Recruiting in Start-ups

Führen und motivieren in Start-ups

Autor: Dr. Nils Middelberg
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Die Suche nach Mitarbeitern stellt für Start-ups stets eine besondere Herausforderung dar. Und das liegt bei Weitem nicht nur an dem meist engen finanziellen Spielraum.

Als erfolgreicher Gründer kommen Sie früher oder später an den Punkt, an dem Sie die Arbeit nicht mehr allein bewältigen können. Nun werden Mitarbeiter gebraucht: Aber wie genau muss der ideale Mitarbeiter „beschaffen“ sein?

Wo ist er zu suchen? Wie lässt sich die Eignung feststellen und welche Argumente überzeugen den Auserwählten, um ihn dann auch an Bord holen zu können? Hier finden Sie Antworten.

Das Stellenprofil
Zunächst müssen Sie sich als Arbeitgeber in spe darüber im Klaren sein, welche Merkmale und Eigenschaften Ihr neuer Mitarbeiter mitbringen sollte. Hierzu empfiehlt es sich, ein Stellenprofil unter folgenden Aspekten zu erstellen: Die Anforderungen an das Fachwissen hängen selbstverständlich von dem geplanten Einsatzbereich ab. Die spezielle Gründungssituation macht es aber gerade so schwierig, da sich der Einsatzbereich oft nicht hinreichend skizzieren lässt. Tagtäglich können sich die Anforderungen ändern. Fachlich gesehen passt vor diesem Hintergrund der Allrounder generell besser in ein Start-up als der Spezialist.

Über welche Persönlichkeitsmerkmale verfügt der ideale Start-up-Mitarbeiter?

Zunächst braucht er eine ordentliche Portion Enthusiasmus und den Drang, völlig neue Dinge kennenzulernen. Grundsätzlich ist in Start-ups vieles im Fluss. Determinierte Strukturen, Prozesse oder Arbeitsanweisungen existieren einfach nicht. Daher muss der Mitarbeiter in der Lage sein, sich den Tag und die Aufgabenpakete in selbständiger Arbeitsweise zu strukturieren. Hieraus resultiert auch die Anforderung, tagtäglich viele Entscheidungen zu treffen, da es die eingangs erwähnte Situation bedingt, dass nicht immer auf die Anweisung des Chefs gewartet werden kann. Es sind also Mitarbeiter mit Anpacker-Mentalität gefragt.

Aufgrund der Dynamik in Start-ups werden sich darüber hinaus die Themenstellungen und deren Prioritäten ständig ändern. Klingelt etwa um neun Uhr das Telefon und ein Kunde beschwert sich über eine unzureichende Leistung, ist es um elf der ausgefallene Server etc. Ideale Mitarbeiter müssen somit eine gewisse Stress-Toleranz mitbringen. Auch ist damit zu rechnen, dass sich die Teamsituation schnell ändern wird.

Ist der Wachstumspfad erstmal eingeschlagen, folgt auf den ersten Mitarbeiter schnell der zweite, der dritte usw. Der Mitarbeiter muss somit offen gegenüber neuen Personen, teamfähig und kommunikationsstark sein. Das Arbeiten in einem Start-up kann auch mit großen Rückschlägen verbunden sein. Kunden überlegen es sich kurz vor Vertragsabschluss noch einmal anders und sagen unvermittelt den sicher geglaubten Auftrag ab. Oder aber die Website will und will sich nicht richtig im Browser darstellen lassen.

Kurzum: Regelmäßig wird es Situationen geben, in denen der Ausgang des gesamten Vorhabens und somit auch der Bestand des eigenen Arbeitsplatzes völlig ungewiss sind. Start-up-Mitarbeiter müssen mit dieser Unsicherheit umgehen können. Wichtig: Alle Skills und fachlichen Qualitäten sind dann unbedeutend, wenn kein guter Personal-Fit zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern besteht. Die Chemie muss einfach stimmen. Schließlich wird man in aller Regel viel Zeit auf engem Raum miteinander verbringen.

Die idealen Suchwege
Wo werden Sie aber auf der Suche nach geeigneten Mitarbeitern fündig? Eine große Bedeutung hat zunächst Ihr eigenes, persönliches Netzwerk. Fragen Sie sich: „Kenne ich jemanden, der jemand kennt? Kennt der jemand jemanden, der passen könnte?“ Eine große Rolle spielen in diesem Zusammenhang sicherlich auch virtuelle Netzwerke wie XING oder LinkedIN.

Neben der einfachen Suche im Netzwerk der Kontakte lassen sich hier mit speziellen Such-Tools binnen von Sekunden grundsätzlich geeignete Kandidaten identifizieren. Allerdings gibt es dies natürlich nicht zum Nulltarif. Während die monatliche Mitgliedsgebühr durchaus überschaubar ist, wird die Nutzung spezieller Such-Tools mit eindeutig höheren Kosten verbunden sein. In jedem Falle erleichtern XING & Co. die Suche nach möglichen Kandidaten im eigenen Netzwerk enorm.

Dies ist ein Auszug aus einem aktuellen Artikel unseres Print-Objekts StartingUp:
Den vollständigen Artikel lesen Sie in der aktuellen StartingUp - Heft 02/14 - ab dem 15. Mai 2014 im Handel oder jederzeit online bestellbar in unserem Bestellservice-Bereich

Den vollständigen Artikel lesen Sie in der Ausgabe 02/2014

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Employer Branding im Consulting

Die Unternehmensberatung hilft Betrieben dabei, sich strategisch und zukunftsfähig aufzustellen. Allerdings gibt es immer noch verschiedene Sichtweisen auf den Rekrutierung-Prozess. Doch warum ist die Thematik sowohl für Beratende als auch Kund*innen relevant und welche Strategien sind wirklich erfolgreich und funktionieren sogar global?

Warum ist Employer Branding so wichtig?

Ziel des Employer Branding ist es in erster Linie als attraktive(r) Arbeitgeber*in wahrgenommen zu werden und sich so von den Wettbewerber*innen abzuheben. Employer Branding ist dabei eine strategische Unternehmensmaßnahme und gehört damit in den Aufgabenbereich von Consulting Firmen.

Unternehmensberatungen umfassen neben Zielsetzung, Ist-Analyse und Potenzanalysen auch eine umfassende Beratung zum Employer Branding. Es gibt immer noch viele Unternehmen, die in keinem Netzwerk präsent sind und ihre Stellenangebote nicht richtig ausschreiben. Andere Unternehmen verfolgen einen Ansatz, der auf mehr Diversität abzielt und bewusst auf vielfältige Mitarbeitende setzt.

Dies kann sowohl durch gezielte Workshops als auch durch andere Strategien verwirklicht werden. Die Maßnahme sollte vor allem Zielgruppen übergreifend agieren.

Darüber hinaus gibt es Unternehmen, die eine bewusste Strategie entwickelt haben und diese seit vielen Jahren erfolgreich verfolgen. Die Herangehensweisen sind also sehr unterschiedlich und vielfältig. Als Unternehmensberater*in erleben Sie aus diesem Grund täglich neue Ansätze.

Dabei hat Nahezu jedes Unternehmen Verbesserungspotenzial. Hier können Berater*innen ansetzen und Unternehmen die vorhandenen Potenziale bewusst machen. Vor allem mit dem verstärkten Fokus auf Soziale Netzwerke wie zum Beispiel LinkedIn.

Nach der Coronapause merken viele Unternehmen, dass die Qualität der Bewerbungen nachlässt. Daraufhin ist die Nachfrage nach mehr Sichtbarkeit stetig angestiegen. An diesem Punkt können Unternehmensberater einen begleitenden Einfluss ausüben.

Wie geht es danach für das Unternehmen weiter?

Damit die Strategien einen langfristigen Wert für die Kund*innen haben, müssen einige Details beachtet werden. Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke umfasst dabei die gesamte Wertschöpfungskette von der „Vermittlung“ über die „Gewinnung“ bis zur „Bindung“. Dazu lohnt sich ein genauerer Blick auf den Prozess.

1. Gewinnung

Hier beginnen die Arbeitgeber*innen eine zielgruppengerechte Position einzunehmen. Daraufhin folgt das Mitarbeitendenmarketing, das sich auf alle personalrelevanten Medienkanäle beschränkt. Ebenso wertvoll ist eine erleichterte Integration. Dabei sorgen Arbeitgeber*innen dafür, dass der Einstieg optimal für den neuen Mitarbeitenden wird.

2. Entwicklung

Hier setzt das Talent Assessment an, das versucht, Potenziale frühzeitig zu erkennen und zu fördern. Daran schließt sich die Talententwicklung an, die durch individuell vereinbarte Pläne umgesetzt wird. Schließlich gibt es noch die Nachfolgeplanung, die sich auf die jeweilige Abteilungspositionen und Führungspositionen beschränkt.

3. Bindung

Im letzten Schritt der Bindung beginnt der Arbeitgebende mit der Kündigungsprävention. Hier werden in der Regel Mitarbeitendenbefragungen durchgeführt, um zu verstehen, ob sich Mitarbeitende bereits vom Unternehmen abwenden.

Darauf folgt das Retention Management, das sich auf die Analyse der Abbruchgründe und die Entwicklung geeigneter Retention-Tools konzentriert. Der letzte Schritt ist das Absolventenmanagement. Hier konzentrieren sich Unternehmen darauf, Beziehungen zwischen Top-Talenten als Markenbotschafter und Multiplikatoren aufzubauen und zu pflegen.

Wie kann eine gezielte Unterstützung aussehen?

Damit sich das Unternehmen richtig positionieren kann, gibt es ein umfassendes Werbekonzept. Dazu gehören beispielsweise Placement, Talent Engagement, Talent Retention und Talent Development.

Daher kann der/die Beratende dem Unternehmen einige Ratschläge geben, aber auch konkrete Maßnahmen erstellen. Abhängig von den Ressourcen des Unternehmens und den bereits ergriffenen Maßnahmen. Dabei kann im Rahmen der Beratung zwischen kurzfristigen, mittelfristigen und langfristigen Entwicklungsprozessen unterschieden werden.

Generell ist immer darauf zu achten, dass Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot im Gleichgewicht sind. Weitere Fragestellungen können sein:

  • Ist das Unternehmen in der Lage, geeignete Arbeitskräfte aus dem Ausland anzuwerben?
  • Können sich durch ausländische Arbeitskräfte Engpässe lösen?
  • Welche Arbeitsbedingungen sollten verändert werden, um auch Arbeitnehmende anzusprechen, die auf Grund der Familie gar nicht oder nur eingeschränkt am Arbeitsleben teilnehmen können?
  • Welche Bedingungen müssten verändert werden, um auch Rentner*innen weiterhin mit begrenzter Stundenzahl beschäftigen zu können?
  • Welche außertariflichen Bedingungen müssten bestehen, um gute Arbeitszeiten und Ausgleiche zu schaffen?

Zu all diesen Punkten, aber auch zu bestehenden Stärken und Schwächen, kann der Beratende mit dem Unternehmen einen sogenannten Screen durchführen. Es prüft, wie beliebt die Marke auf dem Markt ist.

Dafür kann es hilfreich sein zu wissen, welche Art von Wahrnehmung es gibt, wie viel Nachfrage im Allgemeinen besteht und welche Mitarbeitenden seit mehr als zehn Jahren bereits im Unternehmen arbeiten.

Damit allerdings alles von Anfang an sehr gut funktioniert und der/die Mitarbeitende sich wohlfühlen, ist ein Onboarding Prozess ein wichtiger Bestandteil. Der Onboarding-Prozess ist die gezielte Einstellung und Integration neuer Mitarbeitenden in das Unternehmen.

Dieser Ablauf beginnt mit der Unterschrift des/der Mitarbeitenden und endet mit einer Probezeit von etwa sechs Monaten. Je nach Komplexität der Arbeit kann es jedoch weniger oder mehr Zeit in Anspruch nehmen. Die Ziele sind dabei auf die Arbeit zugeschnitten.

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass es das Ziel ist, Mitarbeitende schnell und unkompliziert in neue Aufgaben einzuarbeiten. Dabei spielt die interne Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Aber wie funktioniert das genau?

Praktisches Beispiel: Onboarding

1. Vor dem ersten Arbeitstag

Alle Formalitäten können bereits vor dem ersten Arbeitstag erledigt werden. Außerdem bietet es sich dabei an alle wichtigen Informationen an den neuen Mitarbeitenden zu übermitteln. Damit dieser Prozess reibungslos verläuft kann es hilfreich sein, die Kolleg*innen mit einzubinden.

Darüber hinaus ist es wichtig, eventuelle Schulungen zu organisieren, die der neue Mitarbeitende im Vorfeld oder in den ersten Monaten absolvieren kann, um sich umfassend mit dem Produkt und den internen Prozessen vertraut zu machen.

Zu einem guten Start gehört es auch vorab die notwendigen Schlüssel, Arbeitsbereiche, Technologien und Netzwerkzugänge zu prüfen. Um den Einstieg persönlicher zu gestalten, kann ein Willkommensgeschenk arrangiert werden. Die Klassiker dafür sind Blumen und Pralinen. Möchte sich der Arbeitgebende von seinen Mitbewerber*innen abheben, kann er eine „Willkommensbox“ zusammenstellen.

In diese Box kann zum Beispiel eine Tasse mit dem passenden Logo, Kugelschreiber und Sticks gelegt werden. Für diesen besonderen Anlass lässt sich alles in einer großartigen Verpackung zusammenstellen. Das Unboxing-Erlebnis wird definitiv zu einem sehr guten ersten Eindruck führen.

2. Erster Arbeitstag

Der erste Arbeitstag ist gekommen und das Unternehmen begrüßt einen neuen Mitarbeitenden. Damit vor der Ankunft alles nochmal in Ruhe geordnet werden kann, bietet es sich an, den Arbeitsbeginn zeitversetzt zu den Kollegen einzuplanen. Im besten Fall kann der Mitarbeitende mit der zusammengestellten Willkommensbox begrüßt werden, dass stärkt vor allem das Zugehörigkeitsgefühl. Außerdem wird empfohlen, eine kleine Vorstellungsrunde zum Einstieg anzubieten. Gemeinsam mit den Kolleg*innen kann damit das Gemeinschaftsgefühl gestärkt werden.

3. Die ersten Wochen

Es ist hilfreich, die Pläne für die ersten Wochen direkt zu besprechen. Gerade wenn zusätzliche Trainingsressourcen geplant sind, ist es am besten, dies im Voraus anzukündigen. Auch gegenseitige Erwartungen sollten geklärt werden, um künftige Missverständnisse zu vermeiden.

4. Nach vier bis acht Wochen

Um mögliche Fragen und Unklarheiten schnell zu klären, bieten sich regelmäßige Feedbackgespräche an. Neben der internen Kommunikation ist auch die Kontaktpflege zu externen Dienstleister*innen und Kund*innen wichtig. Dadurch tritt der Arbeitnehmende vom ersten Tag an in das neue Unternehmen ein. Schließlich soll es nicht beim Onboarding bleiben, sondern der Mitarbeitende langfristig im gesamten Prozess eingeführt werden.

Fazit

Durch den Onboarding-Prozess war es gut zu erkennen, wie eine Employer-Brand-Maßnahme funktionieren kann. Zusammengefasst ist das Ziel der Maßnahmen zum einen nach außen, wie sich das Unternehmen präsentiert und zum anderen wie die internen Strukturen sind. Dabei sollte beides gleichwertig gewichtet sein, denn nur wenn es innen stimmt, strahlt das positive Effekte nach außen aus

Daher können Beratende den Onboarding-Prozess sehr gut nutzen und mit ihren Kund*innen gemeinsam umsetzen und ausbauen. Natürlich gibt es viele Optionen, die für einen Beratenden in Betracht gezogen werden können.

Wichtig ist in jedem Fall, auf qualitätvolle Strategien zu setzen, damit fachkundige Mitarbeitende nicht nur ins Unternehmen kommen, sondern auch bleiben.

Leadership im Sales – die aktuellen Herausforderungen

Experten-Interview mit Tim Woitinek, Vice President of Sales bei BETTERTRUST, über Leadership im Sales in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten.

Was bedeutet New Work für dich?

New Work ist mehr als nur die Möglichkeit auf Homeoffice oder ein gut gefüllter Obstkorb im Büro.
Es ist für mich vor allem eine Unternehmenskultur, die auf Wertschätzung, Vertrauen und individueller Weiterentwicklung basiert. Aber diese Werte müssen natürlich mehr sein als nur trendige Buzzwords in der Kaffeeküche. Ich bin fest davon überzeugt, dass Teams, Abteilungen und Unternehmen nur dann langfristig erfolgreich bleiben und junge Talente anziehen ­– und vor allem halten – können, wenn diese Werte wirklich von allen Mitarbeiter*innen umgesetzt und gelebt werden.

Was ist für dich der Unterschied zwischen Leadership und Management?

Für mich stellt das klassische Management die "Zuckerbrot und Peitsche"-Technik dar. Das Management gibt Ihren Mitarbeiter*innen ein bestimmtes, oft finanzielles Ziel vor und lassen sie im Gegenzug das tun, was sie als Manager*in von ihnen erwarten. Es steht außer Frage, dass das lange Zeit funktioniert hat – und in einigen Branchen sicherlich auch weiterhin funktionieren wird –, aber nur die wenigsten Leistungsträger*innen und jungen Talente können auf diese Weise langfristig motiviert werden.

New Work-Leadership hingegen bedeutet für mich, Mitarbeiter*innen dabei zu helfen, die beste Version ihrer selbst zu werden, um die Ziele zu erreichen, die sie sich selbst gesetzt haben. Bei BETTERTRUST haben wir zum Beispiel den regelmäßigen "Growth Call" eingeführt, bei dem sich alle Teammitglieder zu bestimmten beruflichen und persönlichen Zielen committen und von ihren Kolleg*innen und Führungskräften bei der Erreichung dieser Ziele unterstützt werden. Auf diese Weise schaffen wir im gesamten Unternehmen ein "Wir"-Gefühl und arbeiten gemeinsam daran, unsere eigenen Ziele zu erreichen.

Was ist den Mitarbeitenden im Sales aktuell besonders wichtig?

Ich glaube, dass die aktuellen Nachrichten und Schlagzeilen nur wenige Menschen unberührt lassen. Um in diesen weltpolitisch und wirtschaftlich herausfordernden Zeiten eine positive und motivierte Stimmung im Team zu erhalten, ist vor allem eines wichtig: Sicherheit.

Die Sicherheit, dass auch bei vorübergehenden Leistungstiefs keine Abmahnung oder Kündigung ausgesprochen wird, sondern dass die Weiterentwicklung der individuellen Fähigkeiten im Vordergrund steht.

Persönliche Gespräche sind dafür gerade jetzt unerlässlich. Alle Teammitglieder müssen das Gefühl haben, dass ihnen vertraut wird und dass ihr Arbeitgeber bzw. ihre Arbeitgeberin langfristig auf sie zählt. Meiner Erfahrung nach führt dies ganz natürlich zu mehr Engagement und Motivation und damit wiederum zu besseren Resultaten und steigenden Umsätzen.

Welchen Rat hättest du gern als Nachwuchsführungskraft bekommen?

Ich hätte gern zwei Ratschläge bekommen:

  • Führung ist immer situativ und jeder Mensch ist individuell zu führen. In vielen Büchern, Seminaren und Fortbildungen bekommt man den Eindruck, dass es „das eine Rezept“ gibt, um jeden Menschen gut und zielgerichtet durch jede aufkommende Herausforderung zu führen. Das klingt in der Theorie erstmal gut, ist in der Praxis aber selten umsetzbar.
  • Jede Situation bedarf eines großen Maßes an Empathie, wenn es darum geht, grundverschiedene Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zu führen. Mein Rat: bleib flexibel und anpassungsfähig, kenne deine Mitarbeiter*innen und lerne, ihre Emotionen zu deuten und individuell auf ihre Bedürfnisse einzugehen.

Papierloses Arbeiten: Ausreden und innovative Auswege

Trotz der längst bekannten Vorteile, die die Investition ins papierlose Büro mit sich bringt –effizientere, automatisierte Arbeitsabläufe, niedrigere Kosten, hoher ROI und positiver Environmental Impact – sind auch viele junge Unternehmen dem Trend noch immer nicht ganz gefolgt. Was hält sie davon ab?

Hier sind fünf Gründe, warum Firmen noch nicht auf papierloses Arbeiten umgestiegen sind, und was Führungskräfte tun können, um Vorurteile und Hindernisse aus dem Weg zu räumen.

1. Angst vor Veränderungen

„Wir machen das seit Jahren so. Warum jetzt etwas ändern?“ Das hört man häufig von jenen, die noch nicht papierlos arbeiten. Die Angst vor Veränderungen beruht auf der Furcht vor dem Unbekannten. Für viele ist es ein sicherer Hafen, bei dem zu bleiben, „was doch bisher auch funktionierte“.

Was tun? Man mag Angst vor Veränderung haben, aber tatsächlich ist es in der heutigen, von Technologie geprägten Welt viel riskanter, hinterherzuhinken oder gar stehenzubleiben. Nutze dein persönliches Netzwerk und connecte dich mit anderen, die bereits erfolgreich vollständig papierlos arbeiten. So bekommst du Einblick, wie andere die Umstellung geschafft haben und kannst von deren Erfahrung profitieren. Beobachte, wie andere digitale Technologien einsetzen und du wirst schnell merken, wie spannend und profitabel es sein kann, Neues auszuprobieren. Erstelle einen Plan mit einem definierten Endpunkt. Auf diese Weise wird das, was vorher „unbekannt“ war, jetzt „bekannt“ – und die Angst löst sich schnell in Luft auf.

2. Investitionen in IT-Fachwissen und teures Training

Die digitale Transformation und der Abschied vom Papier erscheinen besonders skeptischen Manager*innen häufig wie ein hohes Hindernis, das es zu bezwingen gilt. Aber selbst die Mutigen haben oft so ihre Bedenken. Wird sich die Investition auszahlen? Sind wir in der Lage, die Technologie richtig zu nutzen? Wo soll ich überhaupt anfangen?

Was tun? Die gute Nachricht: Die Technologie, um „papierlos“ zu werden, ist weder kompliziert noch teuer. Alles, was du wirklich brauchst, sind Scanner, PDF-Software, eine Software-Suite für Bürodokumente, Tools für elektronische Signaturen und Dateiserver. Viele dieser Produkte und Tools hast du schon im Einsatz. Es ist also mehr eine Sache der Einstellung als der technischen Skills. Wenn du nur wilst, findest du einen einfachen Weg. Außerdem kannst du schrittweise vorgehen. Nach den ersten erfolgreich durchgeführten Schritten auf dem Weg zur vollständigen Digitalisierung können größere Unternehmen, die mit größeren IT-Abteilungen ausgestattet sind, die nötige Technologie in ihre selbst entwickelten Anwendungen integrieren. Kleinere Unternehmen schaffen das auch durch den Zukauf von Standardsoftware.

3. Abhängigkeit von der handschriftlichen Unterschrift

Viele Unternehmen beobachten die Abkehr von der „handschriftlichen Unterschrift“ – also wenn Stift und Papier für eine klassische physische Unterzeichnung verwendet werden. Doch häufig wirft das auch die Frage nach der Rechtsgültigkeit von elektronischen Signaturen auf – und ob diese vor Gericht Bestand haben.

Was tun? Noch eine gute Nachricht: Unterschriften mit Stift und Papier sind nicht die einzigen rechtlich zulässigen Unterschriften. In der EU ist der rechtliche Rahmen für eSignaturen mit der eIDAS-Verordnung schon seit 2014 festgelegt. Diese Verordnung über die elektronische Identifizierung und über Vertrauensdienste für elektronische Transaktionen gilt für alle EU-Mitgliedstaaten und enthält alle notwendigen Vorschriften für den Einsatz digitaler Signaturen.

Und auch außerhalb der EU gibt es verbindliche Regelungen für elektronische Signaturen. So ist etwa in den USA die Verwendung von eSignaturen schon seit dem Jahr 2000 – unter anderem – mit dem Electronic Signatures in Global and National Commerce Act (ESIGN) anerkannt.

4. Einhaltung von Vorschriften

Unternehmen müssen gewisse Compliance-Vorschriften sowie Branchen- und Unternehmensrichtlinien einhalten, d.h. eine Reihe von Vorgaben, die für die Geschäftsprozesse relevant sind. Die große Sorge hierbei: Können digitalisierte Prozesse überhaupt all diese Vorgaben erfüllen?

Was tun? Sehr wahrscheinlich ist dein aktueller, auf Papier basierter Dokumenten-Workflow mit deinen Compliance-Richtlinien konform. Bei der Umstellung auf rein digitale Dokumenten-Workflows musst du natürlich sicherstellen, dass auch diese den Vorschriften entsprechen. Digitale Dokumentenprozesse sind in Bezug auf die Einhaltung von Vorschriften aber absolut nichts Besonderes: Im Grunde sind nur die gleichen Grundsätze anzuwenden. Viele Compliance-Anforderungen lassen sich im paperless office sogar einfacher und zuverlässiger erfüllen. Wenn dein Unternehmen spezifische Dokumente für einen bestimmten Zeitraum aufbewahren muss, kannst du diese Unterlagen einfacher und kostengünstiger speichern und die Erstellung eines Prüfpfads automatisieren. Du wirst die Effizienzsteigerung schnell bemerken.

5. Sicherheitsaspekte

Eine der häufigsten Sorgen im Zusammenhang mit Digitalisierung ist natürlich die Sicherheit. Wie schütze ich meine vertraulichen Informationen vor Hackern und Cyberkriminellen – oder auch Mitarbeitenden, denen keinen Zugang zu bestimmten Informationen gestattet ist?

Was tun? Es gibt viele Produkte für Dokumentensicherheit, mit denen du deine Informationen schützen kannst. Lösungen zur Verwaltung von Dokumentenrechten (Digital Rights Management) ermöglichen den Zugriff auf verschlüsselte Dokumente auf Grundlage der Identität des Benutzers und der ihm zugewiesenen Nutzerrechte. Größere Unternehmen, die bereits Personal für digitale Sicherheit beschäftigen, verfügen in der Regel ohnehin über das nötige Fachwissen, um solche Lösungen einzusetzen. Für kleinere Unternehmen ist es eine gute Idee, in Sicherheitsberatung zu investieren, wenn sie mit vielen sensiblen Informationen in einer stark regulierten Branche zu tun haben. Letztendlich wird jedoch der Verzicht auf Papier und die Anwendung guter digitaler Sicherheitsstandards die Sicherheit sensibler Daten nur noch weiter verbessern.

Zudem können Dokumente im Notfall leichter wiederhergestellt werden. Cloud-basierte Technologie kann etwa im Falle einer Naturkatastrophe (Brand, Überschwemmung, Sturm etc.) oder eines Stromausfalles die notwendigen Sicherungsmaßnahmen bieten. Ja, dafür sind Investitionen in Hardware, Software, Cloud-Dienste, Prozessentwicklung und Schulungen notwendig, aber: Die Rentabilität des papierlosen Arbeitens ist letztendlich groß. Die Überwindung dieser Ausreden und vermeintlichen Hindernisse macht sich durch erhöhte Effektivität und Effizienz der neuen digitalen Workflows vielfach bezahlt. Viel Erfolg!

Die Autorin Karolin Köstler ist Senior Marketing Manager EMEA bei
Foxit, einem führenden Anbieter innovativer PDF- und eSignatur-Lösungen. Foxit hat weltweit über 700 Mio. Anwender*innen und über 485.000 Kund*ionnen, von KMUs bis hin zu globalen Konzernen.

Reverse Recruiting im War for Talents

Im Interview: Julian von Blücher, Gründer der Münchner Personalberatung Talent Tree, über die Chancen von Reverse Recruiting im War for Talents und wie Start-ups diese innovative Form der Personalsuche nutzen können.

Julian von Blücher ist CEO und Gründer der Personalberatung Talent Tree. Als Wirtschaftsingenieur ist er ein Quereinsteiger, der mittlerweile über mehr als acht Jahre Recruiting-Erfahrung verfügt. Mit Talent Tree unterstützt der Experte bevorzugt Scale-ups und Tech-Pioniere dabei, die richtigen Persönlichkeiten zu finden, um ihren Purpose und ihre Unternehmensziele zu erreichen.

Wie bewertest du aktuell die Lage am Arbeitsmarkt?

Am Arbeitsmarkt herrscht derzeit Verunsicherung. Das hat mehrere Gründe: Zum einen die aktuelle geopolitische Lage, zum anderen die Massenentlassungen im Laufe des Jahres im FoodTech-, FinTech- und E-Commerce-Bereich, aber auch die Korrektur der Tech-Werte an der Börse. Führungskräfte wagen daher derzeit seltener den Schritt, sich neu zu bewerben und wägen gründlich ab, ob ein Jobwechsel nicht zu unsicher ist – auch wenn ein neuer Job bessere Konditionen verspricht. Grundsätzlich ist eine solche Vorsicht auch nicht unbegründet: Firmen können in finanzielle Schieflage geraten und dann auch top Mitarbeiter*innen durch sie unverschuldet innerhalb der Probezeit kündigen. Gerade Mitarbeiter*innen von Startups wissen um solche Risiken und gehen sie auch bewusst ein. Derzeit übersteigt die gefühlte Unsicherheit jedoch die reale. Für Unternehmen gilt es also, potenziellen Kandidat*innen Sicherheit zu geben sowie auf ihre Sorgen und Wünsche einzugehen, um sie für sich zu gewinnen.

Was versteht man unter Reverse Recruiting und wo hat das Konzept seinen Ursprung?

Reverse Recruiting bedeutet nichts anderes, als potenzielle Kandidat*innen proaktiv von sich zu überzeugen. Es ist die Idee, die Personalsuche umzukehren, quasi auf den Kopf zu stellen. Nicht die Kandidat*innen bewerben sich bei den Unternehmen, sondern die Unternehmen bewerben sich aktiv bei den Kandidat*innen. Vor allem top Führungskräfte und Tech-Spezialist*innen sind trotz Massenentlassungen bei Start-ups und Scale-ups rar am Arbeitsmarkt, sodass sich Unternehmen mit entsprechenden freien Stellen aktiv um Kandidat*innen bemühen müssen. Hierfür können Unternehmen die Expertise von Personalberatungen nutzen oder selbst kreative Ideen entwickeln, wie sie „reverse rekrutieren“ – sei es durch einen „Unternehmenslebenslauf“ oder auch durch ein auf Kandidat*innen gemünztes Pitch-Deck. Genau wie private Lebensläufe können diese Schlüsselinformationen über das Unternehmen, aber auch über die Kultur, das Team und die zu besetzende Stelle enthalten. Alternativ sind Bewegtbildformate in authentischer Arbeitsatmosphäre auch eine beliebte Möglichkeit, die Firma ins richtige Licht zu rücken.

Wofür eignet sich Reverse Recruiting und welche Vorteile bietet es?

Besonders gut eignet sich Reverse Recruiting, um die stark umworbenen C-Level-Führungskräfte und Spezialist*innen aus dem Tech-Bereich für sich zu gewinnen. Denn diese suchen oft nicht aktiv und werden daher auch „passive Talente“ genannt. Aufgrund ihrer Expertise werden sie oft über vertrauensvolle Personalberater*innen vermittelt oder über das vorhandene Netzwerk abgeworben. Und man sollte bedenken, dass sie derzeit wahrscheinlich in einem sicheren Sattel sitzen und beim aktuellen Arbeitgebenden Karriere machen. Nicht alle möchten das Risiko eingehen, diesen Sattel zu verlassen, den Bewerbungsaufwand zu betreiben und ihre Zeit in einen oftmals lang andauernden und nicht selten intransparenten Recruiting-Prozess zu stecken. Möchten Unternehmen also entsprechende Stellen besetzen, bei denen die Auswahl an Kandidat*innen klein ist, können sie sich mit Reverse Recruiting einen erheblichen Vorteil verschaffen.

Welche Firmen setzen bereits auf Reverse Recruiting?

Wir ermutigen und unterstützen alle unsere Kund*innen dabei, aktiv Reverse Recruiting zu betreiben – das entspricht unserem „Way of Work“ beziehungsweise „Way of Recruit“ bei Talent Tree. Auch wenn namhafte Unternehmen wie Amazon, Google und Co. hier aktuell noch vermeintliche Vorteile aufgrund ihrer Employer Brand genießen: Reverse Recruiting wird mittel- bis langfristig für alle unumgänglich sein, die den Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte für sich gewinnen wollen.

Durch Reverse Recruiting gewinnen aktuell vor allem heranwachsende Start-ups und Scale-ups Talente für sich, welche von allein vermutlich nicht auf das Unternehmen aufmerksam geworden wären – Reverse Recruiting macht hier den feinen und entscheidenden Unterschied.

Welche Herausforderungen müssen Unternehmen bei der Umsetzung von Reverse Recruiting berücksichtigen?

Eine der größten Herausforderungen ist es, den Kandidat*innen in der aktuellen Zeit Sicherheit zu geben und ihr Vertrauen zu gewinnen. Mit schnellen, transparenten Bewerbungsprozessen und kandidat*innenfreundlichen Abläufen ist da schon viel getan.

Im Reverse-Recruiting-Prozess sollte zudem genauestens herausgefiltert werden, welche „Needs“ auf Kandidat*innen-Seite bestehen. Nur so können Unternehmen entsprechende Angebote machen und auf individuelle Bedürfnisse der Personen eingehen. Für diese Bedürfnisse können dann Benefits geschaffen werden, die auf die Kandidat*innen zugeschnitten sind und ihnen auch einen echten Mehrwert bieten. Das bedeutet aber auch, aktuelle Mitarbeitende mitzudenken und hier in Bezug auf Kompensation und Benefits ein entsprechendes Gleichgewicht zu finden.

Hast du konkrete Tipps zur Umsetzung?

Neben der Einführung eines Unternehmenslebenslaufes, der die Attraktivität der Unternehmung und Position widerspiegelt, kann ich empfehlen, die eigenen Recruiting-Prozesse zu verschlanken. Schnelle Bewerbungsprozesse sind ein Erfolgskriterium. Im Recruiting lassen sich einige Schritte sogar meist parallelisieren. Wir bei Talent Tree beobachten häufig, dass von der mündlichen Zusage beider Parteien bis zur Fertigstellung des Arbeitsvertrages einige Wochen ins Land ziehen. Das ist für Bewerber*innen bei Geschäftsführerverträgen mit etwaigen komplexen Beteiligungsverträgen nachvollziehbar, nicht jedoch bei einem simplen Arbeitsvertrag. Somit kann das für ein Unternehmen vertane Zeit darstellen, in der sich Kandidat*innen gut und gerne mal umentscheiden können.

Eine weitere Möglichkeit, Kandidat*innen mit Reverse Recruiting für sich zu gewinnen ist es, ein Augenmerk darauf zu legen, inwiefern die Arbeitgeberseite diese noch besser „an Bord“ bekommt und dabei gleichzeitig Sicherheit vermitteln kann. Das heißt, beispielsweise auf die Probezeit zu verzichten, einen Signing Bonus auszusprechen oder längere Kündigungsfristen anzubieten.

Nach dem Signing gilt es, die Kandidat*innen „zu sichern“ und dafür zu sorgen, dass sie die Stelle nicht nur antreten, sondern auch gerne bleiben, zum Beispiel durch ein gelungenes Onboarding. Oft vergehen Monate von der Unterschrift des Arbeitsvertrags bis zum Arbeitsantritt. In dieser Zeit eignen sich unter anderem Teamevents als „soft Onboarding“, um die neuen Teammitglieder ungezwungen zu integrieren.

In den vergangenen Monaten haben wir in der Start-up-Szene zahlreiche Lay-offs erlebt. Wie wirkt sich dies aktuell auf den Fachkräftemangel in der Branche aus?

Die Massenentlassungen haben ein interessantes Paradoxon aufgedeckt, das wir auch bei unseren Kund*innen beobachten konnten. Die Berichterstattung über die Entlassungen in der Start-up-Branche hat vielen Unternehmen suggeriert, dass fortan zahlreiche top Kandidat*innen auf den Arbeitsmarkt gespült werden, die leicht zu rekrutieren sind. Tatsächlich werden tendenziell jedoch unerfahrene Mitarbeitende entlassen und die wenigen Seniors und Führungskräfte, die es trifft, kommen fast immer zügig über ihr Netzwerk in eine neue Position. Zumal die Möglichkeiten für diese ausgezeichnet ausgebildeten Fach- und Führungskräfte nach wie vor so groß sind, dass sich Unternehmen aktiv um sie bemühen müssen. Das ist auch kein kurzzeitiges Phänomen, sondern wird uns in den nächsten fünf bis zehn Jahren noch begleiten. Die Unternehmen, die also rasch verstehen, wie Reverse Recruiting funktioniert, haben die Chance, ihre Prozesse schon jetzt neu zu gestalten und umzudenken.

Das Interview führte Martin Pacher

Wertschätzung als kritisches Element in der Führung

Experten-Interview: Warum „empathisch, achtsam und individuell“ das Geheimnis erfolgreicher Unternehmen ist.

Ob Touristik, Gastronomie oder Handwerk: Die Wartezeiten werden länger. Und immer öfter gehen Kund*innen sogar leer aus. Die Qualität lässt nach, die Preise steigen. Überall mangelt es an Fachkräften und die Kündigungsquote klettert von Jahr zu Jahr in ungeahnte Höhen. Im Zusammenhang mit Mitarbeitendengewinnung und -bindung taucht immer häufiger das Thema Wertschätzung als zentrales Erfolgskriterium auf. Doch wie lässt sich wertschätzende Kommunikation lernen? Und wie kann man echte Wertschätzung im Führungsalltag etablieren?

Antworten liefert Christian Bernhardt, Dozent für nonverbale Kommunikation und Kommunikationspsychologie sowie Fachbuchautor (s. Tipp am Ende des Beitrags) im Interview.

Warum ist Wertschätzung in Zeiten des Fachkräftemangels so wichtig?

Wertschätzung hat sich in den letzten Jahren aus vielen Gründen zum kritischen Element in der Führung und beim Wettbewerb um die besten Mitarbeiter entwickelt, hier die drei essentiellsten:

1. Sie stellt im D-A-CH Raum den wichtigsten Faktor attraktiver Arbeit dar.

2. Sie entscheidet darüber, ob Mitarbeiter bleiben oder gehen.

3. Sie prägt die Attraktivität des Arbeitgebers und seinen Zugang zu guten Mitarbeitern. 

Können Sie uns dazu etwas mehr erzählen?

Sehr gern. Beginnen wir mit dem ersten Grund: Wertschätzung stellt im D-A-CH Raum den wichtigsten Faktor attraktiver Arbeit dar. Bereits 2018 zeigte eine Studie der Boston Consulting Group, für die global über 360.000 Teilnehmer befragt wurden, dass im D-A-CH Raum das entscheidendste Merkmal guter Arbeit ist, ob diese wertgeschätzt wird. Das Gehalt darf zwar nicht vergessen werden, ist aber nur ein Hygienefaktor. Letztlich ist ausschlaggebend, ob Organisation und Führungskraft den Einsatz ihrer Mitarbeiter auf der emotionalen Ebene honorieren und auch dann nicht vergessen, wenn es einmal nicht so gut läuft.

Ebenso wichtig der zweite Grund: Wertschätzung entscheidet, ob Mitarbeitende bleiben oder gehen. Im Frühjahr 2021 baute sich in den USA eine riesige Kündigungswelle auf, die mittlerweile Europa erreicht hat. Sie spülte die Mitarbeitenden aus den Unternehmen und ließ ratlose Betriebe zurück, denn ein guter Teil der Mitarbeitenden kündigte sogar, ohne eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht zu haben. Als McKinsey die 20 wichtigsten Gründe untersuchte, wegen derer die Mitarbeitenden gingen und diese mit den Annahmen verglich, die die Arbeitgeber*innen hinsichtlich der Kündigungen hatten, kam es zur großen Überraschung: Von den vier wichtigsten Gründen, wegen derer Mitarbeitenden ihre Unternehmen verlassen, schätzten letztere lediglich den vierten richtig ein (mangelnde Work-Life Balance).

Die Top drei Kündigungsgründe (mangelnde Wertschätzung durch die Organisation, mangelnde Wertschätzung durch die Führungskraft und mangelndes Zugehörigkeitsgefühl) verorteten die Unternehmen auf den Plätzen 11, 19 und 14, also unter „ferner liefen“! Man kann es leider nicht anders sagen, doch viele Unternehmen segeln im Blindflug an den wirklichen Bedürfnissen ihrer Belegschaft vorbei. Schließlich der dritte Punkt: Wertschätzung prägt die Attraktivität eines Arbeitgebenden und den Zugang zu guten Mitarbeitenden. Wenn Mitarbeitende gehen, gibt es Gründe. Und diese behalten sie nur selten für sich. Handwerker kennen andere Handwerker, Informatiker kennen andere Informatiker. Eine vergraulte Fachkraft teilt ihren Unmut durchschnittlich mit acht weiteren Fachkräften, also genau mit jenen Talenten, die es eigentlich bräuchte, um die freigewordene Position neu zu besetzen. Statt sich zu bewerben, halten sich diese verständlicherweise zurück. Wenn die negativen Erfahrungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen geteilt werden, verschärft das die Situation zusätzlich. Immerhin orientieren sich gerade von den begehrten Young Professionals bis zu 70 Prozent an den Beurteilungen auf Kununu und Glassdoor und die Hälfte von ihnen verwirft ihre Bewerbung, wenn das Rating eines Arbeitgebenden nicht stimmt.

Wir alle kennen zwar den Begriff Wertschätzung, dennoch hat er eine subjektive Komponente. Wo fängt Wertschätzung an, wo hört sie auf? Können Sie hier etwas Klarheit schaffen?

Das ist ein guter Punkt, denn Wertschätzung wird tatsächlich mit zweierlei Maß gemessen! Einerseits ist fast jeder der Meinung, er würde sie anderen ausreichend erweisen. Andererseits wird sie sehr häufig vermisst, weil man das Gefühl hat, dass sie einem selbst gegenüber eben nicht in dem Ausmaß erwiesen wird, wie man sie eigentlich verdient und erwartet hätte. Aber damit nicht genug: Neben dem subjektiven Charakter hat sich auch das Verständnis darüber, was Wertschätzung ist, im Laufe der Jahre verändert. Vom Wortursprung her geht es erst einmal um eine ökonomische Tätigkeit: Der Wert von etwas wurde geschätzt. Um ihn dann angemessen zu vergüten. Und so ist das aus Sicht der Führung oft heute noch: Ein Mitarbeitender, der eine gute Leistung bringt, wird dafür geschätzt. Ein anderer, bei dem es dauernd Beschwerden hagelt, eher nicht. Neben der ökonomischen Bedeutung entwickelte sich jedoch ein zweites, humanistisch geprägtes Verständnis des Begriffs. Nach diesem soll jeder einfach für sein Menschsein geschätzt werden.

Die beiden parallelen Bedeutungen sorgen regelmäßig für Verwirrung: Wenn eine Führungskraft mangelhafte Leistungen kritisiert und bei wiederholtem Versagen das Vertrauen in einen Mitarbeitenden verliert, fällt es schwer, das Fachliche vom Persönlichen zu trennen. Der Mitarbeitende spürt, dass sich das Verhältnis geändert hat, fühlt sich auf der menschlichen Ebene nicht wertgeschätzt und zieht sich zurück. Das ist human, verschärft jedoch die Situation. Da die Führungskraft eine wichtige Bezugsperson in einer übergeordneten Position darstellt, ist es an ihr, sich der Mechanismen bewusst zu werden und ihnen entgegenzutreten.


Dabei erwartet Führungskräfte sicher das ein oder andere Hindernis, richtig?

Definitiv! Zum Beispiel die selbsterfüllende Prophezeiung: Wenn verschiedene Mitarbeitende immer wieder typische Böcke schießen, liegt die Versuchung nahe, irgendwann alle über einen Kamm zu scheren. Man weiß genau, „wie Mitarbeitende ticken“. Das Problem dabei: Die sozialpsychologische Forschung, Stichwort Pygmalion Effekt, belegt, dass die Haltung der Führungskraft dazu führt, dass sie schließlich jene Mitarbeitende erhält, die ihrer inneren Einstellung entsprechen. Ein wirksames Kredo in der Führung und gerade, wenn es einmal nicht läuft, sollte von daher sein: Du bist als Mensch voll akzeptiert, aber für dein Verhalten auch voll verantwortlich!

Das Einfordern einer vereinbarten Leistung muss im Geschäftsleben also möglich sein, ohne, dass sich jemand persönlich entwertet fühlt. Es kann, soll und darf nicht sein, dass ein Mitarbeitender sich einfach auf das humanistische Verständnis von Wertschätzung zurückzieht, wenn es einmal nicht so läuft wie geplant. Gleichzeitig dürfen Unternehmen aber auch nicht die Augen vor den sich verändernden Machtverhältnissen am Fachkräftemarkt verschließen! Wenn wir von Märkten sprechen, gilt wie eh und je, dass die Nachfrage den Preis regelt. Wie heißt es so schön: der War for Talents ist vorbei! Die Talente haben gewonnen! Unternehmer*in und Führungskräfte, die angesichts dieser Situation Bewerber und Talente weiterhin so behandeln, wie vor dem Kippen der Fachkräftemärkte, verhalten sich wie Aktionäre, die weiterhin auf Nokia setzten, während die Smartphones von Apple und Samsung die Märkte auf den Kopf stellten.

Was können Führungskräfte tun, um ihren Mitarbeitenden mehr Wertschätzung entgegenzubringen?

Eine alte Regel in der Kommunikation besagt, dass der/die Empfänger*in die Botschaft macht. Das Verhalten der Führungskraft ist also nur dann wertschätzend, wenn es vom Mitarbeitenden auch so empfunden wird. Da Menschen unterschiedlich sind, gelingt wertschätzende Führung umso besser, je individueller diesen Unterschieden Rechnung getragen werden kann. Dafür braucht es Empathie, Interesse am Einzelnen und das Wissen darum, worauf es zu achten gilt.

Verraten Sie uns auch, worauf dabei genau geachtet werden sollte?

Beispielsweise darauf, aus was für einer Wertewelt der Mitarbeitenden kommt. Wertschätzung ist eng mit jenen Ansichten verbunden, die unser Verhalten, Handeln und Fühlen prägen. Diesbezüglich gab es in den letzten zehn Jahren tiefgreifende Veränderungen. Wie die Forschungen des Nextpractice Institutes in der Studie Wertewelten 4.0 belegen, hat sich unsere Gesellschaft im Zuge der digitalen Revolution aufgespalten. Wo uns 2010 noch ein gemeinsamer Wertekanon vereinte, prägten 2016 sieben verschiedene Wertewelten unser Verständnis von und unsere Erwartungen an gute Arbeit. Einige dieser Wertewelten stehen noch in einem gewissen Bezug zueinander und ergänzen sich. Zwischen anderen gibt es kaum noch gemeinsame Korridore, durch die man einander erreicht.

Beispielsweise stehen die Interessen einer Führungskraft, die engagiert Höchstleistung erbringen möchte (eine der Wertewelten) diametral zu jenen eines Mitarbeitenden, der seinen Sinn im Leben außerhalb der Arbeit sucht oder dem es maßgeblich um Work-Life Balance geht. Das Problem ist, dass man nicht einfach ein paar der Typen rauspicken kann, um sein Team zusammenzustellen. In unserer volatilen und komplexen Gesellschaft braucht es einen hohen Grad an Diversität, um angemessen auf die Veränderungen reagieren zu können. Die Herausforderung für die Führung liegt also darin, die Verschiedenheiten der unterschiedlichen Wertewelten ihrer Mitarbeitenden zu integrieren. Die anderen Wertewelten sind übrigens: In einer stabilen Solidargemeinschaft arbeiten; sorgenfrei von der Arbeit leben können; den Wohlstand hart erarbeiten und sich selbst bei der Arbeit verwirklichen.

Ein erster Schritt zur Integration könnte beispielsweise darin liegen, gemeinsam über die verschiedenen Wertewelten und deren Implikationen zu sprechen, die Mitarbeitenden einen Test machen zu lassen und dann zu schauen, was das für die gemeinsame Arbeit bedeutet. Werte sind ja nicht statisch, sondern entstehen und entwickeln sich im gemeinsamen Diskurs. Von daher braucht es den Austausch. Was, siehe die oben beschriebene neue Macht der Arbeitnehmenden, nicht mehr geht, ist eine „friss oder stirb Haltung“ der Führung. Wenn diese nach dem Motto „solange ich dein Gehalt bezahle, übernimmst du meine Werte“ fordert, dass der Mitarbeitende tieferliegende eigene Überzeugungen übergeht, wird das nicht klappen. Alle wissen: Die Standardlösungen von gestern funktionieren angesichts der heutigen Herausforderungen nicht mehr. Genauso ist es auch in der Führung. Ich kann nicht mehr alle Mitarbeitende über einen Kamm scheren und undifferenzierte Anpassung verlangen. Es braucht eine Führung, die sich der Individualität der Mitarbeitenden bewusst ist und ihr Rechnung trägt.

Wie kann das gelingen?

In Bezug auf Anerkennung zum Beispiel dadurch, dass sich die Führung bewusst macht, worauf es dem einzelnen ankommt. Wir wissen, dass Mitarbeitende nicht nur hinsichtlich der Wertewelten unterschiedlich sind, sondern auch in Bezug darauf, wie sie Anerkennung wahrnehmen. Zum Beispiel die Untersuchungen von Gary Chapman zeigen, dass es diesbezüglich im Geschäftsleben vier unterschiedliche Ausprägungen gibt: Während ein Mitarbeitende sich besonders anerkannt fühlt, wenn er explizit gelobt wird, reagiert ein anderer stärker auf Hilfsbereitschaft. Der dritte Typ fühlt sich durch gemeinsam verbrachte Zeit und gute Gespräche anerkannt, während der vierte Typ materielle Zuwendungen bevorzugt. Darauf kann man sich als Führungskraft einstellen. Wie gesagt, Führung wird auch zukünftig noch benötigt, sie muss jedoch empathischer, non-direktiver und individueller werden. Das Schöne daran ist, dass die Konzentration auf den Menschen letztlich ebenfalls direkt dazu führt, dass die Zahlen stimmen. Aber es geht eben nur in diese Richtung: Wer die Menschen den Zahlen opfert, verliert schlussendlich beide. Wer dagegen bereit ist, die Zahlen den Menschen zu opfern, gewinnt beide. Die Reihenfolge machts.

Tipp zum Weiterlesen
: Christian Bernhardt, Echte Wertschätzung: Beziehungen stärken. Vertrauen vertiefen. Teams gemeinsam entwickeln. 300 Seiten, ab 24,95 Euro, ISBN: 978-3-86980-666-2, BusinessVillage Verlag, September 2022

Holacracy Approach – ein innovativer Unternehmensansatz

Die Arbeitswelt verändert sich aufgrund der schnelllebigen Digitalisierung und Automatisierung rapide. Somit ist es für Unternehmen, die zukunftsfähig bleiben möchten, unabdingbar, auf diese Veränderung zu reagieren.

New Work – Strukturveränderung in der Berufswelt

Beim New Work Ansatz geht es darum, die Wichtigkeit von Flexibilität zu erkennen und auf die veränderten Anforderungen/Wünsche der Arbeitnehmer einzugehen. Es gibt aber keine Standardlösung bei New Work, denn jedes Unternehmen hat ganz eigene, spezielle Anforderungen und Bedürfnisse.

Mithilfe von „open innovation“, hierarchieübergreifender Partizipation, der sogenannten „coopetition“ (Mischung aus Cooperation und Competition), dem Arbeiten gemäß dem Grundsatz „Sharing Culture“ und „Community-Feeling“ werden letztlich der Mensch und sein Potenzial in den Fokus gerückt.

Holacracy Approach als neues Leadership-Konzept

Einen ebenfalls auf mehr Eigenverantwortung ausgerichteten Ansatz namens, kurz Holacracy Approach genannt, verwendet die in Kulmbach ansässige Digitalagentur dc AG. Mit ihrem Konzept kann sie als Best Practice Beispiel herangezogen werden und ist Vorbild für eine zukunftsfähige Unternehmensstruktur.

So wird beispielsweise der Vorstand des Unternehmens, das sich darauf spezialisiert hat, vor allem kleinen und mittleren Unternehmen durch innovative Software wie dynamic content oder dynamic commerce sowie weitere Dienstleistungen zu digitalem Erfolg zu verhelfen, gewählt. Zudem ist festgelegt, dass der Vorstandsvorsitzende seine Funktion nicht länger als 12 Jahre ausüben darf.

Hierin unterscheidet sich die Agentur von anderen Unternehmen, bei denen die Hierarchie meist anders strukturiert ist. Hauptziele eines solchen Holacracy-Ansatzes sind die Betonung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter in ihren Rollen sowie die Optimierung der Selbstorganisation von Teams oder Abteilungen.

Beim besagten Ansatz geht es vor allem um Klarheit und Transparenz hinsichtlich der Arbeit in einem Team oder einer Organisation sowie um möglichst effiziente und schlanke Entscheidungsprozesse. Dabei wird die sonst von einzelnen Führungspersonen oder kleinen Führungsgremien ausgeübte Autorität auf Gruppen verteilt, die verschiedene Rollen übernehmen. Dabei können die Gruppenmitglieder eine einzelne oder auch mehrere Rollen übernehmen.

Die Abstimmung mit den anderen Mitgliedern erfolgt auf Basis vorher verbindlich festgelegter Kooperationsregeln und Meeting-Prozesse. Dadurch lässt sich der zentrale Koordinationsaufwand deutlich vermindern und die Management-, Leitungs- und Entscheider-Funktionen erfahren eine Entlastung.

Der Holacracy-Ansatz ist ein Modell des New Work, der aus insgesamt 10 verschiedenen Elementen besteht. Zu diesen zählen flexible Arbeitszeiten, die freie Wahl des Arbeitsortes, die Möglichkeit unbegrenzten Urlaubs und größtmögliche Transparenz bei KPIs und Strategien. Hinzu kommen eine hohe Agilität in Sachen Veränderung, ein gut strukturiertes Nachhaltigkeitskonzept und Gesundheitsmanagement, die Möglichkeit zu individueller Weiterentwicklung und eine hohe Transparenz hinsichtlich der geplanten Gewinnverteilung.

Software & Dienstleistungen als wesentliche Elemente erfolgreicher eCommerce-Unternehmen

Lösungsanbieter im Bereich eCommerce stellen heute nicht mehr nur eine effiziente Software zur Verfügung, sondern bieten darüber hinaus auch unterschiedlichste Dienstleistungen an. Aus diesem Grund haben Digitalagenturen wie die dc AG für ihre Kunden ein umfassendes Portfolio entwickelt, das nicht nur die selbst entwickelten Programme „dynamic commerce“ und „dynamic content“ sowie die von Microsoft stammende Software „Microsoft Dynamics“ beinhaltet.

Darüber hinaus stellen Digitalagenturen meist auch Beratung & Trainings durch ausgewiesene Fachexperten sowie die Entwicklung von Funktionen durch IT-Spezialisten mit langjähriger Erfahrung zur Verfügung. Auf Wunsch wird die Einbindung externer Lösungen in vorhandene Webshops, die Erstellung von durchdachten Customer Journeys und innovativen Tools für ein optimiertes Einkaufserlebnis übernommen. Auch die Erstellung von hochwertigem Content in Form von Texten, Videos, Fotos oder Animationen, die Organisation des Online-Marketings sowie umfassender Kundensupport gehören zum Leistungsspektrum von eCommerce-Lösungsplattformen. Unabhängig davon, ob man einen B2B- oder B2C-Fashion-Onlineshop oder einen Online-Foodshop in diesen Bereichen plant, kann eine Digitalagentur bzw. Full-Service-eCommerce Plattform mit ihren Lösungen wichtige Hilfestellungen leisten.

Fazit: Mit neuen Konzepten wird ein Unternehmen wettbewerbsfähig

Die alte Weisheit, dass man mit der Zeit geht, wenn man nicht mit der Zeit geht, lässt sich auch auf Unternehmen anwenden. An der Wichtigkeit solcher Modelle sowie an der Notwendigkeit, sich an ihnen zu orientieren, gibt es keinen Zweifel. Denn ein dynamisches Wachstum und nachhaltigen Erfolg erreicht man nur durch zufriedene Mitarbeiter. Nur, wer als Unternehmen bereit ist, neue Konzepte auszuprobieren, wird auf lange Sicht zukunftsfähig bleiben.

Wer den Mittelstand als Hauptzielgruppe wählt, muss sich nicht immer als „First Mover“ hervortun. Vielmehr geht es darum, für seine Kunden eine Lösung zur Verfügung zu stellen, sobald eine solche benötigt wird. Bezüglich des eCommerce-Marktes werden in den nächsten Jahren vor allem Lösungen zu den Themen Metaverse, KI und Nachhaltigkeit relevant sein. Im Bereich der Technologie wird es hauptsächlich um MACH, Security sowie 3D Visualisierung gehen und für Unternehmen im eCommerce werden die Themen „Same Day Delivery“, „Marketplaces“ und „Social Commerce“ eine wichtige Rolle spielen.

Mitarbeiter binden in Start-ups

Gute Mitarbeiter gibt es auch für Start-ups nicht wie Sand am Meer. Umso wichtiger ist es, diese Leistungsträger an sich zu binden. Drei erfahrene Internet-Unternehmer berichten, wie sie das meistern.

Ihr Mitarbeiter ist nun schon ein, zwei Jahre an Bord, seine Aufgabenstellungen werden langsam zur Routine – ja, das kann es auch in Start-ups geben –, und Sie merken, dass seine Motivation nachlässt. Was ist nun zu tun? Wie können Sie erreichen, dass der Mitarbeiter Ihnen erhalten bleibt? Um das herauszufinden, haben wir mit drei erfahrenen Internet-Unternehmern gesprochen.

5 Teambuildingmaßnahmen nach Feierabend

Neue Mitarbeitende finden nur schlecht Anschluss oder das Team findet nicht so recht zusammen? Dann könnte eine Teambuildingmaßnahme den entscheidenden Anstoß geben, mehr „Flow“ in die Teamarbeit zu bringen.

Teambuilding für Gründer: Ziele definieren und Maßnahmen entsprechend auswählen

Gerade in der Gründungsphase erweist es sich als vorteilhaft, das Zusammenfinden des Teams aktiv zu unterstützen. Doch Vorsicht: Schlecht gewählte Teambuildingmaßnahmen können genau das Gegenteil von dem bewirken, was erreicht werden soll!

Vor der Auswahl teambildender Maßnahmen empfiehlt es sich daher, die Zielsetzungen festzulegen. Was genau soll erreicht werden? Zu den typischen Zielsetzungen gehört beispielsweise, dass

  • neue Kollegen und Kolleginnen locker ins Team integriert werden,
  • schwelenden Konflikten entgegengearbeitet wird,
  • man sich in entspannter Atmosphäre mit anstehenden Unternehmenszielen befassen will,
  • die Mitglieder des Teams sich in Soft-Skills wie Kommunikation und Perspektivenwechsel üben,
  • der Zusammenhalt und das Wir-Gefühl gestärkt werden.

Einzelne Maßnahmen nach Feierabend leisten dazu einen guten Beitrag, wenn sie es dem Team erlauben, koordiniert, spielerisch und gemeinschaftlich zu agieren.

Outdoorevents: Grenzerfahrungen ermöglichen, aber individuelle Grenzen respektieren

Outdoorevents gehören zu den beliebtesten Teambuildingmaßnahmen. Häufig werden Sportarten oder Touren gewählt, bei denen die einzelnen Teilnehmenden an ihre Grenzen gelangen und erleben, dass sie diese in der Gruppe überwinden können.

Handelt es sich um ein junges, körperlich fittes Team, kann eine Teammaßnahme, wie sie beispielsweise das Canyoning bietet, zielführend sein. Beim Canyoning begeht die Gruppe gemeinsam eine Schlucht, die von einem Fluss gebildet wurde. Zu den typischen Tätigkeiten gehören das Klettern, Springen, Abseilen, Rutschen über nasse Felsen und unter Wasserfällen. All das kostet Mut und fördert den Zusammenhalt: Denn die Teilnehmenden feuern sich gegenseitig an, helfen einander und erleben eine Tour, die ihr Selbstvertrauen ebenso stärkt wie das Vertrauen in die Gruppe.

Gilt es dagegen, körperliche Beeinträchtigungen einzelner Mitarbeitenden zu berücksichtigen, wählen Sie eine Outdoormaßnahme, bei der es ruhiger und ohne extreme Herausforderungen zugeht. Beliebt ist eine moderne Form der Schnitzeljagd, das Geocaching, bei dem das gemeinsame Lösen von Aufgaben und Rätseln wichtiger ist als die Überwindung eigener Grenzen.

Teambuilding indoor: Vertrauen bilden und individuelle Kompetenzen positiv hervorheben

Den Klassiker unter den Teambuilding-Maßnahmen stellen gruppendynamische Spiele dar. Typische Spiele sind solche, bei denen sich Partner*innen zusammenfinden, die sich während der Lösung einer Aufgabe „blind“ aufeinander verlassen müssen. Auch das Sich-Fallenlassen und Aufgefangen-Werden oder das gute alte Kinderspiel „Knotenmutter“ werden gern fürs Teambuilding gewählt.

Teambuildingmaßnahmen mithilfe von gruppendynamischen Übungen eignen sich am besten für Teams, die bewusst den pädagogischen Zweck der Übungen in den Mittelpunkt stellen wollen.

Skeptiker solcher Maßnahmen gewinnst du dagegen eher über Teambuilding-Events, bei denen die pädagogische Absicht nicht wie der Elefant im Raum steht. Indoor können das beispielsweise Quizabende sein, für die sich Teams bilden, deren Teilnehmenden aus verschiedenen Abteilungen stammen und/oder die ganz unterschiedlichen Kompetenzen und Spezialwissen mitbringen.

Die Fragen und Aufgaben sollten dann so gehalten sein, dass deutlich wird: Gerade, weil wir als Individuen unterschiedliche Stärken aufweisen, ergänzen wir uns im Team besonders gut und können aufeinander vertrauen.

Einander neu begegnen: Teambuilding in außergewöhnlichem Ambiente

Teams, die in Büros besonders „kopflastig“ zusammenarbeiten, tun gut daran, die gewohnte Umgebung zu verlassen und sich auf ein Event einzulassen, bei dem die Sinne angesprochen werden. Ein Krimi-Dinner beispielsweise ist eine willkommene Abwechslung, bietet aufgrund der strikten Rahmenbedingungen allerdings wenig Gelegenheit, sich miteinander oder mit einem anderen Inhalt zu befassen.

Weniger streng durchorganisiert ist der Besuch an einem für viele Menschen noch ungewöhnlichen Ort: in einer Shisha-Lounge. Ein lässiges Ambiente, gemeinsames Chillen und Genießen sowie die Möglichkeit, sich entspannt in der Gruppe oder in kleinen Teams auszusprechen, haben schon manches Eis gebrochen oder Kolleg*innen geholfen, einander nach einem Konflikt wieder die Hand zu reichen.

Jüngere Mitarbeitende, die vielleicht sogar eine Shisha zu Hause haben, werden sich bei einer solchen Maßnahme ebenfalls wohler fühlen als beim typischen Kegelabend. Manche Shisha-Lounges oder Bars veranstalten zudem selbst regelmäßig Events oder „Schnupperabende“, sodass auch die Organisation für eine solche Maßnahme des Teambuildings nach Feierabend entfällt.

Fazit: Definierte Ziele sind wichtig. Aber was bleibt und zählt, ist die zwischenmenschliche Begegnung

Geocaching, Canyoning, gruppendynamische Spiele, Quizveranstaltung oder ein Besuch in einer Shisha-Lounge: Wichtig ist, dass du fürs Teambuilding etwas auswählst, was deine Mitarbeitende in ungewöhnliche Situationen bringt, die sie jedoch nicht überfordern. Auch sollte die Zielsetzung klar sein, der Zweck aber nicht im Vordergrund stehen.

Schon der Umstand, an einem gemeinsamen Event teilgenommen zu haben, dass nicht den üblichen 08/15-Standards entsprach, prägt sich dauerhaft ein und wird dazu führen, dass deine Mitarbeitende sich gern gemeinsam daran erinnern. Auf diese Weise entstehen menschliche Verbindungen, die sich mindestens so förderlich auf das Miteinander auswirken wie Teambuilding-Maßnahmen, die sehr eng an explizite Vorgaben geknüpft sind.

Papierloses Rechnungswesen – Das sind die Vorteile

Wie digitales Rechnungswesen Unternehmen dabei hilft, die Papierflut und damit Kosten und Ressourcen einzudämmen.

Die Digitalisierung ist mittlerweile in nahezu jedem Bereich der Arbeitswelt angekommen. Ein wenig hinkt in vielen Unternehmen die Buchhaltung nach. Wie die Statistik zeigt, wird in Deutschland immer noch sehr viel Papier verbraucht. 18,9 Millionen Tonnen waren es im Jahr 2019. Pro Kopf waren es in diesem Referenzjahr 625 Gramm täglich. Experten gehen davon aus, dass 90 Prozent davon eine äußerst kurze Lebensdauer haben. Ein Teil davon stammt aus Büros: Nach wie vor werden Rechnungen und E-Mails ausgedruckt. Digitales Rechnungswesen hilft dabei, die Papierflut einzudämmen. Das spart nicht nur Geld, sondern trägt auch maßgeblich zum Umweltschutz bei.

Was versteht man unter automatisiertem Rechnungswesen?

Egal ob es sich um ein Start-up handelt, das gerade seine ersten Produkte auf den Markt bringt oder ob ein bereits existierendes Unternehmen seine Buchhaltungsprozesse automatisieren möchte, es gibt passende Lösungen für alle Firmengrößen. Einer der innovativen Anbieter für eine automatisierte Rechnungsverwaltung ist Yokoy, wo man auch physische Eingangsrechnungen digitalisieren kann: Rechnungsverwaltung und Spesenmanagement sind nur einige der Tools, die modernes Arbeiten erleichtern. Rechnungen in Aktenordnern abzulegen und mühsam herauszusuchen, wenn ein Kunde zahlt - diese Tätigkeiten gehören nach dem Umstieg auf ein automatisiertes Rechnungswesen der Vergangenheit an. Mit modernen Tools werden Rechnungen einfach online hochgeladen und so vom System erfasst. Sollte ein Beleg von einem Lieferanten nur in Papierform vorliegen, kann er eingescannt werden. Darüber hinaus ermöglicht es digitales Rechnungswesen, automatisch an Zahlungsziele zu erinnern oder Mahnungen zu erfinden. Praktisch ist auch, dass die Daten direkt an den Steuerberater exportiert werden können. Darüber hinaus senkt der Umstieg auf automatisiertes Rechnungswesen die Personalkosten. Mitarbeiter, die früher mit der Administration von Rechnungen und Mahnungen betraut waren, können andere Aufgaben übernehmen. Noch dazu sinkt das Fehlerpotential und Fehlbuchungen sind fast ausgeschlossen.

Welche Rolle spielt künstliche Intelligenz beim automatisierten Rechnungswesen?

Künstliche Intelligenz (KI) macht das Leben in vielen Bereichen einfacher. Deutsche Unternehmen zeigen sich dabei zögerlich: Nur rund elf Prozent der mittelständischen Firmen setzen auf KI. Ein automatisiertes Rechnungssystem analysiert historische Daten und "lernt" ständig dazu. Dazu dient eine visuelle Texterkennung (Optical Character Recognition). Dieses System liest relevante Daten wie den Namen des Lieferanten, die Einzelposten, die Bestellnummer und den Rechnungsbetrag ein. Wie die Genehmigung erfolgt, bestimmt der User selbst. Es können zum Beispiel bestimmte Standardrechnungen automatisch bezahlt werden. Außerdem kann ein maximaler Rechnungsbetrag festgesetzt werden, bis zu dem eine selbständige Überweisung durch das System erfolgen kann. Mit Hilfe künstlicher Intelligenz wird die Mehrwertsteuer erkannt und die Rückforderung wird im Hintergrund automatisch vorbereitet.

Wie kann durch automatisiertes Rechnungswesen Betrug vorgebeugt werden?

Immer wieder liest man von Firmen oder einzelnen Mitarbeitern, die sich durch Betrug bereichern. Falsch verbuchte Rechnungen oder das Anlegen eines fiktiven Lieferanten im Buchhaltungssystem sind Möglichkeiten, in die eigene Tasche zu wirtschaften. Mit einem automatischen Rechnungssystem wird diesen Manipulationen Einhalt geboten. Der Abgleich von Rechnungen und zum Teil auch die Bezahlung erfolgt ohne Personaleinsatz. Darüber hinaus sucht es nach doppelt bezahlten Rechnungen und meldet dubiose Vorfälle. Auch wenn die Steuer ID nicht mit älteren Rechnungen übereinstimmt, kommt es zu einer Fehlermeldung. Da das System ständig dazu lernt, erkennt es Betrugsmuster.

Abschließend lässt sich sagen, dass der Einsatz von künstlicher Intelligenz im Rechnungswesen viele Vorteile bietet: Rechnungen und Mahnungen werden vom System automatisch verschickt und so haben Mitarbeiter Zeit für andere Tätigkeiten. Noch dazu sind die Firmendaten auf einen Knopfdruck verfügbar, transparent und nachvollziehbar.

Eine Weiterbildung zum Data Analyst, ganz bequem von Zuhause aus

In diesem Artikel geht es um die Vorteile von Online-Weiterbildungsangeboten im Bereich Data Analysis. Dabei wird zunächst beleuchtet, welche Rolle die Pandemie auf das bereits bestehende Kompetenzdefizit hat und wie sich anschließend die Weiterbildungsanbieter*innen an die Herausforderungen des Online-Lernens angepasst haben. Abschließend wird dargelegt, warum ein Fernkurs zum Data Analyst gegenüber einer klassischen Weiterbildung in Präsenzunterricht nicht nur deutlich komfortabler, sondern auch effizienter und kostengünstiger ist.

Welchen Einfluss hatte die Pandemie auf das bestehende Kompetenzdefizit?

Die Pandemie hat nicht nur viele Veränderungen im alltäglichen Leben, sondern auch mit Blick auf die Berufswelt mit sich gebracht. Einige dieser Veränderungen haben die Qualifikationslücken in Unternehmen nicht nur besonders deutlich gemacht, sondern noch weiter vergrößert. Zwei Entwicklungen waren dabei maßgebliche Treiber dieser Kompetenzdefizite. Zum einen hat der Einfluss der Digitalisierung aufgrund der unvermeidbaren Umstellung des Arbeitsplatzes auf Home Office nochmal deutlich an Momentum gewonnen. Dies hat die Notwendigkeit des Erwerbs neuer Kompetenzen zusätzlich verschärft. Gleichzeitig wurden jedoch das Budget für Weiterbildungen infolge der pandemiebedingten, wirtschaftlichen Schwierigkeiten vieler Unternehmen reduziert. Sollte es hier zu keiner Trendwende kommen, wird das Kompetenzdefizit zukünftig weiter wachsen.

Dieser Umstand ist besonders bedenklich, da er sich indirekt auf die Arbeitsmoral der Mitarbeitenden auswirkt. Fehlendes Vertrauen in die eigenen Kompetenzen beeinträchtigt das persönliche Wohlbefinden und ist zudem eine Stressquelle. Darunter kann folglich nicht nur die Arbeitsqualität, sondern auch die -quantität leiden. Schaffen Unternehmen also keine Weiterbildungsangebote für ihre Mitarbeitenden, so schadet dies nicht nur der Produktivität, sondern auch der langfristigen Mitarbeitendenbindung. Fehlende Mitarbeitendenbindung ist dabei ein Luxus, den sich Unternehmen in Zeiten von wachsendem Fachkräftemangel nicht leisten können.

Wie hat sich die Pandemie auf das Weiterbildungsangebot ausgewirkt?

Home Office und der damit ausgebliebene Weg zur Arbeit haben zu einer deutlichen Zeitersparnis geführt. Gleichzeitig hat die Pandemie bei vielen Arbeitgeber*innen zu einem Umdenken hinsichtlich ihrer beruflichen Zufriedenheit geführt. Aufgrund dieser beiden Phänomene haben sich zunehmend mehr Arbeitnehmende mit dem Thema Weiterbildungen auseinandergesetzt.

Doch die Pandemie hat nicht nur Veränderungen für Arbeitnehmende mit sich gebracht, sondern zwang auch Bildungsträger*innen dazu, ihr Angebot an die neuen Rahmenbedingungen anzupassen. Eine Weiterbildung in der traditionellen Lernumgebung war in Zeiten von strengen Hygienevorschriften nicht nur gesetzlich kaum umsetzbar, sondern auch für Interessierte aus Gründen der persönlichen Risikoabwägung keine Option.

Zwar gab es bereits zuvor Anbieter*innen, die sich auf Fernkurse spezialisiert haben, seit 2020 hat sich die Anzahl aber nochmal deutlich erhöht. Damit ging nicht nur ein breiteres Angebot an Bildungsträger*innen einher, sondern eben auch eine größere Auswahl an Weiterbildungsmöglichkeiten.

Welche Kompetenzen sind am gefragtesten?

Bei der Suche nach einer Weiterbildung sollten nicht nur die eigenen Interessen als gewichtigstes Kriterium einfließen, sondern zudem auch ein Blick auf die Nachfrage nach den meist gesuchten Fertigkeiten auf dem Arbeitsmarkt geworfen werden. Aus einer Studie von Degreed geht hervor, dass IT- und Programmierskills zu den gefragtesten Kompetenzen zählen. Neben sozialen Skills finden sich zudem noch fortgeschrittene Datenanalyseskills in den Top 10. Dieses Ranking macht also mehr als deutlich, dass fortgeschrittene EDV-Kenntnisse ein Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Arbeitsplatzsuche darstellen.

Welche Vorteile bietet ein Online-Kurs zum Data Analyst im Vergleich zum klassischen Präsenzunterricht?

Spätestens seit dem Beginn der Pandemie ist eine Online-Weiterbildung nicht mehr nur eine Alternative, sondern häufig sogar die erste Wahl für Arbeitnehmende. Wenngleich es Unterschiede mit Blick auf die Eignung der Weiterbildungsthemen, so eignet sich das Online-Lernen insbesondere im Bereich der EDV-Weiterbildungen. Dazu gehört auch eine Weiterbildung zum Data Analyst. Die Gründe dafür sind vielfältig.

Effizienz

Das Online-Lernen bietet Lehrkräften eine effiziente Möglichkeit, den Lernenden Wissen zu vermitteln. Besonders eignet sich dieses Format dabei beispielsweise für eine Weiterbildung zum Data Analyst. Zum einen erfordert die Durchführung der Weiterbildung technische Hilfsmittel. Dazu zählen beispielsweise eine interaktive Coding-Plattform. Dank virtueller Maschinen benötigt der Teilnehmer nämlich längst keinen leistungsfähigen Computer mehr. Denn die Rechenleistung wird ohnehin von einem Server zur Verfügung gestellt. Zum anderen ermöglicht er es, dem/der Dozent*in, Fortschritt und Schwierigkeiten des/der Lernenden möglichst objektiv zu identifizieren.

Örtliche und zeitliche Flexibilität

Ein weiterer Vorteil einer Online-Weiterbildung zum Data Analyst besteht darin, dass Lernende von jedem beliebigen Ort aus an den Kursen teilnehmen können. Dies kommt insbesondere Lernenden zu Gute, die in weniger besiedelten Gegenden mit einem entsprechend begrenzten Weiterbildungsangebot wohnen. Dadurch ist die Auswahl an möglichen Weiterbildungen beschränkt. Die Wahl erfolgt entsprechend nicht auf Grundlage von Qualitätskriterien, sondern ausschließlich nach Verfügbarkeit. Denn anders als beispielsweise bei Fremdsprachenkursen gibt es im Bereich Data Analysis nur sehr wenige Anbieter*innen.

Neben der zeitlichen Flexibilität bietet ein Fernkurs zum Data Analyst aber auch den Vorzug, dass er aufgezeichnet werden kann. Dadurch wirkt sich die Abwesenheit während eines Kurses weitaus weniger stark auf den Lernerfolg aus, da die Inhalte jederzeit nachgearbeitet werden können. Dies wiederum macht beispielsweise auch einen Urlaub während der oft mehrmonatigen Weiterbildung möglich. Die Aufzeichnung erlaubt es überdies, die Inhalte nochmals zu wiederholen und damit das Wissen zusätzlich zu vertiefen. Insgesamt ist zudem erwiesen, dass Lernende beim Online-Unterricht weniger Fehlstunden vorweisen, da sie von zu Hause oder einem Ort ihrer Wahl aus daran teilnehmen können.

Kostenersparnis

Zudem ist ein Online-Kurs im Bereich Data in der Regel mit geringeren finanziellen Kosten verbunden. Dies macht sich auf zweierlei Weise bemerkbar. Einerseits entfallen für den Lernenden die Transportkosten, um sich zu der Lernstätte zu begeben, andererseits können Online-Weiterbildungen aufgrund der geringeren Durchführungskosten auf Seiten des/der Bildungsträger*in zu einem geringeren Preis angeboten werden. So entfallen beispielsweise die Miete von Unterrichtsräumen oder auch die Bereitstellung der Unterrichtsmaterialien in Papierformat. Positiver Nebeneffekt ist, dass die Lernenden in doppelter Hinsicht durch eine Online-Weiterbildung auch zum Umweltschutz beitragen. Damit kann auch dem zunehmendem Fokus auf Nachhaltigkeit im Weiterbildungsbereich Rechnung getragen werden.

Insgesamt spart der/die Lernende durch einen Fernkurs also an zwei Stellen. Zum einen sind Online-Kurse tendenziell günstiger als Präsenzunterricht und zum anderen entfallen die Transport- und Opportunitätskosten, die mit dem Weg zur Lehreinrichtung verbunden sind, ganz zu schweigen von der Zeitersparnis!

Anpassbarkeit an unterschiedliche Lernstile

Lernende sind sehr unterschiedlich. Selbst Teilnehmer*innen von ein und derselben Weiterbildungen sind trotz des gemeinsamen Interesses an der Datenanalyse zum Teil sehr heterogen was ihre Lernstile anbelangt. So gibt es visuelle Lerner*innen, die am besten auf optische Reize ansprechen. Dem gegenüber stehen auditive Lerner*innen, für die mündlich kommunizierte Informationen die beste Methode für langfristiges Lernen darstellt.

In einer klassischen Lernumgebung ist es sehr schwierig, auf diese individuellen Unterschiede und die damit verbundenen Bedürfnisse einzugehen. Genau hier bietet das Online-Lernen eine effiziente Alternative. Es erlaubt nämlich, die Methodik auf die Bedürfnisse des einzelnen Lerners bzw. Der Lernerin abzustimmen und trägt damit zu einem größeren Lernerfolg bei.

Komfortablere Umgebung

Die Möglichkeit einer Data-Weiterbildung ortsunabhängig nachgehen zu können, erlaubt es dem/der Lernenden seine/ihre bevorzugte Lernumgebung selbst auszuwählen.

Darüber hinaus stellen traditionelle Klassenräume aufgrund des direkten Vergleichs mit anderen Teilnehmer*innen für einige Lernende einen Stressfaktor dar. Bei einer Online-Weiterbildung hingegen entfällt dieser Wettbewerb, der für einige und dadurch den Lernerfolg beeinträchtigt. Darüber hinaus kann der/die Lernende bei einem Fernkurs seinen/ihren eigenen Rhythmus festlegen. Dies kommt sowohl leistungsstärkeren als auch leistungsschwächeren Teilnehmenden zu Gute.

Das Wichtigste auf einen Blick

Die wachsende Anzahl von Online-Weiterbildungen wäre aufgrund der technischen Möglichkeiten früher oder später unausweichlich gewesen. Durch die Pandemie und das damit verbundene auferlegte Home Office wurde diese Entwicklung aber zweifelsfrei beschleunigt. Die Akzeptanz von digitalen Bildungsangeboten ist parallel dazu deutlich gestiegen.

Dementsprechend stellt eine Online-Weiterbildung zum Data Analyst heutzutage die bequemste Option dar, um das eigene Wissen in diesem Bereich zu vertiefen. Nicht nur eignet sich diese Weiterbildung aufgrund des Schwerpunkts auf Programmierung und Coding, das einen Computer erfordert, besonders für einen Fernkurs, sondern eine Online-Weiterbildung in diesem Bereich ist zudem kostengünstiger, flexibler und nicht zuletzt auch besser auf die Lernenden zugeschnitten.

Nachhaltigkeit im Start-up

Das Thema Nachhaltigkeit wird immer wichtiger. Der Klimawandel macht immer mehr Menschen bewusst, wie vergänglich die Natur ist. Es ist unsere Aufgabe, sie nachhaltig zu schützen. Nachhaltigkeit beginnt im Kleinen – so kann jede Person schon in ihrem Privatleben einfache Maßnahmen umsetzen, beispielsweise auf Plastik oder zunehmend auf das Autofahren verzichten. Doch auch Gründer*innen haben die Möglichkeit, sich bewusst für eine nachhaltige Unternehmensstrategie zu entscheiden. Dieser Artikel bietet erste Inspiration.

Für eine saubere Umwelt und bessere Zukunft

Ob zu Hause oder im Unternehmen: Die Verantwortung für das Bremsen des Klimawandels lässt sich nicht mehr auf andere abschieben. Man muss selbst anpacken, um etwas zu bewegen. Folgende Punkte können Start-up-Gründer*innnen sowohl in den eigenen vier Wänden als auch im beruflichen Alltag umsetzen:

Nachhaltige Produkte für den Haushalt

Es gibt viele Möglichkeiten, im eigenen Haushalt etwas für den Umweltschutz zu tun. So kann man Frischhaltefolie durch Bienenwachstücher ersetzen, im Unverpackt-Laden einkaufen gehen und Aufbewahrungsboxen in der Küche durch Gläser ersetzen. Auch nachhaltiges Kochgeschirr ist eine gute Möglichkeit, um aktiv etwas für die Umwelt zu tun. Das Beste an diesen Maßnahmen? Einmal umgestellt, ergeben sich keinerlei Nachteile oder Einschränkungen.

Unternehmensgründer*innen können diese Tipps natürlich ebenso in der Betriebsküche umsetzen. Oft kann es sogar lohnenswert sein, den nachhaltigen Arbeitsalltag aktiv in Stellenausschreibungen zu bewerben. Für viele potenzielle Bewerber*‘nnen mit guter Qualifikation kann das Umweltbewusstsein Ausschlag darüber geben, ob sie sich bewerben.

Nachhaltige Produkte in der Kosmetik

Auch im Badezimmer kann man fast schon nebenbei auf Nachhaltigkeit umstellen. Kosmetikprodukte, die auf Tierversuche verzichten, ohne Erdölnebenerzeugnisse oder eine üppige Plastikverpackung auskommen, sind nicht nur besser für die Umwelt, sondern oft auch schonender für das Haus. Besonders reichhaltige Produkte sind außerdem häufig ergiebiger. Es kann ein schönes Zeichen sein, die Toiletten in der Firma mit nachhaltiger Seife auszustatten.

Nachhaltigkeit bei der Gründung eines Unternehmens

Wer gründet, hat die Möglichkeit, noch mehr zu bewegen. Ist Nachhaltigkeit ein Eckpfeiler von Business Plan und Unternehmensstrategie, fällt es nicht nur leichter, diese Nachhaltigkeit später tatsächlich zu leben: Gründer*innen haben dabei die Möglichkeit, umweltbewusstes Handeln von der Pike auf in ihr Unternehmen zu integrieren, müssen also nicht nach und nach umstellen.

Das Unternehmensziel

Gründer*innen möchten vor allem eines: mit ihrer Idee Geld verdienen. Das ist nicht verwerflich, dennoch sollte dem gängigen Unternehmensziel ein sogenannter Purpose übergeordnet werden. Der Purpose stellt den höheren Zweck eines Unternehmens dar: Möchte es durch ein innovatives Produkt die Welt verändern? Möchte es Barrieren einreißen? Oder möchte es durch eine nachhaltige Produktion etwas für die Umwelt tun?

Verankert man Nachhaltigkeit bereits bei der Gründung als übergeordneten Unternehmenszweck, fällt es leichter, die unternehmerischen Vorgänge diesem Zweck anzupassen. Auf potenzielle Kund*innen wirkt das authentisch und kann so auch zum Erreichen der finanziellen Unternehmensziele beitragen.

Bedeutung von Nachhaltigkeit

Damit das Thema Nachhaltigkeit nach der Gründung nicht verpufft, ist es wichtig, schon bei der Gründung zu definieren, welchen Aspekt der Nachhaltigkeit man verfolgen möchte. Soll es darum gehen, Arbeitsbedingungen im In- und Ausland möglichst fair zu gestalten? Soll es darum gehen, besonders nachhaltige Produkte herzustellen? Oder ist es das Ziel, Produkte unverpackt zu verkaufen?

Auch ein Start-up muss nicht jeden Aspekt der Nachhaltigkeit leben. Es kann viel sinnvoller sein, sich einen davon herauszugreifen, in dessen Rahmen man möglichst viel bewegen kann, und sich dann auf diesen zu konzentrieren. So sollten Gründer*innen, die nachhaltige Produkte anbieten, beispielsweise permanent daran arbeiten, ihre Wertschöpfungskette noch nachhaltiger zu gestalten.

Die Umsetzung

Es ist ein Unterschied, ob ein Unternehmen sich die Nachhaltigkeit nur auf die Fahne schreibt oder ob es diese wirklich lebt. Ohne Zertifizierung ist es für kritische Verbraucher*innen nicht nachvollziehbar, ob ein Start-up tatsächlich so nachhaltig agiert wie es behauptet. Es ist also empfehlenswert, sich – sofern vorhanden – durch eine unabhängige Prüfstelle zertifizieren zu lassen.

Ebenso ist es denkbar, die eigene Glaubwürdigkeit durch einen Klimaausgleich zu unterstreichen. So kann zum Beispiel pro Verkauf ein Klimaausgleich abgeführt werden oder bei gewissen Umsatzstaffelungen ein Baum gepflanzt werden. Dieser Mehraufwand kostet Gründer*innen Geld und ist als Investition zu betrachten, die sich durch eine hohe unternehmerische Authentizität schnell amortisieren wird.

Coach dich selbst

Wertvolle Sichtweisen und praxiserprobte Tools, die dir im turbulenten Gründungsalltag helfen, gesund und selbstreflektiert „auf Spur“ zu bleiben.

Wer tut, was er liebt, ist sicher mental reich gesegnet, doch oft auch in Gefahr, den realistischen Bezug dazu zu verlieren, was Körper, Geist und Seele auf Dauer aushalten können. Wer frisch gegründet hat, dem fällt es oft schwer, Arbeit von Freizeit zu trennen und etwas zu finden, das Entspannung zum Abschalten vom alltäglichen Trott zulässt. Die täglichen Aufgaben und Herausforderungen als Gründer*in sind einfach zu schön und machen einen Heidenspaß!

Wie kann ich mich also als Gründer*in fokussieren, meine Impulse optimal kontrollieren und Kompetenz in Sachen Planung und Problemlösung auch für meine persönlichen Belange erlangen? Selbstcoaching – ohne Frage die Königsdisziplin im Bereich Reflexion und Eigenarbeit – ist hierfür ein wertvolles Tool.

Von der Geschäftsidee über den Businessplan und das Gründungsprozedere bis hin zum Daily Business: Wer heute ein Unternehmen gründet oder in verantwortungsvoller Rolle leitet, der ist einem stetig steigenden Leistungsdruck ausgesetzt.

Das bedeutet, den Turbulenzen des Alltags derart gewachsen sein zu müssen, dass in allen Situationen genug Stabilität, Zuverlässigkeit und Kreativität entwickelt werden kann, um positive Resultate zu erzielen. Und auch wenn es turbu­lenter wird, gilt es, mit Ruhe, Zuversicht und Augenmaß den Überblick zu behalten, um genauso schnell wie auch zuverlässig zu reagieren, ohne dabei zu überreagieren und damit essenzielle Themen im Blick zu haben. Klingt nach einer Herkulesaufgabe, und ist auch eine.

Aber was tun, wenn der Druck zu groß wird und nur noch auf das reagiert wird, was sofort erledigt werden muss und es keine Spielräume mehr gibt, sich mit den Herausforderungen auch wirklich auseinanderzusetzen und sich über die wesentlichen Dinge klar zu werden? Wenn du diesen Zustand erreichst, musst du dir die erforderlichen Räume zurückerobern. Und zwar bestenfalls schon bevor dein Akku leer ist.

Im Folgenden habe ich einige Sichtweisen und Tools für dich, die dir dabei helfen, gesund und selbstreflektiert „auf Spur“ zu bleiben.

Essenzielle Voraussetzung: der ganzheitliche Blick auf dich

Um zu lernen, wie du nicht reflexartig, sondern umsichtig und möglichst gelassen auf neue Impulse oder Stressreize reagierst, ist es wichtig, die eigene Situation möglichst ganzheitlich zu begreifen und ehrlich zu bewerten. Wenn du selbstorganisiert und diszipliniert arbeitest, ist das zwar grundsätzlich gut, hat mit Selbstcoaching aber wenig zu tun. Die Tools, die du zum Selbstmanagement anwendest und die dich zur Bewältigung des Alltags sowie des Berufslebens befähigen, genügen hierfür nicht. Was du benötigst, ist mentale Distanz, um selbstkritisch über dich als Person und die Art, wie du mit dir umgehst, nachzudenken – und zwar ganzheitlich und systematisch.

Tool: „Der magische Spiegel“

Schau jeden Tag – am besten gleich morgens – fünf Minuten in einen großen Spiegel. Schau dich von oben bis unten an und beobachte dich. Tu sonst nichts dabei. Schau dich einfach an. Schau dich an, realisiere, was für ein toller Mensch da vor dir steht, nimm Kontakt zu dir auf. Schau dir selbst tief in deine Augen und finde heraus, wie es dir wirklich geht, was du ausstrahlst und ob du noch „auf Spur“ oder möglicherweise schon etwas „drüber“ bist.

Timing abpassen: Nutze die „guten Zeiten“

Der beste Zeitraum, um zu reflektieren und in die „Arbeit mit dir selbst“ zu gehen ist, wenn du einen „guten Lauf“ hast und alles im Fluss ist. Zu keinem anderen Zeitpunkt stehen dir mehr Ressourcen zur Verfügung, um dich zu stabilisieren und dich weiterzuentwickeln. Du könntest dich natürlich fragen: „Wieso, es läuft doch alles gut, warum etwas ändern?“ Die Antwort darauf ist simpel. Die Reflexion über dich selbst und das Wechseln der Perspektive wird dich immer weiterbringen. Denn es bereichert dich um neue Ansichten und du bist in der Lage, aus deinem Lebens- und Arbeitsmodell ein besonders robustes zu machen. Das gelingt dir am besten, wenn du in einer besonders ausgeglichenen Lebensphase bist und dir ohne Druck die Frage stellen kannst, ob du im „richtigen Film“ – nämlich dem eigenen – unterwegs bist.

Tool: „Meine beste Zeit“

Stell dir jeden Tag, während du vor dem Spiegel stehst, bewusst die Frage, ob du gerade zu 100 Prozent im Flow bist oder nicht. Beantworte dir ehrlich täglich die Frage, wie viel Prozent heute anliegen. Ehrlich. An jedem Tag, der dir die Antwort gibt, dass du mindestens 85 Prozent gut drauf bist, investierst du am Abend 10 Minuten in Arbeit mit dir selbst. Du fragst dich, wo du stehst und was du für dich noch tun könntest. Genauer hilft dir dabei ein weiteres Tool, das ich dir gleich vorstellen werde.

Optimale Voraussetzung: Du kennst dich selbst am besten

Selbstcoaching ist für deine Weiterentwicklung deshalb so gut geeignet und wichtig, weil es niemanden gibt, der dich so gut kennt, wie du selbst. Kein anderer kann alles über dich wissen oder wird es je erfahren: all deine Stärken, deine Schwächen, deine Wünsche, Träume und Ziele. Diese Eigenkenntnis, oder zumindest die Befähigung sie zu ergründen, ist der größte Vorteil, wenn du dich selbst coachst. Selbstcoaching basiert auf Selbsterkenntnis, und diese braucht sehr viel inneren Antrieb aus sich selbst heraus, also: intrinsische Motivation. Einen Selbstcoaching-Tipp, der alles Vorstellbare und ein anzustrebendes Ideal für jeden von uns abdeckt, gibt es nicht. Jeder Mensch hat seine individuellen Entwicklungsthemen und -ziele. Dabei steht Selbstcoaching dem Face-to-face-Coaching durch einen professionellen Coach nicht als Konkurrenz gegenüber, sondern dient als Ergänzung. Die eigene, autarke Reise ins Ich bedeutet, dich jederzeit selbst immer besser und tiefer kennenlernen zu wollen, zu analysieren, zu bewerten und selbstgesteuert Veränderungen zu implementieren. Das verleiht dem Selbstcoaching seine besondere Bedeutung, kennzeichnet gleichzeitig aber auch seine Schwäche.

Tool: „Der ideale Tag“

Nimm dir ein paar Minuten und stell dir ab dem Moment des Aufwachens deinen idealen Tag vor: Wo bist du? Was machst du? Wer ist um dich herum? Wie gestaltet sich dein idealer Tag von morgens bis abends? Was genau ist Teil deines idealen Tages? Was gibt es alles, das dich glücklich macht?

Funktionsweise: Hinterfrage dich selbst und reflektiere deine Werte

Jeder Mensch hat sein eigenes Verständnis der Welt, seine individuelle Wahrnehmung und seine eigene Interpretation von Situationen. Man könnte sogar so weit gehen und sagen: Jeder Mensch hat seine eigene Wahrheit und schafft sich seine eigene Realität. Wenn du dir allein dessen bewusst bist, bist du schon den ersten Schritt in Richtung Reflexion und Perspektivenwechsel gegangen. Wenn du es dann noch über ein geschicktes Hinterfragen und eine Auseinandersetzung mit der eigenen Wahrnehmung schaffst, dich und deine Handlungsmuster besser und tiefer kennenzulernen, wartet das Potenzial auf dich, künftige Situationen im Leben mit mehr Optionen an Bewertungsmustern zu begegnen. Damit bleibst du fokussierter, kannst deine Impulse besser kontrollieren und deine Emotionen besser einordnen. Das wiederum verhilft dir zu mehr Problem­lösungskompetenz.

Tool: „Meine 3 Werte und meine 3 Ziele“

Setz dich einmal mit den Werten deines Lebens auseinander und reduziere Listen mit persönlichen Werten, die du überall im Netz findest, im ersten Schritt auf 15 Werte, die dich ausmachen, und im zweiten Schritt – nach intensivem Hinspüren – auf die 3 wichtigsten Werte deines jetzigen Lebens. Darüber hinaus empfehle ich dir, dir einmal Gedanken zu machen, welche Ziele dich in deinem Leben wirklich antreiben: Was willst du? Wo willst du irgendwann einmal stehen? Was willst du haben, was willst du erreichen?

Themen finden: Identifiziere Lebensbereiche, die du verändern willstWenn du auf Anhieb weißt, woran du arbeiten möchtest, ist das ein guter Start. Falls nicht, ist es aber auch nicht schlimm; den meisten Menschen geht es zu Beginn ihres Selbstcoachings so. Oftmals gibt es zunächst kein konkretes Thema, sondern es geht um generelle Weiterentwicklung aus einem diffusen Gefühl der Unzufriedenheit oder Unklarheit heraus. Das mag sich nun alles sehr abstrakt anhören, wird aber deutlicher, sobald du mit der Selbstbeobachtung startest und diejenigen Bereiche in deinem Leben konkreter identifizierst, in denen du eine Veränderung bewirken willst.

Tool: „Das Lebensrad“

Und so geht’s: Selbstcoaching mit dem Lebensrad (von Johann Stöger): Das Lebensrad ist ein Tool zur individuellen Bestandsaufnahme deiner persönlichen Lebensbalance. Es zeigt dir deutlich den Status quo der momentanen Situa­tion und hilft dir herauszuarbeiten, wo sich Weiterentwicklung oder Veränderungsbedarf andeutet. So geht’s:

1. Standortbestimmung

Im ersten Schritt geht es um die Standortbestimmung, um die Ausgangspunkte für einen Veränderungsbedarf herauszufinden. Hierbei soll es sich um die Themen in deinem Leben handeln, die sehr wichtig sind und dich durch dein Leben tragen. Finde diejenigen Themen für dich heraus, die so wichtig für dich sind, dass es ein echtes Problem für dich bedeuten würde, wenn eine dieser Säulen angeschlagen wäre oder sogar wegbrechen würde. Eben alle Aspekte, die zentral in deinem Leben sind. Beispiele: Karriere, Familie, Gesundheit, persönliche Weiterentwicklung, Hobbys, Sinn/Glauben, Finanzen. Ordne die Themen als Bereiche – wie in einem Tortenstück – in dein Lebensrad ein. Mithilfe einer Skalierung von 0 bis 100 Prozent, die vom Kern des Tortenstücks (0 Prozent) nach außen (100 Prozent) in insgesamt zehn Ringen angeordnet ist, schätzt du dann deine individuell empfundene Zufriedenheit in jedem Bereich ein. Stell dir dabei folgende Fragen:

  • Wie sehr habe ich diesen Bereich entwickelt? Wo stehe ich?
  • Wie sehr kümmere ich mich tatsächlich darum? Was gibt es noch zu tun?

Wichtig ist auch hier, ehrlich zu dir selbst zu sein, die entscheidenden Bereiche herauszuarbeiten und blinde Flecken so gut wie möglich zu vermeiden. Hilfreich könnte hierbei ein Austausch mit dem/der Partner*in sein, oder mit Freunden und Vertrauten, die dir ein Feedback geben, wie sie dich im jeweiligen Feld sehen.

2. Skalierung eintragen

Die herausgearbeitete Prozentzahl trägst du gemäß Ringskalierung von innen nach außen in das jeweilige Tortenstück ein. Hast du beispielsweise den Bereich der Freunde mit 20 Prozent bewertet, suchst du das entsprechend benannte Tortenstück heraus und markierst vom Mittelpunkt des Kuchens ausgehend denjenigen Bereich, der mit 10 Prozent und konzentrisch im nächsten Kreis mit 20 Prozent gekennzeichnet ist. Nach und nach entsteht so ein Gesamtbild mit einer Skalierung in jedem einzelnen Bereich und dem Verhältnis aller Lebensbereiche zueinander. Wenn du dir das Lebensrad im Anschluss drehend vorstellst, wird schnell erkennbar, wo es „rumpelt“ und holpert. Das macht den persönlichen Handlungsbedarf offensichtlich. Du siehst sofort, wohin du deine Energie und Aufmerksamkeit vermehrt richten solltest.

3. Bewertung erstellen, Handlungsplan überlegen

Bei deiner anschließenden Bewertung kommt es darauf an, ein „rundes“ Bild entstehen zu lassen, um zu erkennen, wo dein Handlungsplan ansetzen sollte. Die Abstände zwischen Soll- und Ist-Zustand geben dir einen wichtigen Aufschluss über die für dich relevanten Bereiche deines Lebensmodells. Zur Erarbeitung deines Handlungsplans eignen sich folgen Fragen:

  • In welchem Bereich ist der Abstand am größten?
  • Was müsste passieren, damit ich zufriedener werde?
  • Warum würde ich dann zufriedener sein?
  • Was werde ich wie verändern? Wann genau?
  • Woran würde ich merken, dass es besser läuft?
  • Was habe ich davon selbst in der Hand?
  • Wer könnte dabei helfen?
  • Kenne ich jemanden, der/die ein ähnliches Problem hatte und es lösen konnte?
  • Wie tat er/sie es und wäre diese Lösung adaptionsfähig?
  • Wer würde von meinen Veränderungen positiv/negativ betroffen sein? Wie genau?
  • Kann ich damit leben und glücklich sein?

Dein anvisiertes Ziel ist, in allen zuvor definierten Bereichen des Lebens auf ein ähnliches Level zu kommen, das bei etwa 70 bis 90 Prozent liegen sollte. In allen Bereichen auf 100 Prozent zu kommen, dürfte unrealistisch sein. Bei unter 50 Prozent liegt vermutlich eine hohe Grundunzufriedenheit vor. Es geht darum, in allen Bereichen, die du für dich ausgesucht hast, eine angemessene Ausgeglichenheit zu schaffen. Mit diesem umfassenden Blick kannst du dich besser um die dir wichtigen Lebensbereiche kümmern und so einen höheren Zufriedenheitsgrad erreichen. Das wiederum wird sich positiv auf deine Leistungskurve auswirken und befähigt dich, besser gewappnet in alle Herausforderungen zu starten. Viel Erfolg!

Der Autor Ralf Gasche ist Inhaber von GASCHE EXCELLENT LEADERSHIP, einem Unternehmen für Business-Coaching, Leadership und Mentoring sowie einer (inter-)national zertifizierten Ausbildungsakademie.

Zum Weiterlesen: Im Februar 2022 ist Gasches Buch „Chefsache Coaching“ erschienen. Darin beschreibt er wesentliche Wirkfaktoren sowie entscheidende Dimensionen von Business-Coaching als wirksames Weiterentwicklungstool, www.gasche.com

Kartenlesegeräte für Start-ups: Kaufen oder mieten?

Egal, wie klein oder neu ein Unternehmen ist, Kartenzahlung gehört heute zu den Standard-Bezahlmethoden. Hat ein Kunde kein Bargeld dabei und kann nicht mit Karte bezahlen, wird er wahrscheinlich nicht wiederkommen. Auch kleine Beträge bezahlen Verbraucher zunehmend mit Karte. Daher sollten Start-ups mindestens ein Kartenlesegerät im Verkaufsraum haben. Wir zeigen, welche Kartenlese-Optionen es für Jungunternehmen gibt.

Kartenzahlung: Diese Fragen stellen sich Start-ups

Kleinunternehmer fragen sich oft, ob sie ihren Kunden überhaupt die bequeme Kartenzahlung anbieten können. Tatsächlich ist das auch für Gewerbe auf Kleinunternehmerbasis möglich. Sogar Privatpersonen können die Kartenzahlung anbieten, wenn sie einen Steuerbescheid über die Einnahmen beim Zahlungsanbieter einreichen. Das kann beispielsweise für die Vermietung einer Ferienwohnung hilfreich sein. Sogar ohne WLAN-Verbindung können Unternehmen Kartenzahlungen annehmen. Das funktioniert mit mobilen EC-Kartenlesern über eine SIM-Karte, also über das Mobilfunknetz. Zudem stehen Unternehmensgründer vor der Frage, ob sie ein Kartenlesegerät kaufen oder mieten. Wer zum ersten Mal Kartenzahlung anbietet, sollte genau bedenken, welche Kosten durch die Kartenzahlung im Unternehmen entstehen.

Fixe Kartenterminals zur Miete

Die klassische Kartenzahlung wird über ein EC-Kartenlesegerät zur Miete abgewickelt. Der Drucker und die Bonrolle für den Kundenbeleg sind bereits im Gerät integriert. Meist sind gemietete Kartenterminals fest verbaut. Das heißt, sie brauchen eine feste Strom- und Internetverbindung. Die Kosten für diese EC-Terminals setzen sich aus verschiedenen Punkten zusammen. Zum einen sind monatliche Fixkosten für Bereitstellung des Geräts zu entrichten. Diese setzen sich aus der Miete von fünf bis zehn Euro und einer Service-Pauschale zwischen fünf und sieben Euro monatlich zusammen. Zum anderen fallen variable Kosten an, die vom Umsatz abhängen. Je nach Anbieter werden pro Kartenzahlung 0,2 bis 0,3 Prozent des bezahlten Betrags als Gebühr verrechnet.

Zudem können Unternehmen individuelle Sonderleistungen buchen, zum Beispiel PDF-Berichte oder Kontosplitting. Auch für die erste Inbetriebnahme wird eine einmalige Gebühr verrechnet. Ohne Sonderleistungen ist insgesamt mit circa ein bis drei Prozent Gebühren vom bezahlten Betrag zu rechnen. Bevor die EC-Kartenterminals aufgestellt werden können, muss erst ein Dienstleistungsvertrag unterzeichnet werden. Startups können die Terminals mit oder ohne feste Laufzeit mieten. Üblich sind Dienstleistungsverträge zwischen einem oder zwei Jahren.

Mobile Kartenleser zum Kauf

Eine moderne Alternative zu den herkömmlichen Mietgeräten sind mobile Kartenlesegeräte zum Kauf. Diese Lesegeräte sind besonders klein, leicht und handlich. Zudem sind sie nicht fest verbaut und benötigen keinen Stromanschluss in unmittelbarer Nähe. Wer annimmt, dass der Kauf von Geräten teurer als die Miete ist, liegt falsch. Denn die Anschaffungskosten sind gering und die monatlichen Fixkosten fallen weg. Wenn in einer kleinen Boutique einige Kunden nicht mit Karte zahlen, entstehen keine Kosten. Es fallen lediglich variable Kosten für die Kundenzahlungen an. Für EC-Zahlung wird eine Gebühr von 0,9 bis ein Prozent des bezahlten Betrags erhoben, bei Kreditkartenzahlung zwischen 1,9 und 2,9 Prozent.

Während das Kartenlesegerät die EC- oder Kreditkarte liest und den PIN abfragt, wird der eigentliche Zahlungsprozess über ein App abgewickelt. Die Angestellten bedienen diese App über ein Handy oder ein Tablet. Wer Belege drucken will, benötigt zusätzlich einen kleinen mobilen Drucker, der mit dem Lesegerät gekoppelt wird. Wichtig ist auch, dass die Mitarbeiter mit dem Kartenlesegerät arbeiten können. Feedback-Tools können bei der Organisation im Unternehmen helfen.

Die Angebote im Vergleich

Kartenlesegeräte sind Standard geworden und daher auch für kleine Unternehmen ein Muss. Hinzu kommt, dass seit der Corona-Krise vermehrt kontaktlos bezahlt wird. Um die Basis-Kosten für ein Kartenlesegeräte kommen also auch die kleinsten Unternehmen nicht herum. Doch was ist die beste Lösung für Start-ups? Kauf oder Miete eines Kartenlesegeräts?

Einerseits hängt die Entscheidung davon ab, ob es direkt am Zahlungsort eine Stromquelle gibt. Andererseits ist die Umsatzhöhe ausschlaggebend. Gründer sollten sich bewusst sein, dass sie Terminals zur Miete mit ein oder zwei Kabel an einem fixen Platz befestigen müssen. Mobile Geräte sind eine gute Lösung, wenn die nächste Steckdose zu weit entfernt, die Kabel das Design im Verkaufsraum stören oder nicht an der Kasse, sondern am Tisch kassiert wird. Bei den Kosten können Start-ups bei mobilen Geräten die Grundgebühr einsparen. Erst ab einem monatlichen Kartenumsatz von 2.000 Euro können sich auch gemietete Kartenlesegeräte auszahlen.

Fazit

Unternehmensgründer sollten sich zuerst fragen, welche Umsätze sie erwarten. Anhand dessen können die Kosten für Kauf oder Miete von Kartenlesegeräten errechnet werden. Kleine Unternehmen können durch den Kauf der Geräte Fixkosten einsparen.