Einschränkung ist nach dem AGG in der Stellenausschreibung inzwischen verboten.

Der Gender Gap bleibt Realität

Dass Frauen und Männer im Arbeitsleben gleichgestellt sind, ist heute selbstverständlich. Nicht selbstverständlich sind hingegen die Auswirkungen tradierter Vorurteile, denn noch immer liegt der Gender Pay Gap in Deutschland bei 18 %, wenngleich sich die Schere von Jahrzehnt zu Jahrzehnt weiter schließt.

Oft sind sich Arbeitgeber einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung gar nicht bewusst, was sich mit Erkenntnissen moderner Hirnforschung deckt, nach denen 90 % aller menschlichen Entscheidungen auf unbewussten Faktoren basieren.

Welche Rechte haben Frauen?

Frauen, die gegenüber ihren männlichen Kollegen deutlich weniger verdienen, obwohl sie dieselbe Position bekleiden, haben laut dem Experten-Team der Kanzlei rightmart gute Aussicht auf Erfolg. So gab das Bundesarbeitsgesetz der Klage einer Betroffenen statt und entschied, dass sich nach $ 22 AGG die gleiche Qualifikation und dasselbe Aufgabenfeld in der Bezahlung widerspiegeln müssen.

Schwangere Frauen dürfen des Weiteren nicht aufgrund ihrer Schwangerschaft benachteiligt werden. Eine entsprechende Frage im Vorstellungsgespräch ist unzulässig und bei einer Schwangerschaft genießen Beschäftigte einen erweiterten Kündigungsschutz sowie einen Schutz vor Einkommensminderung.

Eine Einstellung nach Geschlecht ist ferner nur in begründeten Ausnahmefällen zulässig, wenn „das Geschlecht aufgrund der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung” darstellt ($ 8 AGG). Typische Beispiele sind Erzieherinnen im Mädchenpensionat und die Anstellung als Frauenärztin in einer Praxis für Frauen.

Gescheitert war ein Mädchen nach einer von ihrer Mutter unterstützten Anzeige mit ihrem Gesuch, in einem Knabenchor Aufnahme zu finden.

Der Zeitgeist ist günstig für Diskriminierungsopfer

Das AGG ist mit Blick auf den Rechtsschutz bei Diskriminierung sehr weitgehend und auch äußerst fortschrittlich, wenn man sich die dem Menschen innewohnende Neigung zur Homogenität und Konformität vergegenwärtigt. Diese Tendenz weist zugleich auf das Problem eines starken Beharrungsvermögens von patriarchalischen und anderen atavistischen Strukturen hin, zumal eine reaktionäre Gegenbewegung viele Fortschritte wieder zunichtemachen könnte.

Überwunden werden können unterdrückerische Strukturen nur, wenn sich Betroffene bei solchen Konflikten konsequent wehren, um eine Kultur zu schaffen, in der die Gleichberechtigung für alle uneingeschränkte Realität ist.

Rechtliche Aspekte der Einführung einer Zeiterfassungspflicht in Deutschland

Die Einführung einer Zeiterfassungspflicht in Deutschland bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen die tägliche Arbeitszeit genau erfassen müssen. Diese Regelung ist im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes festgelegt und soll sicherstellen, dass die tatsächlich geleistete Arbeitszeit nicht überschritten wird.

Die Zeiterfassungspflicht als Start-up ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitswelt. Sie dient dazu, die Arbeitszeiten von Mitarbeitenden zu erfassen und zu überprüfen. Es gibt jedoch auch rechtliche Aspekte, die bei der Einführung einer Pflicht zur Zeiterfassung beachtet werden müssen. So muss sichergestellt sein, dass alle betroffenen Parteien vor Beginn der Umsetzung über den Sinn und Zweck der Maßnahme informiert werden. Immerhin dient sie nicht nur dem Personal, sondern auch dem Unternehmen.

Neueste Trends und Entwicklungen im Bereich der Zeiterfassungspflicht

In den letzten Jahren hat sich im Bereich der Zeiterfassung viel getan, und es gibt immer neue Trends und Entwicklungen. Einer der aktuellsten Trends ist die Einführung von Cloud-basierten Zeiterfassungssystemen, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Daten online zu speichern und zu verwalten. Diese Systeme bieten eine Vielzahl an Funktionen, wie beispielsweise automatische Erinnerungsfunktionen für Mitarbeitende oder Berichtsgenerierungsoptionen für Führungskräfte.

Auch biometrische Technologien haben sich als sehr nützlich erwiesen, da sie eine genauere Überwachung der Arbeitszeit ermöglichen. Mit Hilfe von Fingerabdruck- oder Gesichtserkennungssystem kann man sicherstellen, dass jeder Mitarbeitende seine tatsächliche Anwesenheitszeit registriert und nicht versucht, falsche Angaben zu machen. 

Tipps zur effizienten Nutzung von Zeiterfassungssystemen

Zeiterfassungssysteme sind ein wichtiges Werkzeug, um die Produktivität und Effizienz in Unternehmen zu steigern. Sie helfen dabei, Arbeitszeiten zu verfolgen und den Fortschritt von Projekten zu überwachen. Um das Beste aus dem Zeiterfassungssystem herauszuholen, sollte man Folgendes beachten:

Sicherstellen, dass alle Mitarbeitende mit dem System vertraut sind. Eine gute Schulung ist unerlässlich, damit alle Mitarbeitende wissen, wie man es richtig benutzt. Daraufhin sollte man klare Richtlinien für die Nutzung des Systems erstellen und garantieren, dass alle Mitarbeitende diese befolgen. Darüber hinaus kann man automatisierte Berichte und Dashboards nutzen, um die Daten leicht zugänglich zu machen und den Überblick über den Fortschritt der Projekte zu behalten. 

Das Zeiterfassungssystem kann mit anderen Tools wie Kalender- oder Aufgabenmanagement-Softwares integriert werden, um einen besseren Überblick über die Arbeit zu erhalten. Daraufhin sollten regelmäßige Meetings gehalten werden, um Feedback von allen Beteiligten einzuholen und Verbesserungsvorschläge vorzunehmen.

Wie können Start-ups die Zeiterfassungspflicht effizient umsetzen?

Start-ups können die Zeiterfassungspflicht effizient umsetzen, indem sie eine Software oder ein System verwenden, das die Erfassung und Verfolgung der Arbeitszeiten vereinfacht. Ein solches System ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeiten zu erfassen und zu verfolgen, ohne dass manuelles Eingeben von Daten erforderlich ist. Es bietet auch Funktionen wie automatische Benachrichtigung bei Überstunden oder Abweichung vom Standardarbeitsplan.

Ein weiteres Tool, das Start-ups nutzen können, um die Zeiterfassungspflicht effizient umzusetzen, ist eine mobile App. Diese Apps ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeit überall und jederzeit zu erfassen und zu verfolgen. Sie bietet auch Funktionen wie GPS-Tracking für Remote-Mitarbeitende sowie Berichte über geleistete Stundenzahl pro Tag oder Woche.

Abschließend sollten Start-ups sicherstellen, dass alle Mitarbeitende über die Richtlinien informiert sind und regelmäßig Schulungsprogramme anbieten, damit sie mit dem System vertraut sind.

Problemfall - Betrug im Unternehmen

Wie Unternehmer*innen im Fall eines Betrugsverdachts gegen eine(n) Mitarbeitende(n) dezent, effizient und effektiv vorgehen können.

Es ist ein Thema, über das Unternehmer*innen und Geschäftsführer*innen zumeist ungern sprechen, doch das ihnen gleichfalls ebenso Sorgen bereitet. Was tun, wenn Mitarbeitende betrügen? Leider kommt es vor, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihren Arbeitgebenden beispielsweise bestehlen, bei den Arbeitszeiten betrügen oder sich gar in eine Bestechung verwickeln lassen. Unternehmensbetrug kann so facettenreich sein, dass man die Art und Weise mitunter lange nicht durchschaut oder sich überhaupt ausmalen kann.

Der Schaden kann vielfältig sein

Nicht immer fällt der Betrug am Arbeitgebenden durch fehlende Gewinne auf. Es gibt durchaus Fälle, in denen der finanzielle Aspekt gar nicht relevant ist. Bei diesen Fällen geht es um entwendete Gegenstände, die den Unternehmer bzw. die Unternehmerin nicht viel gekostet haben. Konkret können dies beispielsweise Gadgets für Kunden sein, die in Einzelfällen nicht funktionieren und somit ein Imageproblem darstellen.

Es gibt aber auch Fälle, bei denen innerhalb eines Unternehmens Dinge passieren, die auffällig sind, aber noch keine klare Absicht erkennen lassen. Besonders hohe Strom- oder Wasserrechnungen, starker Mehrverbrauch von Materialien, aber auch Vorkommnisse, die die Sicherheit von Mitarbeitenden oder Arbeitsabläufe betreffen. Ebenso wenn Vermutungen hinsichtlich eines Arbeitszeitbetrugs, unerlaubter Nebenbeschäftigungen oder Zweifel bei Spesenabrechnungen bestehen, sollten Arbeitgebende aktiv nachforschen.

Manche Betrugsfälle fallen zunächst auch gar nicht auf. Hier werden nur kleinste Diebstähle begangen oder minimale Veränderungen vorgenommen oder es kommt über einen längeren Zeitraum zu unregelmäßigen, aber insgesamt vielen kleinen Aktionen. Das können aktive sein, aber auch passive wie das Nichtbeachten von Verpflichtungen oder Zuständigkeiten. Insbesondere Wirtschafts- oder Versicherungsbetrug gehören hier zu Gefahren, die oft erst nach Jahren oder gar Jahrzehnten auffallen und zu einer Katastrophe, ja sogar zum Untergang eines Unternehmens führen können.

Nicht gleich wie die Axt im Walde

Die Herausforderung innerhalb eines Unternehmens ist die Vielzahl von Personen, die potenziell infrage kommen. Sei es durch unterschiedliche Arbeits- oder Prozessstationen oder große Abteilungen. Was Geschäftsführer*innen also auf jeden Fall vermeiden sollten, ist gleich wie die Axt im Walde zuzuschlagen und ein Exempel zu statuieren. Denn nichts ist für Arbeitgebende schlechter, als durch vorschnelle Verdächtigungen im schlimmsten Fall das Vertrauen eines ganzen Teams zu verlieren. Und es gilt zu bedenken: Mitarbeitende reden auch abteilungsübergreifend miteinander. Ein vertrauensvolles Arbeitgebende-Arbeitnehmende-Verhältnis sollte immer oberste Priorität haben. In der Regel wird ein Betrug nur von einer Person oder einer kleinen Personengruppe begangen. Dabei muss nicht immer das Offensichtlichste auch richtig sein. Bei zu schneller Verurteilung kann es sogar passieren, dass die falsche Person verantwortlich gemacht wird und die tatsächlichen Verantwortlichen durch diese Vorwarnung ihre Spuren verwischen können.

Spuren nachverfolgen bis zur Quelle

Die Verantwortlichen bei Unternehmensbetrug können an den unterschiedlichsten Stellen sitzen. Für eine erfolgreiche und vor allem richtige Aufklärung gilt es mit viel Feingefühl und Geduld vorzugehen. Neben der Gefahr falscher Verdächtigungen muss auch bedacht werden, dass die ausführenden Personen nicht unbedingt auch die Drahtzieher sein müssen. So kann die kriminelle Intention von jemandem ausgehen, der außerhalb des Unternehmens agiert, ein Wettbewerber oder eine kriminelle Organisation zum Beispiel. Es ist aber auch möglich, dass Personen mit höheren Positionen im Unternehmen persönliche verdeckte Ziele verfolgen.

Maßnahmen wie offene Bestechungen, Drohungen, Erpressungen oder wesentlich perfideres „Einweben“ von Strohmännern, um diese anschließend „gefügig“ zu machen, sind im Bereich der Möglichkeiten. Wenn in solchen Fällen ein Detektiv engagiert wird, ist dessen erster Schritt: Informationen sammeln. Hier geht der Detektiv je nach Herausforderung unterschiedlich vor. Alles, was man aus Kriminalfilmen kennt, ist theoretisch auch in der Realität möglich. Auftreten als Lieferant, Handwerker, Techniker, das Nutzen von versteckten Kameras, Mikrophonen oder Drohnen. Ein hoch technologisiertes Equipment allein macht aber noch keinen guten Detektiv. Viel wichtiger sind Anerkennungen durch den Bund der internationalen Detektive, BID, und die DGFK, Deutsche Gesellschaft für Kriminalistik. Diese Mitgliedschaften werden nur an Detekteien vergeben, die sich als professionell und vertrauenswürdig auf ihrem Gebiet erwiesen haben.

Der Autor Michael Günther ist Detektiv und Gründer der Detektei Günther in Bremen.

Neues Urteil: Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland Pflicht

Arbeitgebende sind ab sofort dazu verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit registriert werden kann. Was bedeutet das für Vertrauensarbeitszeit, Überstunden und die Art und Weise der Zeiterfassung? Hier gibt’s die Antworten.

Egal ob online, per Excel-Liste oder auf einem Blatt Papier: Um die geleistete Arbeitszeit von Mitarbeitenden zu erfassen, sind alle erwähnten Szenarien möglich. Doch zumindest in Deutschland gab es rechtlich bisher noch keine klare Regelung zur Zeiterfassung in den Betrieben, geschweige denn eine Pflicht, diese überhaupt zu dokumentieren. So haben Beschäftigte hierzulande sogar im Pandemie-Jahr 2020 fast 1,7 Milliarden Überstunden angehäuft, wovon insgesamt nur drei Prozent ausbezahlt wurden.

Eine systematische Zeiterfassung kann dabei helfen, dieses Problem langfristig zu lösen. Denn: Als Arbeitgeber*in ist man generell dazu verpflichtet, die Überstunden seiner Fachkräfte auszugleichen. Das kann entweder in Form von Gehalt oder als Freizeitausgleich abgehandelt werden.

Mit dem Grundsatzurteil 1 ABR 22/21 vom BAG (Bundesarbeitsgericht) vom 13. September 2022 soll sowohl für Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende Klarheit in die Erfassung gebracht werden. Denn Arbeitgebende sind nun dazu verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit registriert werden kann. Dabei müssen nicht nur die Arbeitszeiten, die über 8 Stunden pro Arbeitstag hinausgehen, sowie die gesamte Sonn- und Feiertagsarbeit erfasst werden, wie es nach dem bisherigen geschriebenen Recht der Fall war. Arbeitgeber*innen müssen nun generell Beginn und Ende sowie die Gesamtdauer der täglichen Arbeitszeit und der Arbeitspausen aller Arbeitnehmer*innen aufzeichnen. Dies gilt unabhängig davon, ob jemand im Büro, in der Fabrikhalle, von zu Hause oder remote arbeitet.

Begründet wird diese Pflicht mit der Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes nach dem sogenannten Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2019. Nach dem deutschen Arbeitsrecht mussten bisher nur Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden, nicht jedoch die gesamte Arbeitszeit. Florian Berr, Vice President DACH der Personalplanungssoftware Planday, erklärt, worauf Unternehmen nun achten müssen.

Das ändert sich ab sofort

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) ließ ganze Branchen schon vor drei Jahren in den EU-Mitgliedsstaaten aufhorchen. Denn laut Urteil müssen Mitgliedstaaten die Arbeitgeber ihres Landes „verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmenden (Anm. d. Red.) geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“. Doch setzte der EuGH den Mitgliedstaaten bisher keine Frist. Der Bundesgerichtshof macht nun Nägel mit Köpfen. Nun ist klar, dass hierzulande ab sofort eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht. Die Entscheidung betrifft Arbeitgebende daher deutschlandweit, in allen Betrieben und gilt für alle Beschäftigten. Die Arbeitszeiterfassung wird dabei insbesondere auch als ein Element zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten gesehen. Wie die praktische Umsetzung des Urteils erfolgt, ist momentan noch ungewiss. Denn Vorgaben dazu, wie die Zeiterfassung erfolgen muss, hat weder der EuGH noch das BAG gemacht. Hier gibt es also bisher Gestaltungsspielraum. Nichtsdestotrotz gilt nach der Rechtsprechung nun offiziell die Pflicht dazu.

Vertrauensarbeitszeiten vor dem Aus? Nein, aber:

Auch Arbeitgeber*innen, die bisher auf Vertrauensarbeitszeiten setzten, sind ab sofort dazu verpflichtet, ein solches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen. Vertrauensarbeitszeit ist dann nur so zu verstehen, dass die Zeiterfassung nicht zum Zwecke der Kontrolle, ob jemand "genug" gearbeitet hat, sondern nur zur Kontrolle der Einhaltung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) erfolgt. Es wird also auch weiterhin darauf vertraut, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit selbst gestalten dürfen und man nicht kontrolliert, ob diese angemessen ist oder die vereinbarten Stunden gearbeitet werden.

Was heißt das nun für Unternehmen?

Die Arbeitszeiterfassung ist jedoch nicht erst seit Verkündung dieses Grundsatzurteils oder aber des EuGH-Urteils ein eigentlich notwendiger Bestandteil insbesondere der Branchen, in der Mitarbeiter*innen häufig nach Stunden bezahlt werden, wie in der Gastronomie oder Hotellerie. Ein wichtiger Punkt in der Gesetzesänderung dreht sich nun jedoch um das Tracken der erbrachten Stunden zur leichteren Nachvollziehbarkeit. Hierbei soll es zuständigen Behörden eben beispielsweise durch den Einsatz digitaler Tools ermöglicht werden, die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte besser zu schützen. Denn generell haben Arbeitnehmer*innen schon jetzt das Recht, die geleisteten Stunden auch selbst zu erfassen und die entsprechende Vergütung dafür einzufordern. Digitale Tools schaffen hierbei Transparenz für alle Beteiligten und verhindern, dass eine der beiden Parteien bei den Stundennachweisen in Erklärungsnot gerät. Eine Zeiterfassungspflicht kann also für viele Branchen bedeuten, dass weniger Konfliktpotenzial besteht und Mitarbeitende durch ihre Selbstkontrolle motivierter und selbstbestimmter werden. Denn wenn sowohl Überstunden als auch Fehlzeiten oder Pausen nachvollziehbarer sind, kann mit noch mehr Fairness und auf Augenhöhe kommuniziert werden.

Das neue Arbeitszeiterfassungssystem kann dabei sowohl ein elektronisches Erfassungssystem (z.B. Personalverwaltungssoftware) als auch eine Selbstaufzeichnung durch die Arbeitnehmer*innen (z.B. in einer Excel-Tabelle) sein. Zudem kann die Verpflichtung zur Zeiterfassung an die Mitarbeitenden delegiert werden. Wichtig jedoch: Arbeitgeber*innen müssen sich die Aufzeichnungen beispielsweise am Ende jeder Arbeitswoche aushändigen lassen und diese zumindest regelmäßig stichprobenartig im Hinblick auf Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) überprüfen.

Ab wann droht ein Bußgeld?

Ein Verstoß gegen diese Zeiterfassungspflicht kann nur dann mit einem Bußgeld geahndet werden, wenn Arbeitgeber*innen nicht mindestens alle Arbeitsstunden, die über 8 Stunden pro Arbeitstag hinausgehen, sowie eben alle Arbeitsstunden an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Nur eine solche Verpflichtung sowie die Sonderregelungen für beispielsweise geringfügig Beschäftigte sind in einem schriftlichen Gesetz verankert und werden mit einer spezifischen Sanktion in Form eines Bußgeldes geahndet (Grundregel: 1.600 Euro pro Fall und Arbeitnehmer*in, höhere Bußgelder bei Verstößen gegen die Sonderregelungen für geringfügig Beschäftigte). Die "neue", noch weitergehende Aufzeichnungspflicht für alle Arbeitnehmer*innen gilt nun, kann aber derzeit nicht sanktioniert werden. Ob die Kontrolldichte der Behörden zunehmen wird, lässt sich zudem nicht mit Sicherheit sagen. Unternehmen tun jedoch aufgrund der aktuell großen Aufmerksamkeit gut daran, sich mit dem Thema aktiv zu beschäftigen.

Wichtig auch: Bisher ist nur die Pressemitteilung zu der Entscheidung veröffentlicht worden, so dass möglicherweise eine Neubewertung erforderlich sein wird, sobald die vollständige Begründung der Entscheidung vorliegt.

Markenanmeldung im E-Commerce

So meldet man erfolgreich eine Marke im E-Commerce an.

Sich im E-Commerce selbständig machen – davon träumen viele Menschen. Zumal der Onlinehandel mit der Corona-Krise und der fortschreitenden Digitalisierung immer weiter an Attraktivität gewinnt. Es wird dabei jedoch unterschätzt, dass es nicht einfach ist, die Eröffnung von Onlineshops rechtssicher, effektiv und nachhaltig zu gestalten.

Ein wesentlicher Schritt ist die Anmeldung einer Marke, um das mühsam aufgebaute Unternehmen zu schützen. Dabei kommt es darauf an, ob man eine Marke für den deutschen Markt, die EU oder weltweit anmelden möchte. Doch das sind nicht die einzigen Details, die bei der Anmeldung der Marke wichtig sind. Im Folgenden liest du, wie man bei der Anmeldung richtig vorgeht und worauf man dringend achten sollte.

Die Markenanmeldung

Es besteht bei der Markenanmeldung grundsätzlich kein Zwang, einen Anwalt zu nehmen. Geht die Anmeldung schief, werden die Kosten vom Amt allerdings nicht erstattet. Zudem können durch Widersprüche oder Abmahnungen durchaus vierstellige Beträge zusammenkommen. Bei der Wahl des Markenamtes sollte man sich zunächst die Frage stellen, wo die Kunden sitzen, die man in den ersten Jahren überwiegend beliefert. Ist das zu 80 Prozent Deutschland, spricht einiges dafür, eine deutsche Marke anzumelden. Für die Schweiz sollte es dagegen eine internationale Registrierung sein.

Wichtig ist auch, ob der E-Commerce nur im eigenen Onlineshop oder zusätzlich auf Plattformen wie Amazon Marketplace erfolgen soll. Im zweiten Fall sollte die Marke für die Amazon Brand Registry geeignet sein – denn dafür verlangt Amazon bestimmte Voraussetzungen.

Der Name des Shops

Man muss sich bei der Anmeldung zudem darüber bewusst sein, dass man zum einen den Namen des Shops und zum anderen die Marken der angebotenen Produkte oder Dienstleistungen schützen kann. Der wohl größte Fehler vor der Anmeldung ist eine unzureichende Recherche nach älteren Marken, Firmennamen oder Unternehmenskennzeichen, die mit der eigenen Anmeldung kollidieren könnten. Denn bei Marken gilt das Prioritätsprinzip. Salopp ausgedrückt: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Dabei gilt, dass auch ähnliche, verwechslungsfähige Marken neue Anmeldungen verhindern können. Die Verwechslungsfähigkeit ist eine komplizierte Rechtsfrage.

Die Pflege der Marke

Ist die Marke eingetragen, vergessen Onlinehändler*innen oft die nötige Pflege. Bei rund 15.000 monatlichen Anmeldungen allein beim EUIPO ist die Gefahr kollidierender Anmeldungen groß. Passt man nicht auf, rücken konkurrierende Zeichen an die eigene Marke heran und die Marke droht zu verwässern oder wertlos zu werden. Ein konsequentes Vorgehen gegen Markenverletzer*innen ist also angebracht. Im Übrigen verfällt eine Marke, wenn sie innerhalb von fünf Jahren nicht genutzt wird.

Nutzung von Online-Formularen

Die Online-Formulare der Markenämter sind mittlerweile recht nutzerfreundlich und bieten einen günstigen Zugang zur Markenanmeldung. Wer sich auskennt, kann diesen Weg beschreiten. Allerdings darf man nicht vergessen, dass Markenrecht ein sehr spezielles und komplexes Rechtsgebiet ist, bei dem unzählige Fallstricke lauern, die mit erheblichen finanziellen Risiken verbunden sind.

Bei Unsicherheiten oder Zweifeln sollten Gründer*innen von Onlineshops unbedingt erwägen, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Die Vereinbarung eines Pauschalpreises ist dabei sicherlich sinnvoll.

Der Autor Dr. Michael Metzner ist Rechtsanwalt ist Rechtsanwalt für Urheber- und Medienrecht sowie für gewerblichen Rechtsschutz und mit der komplexen Thematik für Unternehmen im E-Commerce-Bereich langjährig vertraut.

Neues Recht für digitale Produkte

Das neue digitale Vertragsrecht steht kurz vor dem „go“: Das sind die zu erwartenden Konsequenzen für Unternehmen.

Unternehmen müssen ihre digitalen Produkte bis zum Jahresende an das neue digitale Vertragsrecht anpassen. Sie müssen Verträge umgestalten, neue Hinweise verfassen und platzieren. Die Weiterverarbeitung von Daten ist an den neuen Vorgaben auszurichten. Unternehmerischer Erfolg kann so nachhaltig gesichert werden.

Für wen gilt das neue digitale Vertragsrecht?

Das neue digitale Vertragsrecht gilt für alle digitalen Produkte, die ein Unternehmen anbietet. Unternehmen müssen das neue Recht für ihre Produkte bis zum Jahresende umsetzen.

Erfasst von den neuen Vorgaben sind alle Produkte, die einen digitalen Bezug aufweisen. Das können digitale Inhalte oder digitale Dienstleistungen sein. Es reicht also bereits aus, wenn Inhalte in digitaler Form bereitgestellt werden. Das Recht gilt auch, wenn angebotene Dienstleistungen mit der digitalen Bereitstellung von Daten zusammenhängen, so wie beispielsweise Apps, Cloud-Speicher, Streaming-Angebote, E-Books u.v.m.

Voraussetzung ist außerdem, dass die digitalen Produkte (auch) Verbrauchern angeboten werden. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine App für jeden zum Download im AppStore bereitsteht. Es ist aber auch der Fall, wenn Unternehmen eigene Beziehungen zu ihren Endkunden aufbauen, auch wenn sie sonst im B2B-Bereich aktiv waren. Unternehmen machen das vermehrt, um etwa die Produktbindung zu verbessern.

Bezahlen mit Daten

Damit das neue Recht anwendbar ist, müssen Verbraucher für die digitale Leistung eine Gegenleistung erbringen. Hier ist Vorsicht geboten: Eine „Gegenleistung“ kann eine Geldzahlung sein, muss es aber nicht. Ganz neu wird ein „Bezahlen mit Daten“ im Gesetz geregelt.

Konkret heißt das: die neuen Vorgaben sind auch dann anwendbar, wenn der Verbraucher Daten von sich preisgibt, die für Werbemaßnahmen oder Anderes genutzt werden können. Beispiele könnten sein:

  • Gratis-Nutzung gegen Newsletter-Einwilligung
  • Bonuspunkte für Informationen über das Einkaufsverhalten
  • Extra-Minuten auf dem Online-Portal für eine Übertragung der Standortdaten
  • Angaben zu Alter und Interessen für passende Werbeanzeigen bei Gratis-Nutzung

Das reicht künftig aus. Die Nutzer „bezahlen“ in allen Fällen mit ihren Daten. Nur ehrlich „kostenlose“ Angebote, in denen der Anbieter vom nutzenden Kunden keinerlei Mehrwert generiert, fallen also nicht unter das neue Recht.

Ausnahmen

Ausgenommen sind Produkte, die schon heute einer strikten Regulierung unterworfen sind. Darunter fallen zum Beispiel:

  • Verträge über elektronische Kommunikationsdienste,
  • Behandlungsverträge zwischen Arzt und Patient oder
  • Verträge über Finanzdienstleistungen.

In der Praxis relevant sind außerdem die Ausnahme von Verträgen über Open-Source-Software. Das gilt nur, wenn sie tatsächlich ohne Bezahlung und ohne alternative Verarbeitung personenbezogener Daten bereitgestellt wird.

Was müssen Unternehmen jetzt tun?

1. Hinweis auf Produkteigenschaften

Schon heute enthält der Bestellprozess für digitale Produkte etliche Hinweise: Die Nutzungsbedingungen gelten. Das Widerrufsrecht ist mir bekannt. Die Datenschutzhinweise habe ich gesehen.

Und jetzt kommt ein wichtiger neuer Hinweis dazu: Besondere Eigenschaften des Produkts sind zu benennen. Und vom Verbraucher zu bestätigen. Wenn das nicht umgesetzt wird, gilt ein „objektiver Mängelbegriff“ und das Risiko ist hoch, dass Verbraucher Nacherfüllung, Minderung, Schadensersatz und weitere Rechte geltend machen können. Damit ist immer dann zu rechnen, wenn das Produkt nicht den „berechtigten“ Erwartungen des Verbrauchers entspricht.

2. Einwilligungen einholen

Wenn der Verbraucher kein Geld bezahlt, sondern Daten bereitstellt, muss eine wirksame Einwilligung eingeholt werden. Auch hier muss im Prozess ein eigener Klick mit eigenem Hinweistext eingebaut werden. Das muss ordnungsgemäß erfolgen, denn Fehler an dieser Stelle führen dazu, dass die Daten nicht verwendet werden dürfen. Zudem können Bußgelder und Schadensersatzansprüche entstehen.

3. Änderungsrechte vorsehen

Digitale Produkte entwickeln sich.  Oft werden erste Beta-Versionen zum Test auf dem Markt bereitgestellt. Neue Produktversionen können ohne Zustimmung jedes einzelnen Nutzers künftig nur noch unter engen Voraussetzungen als Ersatz für die alte Version aktualisiert werden.

Das führt regelmäßig zu einer „Änderung“ der Leistung, auch wenn es letztlich eine Verbesserung ist. Dies geht aber ohne aufwändiges Einholen neuer Zustimmungen aller Bestandskunden nur, wenn schon im Vertrag Änderungsrechte nach neuem Rechts enthalten sind. Wird dies versäumt, müssen unter Umständen etliche Versionen im Markt parallel bereitgestellt werden.

4. Kündigungsrechte einbauen

Weitere Anpassung: Das Unternehmen muss sich Kündigungsrechte vorbehalten, für neue Fallgruppen. Dies betrifft zum einen die Fälle, in denen Änderungen ohne Zustimmung nicht möglich sind. Dann sollte zumindest die Möglichkeit einer zeitnahen Kündigung bestehen, um nicht zwangsweise etliche Versionen aktiv bereitzustellen. Außerdem sollten Kündigungsrechte für den Fall eingebaut werden, in dem der Verbraucher die Einwilligung widerruft und so die Weiterverarbeitung von als Bezahlung bereitgestellten Daten unterbindet. Das Gesetz erlaubt, wenn es sonst „unzumutbar“ wird, zu kündigen. Das muss aber im Vertrag eingebaut werden.

5. Updates bereitstellen

Weitreichende Auswirkungen in der Praxis werden die neuen „Updatepflichten“ haben. Aktualisierungen müssen während der gesamten Vertragslaufzeit und darüber hinaus solange erfolgen, wie der Verbraucher „aufgrund der Art und des Zwecks“ der digitalen Produkte „unter Berücksichtigung der Umstände und der Art des Vertrags“ dies „vernünftigerweise“ erwarten kann. Das heißt ganz einfach: So lange der Verbraucher die Anwendung braucht und nutzt, muss es Updates geben. Eine Einstellung der Updates für Windows 7 wären danach vermutlich heute nicht mehr zulässig. Zu viele Nutzer hatten eigentlich „erwartet“, dass es weiter Updates geben wird. Unternehmen müssen das bedenken und kalkulieren. Sinn macht es, die „Erwartungshaltung“ durch gute Kommunikation und Vertragsgestaltung zu steuern.

6. Daten weiterverwenden?

Endet ein Vertrag, müssen dem Kunden seine Daten zur Verfügung gestellt werden. Diese Funktion muss das digitale Angebot enthalten.

Daten ohne Personenbezug dürfen vom Unternehmen nach Vertragsende nicht beliebig weiterverwendet werden. Das ist ein Hindernis für die Produktverbesserung oder Entwicklung neuer Produkte. Hier muss geprüft werden, welche Weiterverwendung kommerziell wichtig ist. Eventuell greift eine Ausnahme im neuen Recht. Aggregierte Daten, beispielsweise, dürfen weiterverwendet werden. Auch das muss geprüft werden.

Angebote für Unternehmen

Unmittelbar gelten die Neuregelungen für Verbraucherverträge. Für Verträge zwischen Unternehmen gelten sie grundsätzlich nicht. Aber: Wenn die Produkte im Dual Use sowohl Verbrauchern als auch Unternehmen angeboten werden, sollten regelmäßig auch die Unternehmer-Verträge angepasst werden. Neuregelungen haben auch Auswirkungen auf die Auslegung von Verträgen zwischen zwei Unternehmen haben. Das gilt besonders für Themen wie Mängel und Updatepflichten. Wer sicher unterwegs sein will, der orientiert sich an den Neuregelungen für Verbraucherverträge.

Die Zukunft digitaler Produkte

Das neue Digitale Vertragsrecht kommt. Der Gesetzgeber wird es am 24. Juni auf den Weg bringen. Anbieter von digitalen Produkten müssen sich mit der Umsetzung der neuen Vorschriften auseinandersetzen. Das Angebot muss angepasst werden, wenn der Produkterfolg nicht gefährdet werden soll. Spätestens zum 1. Januar 2022 müssen alle digitalen Produkten den neuen Anforderungen genügen.

Bei Verstößen drohen nicht nur Schadensersatzansprüche der eigenen Nutzer. Auch Wettbewerber und Verbraucherschutzverbände können gegen Verstöße vorgehen. Das wird dann teuer und unter Umständen führt es zu Vertriebsverboten, bis die Verstöße beseitigt sind.

Die Autorin Dr. Kristina Schreiber berät zu allen Rechtsfragen rund um digitale Produkte von der Gestaltung über den Vertrieb bis zur Klärung von Streitfragen; Sie ist Partnerin bei Loschelder Rechtsanwälte

Privatvermögen schützen

Was bedeutet Inhaber-Haftung, und in welchem Ausmaß kommt sie in der Praxis zum Tragen? Und wie können Sie Ihr Privatvermögen als Unternehmer trotz gesetzlicher Haftung bestmöglich schützen? Hier finden Sie die Antworten.

Persönliche Haftung bedeutet, dass der Unternehmer mit seinem gesamten Privatvermögen für alle seine geschäftlichen Entscheidungen haftet. Zum Privatvermögen gehören nicht nur angespartes Geld, Autos, Wertpapiere, private wie geschäftliche Ausstattung und sonstige bewegliche Gegenstände, sondern auch Immobilien, die auf seinen Namen im Grundbuch eingetragen sind, ebenso wie Forderungen gegen Dritte, Anwartschaften und sonstige geldwerte Rechtspositionen. In alle diese Vermögenswerte dürfen Gläubiger vollstrecken, wenn sie einen rechtskräftigen Titel, also im Regelfall ein rechtskräftiges Urteil gegen den Unternehmer vor Gericht erstritten haben. Die persönliche Haftung bedeutet daher eine erhebliche Bedrohung für den Unternehmer und seine Angehörigen.

Wer haftet, wer nicht?

Die Haftung mit dem Privatvermögen trifft kraft Gesetzes jede Privatperson und jeden Geschäftsmann, wenn derjenige nicht durch gesetzliche Bestimmungen im Rahmen einer Gesellschaft geschützt ist, eine eintrittspflichtige Versicherung abgeschlossen hat oder im Einzelfall mit seinen Kunden oder Gläubigern eine wirksame Regelung zur Haftungsbeschränkung oder zum Haftungsausschluss getroffen hat. Gesellschaftsrechtsformen, die das Privatvermögen der Inhaber explizit schützen, sind die GmbH, die Unternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) sowie die Aktiengesellschaft (AG).

Wird keine dieser Gesellschaftsrechtsformen gegründet, tritt der Unternehmer als Einzelunternehmer oder Einzelanbieter am Markt auf. Haben sich mindestens zwei Personen zusammengeschlossen, die ihre Waren oder Dienstleistungen gemeinsam anbieten, liegt eine Gesellschaft des bürgerlichen Rechts (GbR) in Sinne der §§ 705 ff Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vor.
Typische Gesellschaften des bürgerlichen Rechts sind Zusammenschlüsse von Freiberuflern wie Ärzten, Anwälten, Übersetzern, aber auch Beratern aller Art oder von sonstigen Anbietern. Ist Zweck der Gesellschaft der Betrieb eines Handelsgewerbes unter einer gemeinsamen Firma, so liegt eine offene Handelsgesellschaft (oHG) in Sinne der §§ 105 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) vor, die im Handelsregister einzutragen ist. Auf die oHG findet, soweit im Handelsgesetzbuch keine Spezialregelungen enthalten sind, ersatzweise das Recht der Gesellschaft des bürgerlichen Rechts Anwendung.

Klug verhandelt ist die halbe Miete

Was ist bei der Anmietung von Räumen für das eigene Unternehmen zu beachten? Was sollte im Mietvertrag auf jeden Fall geregelt sein? Was muss man akzeptieren?

Geschäftsraummiete, Wohnraummiete und Pacht

Geschäftsraummiete liegt immer dann vor, wenn Räume nach dem vertraglichen Zweck zur gewerblichen oder freiberuflichen Nutzung angemietet werden. Bei Mischmietverhältnissen mit Wohn- und Gewerberaum gilt das Geschäftsraummietrecht, wenn mehr als die Hälfte der Gesamtfläche der Räume gewerblich genutzt wird. Die Rechtsvorschriften zur Pacht gelten, wenn ein komplett betriebsbereites Objekt, wie z.B. eine Gaststätte, zur Verfügung gestellt wird.

Mündlich oder schriftlich?

Um einen wirksamen Mietvertrag abzuschließen, müssen sich die Vertragsparteien über die „Gebrauchsüberlassung einer Mietsache gegen Entgelt für eine bestimmte Mietdauer“ verständigen. Ein Mietvertrag über Geschäftsräume kann auch mündlich geschlossen werden. Allerdings bedürfen Mietverträge, die für einen längeren Zeitraum als ein Jahr abgeschlossen werden, der Schriftform. Es empfiehlt sich aus Beweisgründen auf jeden Fall der Abschluss eines schriftlichen Mietvertrags. 

Der inhaltlichen Gestaltung des Geschäftsraummietvertrags kommt besondere Bedeutung zu, denn der gesetzliche Schutz des Geschäftsraummieters ist nicht vergleichbar mit den gesetzlichen Schutzbestimmungen des Wohnraummieters. So gelten insbesondere weder Kündigungs- und Bestandsschutz noch die Sozialklausel noch die Vorschriften zur Regelung der Miethöhe und zum Räumungsschutz. Um sicher zu gehen, dass man als gewerblicher Mieter seine Rechtsposition sinnvoll absichert, empfiehlt es sich, anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen und den Geschäftraummietvertrag sorgfältig zu verhandeln.

Mietgegenstand und Nutzungsbestimmung

Das Gewerberaummietobjekt muss nach Anschrift, Lage und Umfang genau im Vertrag beschrieben sein. Ein Gewerberaummietvertrag enthält häufig auch eine Nutzungsbestimmung, die man aus Mietersicht möglichst weit formulieren sollte, z.B. "zur gewerblichen Nutzung".

Mietzins, Nebenkosten und Kaution

Die Miethöhe kann bei Vertragsabschluss zwischen den Vertragsparteien frei vereinbart werden, wobei ortsübliche Vergleichsmieten ein Maßstab für den geforderten Mietzins sein sollten. Mietwucher ist verboten. Gezahlt wird der Mietzins in monatlichen Beträgen, jeweils zu Beginn eines Monats im Voraus. Grundsätzlich sind nach dem Gesetz mit dem Mietzins alle Nebenkosten (also die Betriebskosten) abgegolten. In der Praxis der Geschäftsraummietverträge werden die Betriebskosten allerdings meist unter Bezugnahme auf die Betriebskosten-Verordnung ganz oder teilweise auf den Mieter umgelegt. Es ist ratsam, die Nebenkostenbestimmungen im Vertrag sehr sorgfältig zu verhandeln.

Mietzeit – am besten mit Verlängerungsoption

Die Laufzeit des Vertrags kann frei vereinbart werden. Es empfiehlt sich, im Fall eines befristeten Mietverhältnisses, eine Verlängerungsklausel vorzusehen, wonach sich das Mietverhältnis über die feste Vertragsdauer hinaus automatisch um eine bestimmte Zeitspanne verlängert, wenn es nicht zum Ablauf der Mietzeit von einer der Vertragsparteien gekündigt wird. Aus wichtigem Grund ist das Mietvertragsverhältnis für beide Parteien jederzeit kündbar.

Die Beendigung einer gewerblichen Tätigkeit oder wirtschaftliche Schwierigkeiten stellen jedoch grundsätzlich keinen wichtigen Grund dar, um das Mietverhältnis zu kündigen, es sei denn, im Vertrag ist ein Sonderkündigungsrecht für den Mieter vorgesehen für den Fall des Nichterreichens konkret genannter Mindestumsatzerwartungen über einen bestimmten Zeitraum. Insgesamt empfiehlt sich ein sehr gut verhandelter individueller Mietvertrag, um das eigene Unternehmen am gewählten Standort viele Jahrzehnte erfolgreich mit überschaubaren Mietkosten etablieren zu können.

Auswirkungen auf den Unternehmensalltag

Auswirkungen auf den Unternehmensalltag

Auch nachdem das Unternehmen neue Mitarbeiter eingestellt hat, muss das AGG beachtet werden. Der Unternehmer muss reagieren, wenn er von Diskriminierung erfährt. Hilfreich ist daher Prävention in Form einer Schulung aller Beschäftigten über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen. Weiterhin müssen die Arbeitsbedingungen oder der Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen fair geregelt sein. Zwar gibt es keine gesetzliche Vorschrift, die „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“ fordert, die Vergütung darf aber nicht wegen eines der im Gesetz genannten Merkmale geringer bemessen werden.

Benachteiligung kann auch von Kunden und Geschäftspartnern ausgehen. Lehnt etwa ein Kunde den Kontakt zu einem homosexuellen Mitarbeiter ab und schikaniert diesen, so ist der Unternehmer verpflichtet, für Abhilfe zu sorgen. Notfalls muss dem diskriminierten Mitarbeiter der Kontakt zu den betreffenden Kunden oder Geschäftspartnern erspart werden. Häufig helfen jedoch freundliche und offene Worte, um die Wogen zu glätten und die Situation für alle wieder positiv zu gestalten. Auch das kann passieren: Wer etwa als Restaurantbetreiber einzelne Gäste abweist, braucht gute Sachargumente, damit ihm dies nicht als Diskriminierung ausgelegt werden kann. Gelingt es Kunden, im Streitfall Indizien für eine Benachteiligung vorzulegen, so liegt die Beweislast beim Unternehmer.

Erfolgreich Ansprüche Dritter abzuwehren erfordert nicht nur diskriminierungsfreie Entscheidungen, sondern auch eine umfassende Dokumentation. Denn wer – auf das Beispiel des Gastronomen bezogen – nachweisen kann, dass zum Zeitpunkt der abgelehnten Reservierung kein Tisch mehr frei war und erst später andere Reservierungen gecancelt wurden, hat gute Chancen, ohne Kosten und Imageverlust aus dem Streit hervorzugehen.

Fazit

Die hier geschilderten Fälle müssen nicht zwingend zu Gerichtsverfahren führen, können aber schneller als gedacht für unnötigen Ärger und Belastungen sorgen. Denn gesunder Menschenverstand reicht hier allein nicht aus. Daher lohnt die Lektüre des Gesetzestextes, um sensibler für die darin festgelegten Bestimmungen zu werden. Das AGG können Sie kostenlos im Internet downloaden unter www.gesetze-im-internet.de.

Werbung im Internet und Vertragsabschluss

Viele halten das Internet für einen rechtsfreien Raum. Dieser Irrtum kann teuer werden. Hier erfahren Sie, was Sie beachten sollten, wenn Sie eine Internet-Präsenz aufbauen und betreiben wollen.

Betreiber geschäftlicher Internetpräsenzen werden immer wieder zu Adressaten kostspieliger Abmahnungen und einstweiliger Verfügungen, veranlasst durch Konkurrenten und Dritte. Denn viele Anbieter von Homepages und Webshops sind aufgrund der vergleichbar jungen Materie „Internetrecht“ verunsichert, wenn es um die rechtliche Bewertung ihres eigenen Handelns im Netz geht. Hier bringen wir Licht ins Dunkel.

Werbung im Internet

Wer zu geschäftlichen Zwecken eine Homepage oder einen Webshop betreibt, möchte auch durch Werbung im Internet auf seine Angebote aufmerksam machen. Vorsicht ist hier geboten, da ansonsten rechtliche Konsequenzen drohen können. Weit verbreitet ist etwa das Versenden von Werbemails. Diese Form der Werbung erscheint besonders vorteilhaft, da E-Mails sich für die massenhafte Versendung von Werbebotschaften gut eignen. E-Mail-Werbung ist kostengünstiger, arbeitssparender, schneller und gezielter einsetzbar als andere Werbemittel.

Bereits im Jahr 2004 hat sich der Bundesgerichtshof (BGH) mit der Zulässigkeit unverlangter E-Mail-Werbung auseinandergesetzt und entschieden, dass die Zusendung solcher E-Mails grundsätzlich gegen die guten Sitten im Wettbewerb verstößt und nur ausnahmsweise zulässig ist. Und zwar dann, wenn der Empfänger ausdrücklich oder konkludent (d.h. ohne ausdrückliche Willenserklärung, aber dennoch rechtlich relevant) sein Einverständnis erklärt hat bzw. wenn bei Gewerbetreibenden ein sachliches Interesse des Empfängers vermutet werden kann.

Unverlangte E-Mail-Werbung ist gerichtlich verfolgbar und kann für den Versender teuer werden. Verschärft wurde dieser Umstand auch durch eine Änderung im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), das in § 7 Abs. 2 Nr. 3 dieses Verbot jetzt ausdrücklich regelt und gleichzeitig die Rechtsprechung des BGH insofern verschärft, als eine vorherige ausdrückliche Einwilligung (nicht mehr nur die sog. konkludente Einwilligung) des Adressaten vorliegen muss.

Mehrdeutigkeit und Klauselrechtsverstöße

Mehrdeutigkeit und Klauselrechtsverstöße

Bei der Auslegung einer mehrdeutigen Klausel gilt § 305 c Absatz 2 BGB. Danach wird die für den Verwender ungünstigste Version der richterlichen Beurteilung zugrunde gelegt, mit dem Ergebnis, dass mehrdeutige Klauseln wegen ihrer Kundenfeindlichkeit dann meistens unwirksam sind. Der Grundsatz lautet: Wird gegen die Klausel-Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch verstoßen, hat dies gemäß § 306 Absatz 1 BGB stets die Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel zur Folge. Es gilt dann gemäß § 306 Absatz 2 BGB das Gesetzesrecht. Ist allerdings im Einzelfall das Festgehaltenwerden am Vertrag insgesamt für den Kunden mit einer unzumutbaren Härte verbunden, kann ausnahmsweise der gesamte Vertragsabschluss nach § 306 Absatz 3 BGB unwirksam sein.

Außerdem riskiert der Verwender mit einer unwirksamen Klausel eine möglicherweise teure Abmahnung seitens Wettbewerbern oder sonstigen abmahnungsberechtigten Dritten wie Verbänden auf der Grundlage des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb und gemäß des Unterlassungsklagengesetzes. Daher ist zu beachten, dass die AGB und Musterverträge überschaubar, gut verständlich und branchenüblich sind.

Kollidierende Bestimmungen

Verwenden beide Seiten eines Vertragsverhältnisses AGB, so kommt es häufig vor, dass ein Widerspruch zwischen den Bedingungen besteht. Dieses Thema der kollidierenden AGB, auch bezeichnet als Battle of Forms, wurde vom Bundesgerichtshof (BGH) mithilfe der heute einhellig anerkannten Theorie der Kongruenzgeltung gelöst: Es gelten nur übereinstimmende Passagen bei sich widersprechenden Klauseln, ansonsten greift das Gesetzesrecht.

Liegt vollständige Unklarheit vor, sodass nicht einmal mehr Einzelpassagen übrig bleiben, gilt nach BGH, Urteil vom 16.3.2006 zum Aktenzeichen I ZR 65/03: „Die Einbeziehung mehrerer Klauselwerke in ein und denselben Vertrag ist grundsätzlich zulässig. Führt die Verwendung mehrerer Klauselwerke jedoch dazu, dass unklar ist, welche der darin enthaltenen konkurrierenden Regelungen gelten soll, kann keine der Bestimmungen angewendet werden, mit der Folge, dass die gesetzlichen Vorschriften zur Anwendung kommen.“

Abwehr nachteiliger Vertragspartner-AGB

Verwendet man keine eigenen AGB als Unternehmer, gilt das Gesetzesrecht und es können die AGB eines ebenfalls unternehmerisch tätigen Vertragspartners Vertragsbestandteil werden, was ja, wie oben ausgeführt, durch stillschweigende Akzeptanz bereits geschehen kann. Zur Abwehr von nachteiligen Regelungen in den AGB von Geschäftspartnern oder unternehmerischen Kunden ist es notwendig, an verschiedenen wichtigen Stellen der eigenen Bedingungen ausdrücklich auf die gesetzlichen Regelungen Bezug zu nehmen oder eine für das eigene Unternehmen optimale Regelung zu verwenden.

Auf diese Weise entsteht dann eine Kollision zu den Klauseln des anderen Unternehmens und es gilt dann Gesetzesrecht, was oft günstiger ist als abweichende Klauseln des anderen Unternehmens. Würde man das Gesetzesrecht nicht in den eigenen Verkaufsbedingungen erwähnen, läge keine Kollision vor und das andere Unternehmen könnte seine jeweiligen Klauseln durchsetzen.
Vor dem Hintergrund, dass die Gestaltung rechtlich wirksamer AGB sehr anspruchsvoll ist, da nicht nur die hochkomplexen gesetzlichen Regelungen, sondern auch die gesamte aktuelle Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes und teilweise der Instanzgerichte einzubeziehen sind, empfiehlt es sich, individuelle AGB passend zum Unternehmen und den Vertragsrahmenbedingen durch eine Anwaltskanzlei, die auf Handels- und Gesellschaftsrecht spezialisiert ist, gestalten zu lassen. So kann auch vermieden werden, dass Wettbewerber teure Abmahnungen wegen fehlerhafter und wettbewerbsverzerrender AGB an den Unternehmer zustellen lassen.

Nur ohne Zwang möglich

Nur ohne Zwang möglich

Denn ist das Verhältnis zwischen den Inhabern erst gespalten, fällt es ihnen oft schwer, nach einer einvernehm­lichen Lösung zu suchen. Manchmal ist es dann sogar schon zu spät für eine Mediation. Zumal ein kleiner Passus im Gesellschaftervertrag genügt. Meier und Habermehl zum Beispiel haben einen simplen Mustertext abgetippt, den man bei den Mediationszentren der Industrie- und Handelskammern oder bei Mediatoren direkt erhält. Darin heißt es: „Die Parteien verpflichten sich, im Falle einer sich aus diesem Vertrag ergebenden oder sich darauf beziehenden Streitigkeit vor Klageerhebung bei einem ordentlichen Gericht (oder Schiedsgericht) eine Mediation durchzuführen.“

Mehr braucht es nicht, um guten Mutes in die Zukunft zu gehen. Für alle Eventualitäten abgesichert ist man als Gründer damit zwar noch immer nicht. Schließlich können Problem ebenso mit Kunden oder Geschäftspartnern auftauchen. Aber auch für diese Fälle gilt, dass man bereits im Vertrag festhalten kann, bei Uneinigkeiten eine Mediation durchzuführen. „Man sollte eine entsprechende Klausel in jeden Vertrag aufnehmen – bis hin zum Mietvertrag“, rät Mediatorin Hinrichs.

„Deswegen wird heute keiner mehr schief angeguckt“, weiß sie. „Und wenn doch, sollte man lieber mal nachhaken, warum die Vertragspartei das nicht will.“ Möglicherweise sei dies ein Indiz dafür, dass von vorne­herein nicht fair gespielt werde. Klar ist allerdings auch: Zwingen kann man zur Mediation niemanden. Es ist eine Grundvoraussetzung der Media­tion, dass sich beide Parteien zum Gespräch bereit erklären. Zu einem offenen Gespräch, bei dem jeder sagt, was er denkt. Bei dem es nicht darum geht, Recht zu haben oder das letzte Wort, sondern ganz alleine darum, die Wogen zu glätten und nach einer Lösung zu suchen.

Eine abgeschlossene Mediation
erzeugt immer eine Win-Win-Situation

Klären, was wirklich wichtig ist

Wie schnell eine Mediation erfolgreich abgeschlossen werden kann, hängt deshalb immer auch von den agierenden Parteien ab. Dabei sind sie schlau, wenn sie von Anfang an Kooperationswille und Lösungsorientiertheit zeigen. Schließlich kostet jede Sitzung Geld. Stundensätze von 150 Euro und mehr sind keine Seltenheit. Doch das Geld ist gut angelegt. Das gilt nicht nur für in der Zukunft eventuell auftretende Streitigkeiten. Auch im Gründungsprozess selbst können die angehenden Unternehmer von der Mediation profitieren, findet Melanie Schwarzer. In diesen „Klärungsgesprächen“, wie die Inhaberin des Unternehmens „Dialog und Konsens“ dazu sagt, können sich die Gründer darüber verständigen, was den anderen wichtig ist, welche Ziele sie sich ste­cken und auf welchem Weg sie diese erreichen wollen. „Vor allem sollte man sich in diesen Gesprächen einmal klarmachen, was passiert, wenn das Unternehmen nicht so läuft, wie man es sich vorgestellt hat“, sagt Schwarzer. Aus ihrer Erfahrung als Mediatorin, Rechtsanwältin, Coach und Gründungsberaterin weiß sie, dass es für den Geschäftserfolg immens wichtig ist, bei diesen wichtigen Themen Einigkeit zu erzielen – und die Punkte schriftlich festzuhalten. Trotzdem seien die Gründer diesen Gesprächen ge­genüber wenig aufgeschlossen. „Die meisten denken wohl: Diskutieren können wir auch alleine.“

Wohin dieser Gedanke führt, zeigt die Statistik: Immerhin muss jedes zweite Unternehmen nach spätestens fünf Jahren wieder aufgeben. Die Gründe dafür sind zwar vielschichtig, aber fest steht auch: Wenn es an der Basis wackelt, fällt schnell das gesamte Unternehmen in sich zusammen. Arne Meier ist sich dessen bewusst. „Klar können wir alleine diskutieren“, sagt er. „Aber wir sind nicht so blauäugig zu glauben, dass wir in diesen Diskussionen immer zum gleichen Ergebnis gelangen.“

Zur Checkliste Mediation: Der Ablauf

Sondertatbestände

Sondertatbestände

Neben den genannten Regelungen gibt es zahlreiche weitere Bestimmungen, bei denen Gesellschafter, Geschäftsführer, Vorstände und Aufsichtsräte haften können, dies auch in Rechtsgebieten wie Handelsregisterrecht, Buchführung, Steuerrecht, Arbeitsrecht, Verwaltungsrecht u.v.m., soweit spezielle Verantwortungen für Inhaber und Führungskräfte etabliert sind. Auch soweit strafrechtliche Bestimmungen verletzt sind, kann dies in Verbindung mit zivilrechtlichem Deliktrecht eine Haftung mit dem Privatvermögen der betreffenden handelnden Person zur Folge haben.

Die Autorin, RAin Dr. Gäbhard, ist als Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht sowie für Bank- und Kapitalmarktrecht in München tätig (www.gaebhard.de). Sie ist seit vielen Jahren spezialisiert auf die bundesweite Beratung mittelständischer Unternehmen und Existenzgründer.