Respektlosigkeit scheint salonfähig geworden zu sein. Um jeden Preis wird versucht, Geltung und Einfluss zu erlangen. Die Mittel dazu sind mannigfaltig und reichen von guten Ratschlägen und Besserwisserei über gezielte Falschinformationen bis hin zu Drohung, Sexismus und Herabwürdigung. Müssen wir uns wirklich solcher Methoden bedienen, um Ansehen zu gewinnen? Haben Höflichkeit und gute Manieren ausgedient?

Auf den ersten Blick wirkt es so: Wer zu freundlich ist, zieht den Kürzeren. Doch die Brechstange ist nicht die Lösung. Wer sich mit Gewalt Respekt verschafft, macht sich viele Feinde und muss ständig am Erhalt seiner Dominanz arbeiten. Wer hingegen klare Werte vertritt, authentisch auftritt und wertschätzend handelt, genießt natürliches Ansehen bzw. natürlichen Respekt, sowohl beruflich als auch privat.

Warum wir nach Respekt streben

Das Streben nach Geltung ist Teil unserer DNA: Von klein auf feilschen wir um Ansehen und Bewunderung. Von den Kleinsten angefangen (Wie kriege ich Mama dazu, dass sie mir etwas Süßes gibt?) über Jugendliche (Seht alle her, wie cool ich bin!) bis hin zu Erwachsenen (Ich habe was, das du nicht hast) streben Menschen danach, Einfluss zu nehmen. Sie versuchen so auch, ihren Willen durchzusetzen – als Kind ganz offen, als Erwachsene meist sehr bedeckt. Gesellschaftlich schickt es sich nicht, dieses Streben zu zeigen. Da es aber dennoch vorhanden ist, führt es zu den interessantesten Auswüchsen.

Wenn Menschen zusammenkommen, fallen bereits in den ersten Sekunden weitreichende Entscheidungen, wie sich ihre Kommunikation und ihr Umgang miteinander entwickeln. Es wird beobachtet, dargestellt und angepriesen: Wem hört man zu? Wessen Meinung gilt? Wen lässt man außen vor? Bevor auch nur ein inhaltliches Wort gesprochen wird, ist bereits die Rangordnung festgelegt. In diesem Verhalten sind wir der Tierwelt gar nicht so unähnlich: Auch in den animalischen Sozialverbänden werden Status und Rang stets überprüft und ausgefochten. Wer sich in der Natur nicht behauptet, zieht den Kürzeren.

Menschen sind noch viel differenzierter in ihrem Streben nach Respekt, als Tiere es je könnten. Sie arbeiten mit allen Mitteln, die zur Verfügung stehen: mit ihrer Körpersprache, ihrem Gesichtsausdruck, mit ihrer Stimme, mit Intellekt, mit gemeinsam geteilten Gütern wie Zeit und Raum, mit Statussymbolen und mit bewusst gewählten Worten. Menschen sind überdies im Gegensatz zu Tieren fähig, über den Augenblick hinaus strategisch zu handeln. Sie können Umstände inszenieren, Massen manipulieren und sich perfide an die Macht bringen. Im Großen wie im Kleinen, auf der Bühne der Welt­­politik bis hin zur eigenen Familie – das Ringen um Respekt und Geltung erstreckt sich über alle Bereiche unseres Zusammenlebens.

Wie sich in Konflikten der Verhaltenstypus (Angsttyp) durchsetzt

Wenn wir unser Verhältnis zu anderen Menschen betrachten, läuft jede Begegnung zuerst auf der nonverbalen Ebene ab. Das bedeutet, dass wir zuerst abstecken, wie wir zueinanderstehen. Freund oder Feind? So lautet die zentrale Frage, die automatisiert in unserem Kopf gestellt wird. Wir bewegen uns stets auf der Wippe zwischen Sympathie und Respekt. Jene, die Respekt mit Nachdruck aufbauen müssen, verlieren dabei meist an Sympathie. Warum Menschen lieber Abstand halten und auf Sympathie verzichten, ist meistens persönlichen Ängsten geschuldet.

Der Psychoanalytiker Fritz Riemann beschreibt in seinem Werk „Grundformen der Angst“ vier wesentliche Grundängste, die unser soziales Verhalten prägen: die Angst vor der Hingabe, vor der Selbstwerdung, vor der Veränderung und die Angst vor Notwendigkeit. Natürlich sind die Persönlichkeitstypen und Ängste hier pathologisch und etwas übertrieben dargestellt. Im Arbeitsalltag können sie jedoch helfen, Verhaltensmuster zu deuten und Kommunikationsstrategien abzuleiten. An der Art und Weise, wie sich eine Person darstellt und gibt, erkennen wir ihren Verhaltenstypus und können antizipieren, ob sie mehr auf Sympathie oder mehr auf Respekt setzt. Schließlich verfügt jeder Mensch über beides – auch, wenn das bei manchen nicht auf den ersten Blick sichtbar ist. Jene, die Angst vor Selbstwerdung und Angst vor Notwendigkeit haben, setzen deutlich stärker auf Sympathie als ihre Komplementäre mit Angst vor Hingabe und vor Veränderung. Diese packen erst an der Respektseite der Wippe an.

Warum das Ganze als eine Wippe beschrieben werden kann? Klare Kommunikation braucht Balance, sonst ist eine Seite unausgewogen und im Nachteil. Auch in Konfliktsitua­tionen folgen Menschen ihrer DNA und ihrem Streben nach Aufmerksamkeit und Ansehen. Die innere Angst ist hierbei für uns ein Kompass, nach dem wir unsere Strategie in Konflikten ausrichten.

Beispiele für Angstrespekt

Ganz gleich, ob im Alltag, im Berufsleben oder auf der politischen Weltbühne: Situationen, in denen sich die zuvor genannte Wippe ins Negative verlagert, sind uns allen bekannt. Im Arbeitsalltag verwenden Menschen nicht selten die Formulierung „sich Respekt verschaffen“ und meinen damit aber meist das Ausüben von Druck und Macht.

Politisch zeigt sich passend dazu der Welttrend hin zu einer autokratischen Führung. Vermeintlich starke Führer bedienen sich verschiedener Kommunikationsstrategien, die ihnen Macht verschaffen sollen. Beginnt eine Person oder ein Regime, Macht durch unklare Kommunikation, Verwirrung, Falschinformation, Ungleichbehandlung, Unterdrückung oder gar Terrorismus aufzubauen, so muss auch sie selbst in einer ständigen Grund­angst leben. Denn die Gefahr eines Aufstands oder einer Vergeltung lauert überall dort, wo Menschen die Möglichkeit haben, sich zu verbinden und auszutauschen. Dieser aufgebaute Angstrespekt ist nicht gleichzusetzen mit positivem Respekt, der durch natürliches Ansehen verdient wird.

Macht und Respekt dürfen nicht verwechselt werden. Wer natürlichen Respekt genießt, hat auch Macht in seinem Wirkungskreis, und zwar ohne diese ständig demonstrieren zu müssen. Der Respekt bleibt an der Person, unabhängig von ihrer Position im Unternehmen oder in der Gesellschaft.

Wie du auch unter Druck und bei Meinungs­verschiedenheiten Respekt wahrst

Tipp 1: Authentizität

Manche Menschen haben eine besondere Ausstrahlung, wirken anziehend und werden gehört. Was oft als Charisma bezeichnet wird, resultiert aus einem authentischen Lebensstil. Wer klare Werte hat und dahintersteht, trifft als Führungskraft automatisch Entscheidungen, welche die eigenen Ziele unterstützen. Wer die Stufe der Reflexion überspringt und aus einer Laune oder Stimmung heraus agiert, neigt eher zu Fehl­entscheidungen – beruflich, menschlich und wirtschaftlich. Wenn sich Sein und Tun, Worte und Verhalten decken, dann entsteht Persönlichkeit, Authentizität und natürlicher Respekt.

Tipp 2: Werte definieren

Nimm dir die Zeit, deine eigenen Werte zu definieren und einen Führungsstil zu entwickeln, der zu dir passt. Das gibt Klarheit. Bestimme im ersten Schritt für dich:

• Was ist mir wichtig?
• Worauf bin ich stolz?
• Was kann ich partout nicht ausstehen?

Tipp 3: Entscheidungen treffen und Chancen wahrnehmen

Nach dieser Übung wird dir einiges klarer sein. Möglicherweise treten unbequeme Fakten zutage, die Entscheidungen und Veränderungen erfordern. Auch als Führungskräfte neigen wir tendenziell dazu, diese Themen nicht anzugehen, um Konfrontationen oder Risiko zu vermeiden. Dabei wissen wir oft schon lange im Herzen, dass der persönliche Gewinn überwiegt. Geh noch heute eine unbequeme oder bisher unangetastete Sache an, die du schon länger hinausschiebst. Triff eine Entscheidung – der richtige Zeitpunkt ist jetzt.

Die Autorin Iris Zeppezauer ist Beraterin, Hochschuldozentin und Autorin von: Bei allem Respekt! Wie Sie durch Klarheit ganz natürlich Ansehen gewinnen, ISBN: 978-3-86980-675-4, Business Village 2023, 24,95 Euro

Im Zeitalter des Homeoffice hat sich die Arbeitswelt grundlegend verändert. Immer mehr Unternehmen setzen auf dezentrale Teams, die räumlich verteilt arbeiten und digitale Werkzeuge nutzen, um ihre Projekte zu organisieren. In diesem Zusammenhang gewinnt das digitale Projektmanagement eine zentrale Rolle. Es ermöglicht effiziente Zusammenarbeit, klare Kommunikation und optimierte Abläufe, auch wenn die Teammitglieder an unterschiedlichen Standorten arbeiten.

Dieser Artikel bietet einen Einblick in das digitale Projektmanagement im Homeoffice-Zeitalter und präsentiert praktische Tipps und Empfehlungen für dezentrale Teams. Erfahre, wie du deine Projekte erfolgreich planen, koordinieren und überwachen kannst, um auch in einer virtuellen Arbeitsumgebung Spitzenleistungen zu erzielen.

Die Bedeutung des digitalen Projektmanagements im Homeoffice-Zeitalter

Im Homeoffice-Zeitalter gewinnt das digitale Projektmanagement eine immense Bedeutung. Durch den Einsatz digitaler Tools und Technologien können Projekte effizienter und effektiver verwaltet werden, auch wenn die Teammitglieder räumlich voneinander getrennt sind.

Das digitale Projektmanagement ermöglicht eine nahtlose Kommunikation, eine bessere Zusammenarbeit und eine verbesserte Koordination von Aufgaben und Ressourcen. Es unterstützt die dezentrale Teamarbeit und hilft dabei, die Herausforderungen des Homeoffice-Zeitalters zu bewältigen.

Mit der richtigen Nutzung digitaler Projektmanagement-Tools können Teams erfolgreich und produktiv arbeiten, unabhängig davon, wo sich die einzelnen Mitglieder befinden. Das digitale Projektmanagement eröffnet neue Möglichkeiten und bietet die Flexibilität, die in der heutigen Arbeitswelt unerlässlich ist.

Überdies bietet das digitale Projektmanagement auch eine verbesserte Nachverfolgung und Analyse von Projektdaten. Durch die zentrale Speicherung und Dokumentation aller relevanten Informationen können Projektmanager wichtige Metriken und Kennzahlen über den Projektablauf erfassen und auswerten. Dies ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsprozesse und eine optimierte Ressourcenplanung für zukünftige Projekte.

Die Verfügbarkeit von Echtzeitdaten erleichtert zudem die Entscheidungsfindung und ermöglicht eine schnelle Reaktion auf Veränderungen oder Engpässe im Projekt. Durch die Integration von Projektmanagementsoftware in den Arbeitsalltag können Unternehmen ihre Effizienz steigern und wettbewerbsfähig bleiben, indem sie Projekte termingerecht und budgetgerecht abschließen.

Vorteile und Herausforderungen von dezentralen Teams

Dezentrale Teams haben in den vergangenen Jahren an Bedeutung gewonnen und bieten eine Vielzahl von Vorteilen, aber auch Herausforderungen:

Einer der größten Vorteile ist die geografische Flexibilität, da Teammitglieder unabhängig von ihrem Standort zusammenarbeiten können. Dies ermöglicht eine größere Vielfalt an Talenten und ermöglicht Unternehmen den Zugang zu Fachkräften auf der ganzen Welt.

Zudem können dezentrale Teams flexibler auf Veränderungen reagieren und schneller auf Kundenbedürfnisse eingehen.

Jedoch gibt es auch Herausforderungen wie die Koordination und Kommunikation zwischen den Teammitgliedern, insbesondere wenn diese in verschiedenen Zeitzonen arbeiten. Es erfordert klare Kommunikationswege, effektive Online-Kollaborationstools und eine transparente Projektverwaltung, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder gut informiert und auf dem gleichen Stand sind.

Durch eine sorgfältige Planung und Organisation können die Vorteile dezentraler Teams optimal genutzt werden, während potenzielle Herausforderungen erfolgreich bewältigt werden.

Wichtige Tipps für das effektive Management von dezentralen Teams

Das effektive Management von dezentralen Teams erfordert spezifische Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Zusammenarbeit reibungslos verläuft. Hier sind einige wichtige Tipps:

• Klare Kommunikation: Eine klare und offene Kommunikation ist entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass alle Teammitglieder auf dem gleichen Stand sind. Regelmäßige Meetings, virtuelle Kommunikationstools und klare Richtlinien für die Informationsweitergabe sind dabei hilfreich.
• Vertrauen und Autonomie: Vertrauen ist ein wesentlicher Bestandteil des Managements von dezentralen Teams. Gib den Teammitgliedern Autonomie, ermögliche ihnen, ihre Arbeit selbstständig zu organisieren, und zeige Vertrauen in ihre Fähigkeiten. Eine offene Kommunikation und klare Erwartungen helfen dabei, das Vertrauen zu stärken.
• Unterstützung und Motivation: Auch in dezentralen Teams ist es wichtig, Unterstützung und Motivation zu bieten. Regelmäßiges Feedback, Anerkennung der Leistungen und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung helfen den Teammitgliedern, engagiert und motiviert zu bleiben. Fördere den Teamgeist, indem du virtuelle Teamaktivitäten und den Austausch von Best Practices ermöglichst.

Durch die Anwendung dieser Tipps können Manager das effektive Management von dezentralen Teams verbessern und sicherstellen, dass die Teammitglieder erfolgreich zusammenarbeiten, unabhängig von ihrem Standort.

Mit ihren Start-ups lassen Gründer*innen neue Ideen und Technologien Realität werden und sind damit ein wichtiger Treiber für Innovation. Damit das gelingt, braucht es qualifizierte IT-Expert*innen – doch genau hier liegt das Problem. Der Kampf um die besten Talente spitzt sich branchenübergreifend zu. Laut einer aktuellen Bitkom-Studie blieben zuletzt 137.000 Stellen für IT-Fachkräfte vakant. Hinzu kommt, dass es im Schnitt sieben Monate dauert, bis Stellen besetzt werden. Wie also können Start-ups im War for Talents mit Konzernen Schritt halten und qualifizierte IT-Expert*innen für sich gewinnen und halten?

Das Wettrennen um Talente

Die Diskrepanz zwischen offenen Stellen und vorhandenen IT-Expert*innen ist längst kein Randphänomen mehr, das nur Unternehmen im IT-Bereich betrifft. Ganz im Gegenteil: Die Digitalisierung macht vor kaum einer Branche halt, sodass immer mehr Unternehmen auf IT-Fachkräfte angewiesen sind, um innovative Projekte ins Rollen zu bringen. Jedes zweite Unternehmen (54 Prozent) hat Probleme, die richtigen Talente zu finden. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den Erhebungen des deutschen Start-up Monitors 2022: Die Personalbeschaffung stellt immer häufiger eine zentrale Herausforderung dar – der Wert ist in den letzten beiden Jahren kontinuierlich gestiegen und liegt nun bei einem noch nie dagewesenen Hoch von 34,5 Prozent (2021: 26,6 Prozent, 2020: 17,0 Prozent). Neun von zehn Start-ups (89 Prozent) haben derzeit offene Stellen, dabei machen Software und IT die größten Bereiche aus.

Diese Vakanzen bleiben nicht ohne Folgen: 50 Prozent aller Start-ups haben so bereits auf Wachstum verzichtet, 39 Prozent spüren Auswirkungen auf ihre Innovationskapazität. Das und die aktuell wirtschaftlich herausfordernde Situation lassen den sonst charakteristischen Optimismus vieler Gründer*innen spürbar schwinden.

Recruiting richtig gemacht

Um aus der Masse an Konkurrent*innen herauszustechen, ist es wichtig, dass Start-ups auf ihre Geschäftsidee aufmerksam machen und sich durch Employer-Branding-Maßnahmen ein positives Image als Arbeitgeber*in aufbauen. Das funktioniert am besten über Social-Media-Aktivitäten, die Einblicke in die Unternehmenskultur des Start-ups ermöglichen, aktive Pressearbeit, das Betreiben eines Unternehmensblogs und Mundpropaganda bzw. persönliche Empfehlungen.

Die beste Werbung in der aktuellen Tech-Krise: Sicherheit vermitteln. Es hilft zu zeigen, dass man bedacht einstellt, finanziell auf sicheren Beinen steht und positiv in die Zukunft blickt. Wenn es darum geht, neue Talente zu gewinnen, sollten auch die bestehenden Mitarbeitenden nicht außer Acht gelassen werden. Denn zufriedene und engagierte Mitarbeitende können beim Aufbau eines Talentpools helfen, indem sie Kontakt zu Freund*innen und ehemaligen Kolleg*innen aus der Branche herstellen.

Ergänzend dazu lohnt es sich, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen, um etwaigen Standortnachteilen entgegenzuwirken. Das gelingt, indem der Pool an möglichen Fachkräften von Anfang an vergrößert wird. Wer das geografische Gebiet ausweitet und nicht nur landes-, sondern auch europaweit sucht, kann dadurch bereits die Auswahl an potenziellen Kandidat*innen um das 5000-fache vergrößern. Insgesamt stehen sogar 15.000 Mal mehr Talente zur Verfügung, wenn zusätzlich statt nur auf Senior Level ITler*innen auch auf jene mit mittlerem Level gesetzt wird. Des Weiteren lohnt es sich, die Anstellungsart neu zu überdenken: Wird auch auf Freelancer*innen gesetzt, können IT-Talente 90-mal schneller gefunden werden.

Ist der Talentpool erst einmal abgesteckt, ist der Bewerbungsprozess ausschlagend dafür, wer am Ende das Rennen macht. Hier punkten Start-ups gegenüber Konzernen durch Schnelligkeit, flache Hierarchien, wenig Bürokratie und das Extra an Innovation. Gerade Konzerne haben im Vergleich zu Start-ups oft einen langwierigen Bewerbungsprozess, der viele bürokratische Hürden beinhaltet und diverse Abteilungen durchlaufen muss. Start-ups sollten dies zu ihrem Vorteil nutzen und schnell reagieren, wenn sie die geeigneten Kandidat*innen gefunden haben. Zudem sollte das Fachwissen der IT-Talente im Vordergrund stehen: Fragen im Bewerbungsgespräch sollten sich explizit auf die Anforderungen der offenen Stelle und das jeweilige Fachgebiet der IT-Talente beziehen. Mittels technischer Interviews oder Live-Coding-Sessions kann nicht nur das technische Know-how adäquat beurteilt werden, sondern auch die Erfahrung der Bewerber*innen fällt deutlich positiver aus.

Ferner ist der Bewerbungsprozess der perfekte Zeitpunkt, um Mission und Vorzüge des eigenen Unternehmens herauszustellen. Gerade am Anfang sollten Gründer*innen daher versuchen, ihren Enthusiasmus auf die IT-Talente zu übertragen sowie Ziele und Vision offen und transparent zu kommunizieren. Dazu kommt, dass Start-ups in puncto Arbeitsanforderungen den Zahn der Zeit treffen: Nicht nur ihre Ideen sind modern, sondern auch ihre Arbeitsweise. Gründer*innen sollten sich nicht scheuen, diese Vorzüge während des Recruitingprozesses herauszustellen: von flexiblen Arbeitszeiten und -orten, Homeoffice und Work-Life-Balance, Einsatz und Erprobung neuester Technologien über etwaige Anteile am Unternehmen.

Gekommen, um zu bleiben: So gelingt es, die IT-Fachkräfte langfristig zu binden

Sind die passenden IT-Expert*innen gefunden und die vakanten Stellen besetzt, ist die Arbeit noch nicht getan – jetzt müssen Start-ups alles daran setzen, die Talente langfristig zu halten. Auf die Great Resignation folgte das Quiet Quitting – die letzten Jahre haben gezeigt, dass immer mehr Arbeitnehmende ihre Arbeitgeber*innen verlassen oder zumindest mit dem Gedanken spielen. Das zeigt auch eine aktuelle Studie von McKinsey: Trotz der herausfordernden wirtschaftlichen Lage, denkt jede(r) Dritte darüber nach, den Job zu kündigen. Neben einer unzureichenden Vergütung sind Unzufriedenheit mit Führungskräften sowie der Mangel an beruflicher Entwicklung und Beförderung dabei die ausschlaggebenden Gründe. Stattdessen wünschen sich die Arbeitnehmer*innen Zuverlässigkeit und Hilfsbereitschaft im Team sowie Flexibi­lität seitens der Arbeitgeber*innen. Ein attraktives Entgelt reicht also nicht mehr aus, um Talente zu halten. Immer mehr und gerade jüngere Mitarbeitende wünschen sich mehr als das klassische Führungsparadigma – sie schätzen es, an strategischen Entscheidungen beteiligt zu sein.

Für Start-ups kann es sich daher vorteilhaft auswirken, ihre Mitarbeitenden über Shares am Start-up zu beteiligen. Statt der starren Karriereleiter sollten sie Aufstiegschancen flexibel und neu denken. Oft sind Fachlaufbahnen für junge Menschen viel attraktiver, in denen sie sich mit viel Flexibilität verwirklichen können. Ein weiteres Plus ist eine moderne Unternehmenskultur, die Wertschätzung zeigt sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtert. Was im Recruiting funktioniert, gilt auch für die Mitarbeitendenbindung: An etwas Neuem mitzuarbeiten und moderne Technologien zu nutzen, sind attraktive Signale. Zudem legen viele Mitarbeitende großen Wert auf eine individuelle Weiterentwicklung. Start-ups tun gut daran, diese Entwicklung angemessen wertzuschätzen und ihre Mitarbeitenden aktiv dabei zu unterstützen, ihr Potenzial auszuschöpfen.

Start-ups können also sehr wohl mit Konzernen mithalten, wenn es darum geht, die besten IT-Talente für sich zu gewinnen. Sie sollten sich dabei aber vor allem auf das besinnen, was sie ausmacht: eine innovative Arbeitsweise, die schnelles Handeln und Flexibilität erlaubt.

Generell gilt: Die Suche nach Talenten muss eine kontinuierliche Aktivität sein, kein Schnellschuss, um ein paar Stellen ad hoc zu besetzen. Um die gefundenen Talente auf lange Sicht zu halten, braucht es mehr als ein gutes Gehalt, Kickertisch und Bier im Kühlschrank – viel mehr kommt es auf menschliche Qualitäten, Möglichkeiten zur Beteiligung und Entfaltung sowie nachhaltiges Wachstum an.

Der Autor Alexander Schlomberg-van Doren ist Mitgründer von Expertlead, das Kund*innen beim Finden, Evaluieren und Einstellen von Tech-Freelancer*innen sowie IT-Expert*innen unterstützt.

Viele, die über ein eigenes Start-up nachdenken, trauen sich nicht, jemandem davon zu erzählen, mit der Begründung, dass eine "Millionen-Dollar-Idee" von anderen "ausgeliehen" werden könnte. Ich kann dich beruhigen, denn die meisten Teams, die in der Lage sind, eine Start-up-Idee umzusetzen, haben bereits viel zu tun (weil sie ihre eigenen Start-ups und ihr eigenes Unternehmen haben) und haben keine Zeit, die geliehene Idee eines anderen umzusetzen. Große Unternehmen hingegen würden lieber dein(e) Partner*in werden, als eine Idee zu stehlen. Schließlich ist eine Idee für sich genommen wertlos.

Wie kann sie wertlos sein, wirst du fragen, wenn eine Reihe von Business Angels und Fonds in Start-ups investieren, die nur Ideen sind? Ja, das tun sie. Aber sie investieren nicht in Ideen. Wenn man erst einmal ein Produkt oder eine Dienstleistung entwickelt hat, muss man noch viel mehr tun, um aus dieser Idee einen Erfolg zu machen. Deshalb investiert man nicht in die Ideen, sondern in die Menschen, die hinter diesen Ideen stehen.

Hier ein konkretes Beispiel. Vor zehn Jahren habe ich bei mir zu Hause eine Alarmanlage installiert. Sie hatte sehr empfindliche Bewegungssensoren, aber eine unbequeme Schnittstelle und keine Möglichkeit, sie mit einem Smartphone zu steuern. Damals dachte ich: Warum schaffe ich nicht ein solches Produkt? Ich erinnere mich, dass ich Gleichgesinnte um mich versammelte, und wir begannen mit der Entwicklung eines Prototyps, aber die Arbeit ging nur langsam voran. Zur gleichen Zeit schossen ähnliche Produkte wie Pilze aus dem Boden. Aber nur ein Team war wirklich erfolgreich, nämlich jenes, das jetzt Ajax Company heißt. Was taten sie, was alle anderen nicht taten? Sie gingen die Arbeit systematisch an: Sie stellten ein Team zusammen, arbeiteten schnell, organisierten die Produktion und stellten ein cooles Produkt her, das die Leute brauchten.

Ähnliche Ideen gibt es zuhauf, aber nur wenige haben das Zeug dazu, sie umzusetzen.

„Halte es geheim ... halte es sicher“

So riet Gandalf Frodo dem Hobbit. Aber dieser Rat ist nur in Bezug auf den einen Ring nützlich :-) Wenn es um ein Start-up geht, kann zu viel Geheimhaltung und der Wunsch, die eigene Idee sicher zu halten, mehr schaden als nützen. Es ist also klar, dass es sich nicht lohnt, Ideen zu stehlen, denn eine Idee allein ist nicht viel wert. Wenn du also eine Idee für ein Start-up hast, solltest du so viel wie möglich darüber sprechen, wenn du wirklich wollen, dass es erfolgreich wird.

Erstens: Wenn du kein Team hast, hilft es dir, Leute zu finden, die von deiner Idee motiviert sind und die bereit sind, sie zum Erfolg zu führen. Ein Team aus Gleichgesinnten und Partner*innen zu bilden, die sich gut ergänzen und alle für die Gründung eines Start-ups erforderlichen Hard- und Soft Skills "abdecken", ist ein großer Erfolg.
Zweitens hilft es dir, deine Idee in der Anfangsphase zu validieren, Feedback von potenziellen Nutzer*innen zu erhalten und zu verstehen, ob sie überhaupt ein Potenzial hat. Die sogenannte Kundenentwicklung, d.h. die Schaffung eines Produkts, das sich an den Bedürfnissen der Menschen orientiert, könnte man als "Königsweg" für ein Start-up bezeichnen :-)

Es ist klar, dass dir, dem/der Urheber*in der Idee, diese "so wie sie ist" gefällt. Aber ein(e) Start-up-Gründer*in muss flexibel sein, und es muss eine Nachfrage nach dem Produkt auf dem Markt geben. Wenn du feststellst, dass die Kund*innen dein zukünftiges Produkt nicht kaufen, musst du die Idee ändern.

Drittens: Indem du über deine Idee sprichst, erhöhst du deine Chancen, jetzt eine Investition zu erhalten und nicht erst irgendwann in der Zukunft. Übrigens ist dies eine weitere Gelegenheit, um zu sehen, wie sich dein Produkt auf dem Markt schlägt. Wenn es dir nicht gelungen ist, deine Idee an eine(n) Investor*in zu verkaufen, wirst du sie höchstwahrscheinlich auch nicht an Kund*innen verkaufen.

Warum sollte der Markt ein zweites YouTube wollen?

Wenn du dein Start-up gründest, solltest du immer daran denken, dass es viele kluge Menschen auf der Welt gibt, und es ist kein Wunder, dass viele verschiedene Leute auf dieselbe Idee kommen können. Ich arbeite seit vielen Jahren mit Start-ups zusammen und habe mit meinen Partner*innen mehrere Produkte auf den Markt gebracht, von denen einige erfolgreich geworden sind. Aber wenn ich herausfinde, dass jemand auf dem Markt ein ähnliches Produkt herstellt, ist der erste Gedanke, der mir in den Sinn kommt: "Oh, Mist, wir sind zu spät dran!"

Im Gegensatz zu vielen jungen Start-up-Gründer*innen haben meine Partner*innen und ich jedoch verstanden, dass Wettbewerb eigentlich eine gute Sache ist. Wenn jemand an dasselbe denkt wie man selbst, ist das ein Beweis dafür, dass man ein Produkt herstellt, das der Markt braucht.

Meiner Meinung nach gibt es einige häufige Fehler, die Existenzgründer*innen machen, wenn sie merken, dass Konkurrenz auf dem Markt auftaucht. Der erste besteht darin, aufzugeben und die Idee zu verwerfen, weil man denkt, dass der Markt keine zwei ähnlichen Produkte braucht. Als YouTube auf den Markt kam, gab es zahlreiche ähnliche Lösungen, aber sie sind am Ende alle "ausgestorben". Das lag nicht daran, dass die Ideen anders waren. Der Unterschied lag in der Umsetzung. All diese Konkurrent*innen erwiesen sich als weniger übersichtlich und bequem, weniger flexibel, und so verloren sie den Wettbewerb an YouTube.

Die zweite Möglichkeit ist es, sich selbst zu überschätzen und die Konkurrenz zu ignorieren. Natürlich ist Selbstvertrauen eine gute Sache, aber das Studium deiner Konkurrent*innen ist unerlässlich. Das wird dir helfen, dein eigenes "Killer-Feature" zu finden, das dich von anderen abhebt und dich viel erfolgreicher machen wird. Ja, ja, ich weiß, dass es viele Geschichten von "Nachahmer"-Produkten gibt, die jahrelang auf dem Markt bleiben und ihre eigene Anhängerschaft haben. Aber kann man das wirklich als Erfolg bezeichnen, und ist es das, was du mit deinem Start-up erreichen willst? Ich bezweifle das.

Ein gutes Beispiel für ein Start-up, das sein "Killer-Feature" gefunden hat, ist Peloton. Weißt du, was interessant ist? Dieses Unternehmen verkauft Heimtrainer. Genau wie Tausende anderer Unternehmen. Aber im Gegensatz zu anderen sind sie wahnsinnig beliebt und haben ein erfolgreiches Geschäft. Was ist also ihr Geheimnis? Mit einem Heimtrainer von Peloton kannst du mit deinem Freund, Partner oder Verwandten konkurrieren, egal wo diese sind. "Und das ist alles?", wirst du fragen. "Das ist es", würde ich antworten. Es ist eine wirklich einfache Idee, die die Menschen wirklich brauchten, und sie hat Peloton zu einem 50-Milliarden-Dollar-Unternehmen gemacht.

Oder hier ist ein anderes cooles Beispiel - Monobank. Als sie auf den Markt kam, bot die Privatbank bereits Online-Banking an, und das Unternehmen verfügte über eine riesige IT-Abteilung, in der mehrere tausend Entwickler beschäftigt waren. Dennoch trat die Monobank in den Markt ein und überflügelte die Giganten. Und warum? Wegen der drei wichtigsten "Killer-Features": ultraschnelle Kartenregistrierung, das Fehlen physischer Filialen oder der Notwendigkeit, diese zur Lösung von Problemen aufzusuchen, sowie eine sehr einfache und bequeme Schnittstelle.

Welche Idee wird erfolgreich sein?

Damit eine Start-up-Idee letztendlich erfolgreich wird, muss sie keine Zukunftstechnologien beinhalten oder das Rad neu erfinden. Das Wichtigste für eine erfolgreiche Idee ist der sogenannte Product-Market-Fit, das heißt, die Menschen müssen dein Produkt brauchen.
Was könnte einfacher sein? Aber nein, in Wirklichkeit ist es sehr schwierig, und die meisten Start-ups verlieren jede Chance auf Erfolg in der Ideenphase, weil ihre Idee für den Markt nicht interessant ist. Einer der berühmtesten Accelerators der Welt, Y Combinator, gibt zu Beginn der Arbeit mit Start-ups fast allen das gleiche Feedback: "Ihrem Produkt fehlt es an Produkt-Markt-Fit". Laut Y Combinator ist dies der Fall, wenn die Nutzerbasis des Produkts ohne jegliches Marketing um 500 % pro Monat wächst. Wie viele solcher Lösungen können Sie nennen? Hier ist Ihre Antwort.

Ist ein innovativer Ansatz der Schlüssel zum Erfolg eines Start-ups? Ja, aber wenn du unter Innovation so etwas wie das SpaceX-Programm verstehst, ist das nicht der Fall. Auch ein relativ einfaches Produkt kann innovativ sein, wenn es dazu beiträgt, bekannte Prozesse zu vereinfachen. Innovatives Denken ist die Fähigkeit, die Welt aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten und Nischen zu finden, in denen das Leben der Menschen verbessert werden kann.

Erfolgreiche Ideen... Ein natürliches Talent oder eine erworbene Fähigkeit?

Es gibt Menschen, die viele coole, kreative und bahnbrechende Ideen "gebären". Viele Menschen glauben, dass dafür Talent erforderlich ist und dass man es nicht lernen kann. Tatsächlich ist eine gewisse Begabung sicherlich von Vorteil, aber eine bestimmte Art des Denkens ist viel wichtiger. Die meisten Menschen akzeptieren einfach die täglichen Regeln, an die sie sich gewöhnt haben. Höchstwahrscheinlich denken sie nicht darüber nach, dass einige Prozesse und Vorgehensweisen bequemer, effektiver und optimaler gestaltet werden können. Wenn du dich fragst, wie und was man bei jedem Schritt besser machen kann, werden dir Ideen für innovative Start-ups in den Sinn kommen.

Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass erfolgreiche Ideen für Start-ups oft an der Schnittstelle zweier verschiedener Branchen liegen. Deshalb ist es wichtig, Fachwissen in verschiedenen Bereichen zu entwickeln und sich so weit wie möglich in die realen Probleme von Menschen und Unternehmen hineinzuversetzen. Dann kommt man auf Ideen, die Potenzial haben.

Der Autor Valery Krasovsky ist CEO und Mitbegründer von Sigma Software und General Partner des Risikofonds SID Venture Partners

Definition und Überblick zum Geschäftsreisemanagement

Geschäftsreisemanagement bezieht sich auf die Verwaltung der Reisebuchungen, die Einhaltung der Reiserichtlinien, die Kostenkontrolle, die Sicherheit der Reisenden, die Berichterstattung und die Optimierung der Geschäftsreiseprozesse.

Ein wesentliches Ziel des Geschäftsreisemanagements ist es, den Reisenden eine effiziente, kostengünstige und sichere Erfahrung zu ermöglichen, während gleichzeitig die Reisekosten für das Unternehmen reduziert und die Einhaltung der internen und externen Vorschriften gewährleistet werden. Unternehmen nutzen häufig spezialisierte Software, Reisebüros oder Travel Management Companies (TMCs) zur Unterstützung des Geschäftsreisemanagements.

Geschäftsreisen-Veranstalter können in vielerlei Hinsicht von durchdachten, zentralen Plattformen für das Geschäftsreisemanagement profitieren.

Welches sind die wichtigsten Herausforderungen im Geschäftsreisemanagement?

Erfolgreiches Geschäftsreisemanagement ist mit mehreren Herausforderungen für Unternehmen und Mitarbeiter verbunden. Diese umfassen Aspekte wie:

• Kostenkontrolle und -effizienz: Die Kontrolle der Reisekosten ist eine zentrale Herausforderung. Unternehmen müssen die Reisekosten minimieren, ohne die Effizienz oder die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu beeinträchtigen.
• Einhaltung von Reiserichtlinien: Die Sicherstellung der Einhaltung von internen Reiserichtlinien und externen Vorschriften ist entscheidend für ein effektives Geschäftsreisemanagement.
• Reisesicherheit und -risiko: Die Gewährleistung der Sicherheit von Mitarbeitenden auf Geschäftsreisen ist von höchster Bedeutung. Unternehmen müssen Risikobewertungen durchführen, Notfallpläne erstellen und die Mitarbeitenden über mögliche Gefahren informieren.
• Umweltauswirkungen: Unternehmen stehen unter Druck, ihre Umweltauswirkungen einschließlich der CO₂-Emissionen im Zusammenhang mit Geschäftsreisen zu reduzieren.
• Technologie, Automatisierung und Integration: Die Integration von Technologien zur Optimierung des Geschäftsreisemanagements ist eine zunehmend wichtige Herausforderung. Dazu gehören Buchungstools, mobile Apps, künstliche Intelligenz und Datenanalyse.

Der Mangel an Fachkräften ist ein zentrales Hindernis für Start-ups in ihrer Geschäftstätigkeit. Um im Wettbewerb um Talente ein attraktives Gehaltspaket zu schnüren und Mitarbeiter*innen am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen, können Gründer*innen auf Mitarbeiter*innen-Kapitalbeteiligungen zurückgreifen. Unternehmen, die diese Art der Beteiligung anbieten, sind widerstandsfähiger und überlebensfähiger, heißt es in der Start-up-Strategie der Bundesregierung des vergangenen Jahres. Daher will die Bundesregierung Beteiligungen von Mitarbeiter*innen fördern.

Jedoch ist der Wettbewerb um Talente nicht die größte Hürde, mit der Start-ups zu kämpfen haben: Gründer*innen müssen sich derzeit mit einem übermäßig hohen Verwaltungsaufwand und bürokratischen Hürden auseinandersetzen. Die Gesetzgebung ist nicht auf die Bedürfnisse von Gründer*innen zugeschnitten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bleibt ein ernstes Problem. Solange diese dringenden Themen nicht von der Politik angegangen und rasch verbessert werden, fehlt die Grundlage, um zukünftigen Mitarbeiter*innen ein attraktives Unternehmen zu bieten.

Zu viel Verwaltung, zu wenig Verständnis

Gründer*innen stoßen in Deutschland gerade bei der Verwaltung auf Hindernisse, die den unternehmerischen Erfolg hemmen. Beispiel USA: Dort brauchen Gründer*innen nur noch einen Laptop und eine Internetverbindung. Über eine Software wie Stripe Atlas können sie komplett digital, ohne großen Verwaltungsaufwand oder finanzielle Belastungen, ein Unternehmen gründen. In Deutschland sind die Prozesse immer noch größtenteils analog. Wer gründen will, muss zum Notar, zur Kreisverwaltung und braucht eine Sozialversicherungsprüfung. Recht und Verwaltung sind vor allem auf große und mittelständische Unternehmen ausgerichtet. Das führt dazu, dass Ämter mit Gründer*innen häufig überfordert sind. Während sie auf Angestellte ausgerichtet sind und die fehlende Digitalisierung ihr übriges tut, kommen Gründer*innen zu kurz und bedeuten zusätzlichen Aufwand.

Die Vereinbarkeit von Schreibtisch und Spielplatz

Besonders in den großen Städten, sei es Hamburg, München oder Berlin, ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer noch unzureichend. Nicht nur fehlt es an Kita-Plätzen, sie haben auch nicht lange genug geöffnet. Wenn die Kindertagesstätte bereits nachmittags schließt, ist das mit einem langen Arbeitstag als Gründer*in nicht vereinbar. Die Schließtage von Kindertagesstätten werden ebenfalls schnell zum Problem, wenn während der Schulferien keine Kinderbetreuung sichergestellt ist.

Deutschland ist eine wirtschaftlich starke Nation und verfügt zweifellos über ausreichende finanzielle Mittel, um das zu ändern. Es ist schwer nachvollziehbar, dass in Zeiten von Fachkräftemangel und Bemühungen um eine gerechtere Aufteilung von Care-Arbeit sowie Entlastung von Familien die Lage immer noch so unbefriedigend ist.

Die einen hüten die Gesetze, die anderen hüten sich vor ihnen

Das geltende Arbeitnehmerschutzgesetz ist nicht auf die Bedürfnisse von Gründer*innen zugeschnitten, sondern auf die von Angestellten in großen Konzernen ausgerichtet. Die Regelungen sind zu starr und unflexibel, insbesondere im Hinblick auf Ruhezeiten oder Wochenendarbeitszeiten. Zahlreiche Gründer*innen müssen in den ersten Jahren ihres Start-ups auch am Wochenende arbeiten, um das Arbeitspensum zu bewältigen, das für den Erfolg ihres Unternehmens erforderlich ist. Die rechtlichen Umstände müssen hier angepasst und deutlich flexibler gestaltet werden.

Außerdem benötigen Gründer*innen weitere Hilfestellungen und gesetzliche Regelungen, die ihre Belastung reduzieren. Hier kann sich Deutschland am Vorbild anderer Länder orientieren, wo junge Unternehmen in den ersten Jahren keine Unternehmenssteuer zahlen. In einem Start-up, das sich schnell verändert, eine komplexe Aufgabe, die dann wegfällt. In Estland beispielsweise entfallen in den ersten Jahren, wenn Gewinne reinvestiert werden, ein Großteil der Steuern. Außerdem können Interessierte durch die Beantragung einer estnischen e-Residency online ein Unternehmen gründen.

An der Globalisierung teilnehmen

Laut Start-up-Strategie der Bundesregierung müssen Unternehmen attraktiver werden, um Fachkräfte anzuwerben und den Mangel auszugleichen. Es gibt jedoch Maßnahmen für junge Unternehmen, deren Nutzen deutlich größer ist. Fachkräfte im Ausland sind da und wollen in Deutschland arbeiten – und Start-ups wollen sie einstellen. Möglich ist es, aber zu oft gebremst durch Bürokratie. Die Bearbeitung von Anträgen, das Erteilen von Aufenthaltserlaubnissen und Dokumente auszustellen dauert häufig viele Monate, teilweise bis zu einem Jahr.

Und trotzdem entstehen in Deutschland viele erfolgreiche Start-ups. Allerdings nicht, weil die Hindernisse keine Auswirkungen haben. Viel mehr finden Gründer*innen Wege, ihnen aus dem Weg zu gehen. Eine Strategie ist, nicht mehr als zehn Mitarbeiter*innen einzustellen und so als Kleinunternehmen rechtliche Vorteile zu genießen. Für Wachstum, das oberste Ziel eines neu gegründeten Unternehmens, nicht gerade förderlich. Die Rahmenbedingungen sollten sich eher an den Anforderungen von Unternehmen orientieren, statt an ihrer Größe.

Die richtigen Themen angehen

Es gibt einige wichtige Problemfelder, bei denen ein Handeln der Politik erforderlich ist: Steuererleichterungen, Bürokratieabbau, digitalisierte Abläufe und eine Kultur des Entgegenkommens sowie der partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit Behörden würden das Unternehmertum in Deutschland deutlich stärker fördern. Mit Mitarbeiter*innenbeteiligungen können sich Start-ups und junge Unternehmen zwar attraktiver für die so dringend benötigten Fachkräfte machen. Doch die Umstände, um auch ein entsprechendes Unternehmen und das dazugehörige Arbeitsumfeld zu schaffen, fehlen noch immer.

Der Autor Florian Bogenschütz ist CEO von Wayra Deutschand. Das in München ansässige Unternehmen verbindet Telefónica und technologische Innovator*innen auf der ganzen Welt, indem es Start-ups scoutet, skaliert und in sie investieren, um so den Weg für eine für beide Seiten vorteilhafte Zusammenarbeit zu ebnen.

Bereits in der Stellenbeschreibung sollten Unternehmen herausstellen, dass sie ein attraktives Arbeitsumfeld und spannende Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten. Nur so werden sie überhaupt wahrgenommen. Hat sich ein(e) Kandidat*in für den Einstieg in ein neues Unternehmen entschieden, ist die Probezeit ganz entscheidend, ob er auch langfristig bleibt oder weitere Arbeitgebende „ausprobiert“.  Denn längst sind es nicht mehr die Mitarbeitenden, die während der Probezeit bangen, inzwischen sorgen sich immer mehr Chefs, dass sie die neuen Kolleg*innen in den ersten sechs Monaten wieder verlieren.

Denn Mitarbeitende haben in der heutigen Zeit eine viel höhere Kündigungsbereitschaft als das früher der Fall war. Die Probezeit hat eine neue Bedeutung bekommen. Unternehmen sollten unbedingt ihre Prozesse so optimieren, dass sie Onboardees während der ersten sechs Monate eine effektive Einarbeitungszeit bieten und sie von den Vorteilen einer Karriere im Unternehmen überzeugen. Wie es Unternehmen gelingt, Kandidat*innen zu begeistern und auch nach der Probezeit zu halten, haben wir in diesem Leitfaden zusammengefasst.

1. Kommuniziere deutlich die Benefits deines Unternehmens

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden ist es wichtig, dass du dein Unternehmen bestmöglich präsentierst und dich von anderen Unternehmensbeschreibungen abhebst, aber dennoch authentisch bleibst. Sei nicht zu generisch, sondern stelle die besonderen Benefits deines Unternehmens deutlich hervor. Dafür solltest du dich genau mit deiner Zielgruppe auseinandersetzen und deren Interessen analysieren. Denn nur, wenn du weißt, was deine Zielgruppe zu einem Jobwechsel bewegt, kannst du sie mit passenden Benefits auf dich aufmerksam machen. Vermeide Formulierungen, wie „Wir bieten Ihnen einen abwechslungsreichen Aufgabenbereich“ oder „Bei uns finden Sie eine tolle Teamatmosphäre“. Das sind keine Benefits.

Deshalb: Sei konkreter, beschreibe genau, was die Arbeit in deinem Unternehmen so attraktiv macht. Beschreibe das Arbeitsklima, gibt es besondere Teamevents? Welche Work-Life-Balance Angebote hast du, gibt es zum Beispiel Sport- und Gesundheitsangebote oder finanzierte Mitgliedschaften im Fitnessstudio? Hebe auch hervor, wenn du spezielle Trainings und Seminare anbietest. Ermögliche zudem Einblicke in die Atmosphäre des Unternehmens, in dem du deine Social-Media-Kanäle pflegst und regelmäßig über die Arbeit und Teamevents berichtest.

2. Präsentiere dein Unternehmen persönlich und nahbar

Achte darauf, dass deine Website Lust auf dein Unternehmen macht, man schnell an wichtige Informationen kommt und sie technisch auf dem neuesten Stand ist. Zeige auf deiner Website Fotos von Führungspersonen und Mitarbeitenden gleichermaßen. Stelle Menschen, die für das Unternehmen stehen, persönlich auf der Website und in den Social-Media-Kanälen vor. Baue für dein Unternehmen Corporate Influencer*innen auf, das sind Mitarbeitende, die gern über ihre Aufgaben und Freude im Job sprechen, sich aktiv vernetzen und all die positiven Botschaften verbreiten.

3. Vereinfache das Bewerbungsverfahren und führe automatisierte Prozesse ein

Ermögliche Kandidat*innen einen möglichst einfachen, transparenten und schnellen Bewerbungsprozess. Vermeide zu viel Aufwand auf Bewerber*inseite. Legst du Wert auf ein persönliches Anschreiben? Wenn nein, dann verzichte zukünftig darauf. Der Arbeitsmarkt bietet zu viele Möglichkeiten, Bewerber*innen erhalten auch ohne Anschreiben attraktive Angebote. Hinterfrage dein Bewerbermanagementsystem. Müssen sich Kandidat*innen erst registrieren und ein Konto anlegen, schreckt sie das oft ab. Daher setze besser auf Systeme ohne Registrierungsfunktion. Achte darauf, dass die Bewerbung ohne viel Aufwand möglich ist. Manche Systeme haben zig Felder zum Ausfüllen, obwohl man seinen Lebenslauf bereits hochgeladen hat. Setze am besten auf vollautomatisierte Prozesse, wie es KI-Recruitingtools bieten (z.B. flynne). Kandidat*innen können sich damit über wenige Klicks bewerben und du erhältst einen umfassenden Überblick über deren Kompetenzen und Potenziale.

4. Mach deutlich, dass du nicht nur auf Fachwissen, sondern auch auf Kompetenzen und Potenziale setzt

Bewerber*innen ausschließlich nach ihrer fachlichen Ausbildung und ihren Erfahrungen zu bewerten, ist längst überholt. Sei offen für Quereinsteiger*innen und kommuniziere bewusst bei deiner Mitarbeitendensuche, dass du nicht nur fachliche Skills, sondern auch bestimmten Fähigkeiten und Potenziale suchst. Damit motivierst du nicht nur Kandidat*innen, sich bei dir zu bewerben, sondern es erschließt sich dir dadurch ein ganz neuer, viel größerer Pool an Talenten. Auch hierbei können KI-basierte Recruiting-Tools bei der Vorauswahl solcher Kandidat*innen helfen.

5. Zeige proaktiv Perspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten auf

Bereits im Bewerbungsverfahren solltest du frühzeitig Gehaltsperspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Nur so machst du wechselwillige Kandidat*innen überhaupt erst auf dich aufmerksam. Im Bewerbungsgespräch solltest du zudem proaktiv über Perspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten sprechen. Viele Entscheider*innen meiden diesen Punkt und sprechen erst darüber, wenn die Bewerber*innen danach fragen. Mach es anders! Du wirst merken, dass dein Gegenüber gleich noch aufgeschlossener für einen Jobwechsel in dein Unternehmen sein wird.

Denke bei den Entwicklungsmöglichkeiten auch daran, dass nicht jede(r) die Karriereleiter aufsteigen möchte, sondern viele wollen sich auch nach links oder rechts entwickeln und etwas Neues im eigenen Unternehmen machen.

6. Biete flexible Arbeitszeitmodelle an und zeige Remote-Work-Prozesse auf

Zeige bereits bei der Stellenbeschreibung die Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten auf. Ermögliche Jahresarbeitszeit, flexible Arbeitszeiten und hybride Arbeitsmodelle. Es ist zwar inzwischen nahezu selbstverständlich, dass Unternehmen Remote Work anbieten, jedoch nicht jedes Unternehmen hat seine Prozesse bereits entsprechend angepasst. Gerade neue Mitarbeitende sollten beim Remote Onboarding nicht allein gelassen werden, sondern brauchen eine verlässliche Begleitung, auf die du direkt im Vorstellungsgespräch näher eingehen solltest.

7. Begleite neue Mitarbeitende intensiv bei der Einarbeitung

Stelle von Anfang an einen gemeinsamen Plan auf: Was sollte der Onboardee in den nächsten Wochen lernen und auf welchen Aufgaben eingesetzt werden. Stelle dabei einen guten Mix aus Theorie und Praxis auf. Achte auch darauf, dass die Technik und wichtige Zugänge vom ersten Tag an bereitgestellt werden. Stelle dem neuen Mitarbeitenden einen Buddy zur Seite, der auch außerhalb der fachlichen Themen als Ansprechpartner*in zur Verfügung stellt. Selbst wenn sie Expert*innen in ihrem Gebiet sind, mag kein Onnboardee komplett auf sich allein gestellt sein.

8. Wichtigste Probezeit-Regel: Feedback und Kommunikation

Wenn du einen neuen Mitarbeitenden schnell und sicher an das Unternehmen binden möchtest, gilt vor allem: Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren! Erkundige dich regelmäßig:  Wie geht es dir? Was fehlt dir? Was benötigst du? Was gefällt dir gut und was gefällt dir nicht so gut? Hör gut zu, zeige Verständnis und signalisiere Unterstützung. Teile aber auch mit, was sie von ihr oder ihm erwarten. Onboardees schätzen ein offenes Feedback und wissen gern, woran sie sind, sofern du selbstreflektierte und kritikfähige Persönlichkeiten eingestellt hast. Sage ihnen, was sie gut machen und was du noch von ihnen erwartest.

9. Halte dich unbedingt an Vereinbarungen

Um neue Mitarbeitende zu gewinnen, werden in Vorstellungsgesprächen häufig Versprechen gemacht, die sich in der Praxis möglicherweise nicht so schnell umsetzen lassen. Sei damit vorsichtig, denn das wirft kein gutes Licht auf dein Unternehmen. Wenn schon in der Probezeit Versprechen nicht eingehalten werden, wie sollen sich Mitarbeitende darauf verlassen können, dass sie in dem Unternehmen die in Aussicht gestellten Entwicklungsmöglichkeiten bekommen?

Die Autorin Katharina Pratesi ist Partnerin und CHRO bei der Brandmonks GmbH und verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung im HR-/Recruiting-Umfeld. Neben ihrer internen HR-Verantwortung berät sie Klient*innen aus der Finanzdienstleistungsbranche, dem Consulting und der Industrie zu den gesamten Prozessketten der Recruiting-Strategien.

Der weltweite E-Commerce-Markt erreicht im Jahr 2023 voraussichtlich 6,17 Billionen Euro. Bis 2025 werden rund 23 Prozent aller Einzelhandelsumsätze aus Online-Einkäufen stammen, im Jahr 2020 waren es noch 17,8 Prozent.

Um auf diesem zunehmend umkämpften, hybriden Markt wettbewerbsfähig zu sein, müssen Einzelhändler*innen mehr tun, als nur ihre Produkte online zu verkaufen: Digitale Käufer*innen erwarten heutzutage ein flexibles, bequemes und transparentes Kundenerlebnis. Conversational Commerce, Omnichannel-Verkäufe und andere E-Commerce-Lösungen helfen Unternehmen dabei, dies zu erreichen.

Kluge Einzelhändler*innen konzentrieren sich auf diese sechs Trends:

1. Conversational Commerce nimmt stetig zu

Die Verbraucher*innen kaufen nicht nur online ein, sondern kommunizieren während des gesamten Kaufprozesses mit dem Unternehmen. Diese Kombination aus Konversation und Conversion trägt den Namen Conversational Commerce und ist sowohl für Kund*innen als auch für Marken ein Gewinn.

Mit Conversational Commerce gelingt es Firmen, ihren Kund*innenservice zu optimieren und Teile des Verkaufsprozesses (einschließlich des Bezahlvorgangs) zu automatisieren. Darüber hinaus sammeln sie Erkenntnisse, wie sie ihre Produkte für einzelne Kund*innen schmackhafter machen können.

Für die Verbraucher*innen ist es eine Möglichkeit, sofort und in Echtzeit Hilfe zu erhalten. Das beginnt beispielsweise bei personalisierten Produktempfehlungen durch einen intelligenten Chatbot, geht über die Suche nach Produkten via virtuellem Sprachassistenten (etwa Alexa) und endet beim Live-Chat mit einem Contact-Center-Agenten über die Versandoptionen.

Besonders Live-Chats können die Conversion-Raten um bis zu 82 Prozent verbessern. Untersuchungen zeigen, dass 73 Prozent der Verbraucher*innen den Live-Chat als ihre bevorzugte Art der Kommunikation mit Unternehmen bezeichnen. Mehr als die Hälfte (52 Prozent) nutzen Sprachassistenten, um nach Produkten und Dienstleistungen zu suchen, 1,4 Milliarden nutzen Chatbots. Einzelhändler*innen investieren vor allem in Letztere, um Conversational Commerce weiter voranzutreiben: Sie bieten Kund*innensupport und personalisierte Produktempfehlungen an, nehmen Bestellungen und Reservierungen entgegen, wickeln Transaktionen ab und bedienen mehrere Kommunikationskanäle gleichzeitig.

Prognosen zufolge sollen sich die weltweiten Ausgaben für Conversational Commerce in den nächsten drei Jahren fast versiebenfachen und im Jahr 2025 etwa 275 Milliarden Euro erreichen. Chatbots werden einen großen Teil dieser Ausgaben ausmachen, andererseits sollen sie den Shops allein im Jahr 2023 rund 430 Millionen Dollar einsparen. Insgesamt, so die Prognosen, sollen Einzelhandelsumsätze durch Kanäle, die mit Conversational-Commerce-Lösungen ausgestattet sind, in den nächsten Jahren voraussichtlich um 98 Prozent pro Jahr wachsen und im Jahr 2024 rund 135 Milliarden Euro erreichen.

2. Omnichannel-Shopping verwischt die Grenzen zwischen Online- und Store-Erlebnis

Einzelhändler*innen denken vielleicht immer noch, dass Online- und Ladengeschäft zwei unterschiedliche Welten darstellen, aber die Verbraucher*innen sehen das nicht so. Topunternehmen brechen diese Grenzen auf und ermöglichen es den Kund*innen, verschiedene Teile des Einkaufsprozesses über unterschiedliche Kanäle abzuwickeln. Manche Interessenten recherchieren beispielsweise online und kaufen dann im Laden, während sich andere die Produkte im Geschäft ansehen und sie dann online bestellen.

Omnichannel-Shopping bedeutet auch, dass Menschen per Internet einkaufen und ihre Bestellungen vor Ort abholen können – oder Online-Fehlkäufe dort zurückgeben. Es besteht auch die Möglichkeit, im Laden einzukaufen und sich die Artikel nach Hause liefern zu lassen. Das „Online kaufen, im Geschäft abholen“-Modell (oder „Click-and-Collect“) setzte sich während der Pandemie durch. Tatsächlich haben sich die Click-and-Collect-Verkäufe im Jahr 2020 mehr als verdoppelt und werden bis 2025 voraussichtlich zehn Prozent aller Verkäufe ausmachen. Obwohl mehr Kund*innen in die physischen Geschäfte zurückkehren, möchten sie weiterhin auch auf diese Weise einkaufen.

3. Intelligente Geräte fördern den Verkauf

Die Menschen nutzen zunehmend ihre Smartphones, um Waren und Dienstleistungen zu kaufen, Geschäfte vor Ort zu finden und mit Einzelhändlern zu kommunizieren. Im Jahr 2023 werden voraussichtlich 72,9 Prozent aller weltweiten E-Commerce-Verkäufe über mobile Geräte abgewickelt.

Die Kund*innen verwenden ihre mobilen Geräte nicht nur häufiger, sondern auch anders: Sie verlassen sich verstärkt auf Sprachassistenten, um Läden zu finden und ihren Online-Einkaufswagen zu füllen. Prognosen zufolge wird die Sprachunterstützung bis 2024 um 113 Prozent zunehmen. Insgesamt nutzt ein Drittel der Verbraucher inzwischen regelmäßig die Sprachsuche über Mobilgeräte und virtuelle Sprachassistenten.

4. Datenschutz spielt eine wichtigere Rolle als Personalisierung

Personalisierung gilt seit Jahren als Schlagwort, deshalb investierten Einzelhändler*innen in den letzten zehn Jahren massiv in die entsprechenden Technologien. Sie ermöglichen es ihnen, die Daten zu sammeln, die sie benötigen, um die relevanten Marketinginhalte und maßgeschneiderten Einkaufserlebnisse zu liefern. Moderne Verbraucher*innen erwarten personalisierte Inhalte. Doch diese Strategien wurden durch neue Datenschutzgesetze wie die DSGVO auf den Kopf gestellt.

Jetzt brauchen die Unternehmen neue Tools und Wege, ihren Kund*innen personalisierte Inhalte anzubieten. Sie müssen Anreize für Nutzer*innen schaffen, ihre Daten direkt mit ihnen zu teilen. Das kann zum Beispiel mithilfe von wertvollen Inhalten gelingen, die man nur erhält, wenn man seinen Namen und E-Mail-Adresse angibt. Firmen sollten auch transparent erklären, wie sie diese Daten verwenden wollen.

Künstliche Intelligenz kann die Personalisierungsbemühungen unterstützen, indem sie Informationen über die Online-Such- und Einkaufsgewohnheiten einer Person über die unternehmenseigenen Kanäle sammelt. In der Zwischenzeit können KI-Chatbots personalisierte Produktempfehlungen auf der Grundlage von Informationen geben, die Kund*innen ihnen direkt zur Verfügung stellen. Diese Daten speichern sie dann für die zukünftige Personalisierung und ein gezieltes Marketing.

5. Augmented Reality ermöglicht visuellen Handel

Mit der Technologie der erweiterten Realität (Augmented Reality, AR) können die Menschen Produkte in realen Räumen oder in realen Gesichtern betrachten: Wie sieht die Couch im Wohnzimmer aus? Passt die Lippenstiftfarbe zum Hautton? Prognosen zufolge wird einer von drei Verbrauchern AR nutzen, um Produkte virtuell zu betrachten. Rund 65 Prozent der AR-Nutzer*innen sollen dann mit größerer Wahrscheinlichkeit einen Kauf tätigen.

6. Angestellte übernehmen neue Rollen

Angesichts des Fachkräftemangels im Einzelhandel werden Unternehmen den Kundensupport und den Verkauf so weit wie möglich automatisieren. Chatbots können beispielsweise dabei helfen, unterbesetzte Verkaufs- und Supportteams zu entlasten. Sie beantworten Kund*innenfragen sofort, während sich menschliche Mitarbeiter*innen auf komplexere Kommunikationsthemen und persönliche Interaktionen konzentrieren.

Die Bots können die Kundschaft etwa über Lieferzeiten und Versandverzögerungen auf dem Laufenden halten und sie automatisch benachrichtigen, wenn nicht vorrätige Artikel wieder verfügbar sind. Außerdem können sie ihre menschlichen Mitarbeiter*innen auch bei Aufgaben wie Click-and-Collect-Verkäufen, virtuellem Einkaufen oder Shopping nach Vereinbarung unterstützen.

Vorbereitungen für die E-Commerce-Zukunft

Die Welt verändert sich rasend schnell – und das gilt auch für den Einzelhandel. Die sechs hier vorgestellten Trends sollten die Verantwortlichen im Auge behalten, wenn sie nicht den Anschluss verlieren wollen. Wie sie zeigen, kommen besonders allseits verfügbare, in jegliche Kanäle integrierte Kommunikationsmethoden bei den Kunden gut an und geben dem Shop die Möglichkeit, sich von der Masse abzuheben.

Der Autor Yash Kotak ist Senior Director Product Management bei Vonage und Gründer von Jumper.ai. Er treibt die Produktentwicklung für die Conversational Commerce-Anwendung von Vonage voran. Die automatisierte Social- und Messaging-Commerce-Anwendung hilft Unternehmen dabei, mit Kund*innen in Kontakt zu treten und ihnen KI-gestützte Omnichannel-Erlebnisse zu bieten.

Das Ausschöpfen der Potenziale und Möglichkeiten der virtuellen Kompetenz führt zu einem intensiven Erleben und einer neuen Form des Miteinanders. In vielen Teams ist und bleibt die virtuelle Verbindung die einzige mögliche Form der Kommunikation. Die virtuelle Kompetenz ist der Schlüssel, um dieses Miteinander so positiv und empathisch wie möglich zu gestalten, um die Effizienz der Teams und die damit verbundenen Arbeitsergebnisse zu begünstigen. Der Fantasie sind dabei keine Grenzen gesetzt! Schon die Gestaltung einer gemeinsam erlebten virtuellen Pause kann Wunder bewirken und dazu führen, dass sich Kolleginnen und Kollegen auf eine ganz neue Weise kennenlernen. Letztlich wird sich dann auch die Fähigkeit entwickeln, spannend zu kommunizieren und zu moderieren, kreativ zu gestalten und im Notfall gekonnt zu improvisieren.

Digitalisierung 5.0: Wie können wir die neue Ordnung kreativ gestalten?

Nun sind wir nach der Digitalisierung, die mit der Beschreibung „4.0“ in den Statuten manifestiert ist, tatsächlich schon in der Phase 5.0 angekommen. Es ist die Zeit nach der Pandemie. Sämtliche Puzzleteile der mühsam aufgebauten Arbeitsorganisation schienen währenddessen in die Luft geflogen zu sein – und haben sich nach ihrer Landung in einer neuen Ordnung sortiert. Stellt sich nur die Frage: Wie können wir diese neue Ordnung kreativ gestalten, Teil daran haben und Teil dessen werden?

Immer mehr wird in diesem Zusammenhang von virtueller oder digitaler Kompetenz gesprochen. Was genau hat es damit auf sich? Und erinnert es nicht auch in irgendeiner Weise an eine Frage aus einer anderen Zeit? Es gibt in der Tat viele Parallelen zur Entwicklung der mobilen Kommunikation! Ein Blick zurück beweist: Es ist noch gar nicht so lange her, als Mobiltelefone sich den Weg durch unsere Gesellschaft bahnten. Von vielen zunächst skeptisch beäugt, gingen sogar Experten davon aus, dass es sich nicht um mehr als eine Modeerscheinung handeln könne. Vorreiter, die diesem Trend folgten, wurden als Überflieger oder sogar Angeber empfunden: zu modern bis leicht arrogant. Für so manchen blieb nur die Hoffnung, dass dem Ganzen bald Einhalt geboten wird.

Weit gefehlt! Die Situation hat sich im Laufe der Zeit dahin gewendet, dass nunmehr eher jene die Ausnahme bildeten, die sich der mobilen Entwicklung verschlossen haben. War das so gewollt, oder hat es sich einfach so ergeben? Die Schnelligkeit unseres Lebens spielt dabei sicher eine große Rolle. Vor allem die Zunahme der sozialen Medien, und der damit einhergehenden Notwendigkeit, diese regelmäßig und überall mit einer Fülle an Informationen zu füttern. Dank dieses Rückenwindes sind wir inzwischen mit mobilen und digitalen Elementen so sehr fusioniert, dass eine Umkehr kaum noch denkbar ist. Rückblickend können wir heute darüber philosophieren: Inwieweit war diese Fusion gewollt oder war sie vielmehr nur eine Folge der Reaktion auf eine akute Notsituation? Und vor allem: Inwieweit ist das alles nach wie vor sinnvoll? Wie wollen wir zukünftig damit umgehen – als Menschen und Organisationen?

Virtuelle Kompetenz gibt es schon länger – wo war sie nur die ganze Zeit?

Als uns die Pandemie mit ihren plötzlichen brachialen Entwicklungen in eine neue Wirklichkeit geschleudert hat, sahen wir uns in irritierenden Situationen vor völlig neue Herausforderungen gestellt. Es ging darum, unsere Arbeit und unsere Wirtschaftlichkeit aufrechtzuerhalten und damit weiterhin unsere Existenz zu sichern. Sollte sich dabei plötzlich eine neue Kompetenz entwickelt haben, die sich als Notwendigkeit ergab, um mit den Programmen und Werkzeugen der virtuellen Kommunikation zurechtzukommen? Die virtuelle Kompetenz scheint die Fähigkeit unserer Neuzeit zu sein. Kaum ein Job in den Bereichen Mitarbeiterführung, Büroorganisation und Kommunikation kommt ohne die Fähigkeit, sich virtuell gut und kompetent bewegen zu können, aus. Dabei haben eben jene virtuellen Kompetenzen bereits mit der Jahrtausendwende Eingang in unser Bewusstsein gefunden. Zumindest wurden zu dieser Zeit die ersten virtuellen Möglichkeiten entwickelt und kamen in den ersten Arbeitsfeldern zum Einsatz.

Als Trainerin und Beraterin begegnete mir in dieser Zeit häufig die Haltung, dass man rein theoretisch über diese technischen Neuerungen verfüge, dass sich jedoch bisher keine Notwendigkeit zu deren Nutzung ergeben habe. In den Gesichtern meines Gegenübers sah ich stets Erleichterung, wenn man sich statt für die virtuelle Möglichkeit dann doch letztlich für die konventionelle Variante eines analogen persönlichen Treffens entscheiden konnte. Auch in den folgenden Jahren hielt sich in vielen Unternehmen vehement die Einstellung, dass es um jeden Preis möglich sein müsse, sich in Präsenz zu einer Besprechung oder einem Workshop zu verabreden – auch wenn es dazu einer enormer Reisetätigkeit und eines nicht minder zeitintensiven Organisationsaufwandes bedurfte.

Anscheinend brauchte es also die unvorhergesehene, schicksalhaft herbeigeführte Notwendigkeit, um uns mit den virtuellen Möglichkeiten zu konfrontieren und letztendlich zu verbinden. Viele Organisationen lehnten es vor der Pandemie vehement ab, Arbeitsplätze im Homeoffice einzurichten, zu ermöglichen und zu genehmigen, geschweige denn, sie in dem gewohnten Habitus zu etablieren. Dies war in den Kulturen vieler Unternehmen undenkbar. Es ging dabei vor allem um die beiden großen Themen des Vertrauens und der Loyalität. Man wollte nicht tiefer in diesen Werten graben, hätte es doch zu viele Fragen nach sich gezogen und das Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden sowie auch zu den Kolleginnen und Kollegen unnötig belastet. Oftmals war in den Unternehmen zu hören: „Wenn der ganze Spuk vorbei ist, dann werden alle Homeoffice-Plätze wieder abgeschafft.“ Einige Monate später berichteten die gleichen Arbeitgebenden, dass sie die Mitarbeitenden nicht mehr aus den heimischen Arbeitsplätzen herausbekämen und dies auch mittlerweile gar nicht mehr wollten.

Heimischer Arbeitsplatz? Auch hier können wir uns an einen Begriff erinnern, der aus einer längst vergangenen Zeit ein ebenso vergangenes Bild aus unserer Erinnerung hervorruft: Auch wenn das Wort Heimarbeit früher in unserem Sprachgebrauch eine völlig andere Bedeutung hatte, so hat es doch im Rahmen der Entwicklung der Virtualität einen ganz neuen Sinn bekommen. Arbeiten von zu Hause aus, oder auch von einem beliebigen Platz auf der Welt – stabile Internetverbindung vorausgesetzt – hat dazu geführt, dass sich hier eine komplett neue Denkrichtung entwickelt. Urlaubsorte und sämtliche mediterrane Inseln in unseren Breitengraden locken mit Angeboten, um die Bedarfe und Bedürfnisse der modernen Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter zu erkennen und zu bedienen. Menschen sind zu Arbeitsnomaden geworden, immer dahin folgend, wo die Bedingungen für virtuelles Arbeiten gut annehmbar sind. Im Umkehrschluss gehen viele Unternehmen dazu über, ihre Büroräume anderweitig zu nutzen, zu vermieten oder sogar zu verkaufen.

Virtuelle Kompetenz – eine neue Form der Empathie

Virtuelle Kompetenz beschreibt die Fähigkeit, in einem digitalen Arbeitsraum mit seinem Gegenüber in einer Qualität zu kommunizieren, die einer persönlichen Begegnung nahekommt.

Auch wenn dieser Satz recht komprimiert die wesentlichen Züge der virtuellen Kompetenz umfasst, so sind hiermit gleichzeitig viele Details verknüpft, die stets zwischen den Zeilen mitschwingen. Zunächst ein Wort zur Begrifflichkeit: In mancher Literatur wird auch von digitaler Kompetenz gesprochen, da die meisten Menschen mit dem Begriff virtuell etwas verbinden, was es tatsächlich nicht gibt, was künstlich erzeugt oder nur von vorübergehender Erscheinung ist. Anderen Expert*innen folgend, gelangt man zu der Einsicht, dass es sich bei der Bezeichnung der digitalen Kompetenz lediglich um die Fähigkeit handelt, die Programme und Instrumente zu bedienen, die heute als Kommunikationswerkzeuge zur Verfügung stehen. Jemand, der zur richtigen Zeit die richtigen Knöpfe drücken kann, hat zumindest einen Teil der virtuellen Kompetenz gut gemeistert. Ein wesentlich wichtigerer Teil besteht nun darin, mit der auf dem Bildschirm zweidimensional abgebildeten Person so zu kommunizieren, als säße man sich tatsächlich gegenüber.

Virtuelle Kompetenz ist eine neue Form der Empathie. Dafür müssen wir uns auf ein kleines Feld auf unserem Bildschirm einlassen, um dort die Person möglichst so in ihren Facetten lesen zu können, als würde man sich in einem realen Gespräch befinden. Da von dem virtuellen Gegenüber jeweils nur ein Ausschnitt wahrnehmbar ist, kommt es bei späteren realen Begegnungen häufig zu Aussagen wie: „Oh, ich habe Sie mir viel kleiner/ größer vorgestellt.“ In manchen virtuellen Teams wird schon dazu übergegangen, sich auch an Stehpulten vor eine Kamera zu stellen, um die ganze Person im virtuellen Kontext zu zeigen. Dies könnte allerdings in einer größeren Gruppe schwierig werden, weil dabei die Bandbreite der Benutzereigenschaften zu sehr variiert. Für manche ist es eine Überwindung, überhaupt die Kamera einzuschalten, während andere dies zur Normalität ihrer virtuellen Arbeit erklärt haben. Ob die virtuelle Kompetenz in ausreichendem Maße zum Einsatz kommt, lässt sich schnell daran erkennen, dass einem in der realen Begegnung die zuvor virtuell kennengelernte Person irgendwie sehr bekannt vorkommt. Löst die real erlebte Person allerdings eine völlig andere Wahrnehmung der individuellen Eigenschaften aus und man kann so gar nichts an diesem Menschen wiedererkennen, hat die virtuelle Kompetenz in jedem Fall noch Entwicklungspotenzial.

Körpersprache als wichtiges Element der virtuellen Kompetenz

Um die virtuelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation für die Arbeit im digitalen Raum zu begreifen, geben die Elemente der Körpersprache viel Sicherheit und bieten zusätzliche Werkzeuge an, um mit dem virtuellen Gegenüber besser zu kommunizieren. Der Einsatz der Körpersprache wird im virtuellen Raum häufig unterschätzt. Dabei ist es gerade die Beobachtung der Gestik und Mimik, die Menschen miteinander verbindet. Über die Spiegelneuronen stellen wir uns auf das Gegenüber ein und richten unsere Reaktionen dementsprechend aus. Jemandem, der mürrisch und schlecht gelaunt am Bildschirm erscheint, können wir selbst nur schwerlich die beste Laune entgegenbringen. Hingegen werden wir eine gewisse Leichtigkeit empfinden, sobald die Gesprächspartner im virtuellen Raum gut gelaunt und motivierend in die Begegnung einsteigen. Man lässt sich selbst dann gerne davon einladen und kommt schnell in eine entsprechende Motivationslage. Es macht im virtuellen Kontext einen enormen Unterschied, ob zum Beispiel die Hände ab und an am Bildschirm sichtbar werden. Aussagen und Informationen, mit kleinen Gesten sichtbar unterstützt, können besser nachvollzogen werden und prägen sich auf diese Weise vielmehr in das Gedächtnis der Anwesenden ein. Für Moderatorin und Moderator geben Reaktionen im Gesichtsfeld der Anwesenden wichtige Hinweise darauf, ob den Inhalten Folge geleistet werden kann, das Sprechtempo angemessen erscheint oder ungeklärte Fragen noch beantwortet werden sollten.

Fazit

Auf jeden Moment des virtuellen Ablaufs flexibel zu reagieren und dabei den positiven Grundton der Kommunikation aufrechtzuerhalten, ist das erklärte Ziel der virtuellen Kompetenz. Mit der Zeit finden sich so auch im virtuellen Kontext stabile Strukturen, die ein individuelles Auftreten mit Wiedererkennungswert nach sich ziehen. Auf das Unvorhersehbare vorbereitet zu sein ist eine grundlegende Haltung, die viel Gelassenheit in den virtuellen Raum bringt, um einer neuen Form der Kreativität freien Lauf zu lassen: Prepair for the unprepairable!

Tipp zum Weiterlesen: Petra Motte, Online moderieren & virtuell gestalten: Der digitale Durchbruch für Ihren Erfolg! 300 Seiten, ab 24,99 Euro. ISBN: 978-3-658-33424-6

Die Autorin Petra Motte arbeitet seit vielen Jahren als Trainerin, Beraterin, Coach und Mediatorin. In Südostasien sammelte sie über 10 Jahre lang internationale Erfahrungen, die sie inzwischen auf Konzern- und Unternehmensebene einbringt. https://www.movasis.com

Immer mehr Unternehmen entwickeln beim Recruiting einen Blick für passende Quereinsteiger*innen. Gerade in der IT-Branche werden Consultants, IT-Data-Analyst*innen oder – Projektmanager*innen händeringend gesucht. Um die passenden Talente auf dem Arbeitsmarkt zu finden, helfen inzwischen intelligente KI-Recruitingtools. Doch das alleine reicht nicht aus, um offene Stellen erfolgreich mit Quereinsteiger*innen zu besetzen. Unternehmen sollten von Anfang an Zeit in ein qualifiziertes Onboarding-Programm investieren, das auch für Remote-Modelle geeignet ist. Worauf es dabei ankommt, fasst folgender Leitfaden zusammen.

Das A und O* Planung und Kommunikation beim Remote-Onboarding

Doch mit dem Recruiting allein ist es nicht getan. Die ersten Monate Einarbeitungszeit von Quereinsteiger*innen im neuen Unternehmen sind entscheidend, um sie oder ihn als vollwertige Fachkraft einsetzen zu können. Doch wie gelingt eine intensive Einarbeitung in einer Arbeitswelt, die mehr und mehr Remote stattfindet? Wie schaffen es Unternehmen, dass neue Mitarbeitende in den gewünschten Bereichen eingearbeitet und virtuell zum Teil eines Teams und der Unternehmenskultur werden? Und was sollten Entscheider*innen unbedingt vermeiden, wenn sie neue Mitarbeitende Remote onboarden?

1. Onboarding Buddy

Legen Sie eine Person fest, die dem oder der Quereinsteiger*in in der Einarbeitungszeit als erste*r Ansprechpartner*in zur Verfügung steht. Im besten Fall handelt es sich dabei um eine Person, die fachliche Fragen beantworten kann, aber auch in die Kultur einführen und Nähe aufbauen kann. Es sollte aber nicht die oder der direkte Vorgesetzte sein. Wichtig* Der Onboading Buddy sollte auch Zeit für diese wichtige Aufgabe haben und während des Onboardings von anderen Aufgaben befreit werden. Nur dann kann er dem Onboardee auch wirklich gerecht werden.

2. Vor-Ort-Kennenlernen

Trotz Remote Arbeit sollte das Onboarding in den ersten zwei Wochen unbedingt auch an einem Tag im Unternehmen stattfinden. So können sich Quereinsteiger*in und Onboarding Buddy sowie das Team zum Start ihrer Zusammenarbeit noch besser persönlich kennen lernen.

3. Der erste Tag

Vor allen in den ersten Arbeitstagen sollten Sie den Remote Onboardee sehr intensiv betreuen und nicht alleine lassen: Starten Sie am ersten Arbeitstag direkt mit einer Videokonferenz mit dem Onboarding Buddy und wenn möglich mit weiteren Personen, mit denen der neue Mitarbeitende zu tun haben wird. Informieren Sie ihn über seine ersten Aufgaben, räumen Sie ihm Zeit für eine Fragenrunde ein und stellen Sie sicher, dass der erste Tag gut ausgefüllt ist, ohne dass der Onboardee direkt überfordert wird.

4. Das Zwei-Wochen-Programm

Gerade in den ersten zwei Wochen sollten Sie für die oder den Quereinsteiger*in ein umfangreiches Trainingsprogramm ausarbeiten, in dem die entsprechenden Fachkolleg*innen sie oder ihn auf neuen Aufgaben einarbeiten. Dabei ist es wichtig, dass Sie ausreichend Zeit für Selbstlernphasen einräumen, gefolgt von einem Termin, in dem Fragen beantwortet werden.

5. Verbindlichkeit

Gerade beim virtuellen Onboarding ist es einfach, per Mausklick Termine für eine Trainingssession kurzfristig abzusagen. Das lässt sich nicht immer vermeiden, sollte aber niemals ohne Ersatztermin erfolgen, der zeitnah und dann unbedingt auch verbindlich stattfindet.

6. Icebreaker

Beim digitalen Onboarding neigt man schnell dazu, sofort zum fachlichen Teil zu kommen. Das persönliche Kennenlernen, wie es sonst auf dem Flur, in der Kaffeeküche oder bei einer Lunch-Verabredung stattfindet, kommt Remote oft zu kurz. Dabei ist es eine wichtige Voraussetzung, damit sich Neulinge im Unternehmen wohlfühlen und schnell Teil des Teams werden. Deshalb achten Sie unbedingt darauf, auch persönliche Gespräche ins Remote Onboarding zu integrieren. Sprechen Sie auch mal über private Dinge, den letzten Urlaub, über Hobbies oder andere persönliche Themen. Es gibt es auch jede Menge Icebreaker Spiele, mit denen man einiges über den anderen auf spielerische und oft lustige Art und Weise erfahren kann.

7. Digitaler Zugang zu Lernmaterialien

Wie bei jedem Onboarding sollten auch beim Remote Onboarding alle wichtigen Lernmaterialien strukturiert in Ordner abgelegt werden, so dass die neuen Mitarbeitenden schnellen Zugang zu den Materialien haben. Es ist mehr als unglücklich, wenn sie sich Informationen selbst zusammensuchen oder immer wieder im Team nachfragen müssen. Das sorgt schnell für Frustration und Wissenslücken.

8. Erreichbarkeit und Kommunikation

Mal eben schnell über den Schreibtisch eine Frage stellen oder im Nachbarbüro anklopfen, um ein Thema zu diskutieren – das gibt es bei Remote so nicht. Dabei hilft es gerade zum Anfang, um sich im neuen Unternehmen und mit den neuen Aufgaben zurecht zu finden. Deshalb sollten Sie Onboardees vom ersten Tag an virtuelle Kommunikationskanäle aufzeigen, über die sie in Echtzeit ihre Fragen stellen können und auch zeitnah Antworten erhalten. Zusätzlich eignen sich regelmäßige Digital Jour Fixe, die anfangs täglich stattfinden sollten. Nach den ersten zwei Wochen reicht dann auch ein wöchentlicher Jour Fixe.

9. Hardware

Bevor das Onboarding-Programm beginnt, ist es wichtig, dass die neuen Mitarbeitenden rechtzeitig mit einer guten und zeitgemäßen Hardware versorgt und alle notwendigen Programme installiert sowie Berechtigungen vergeben wurden. Nichts hält mehr auf als ein PC, der sich nicht hochfahren lässt oder Zugänge, die nicht funktionieren. Das bringt im schlimmsten Fall das gesamte Onboarding-Programm durcheinander und führt zu unnötigen Verzögerungen.

10. Regelmäßige Vor-Ort-Treffen

Wer in der Nähe seines Firmenstandortes wohnt, sollte im Rahmen des Onboardings mindestens alle zwei Wochen einen Tag im Unternehmen verbringen. Doch auch Remote-Quereinsteiger*innen, die weiter entfernt wohnen, sollten mindestens einmal im Monat eine gewisse Zeit im Unternehmen verbringen.

11. Feedbackgespräche

Egal ob Remote oder im Unternehmen selbst, jedes Onboarding, vor allem von Quereinsteigerinnen, sollte kontinuierliche Feedbackgespräche im engen Turnus einplanen. Nur so können Anforderungen und Leistungen regelmäßig und frühzeitig abgestimmt werden. Auch Defizite werden dann schneller erkannt, und die Person kann individuell entwickelt werden.

Die Autorin Katharina Pratesi ist Partnerin und CHRO bei der Brandmonks GmbH und verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung im HR-/Recruiting-Umfeld.

Eine effiziente Teamarbeit gilt als wichtiger Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Egal, ob Start-up, großes Unternehmen oder lokaler Dienstleister – es bleibt immer ein Balanceakt, ein funktionierendes Team zusammenzubringen, das in der Lage ist, langfristig motiviert zusammenzuarbeiten.

Kleinere Teamprobleme gehören zum Arbeitsalltag, das ist vollkommen normal. Doch wenn ein Team sein persönliches „Gleichgewicht“ auch nach längerer Zeit der Zusammenarbeit nicht findet oder es ihm an den richtigen Werkzeugen zur Weiterentwicklung fehlt, ist dicke Luft am Arbeitsplatz noch das geringste Übel.

Spätestens wenn die Effizienz aufgrund mangelnder Motivation nachlässt, klingeln in der Chefetage die Alarmglocken. „Eine schnelle Lösung muss her!“, heißt es dann. Doch auf die Schnelle lassen sich meist nur die akuten Symptome bekämpfen. Eine professionelle Teamdiagnose braucht ebenso Zeit, wie die Prozesse, die sie anstößt.

Umso wichtiger ist es, Führungskräfte präventiv über die häufigsten Teamprobleme aufzuklären. In diesem Beitrag werden wir uns daher 10 häufige Probleme in Arbeitsteams ansehen und dir zeigen, wie du sie rechtzeitig erkennen und mit welchen einfachen Methoden du sie aus dem Weg räumen kannst.

Die 10 häufigsten Teamprobleme und deren Lösungsansätze

Problem 1: Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten

Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten können innerhalb eines Teams schnell zum Problem werden. Wenn nicht klar ist, wer welche Aufgaben übernimmt, kann es zu Unstimmigkeiten, Unsicherheiten und Konflikten kommen. Ein Zeichen dafür sind beispielsweise andauernde Anschuldigungen der Versäumnis ohne Eingeständnisse der Beteiligten.

Und tatsächlich trifft die Schuld hier am ehesten den/die Teamleiter*in: er oder sie sollte dringend ein klärendes Treffen einberufen, auf dem die Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Teammitglieds gemeinsam besprochen werden.

Es ist wichtig, dass jedes Mitglied weiß, was von ihm erwartet wird, und dass die Erwartungen klar formuliert werden. Auch sollten mögliche Konsequenzen für das Nichterfüllen der Aufgaben thematisiert werden, um künftiges Fehlverhalten zu verhindern.

Zur Prävention dieses Teamproblems helfen außerdem die Erstellung einer Aufgabenliste und einer Verantwortungsmatrix, die allen Teammitgliedern zentral zur Verfügung gestellt werden. Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern nicht gestört ist.

Problem 2: Kommunikationsprobleme

Den meisten Führungskräften dürfte das Sender-Empfänger-Modell nach Shannon und Weaver bekannt sein. Der Sender (beispielsweise der/die Chef*in) codiert eine Information in ein Signal, welches vom Empfänger (etwa einem/einer Mitarbeiter*in) decodiert wird. Daraufhin folgt ein Feedback des Empfängers zum Sender.

Was in der Theorie simpel klingt, bietet in der Praxis viel Raum für Störungen. So kann es vorkommen, dass der Empfänger die Nachricht nicht decodieren, nicht verstehen kann. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Sender undeutliche oder unvollständige Worte gewählt hat.

Übertragen auf den Arbeitsalltag im Team, multipliziert sich die Gefahr solcher Kommunikationsstörungen um ein Vielfaches. Wenig überraschend fallen daher die Studien aus, in denen eine gestörte Kommunikation zum häufigsten Teamproblem überhaupt erklärt wird.

Was aber tun, wenn wichtige Informationen nicht oder erst zu spät bei deinen Teammitgliedern ankommen? Auch hierfür gibt es simple Lösungsansätze:

1. Ein einheitliches Kommunikationssystem verwenden: Alle Teammitglieder sollten die gleichen Kommunikationskanäle verwenden, um sicherzustellen, dass alle Informationen zeitnah und korrekt verteilt werden.
2. Regelmäßige Meetings vereinbaren: Ein regelmäßiges Meeting hilft den Teilnehmern, sich auf dem Laufenden zu halten und gemeinsam an den Projekten zu arbeiten.
3. Bei Bedarf den Kommunikationskanal anpassen: Abhängig von der Natur der Information können verschiedene interne Kommunikationskanäle verwendet werden, um sicherzustellen, dass die Informationen die richtigen Personen erreichen.
4. Automatisierte Erinnerungen verschicken: Automatisierte Erinnerungen per E-Mail oder SMS können helfen, sicherzustellen, dass alle Teammitglieder die wichtigsten Informationen rechtzeitig erhalten.
5. Klare Ziele definieren: Ein klares Ziel trägt dazu bei, dass alle Teammitglieder wissen, wohin sie arbeiten, was sie als Nächstes tun müssen und wer für was verantwortlich ist.

Problem 3: Fehlende Ziele

„Wir sitzen alle im selben Boot“. Kommt dir dieser Spruch als Teammitglied oder Chef*in vielleicht bekannt vor? In dieser Redewendung steckt eine tiefere Wahrheit, als sie es erahnen lässt.

Denn wer gemeinsam „die Segel hisst“, der braucht ein klares Ziel vor Augen. Selbst die Entdecker*innen vor unserer Zeit waren sich dessen bewusst. Ein Christoph Kolumbus wusste zu Beginn seiner Reise vielleicht noch nicht, welchen Ort er finden würde, doch hat ihn und seine Mannschaft das gemeinsame Ziel vereint, etwas Neues entdecken!

Ziele, Etappen und Meilensteine spielen beim Teamwork eine besondere Rolle. Sie stiften Bedeutung für das Team und motivieren im besten Fall jeden einzelnen dazu, sein Bestes zu geben.

Umso wichtiger ist es, diese Teamziele zugänglich zu vermitteln. Ob zu Beginn eines Projektes, eines neuen Geschäftsjahrs oder im laufenden Prozess – kommuniziere die Ziele zu jedem Zeitpunkt so, dass keine Fragen offenbleiben. Und wenn du vermutest, dass deine Teammember unterschiedliche Vorstellungen des Ziels haben könnten, hilft auch hier wieder ein gemeinsames Treffen, um die Unklarheiten und Teamprobleme im Dialog zu beseitigen.

Problem 4: Schlechtes Arbeitsumfeld

Kein Team ist wie das andere. Während es für die einen Gang und Gäbe ist, sich analytisch mit Problemen und Fragestellungen auseinanderzusetzen, legen andere Wert auf einen eher kreativen oder unkonventionellen Arbeitsansatz. Natürlich spielt auch die Branche bzw. das Tätigkeitsfeld eine maßgebliche Rolle, wie sich teamintern mit unterschiedlichen Sachverhalten auseinandergesetzt wird.

Doch egal, wie dein Team am besten funktioniert: ein schlechtes Arbeitsumfeld kann immer zum Produktivitätskiller und einem echten Teamproblem werden. Wie aber lässt sich „schlecht“ in diesem Zusammenhang verstehen?

Es ist eigentlich ganz einfach. Fühlen sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz wohl (sowohl physisch als auch psychisch!) spricht man von einem guten Arbeitsumfeld. Als Teamleiter*in liegt es an dir, genau das sicherzustellen. Wenn du das Gefühl hast, dass das Mitarbeiterwohl leidet, solltest du möglichst schnell herausfinden, woran das liegt.

Dafür eignen sich Umfragen besser als jedes andere Tool. Entweder baust du diese in eure regelmäßigen Meetings ein oder du verwendest ein Online-Tool. Der Vorteil von digitalen Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit besteht darin, dass du durch die anonymisierte Abgabe von Stimmen ein wesentlich ehrlicheres Bild über die tatsächliche Sachlage erhältst.

Problem 5: Ungleiches Engagement

Wir haben eingangs vom Gleichgewicht eines Teams gesprochen, das es aller Teamprobleme zum Trotze zu halten gilt. Besonders schwierig wird das jedoch, wenn sich einzelne Teammitglieder mehr engagieren als andere.

Das kann verschiedene Gründe haben, zum Beispiel:

• die Ziele wurden unterschiedlich aufgefasst
• Mitarbeitende brennen stärker für ihren Job als andere
• eine gestörte Kommunikation
• uvm.

Zu einem Teamproblem wird die Angelegenheit dann, wenn Einzelpersonen statt 100 % nur noch 50 % geben. Oder aber, wenn fleißige Mitarbeitende aus Frust selbst die Lust am Arbeiten verlieren.

Du magst es vielleicht schon erahnen: auch hier liegt der Schlüssel zur Lösung des Problems in einer offenen Kommunikation. Nutze Gruppenbesprechungen dazu, dir eine persönliche Evaluation der Leistungen des Einzelnen einzuholen. Auf diese Weise offenbaren sich verborgene Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung unglaublich schnell.

Problem 6: Allgemeine Unzufriedenheit

Du hast die bisherigen Ratschläge befolgt und trotzdem gibt es noch Teammitglieder, die die Stimmung im Team mit ihrer Unzufriedenheit regelmäßig herunterziehen? Das ist nicht auszuschließen, schließlich tickt jeder Mensch anders. Möglicherweise macht dein*e Mitarbeiter*in gerade privat eine schwierige Zeit durch? Oder aber sie besetzt die falsche Stelle mit den falschen Aufgaben?

Um das herauszufinden, kannst du die Person bitten, einen Persönlichkeitstest nach Belbin durchzuführen. Dieser hilft dir und ihr dabei, besser zu verstehen, worin die individuellen Stärken und Potentiale liegen.

Problem 7: Fehlende Motivation

Oft werden allgemeine Unzufriedenheit und fehlende Motivation verwechselt. In der Tat handelt es sich dabei aber um zwei vollkommen verschiedene Teamprobleme mit eigenen Ursachen und Folgen.

Fehlende Motivation tritt auf, wenn:

• es keine klaren Ziele gibt
• keine wirkliche Teamführung existiert
• außer dem monatlichen Gehalt keine weiteren Anreize für Leistung bestehen
• sich Teammitglieder nicht als Teil eines Teams sehen

Insbesondere letztgenannter Punkt kann den Unterschied machen. Ein funktionierendes Team tendiert eher zur Dynamik des gegenseitigen Anspornens und wird dadurch deutlich seltener mit mangelnder Mitarbeitermotivation zu kämpfen haben.

Im Umkehrschluss besteht die Lösung dieses Teamproblems vor allem darin, den Zusammenhalt langfristig zu stärken. Teamcoach Christoph Scheunemann hat in den letzten 10 Jahren Dutzende Teambuilding Ideen für Unternehmen aus ganz Deutschland umgesetzt. Der Experte fasst zusammen, worauf es ankommt:

„Teambuilding ist ein Prozess, der langfristig gepflegt werden will. Arbeitgeber, die auf eine starke Zusammenarbeit ihrer Mitarbeiter angewiesen sind, sollten wenigstens 2 teamfördernde Events pro Geschäftsjahr veranstalten. Sinnvollerweise werden diese Teamevents auch zur Incentivierung und dem Aufbau der eigenen Arbeitgebermarke genutzt. So profitieren Unternehmen neben dem teambildenden Effekt von einer gesteigerten Mitarbeitermotivation und gewinnen als Arbeitgeber wertvolle Punkte bei der Generation Z.“

Problem 8: Schlechte Führung

Sicher kennst du den Spruch „ein Team ist nur so gut wie sein Chef“. Selbst das beste Team mit den talentiertesten Leuten kann ernsthafte Probleme bekommen, wenn es nicht richtig geführt und gefördert wird.

Gerade jungen Führungskräften fehlt es oftmals an Erfahrung, ein Team erfolgreich zu leiten. Solltest du das Gefühl haben, dass du selbst oder dein*e Chef*in mit der Situation überfordert ist, hilft es, sich Rat von außen einzuholen.

Es muss nicht gleich ein teures Führungskräftetraining sein. Zum Anfang kannst du auf Bücher und Videoinhalte zurückgreifen, um dein Wissen zu schulen. An der Stelle möchten wir dich herzlich dazu einladen, durch unsere Rubriken Organisation und Soft Skills zu stöbern. Dort findest du zu vielen Führungsthemen interessante Tipps.

Problem 9: Unzureichende Ressourcen

Aus der Garage zum Millionen-Startup? Naja, in der Praxis funktioniert das eher selten. Denn produktive Arbeit setzt Ressourcen voraus – materielle wie immaterielle. Damit es nicht zu Teamproblemen kommt, solltest du deshalb sicherstellen, dass:

alle Teammitglieder in ihren Tätigkeiten geschult sind: ein Studienabschluss ersetzt keine Praxiserfahrung, regelmäßige Weiterbildungen sind oftmals sinnvoll

eine gute informationelle Infrastruktur besteht: die Kommunikation muss im digitalen Kosmos ebenso wie am stationären Arbeitsplatz reibungslos funktionieren

Arbeitswerkzeuge bereitstehen: ein Tischler kann ohne gutes Rohholz ebenso wenig ein edles Möbelstück fertigen wie ein 3D-Artist produktiv auf einem verstaubten Rechner von 2003 arbeiten.

Welche Ressourcen dein Team tatsächlich benötigt, hängt natürlich von vielen Faktoren ab und lässt sich an dieser Stelle nicht pauschal beantworten. Bist du dir unsicher, was deine Angestellten wirklich brauchen, dann Frage einfach!

Problem 10: Persönliche Konflikte zwischen den Mitgliedern

Man muss nicht immer einer Meinung sein. Kleinere Konflikte gehören zum Arbeitsalltag im Team dazu und sind vollkommen normal. Hatten sich zwei oder mehr Kolleg*innen aber so richtig in den Haaren und verhärten die Fronten, solltest du als Führungskraft schlichtend einschreiten.

Speziell für diesen Zweck gibt es verschiedene Teambuilding-Übungen, die entzweite Teams wieder zusammenführen sollen. Hilfreich ist es, diese fernab des Arbeitsplatzes in lockerer Atmosphäre durchzuführen. Escape Games eignen sich zum Beispiel sehr gut dazu, eine eingeschlafene Kooperation wiederzubeleben. Und auch hier gilt wieder: interveniere. Sprich mit deinen Angestellten. Sie werden dich wissen lassen, was sie bewegt, und du kannst die passenden Schlüsse daraus ziehen.

Fazit: Teamprobleme gehören dazu – und sind nicht unlösbar

Es ist wichtig, dass man sich als Teammitglied bewusst macht, dass Teamprobleme nie vollständig vermieden werden können. Es ist jedoch entscheidend, wie damit umgegangen wird. Es müssen Strategien entwickelt werden, mit denen sich die häufigsten Probleme effizient lösen lassen und das Arbeiten in einem guten Teamklima langfristig gefördert wird.

Wenn jeder bereit ist, Verantwortung für seine Rolle zu übernehmen und seinen Teil dazu beizutragen, können selbst die schwierigsten Situationen bewältigt werden. Wir hoffen, dass wir dir mit diesem Artikel ein paar wertvolle Impulse geben konnten und freuen uns, hoffentlich schon bald über deine Erfolgsstory berichten zu können.

Immer mehr Meetings lassen uns durch unsere Arbeitstage hetzen. Trotzdem fragen wir uns abends regelmäßig, was wir eigentlich geschafft haben. Hybride Teams können die Anzahl von Meetings konsequent reduzieren, in dem sie das passende Meetingformat auswählen und smarte Kollaborationstools nutzen. Das macht die verbleibenden Meetings fokussierter und produktiver und neben meetingfreier Zeit winken mehr Freiraum und Flexibilität.

Wir sind im Team dauernd miteinander beschäftigt. Ein Meeting jagt das andere. Dazwischen kommen wir kaum zum Denken, manchmal reicht es nicht mal für eine Biopause zwischen den Terminen. Geredet wird viel miteinander, zu Wichtigem kommen wir aber trotzdem nicht.

Obwohl wir hetzen, kommen wir nicht vom Fleck

Unsere gelernte Reaktion auf „viel zu viel zu tun“ besteht darin, noch mehr zu tun, um den Berg abgearbeitet zu bekommen. Wir hoffen, dass es danach besser wird. Dabei merken wir nicht, dass wir unser Problem damit nicht lösen, sondern nur noch verschärfen. Mehr vom Gleichen hat noch nie geholfen, und als Maßnahme gegen zu viel Arbeit wirkt es direkt kontraproduktiv.

Um gegen all die unbeantworteten E-Mails in der Inbox anzukommen, schreiben wir E-Mails im Akkord. Und bekommen als Reaktion – Überraschung – noch mehr E-Mails.

Um trotz der vielen, unproduktiven Meetings weiter zu kommen, setzen wir noch mehr Meetings an. Und fühlen uns am Ende der Marathontage nur noch unproduktiver und erschöpfter.

Wenn wir mit dem Auto unterwegs sind und das Gefühl haben, zu schnell zu sein, ist klar, was wir machen. Wir gehen vom Gas, wechseln die Spur und versuchen die Kontrolle wieder zu erlangen. Noch schneller fahren ist eine völlig abwegige Reaktion.

Vom Gas gehen bringt neuen Flow

Es ist wie bei der bekannten Parabel von den Waldarbeitern, die sich mit einer stumpfen Säge dabei abmühen, einen Baum zu fällen. Auf die Empfehlung, die Säge zu schärfen, entgegnen sie: „Dafür haben wir keine Zeit, wir müssen doch sägen.“

Mit Abstand betrachtet, fällt es uns also leicht zu erkennen, dass vom Gas gehen und anhalten, um aufs Wesentliche zu fokussieren, viel mehr produktiven Flow bringt, als kopflos weiterzuhetzen. Sind wir jedoch mittendrin, fällt es umso schwerer.

Gelingt es uns hingegen, regelmäßig anzuhalten und uns zu fokussieren, dann bringt das die Freude an unserer Arbeit zurück und wir können erleben, dass die ersehnten produktiven Ergebnisse viel leichter entstehen, weil wir mehr Wichtiges tun und nicht nur Dringendes.

Zwei Fragen für mehr Fokus in und außerhalb von Meetings

Gerade weil wir es so eilig haben, sollten wir also bewusst langsam machen zwischendurch und anhalten.

Mehr freie Zeit für die wichtigen Dinge statt Meetingmarathon wird möglich, indem wir uns die Zeit nehmen, zwei fokussierende Fragen vor dem Ansetzen des nächsten Meetings zu beantworten.

1. Wozu wollen wir uns im Meeting treffen?

2. Welche Art von Meeting ist dafür hilfreich?

Wenn wir uns zunächst klar darüber werden, was wir im Meeting gemeinsam machen wollen, also welche Art von Interaktion stattfinden soll, erreichen wir mit diesem kurzen Zwischenhalt schon viel. Denn damit können wir nicht nur die Meetingagenda viel fokussierter gestalten, sondern auch noch feststellen, ob ein Meeting überhaupt erforderlich ist.

Als Hilfestellung haben wir drei Kategorien typischer Interaktionen im Meeting identifiziert.

1. Informieren, abstimmen, Ideen sammeln

Wenn es im Meeting zum Beispiel „nur“ darum geht, Informationen in Form einer Power-Point Präsentation zu vermitteln, oder uns zu einer Terminsuche abzustimmen, so ist das kaum komplex und üblicherweise auch wenig emotional. Deshalb können wir dafür gut auf ein Meeting verzichten und das Ganze asynchron miteinander klären.

2. Diskutieren, entscheiden

Gibt es beispielsweise eine Frage zu diskutieren, bei der die Meinungen auseinander gehen und von deren Antwort für die Beteiligten etwas abhängt, so kann es auch mal emotional sein und die hin und her fliegenden Gesprächsstränge haben eine gewisse Komplexität. Um konstruktiv zu diskutieren und Entscheidungen zum weiteren Vorgehen zu treffen, ist ein Meeting hilfreicher als ein E-Mail-Pingpong. In Präsenz treffen muss ich mich dafür nicht notwendigerweise, ein Online-Meeting kann hierfür ein zeit-effizientes Format sein.

3. Kennenlernen, Bindung stärken, Konflikte klären

Ging es zum Beispiel zu einem Thema schon diverse Male hoch her und haben sich die Fronten verhärtet, dann sind wir bei Kategorie 3 angekommen. Die Perspektiven zusammen zu bringen, ist dann eine komplexe und emotionale Aufgabe. Eine Aufgabe, die sich am leichtesten mit einem Präsenz-Meeting lösen lässt. Im persönlichen Treffen lässt sich auch der Teamgeist viel einfacher pflegen, als wenn wir uns nur über Bildschirme begegnen.

Je komplexer und emotionaler also die Interaktion im Meeting, desto mehr Präsenz ist hilfreich. Mit einer fokussierteren Auswahl des passenden Meetingsformats, können wir mehr Freiräume schaffen zwischen den Meetings und kommen in den Meetings leichter zu den erwünschten Ergebnissen. Einen Überblick gibt unsere Meetingformat-Interaktions-Matrix.

Hybride Teams schaffen bewusste Freiräume durch asynchrones Arbeiten

Wichtige Ergebnisse entstehen nicht nur in Meetings, sondern vielmehr auch zwischen Meetings. Deswegen ist es nur konsequent, diese produktiven Zwischenräume viel mehr zu nutzen und stetig zu vergrößern. Dies gelingt zum Beispiel dadurch, gezielt mehr asynchron zusammenzuarbeiten. Gemeint ist damit, zeitversetzt gemeinsam an einem Thema zu arbeiten. Ein kreatives Brainstorming findet dann zum Beispiel nicht im Meeting statt, sondern schon zuvor asynchron auf einem digitalen Whiteboard. Gerade eher Introvertierte schätzen diesen Modus oft deutlich mehr, als auf Knopfdruck im Meeting Ideen zu generieren.

Am einfachsten lassen sich Interaktionen der oben benannten Kategorie 1 (Informieren, abstimmen, Ideen sammeln) aus Meetings auslagern. Aktuelle Informationen zu Projektständen oder Arbeitsergebnissen können beispielsweise asynchron über ein digitales Taskboard zugänglich gemacht werden – lesen kann sie vorab jede(r) selbst. Im Meeting selbst liegt der Fokus dann nicht mehr auf den zeitraubenden Status-Updates, sondern auf der Vereinbarung der nächsten Schritte.

Hybride Teams sind hier klar im Vorteil, da sie zwangsläufig smartere Tools und Techniken nutzen, um auch auf Distanz eng abgestimmt miteinander arbeiten zu können. Beliebte Beispiele sind hier digitale Taskboards und Whiteboards Whiteboards.

All das setzt natürlich zunächst eine Zeitinvestition in den Aufbau asynchroner Werkzeuge und Strukturen voraus. Wer so schon arbeitet, bewertet diese Investition als sehr nützlich. Es ermöglicht, viel weniger Meetings zu haben und bringt viel Arbeitsfreude zurück, da wieder mehr Zeit für Wichtiges und Unvorhergesehenes frei wird.

Der Versuchung widerstehen, die frei gewordene Zeit gleich wieder zu füllen

Aber Achtung! Wenn wir dank fokussierter Auswahl des passenden Meetingformats und asynchroner Arbeit weniger Meetings haben, sollten wir mit der frei gewordenen Zeit sehr achtsam umgehen. Sonst füllen wir die wertvollen, neuen Freiräume wieder nur mit zusätzlicher Arbeit an Dringendem.

Das kann sich anfangs unangenehm anfühlen, fast wie auf (Beschäftigung-)Entzug und es kann sich die leise Frage melden „Bin ich jetzt noch wichtig mit weniger Terminen im Kalender?“

Wer es schafft, den abgespeckten Kalender zu verteidigen, wird damit belohnt, die freie Zeit endlich für das nutzen zu können, was wirklich voranbringt. Das sind die großen, wichtigen Themen, für die der Tag bisher nie lang genug war – und die einen am Abend zufrieden den Laptop zuklappen lassen.

Anhalten und Fokussieren sind wirksame Gegenmaßnahmen, wenn es mehr zu tun gibt als der Arbeitstag lang ist. Ein erster Schritt kann sein, sich vor dem Ansetzen des nächsten Meetings kurz Zeit zu nehmen und zu hinterfragen, ob es ein Meeting braucht und wenn ja, welches Format das geeignetste ist. Noch mehr Luft im Kalender entsteht durch mehr asynchrones Zusammenarbeiten. Wirksame Veränderungen, die neue Freiräume schaffen, in denen wieder mehr Flow und Zufriedenheit Platz haben.

Tipp zum Weiterlesen: Gesine Engelage-Meyer, Sonja Hanau, Mit hybriden Teams mehr erreichen, Werkzeuge, Methoden und Praktiken für gelungene Zusammenarbeit auf Distanz, ISBN 978-3-86980-644-0, 1. Auflage BusinessVillage 2022, 29,95 Euro