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Schutz gegen Ideenklau
Tipps zum Marken- und Patentschutz
Autor: Dennis GrohWelche rechtlichen Möglichkeiten haben Sie, um Ihre Entwürfe, Designs oder Produkte vor Ideendieben zu schützen? Hier finden Sie die Antworten.
Da der Schutz geistigen Eigentums gerade in der Startphase einer Unternehmensgründung einen reinen Kostenfaktor darstellt, ohne einen sofort spürbaren Vorteil zu bringen, wird er von Gründern häufig stiefmütterlich behandelt. Diese Vorgehensweise kann jedoch zu erheblichen Nachteilen für das junge Unternehmen führen. Manches kann nur für einen sehr kurzen, festgelegten Zeitraum geschützt werden. Wird dieses Zeitfenster verpasst, ist ein Schutz nicht mehr möglich, sodass jeder Wettbewerber die Erfindung oder das Design unentgeltlich nutzen kann.
Bei nahezu allen Schutzrechten gilt zudem der Grundsatz: „First come, first served“. Derjenige, der zu lange mit einer Anmeldung zögert, muss damit rechnen, dass ein Dritter ihm zuvorkommt und ihm selbst die Nutzung schlimmstenfalls untersagt wird. Für den Gründer ist es deshalb unabdingbar, diese Risiken erkennen und bewerten zu können.
Schutz per Patent
Der Klassiker unter den sogenannten gewerblichen Schutzrechten ist das Patent. Patente können für Produkte und Verfahren erteilt werden und stellen im Wettbewerb ein scharfes Schwert dar, da der Inhaber einem Dritten für die Laufzeit des Patents (in der Regel 20 Jahre) verbieten kann, das Patent zu benutzen. Auf diese Weise kann der Inhaber für einen bestimmten Gegenstand oder für ein bestimmtes Verfahren eine Monopolstellung erhalten. Weil die Wirkungen des Patents so umfassend sind, hat der Gesetzgeber die Anforderungen an die Patentierbarkeit von Gegenständen und Verfahren sehr hoch angesetzt. So gewährt das Deutsche Patent- und Markenamt (DPMA) ein Patent nur, wenn die Erfindung „neu“ ist.
Was sich so selbstverständlich anhört, erweist sich in der Praxis als tückisch, weshalb nicht wenige Anträge auf Erteilung eines Patentes schon hieran scheitern. Eine Erfindung ist nämlich nur dann neu, wenn sie weltweit vorher noch nicht durch schriftliche oder mündliche Beschreibung, durch Benutzung oder in sonstiger Weise der Öffentlichkeit zugänglich gemacht wurde. Im Klartext bedeutet dies, dass bereits das Gespräch mit einem Freund beim Essen über die „neue Erfindung des Unternehmens“ die Patentfähigkeit beseitigen kann. Deshalb gilt bei Erfindungen immer der Grundsatz: „Schweigen ist Gold.“
Bevor ein Antrag auf Erteilung des Patentes nicht gestellt ist, sollte über die Erfindung Stillschweigen bewahrt werden. Muss die Erfindung zwingend offenbart werden, weil beispielsweise ein Investor von ihr überzeugt werden muss, darf dies nur nach Unterzeichnung einer Geheimhaltungsvereinbarung erfolgen. Weiterhin muss die Erfindung, um patentfähig zu sein, auf einer erfinderischen Tätigkeit beruhen. Es muss also durch die Erfindung zu einem „Aha-Erlebnis“ kommen. Ein plastisches (historisches) Beispiel hierfür ist die Erfindung des Rades.
Alle wollen grenzenloses Remote-Arbeiten, außer die Regierungen der meisten Länder
Fernarbeit beweist, dass die Welt noch nicht global ist. Von überall aus zu arbeiten ist der einfache Teil; sich mit Arbeitsgenehmigungen, Versand-Fragen, Zahlungen, Steuern und Versicherungen in der ganzen Welt zu befassen, ist der schwierige Teil – und zwar sowohl auf Seite der Arbeitgebenden als auch der Arbeitnehmenden. Doch trotz der Probleme lohnt sich das Recruiting über die Grenzen hinaus. Aber: Überwiegen die Vorteile den Nachteilen? Und wie kann man den Herausforderungen der internationalen Gesetze effektiv begegnen?

Nicht zuletzt die Covid-19 Pandemie hat gezeigt, dass sich der Arbeitsmarkt verändert. Zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten wird mehr gefordert denn je – sei es von Arbeitnehmenden oder Arbeitgebenden. Die tatsächliche Umsetzung von Remote Work über Ländergrenzen hinweg ist jedoch auf dem Papier leichter als in der Arbeitswelt. Während Prozesse und Strukturen vergleichsweise unkompliziert angepasst werden können, stellen komplexe, rechtliche Anforderungen in den jeweiligen Ländern die größere Herausforderung dar. Konkret lohnt sich für Unternehmen daher zunächst die Frage: Welche Compliance Aspekte gibt es zu beachten?
Andere Länder, andere Sitten
Angefangen bei Arbeitserlaubnissen, müssen Unternehmen die rechtlichen Gegebenheiten individuell für jedes Land prüfen. Sobald die Arbeitsgenehmigung vorhanden ist, warten aber weitere Herausforderungen, die viel Bürokratie und wenig Gestaltungsfreiraum mitbringen. Steuervorgaben, Sozialversicherungen und Arbeitsschutzregelungen unterscheiden sich oft von Land zu Land, insbesondere außerhalb der EU. Bevor also ein Arbeitsverhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeitende aus dem Ausland eingegangen wird, müssen beide Parteien sich mit Fragen zu Probezeiten, verpflichtenden Sozialleistungen und Mindesturlaub auseinandersetzen oder – bestenfalls – bereits auseinandergesetzt haben.
Da die Anforderungen und Informationen zu internationalen Arbeitsbedingungen sehr vielfältig und komplex oder zum Teil auch schwer zugänglich sind, empfiehlt sich eine Employer of Record-Lösung. Diese ermöglicht Unternehmen, Mitarbeitende weltweit einzustellen, ohne dafür Niederlassungen oder Tochtergesellschaften zu gründen und verantwortet zudem Personalprozesse. Ab einer gewissen Größe können EOR-Lösungen jedoch sehr kostspielig werden. Deshalb müssen Unternehmen abwägen, inwiefern sich der Einsatz der finanziellen Ressourcen für den grenzübergreifenden Zugang zu qualifizierten Mitarbeitenden lohnt. Und erst, wenn sichergestellt wurde, dass alle rechtlichen Bedingungen erfüllt werden können, folgt der nächste Punkt auf der Agenda: Mitarbeitende weltweit mit dem richtigen aber auch sicherem Equipment ausstatten.
Einheitliches Equipment überall – aber bitte nur mit sicheren Daten
Um ihrer Tätigkeit – zumindest technisch – überhaupt erst nachgehen zu können, benötigen Arbeitnehmende die nötige Ausstattung. Laptops, Smartphones und alle weiteren erforderlichen Endgeräte müssen dementsprechend an Orte auf der ganzen Welt verschickt werden. Als weniger problematisch erweisen sich dabei Lieferungen in die USA, EU oder UK. Der Versand in Drittstaaten hingegen ist aufgrund von hohen Zöllen und damit verbundenen Auflagen oft mit hohem logistischem Aufwand verbunden. Um Lieferungen auf globaler Ebene zu vereinfachen und zu automatisieren, bieten sich auf dem Markt verschiedene Software-Lösungen an.
Als weitere Herausforderung kommt die Sicherheit der Daten hinzu, mit denen Arbeitnehmende und Arbeitgebende von überall aus arbeiten. Anders als bei einem festen Bürostandort mit stationären Computern, lassen sich Daten in remote-first Unternehmen nur schwer überwachen. Um die Datensicherheit trotzdem zu gewährleisten, setzen an dieser Stelle Mobile-Device-Management-Systeme an. Damit werden Computerdaten unabhängig von Zeit und Ort sicher verwaltet – auch bei Offboarding-Prozessen. Sind die Mitarbeitenden erst einmal ausgestattet, die Daten gesichert und die Arbeit erledigt, stehen Gehaltszahlungen an.
Die nächste Herausforderung: Währungen weltweit
Sobald Arbeitnehmende von unterschiedlichen Ländern aus arbeiten, bedeutet das für Unternehmen häufig, die Gehälter in lokalen Währungen auszuzahlen. Damit sind gleichzeitig Wechselkursrisiken und hohe Spesen verbunden. Ein Lösungsansatz, um Spesen zu reduzieren, stellt die aktive Zusammenarbeit mit Banken dar. Insbesondere moderne Online-Banken wie Revolut, Wise, n24 bieten den zusätzlichen Vorteil, Überweisungen mit verringerten Wechselkursrisiken zu tätigen. Doch neben der rechtmäßigen Bezahlung von Gehältern sehen sich viele Unternehmen mit einer weiteren Schwierigkeit konfrontiert: Alle Mitarbeitenden gleich zu behandeln.
Gleichbehandlung vs. Gesetze
Arbeitskräfte in der ganzen Welt einzustellen, hat zur Folge, dass für diese unterschiedliche Gesetze gelten. Auch wenn Unternehmen den Anspruch haben, alle Mitarbeitenden gleich zu behandeln, stoßen sie spätestens bei dem Thema Urlaubs- und Feiertage an ihre Grenzen. Die Anzahl der gesetzlichen Urlaubstage ist in jedem Land individuell festgelegt. Auch die gesetzlichen Feiertage unterscheiden sich von Land zu Land. Hinzu kommen Ausnahmen, in denen Länder zu besonderem Anlass zusätzliche Feiertage vergeben, wie beispielsweise am Todestag von Queen Elizabeth in den UK. Außerdem werden Feiertage, die auf einen Sonntag fallen, in manchen Ländern laut Gesetz mit einem Urlaubstag ausgeglichen oder sogenannte ‘Floating Holidays’ vergeben, an die sich gehalten werden muss. Und Zuschläge, zum Beispiel für Nacht- oder Wochenendarbeit, variieren ebenfalls. Da nicht alle Länder einheitliche Regelungen haben, sind Unternehmen also gezwungen, eine gerechte Lösung unter Einhaltung aller Gesetze zu finden. Ein Lösungsansatz hierfür sind beispielsweise individuelle Benefits für alle Mitarbeitende, damit ungleiche Gesetze kompensiert werden. Und obwohl eine Reihe von Schwierigkeiten auf remote-first Unternehmen zukommen, weist Fernarbeit trotzdem zentrale Vorteile auf.
Wo Herausforderungen liegen, warten auch Chancen
In Zeiten von Fachkräftemangel ermöglicht es Remote Work, qualifizierte Mitarbeitende auf der ganzen Welt zu finden. Die Suche nach Personal muss nicht mehr nur auf ein Land oder eine Stadt, in der Unternehmen sitzen, beschränkt werden, sondern kann international ausgedehnt werden. Auf der anderen Seite haben Arbeitnehmende, die aufgrund ihrer familiären Situation oder anderer Ursachen ortsgebunden sind, genauso die Möglichkeit, ein passendes Unternehmen zu finden.
Zudem wirkt sich ein internationales Team vor allem auf global agierende Unternehmen positiv aus. Multikulturelle Teams, die unterschiedliche Zeitzonen abdecken und verschiedene Sprachen sprechen, können wegen ihrer unterschiedlichen Hintergründe wertvollen Input liefern, da sie selbst unterschiedliche Zielgruppen darstellen – und davon profitieren Unternehmen auf wirtschaftlicher sowie Mitarbeitende auf persönlicher Ebene.
Da das Thema Work-Life-Balance innerhalb des aktuellen gesellschaftlichen Wandels immer mehr an Bedeutung gewinnt, schafft Fernarbeit einen weiteren Vorteil: Flexibles Arbeiten unabhängig von Zeit und Ort. Mitarbeitende sparen sich beispielsweise den Weg zur Arbeit und können sich Arbeitszeiten selbst einteilen. Und Unternehmen gewinnen an Attraktivität, während sie geeignetes Personal weltweit finden können.
Fazit: Nicht alles auf einmal und schon ist Remote Work möglich
Auch wenn internationale Länder und Gesetze viele Hürden für Remote-Arbeit darstellen, liegen darin große Chancen, mit denen sich Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen können. Dabei können durchaus Kompromisse eingegangen werden, indem das Recruiting zunächst in spezifische Länder oder Ländergruppen, wie zum Beispiel innerhalb der EU, erweitert wird. Wichtig ist letzten Endes, eine Balance zwischen eingesetzten Ressourcen und daraus resultierenden Benefits zu finden – sodass letztendlich das “friendly” in remote-friendly in den Vordergrund rückt und das Unternehmen noch attraktiver macht.
Die Autorin Lydia Kothmeier ist VP of Operations bei Storyblok, Anbieter eines Headless Content Management System (Headless CMS). Mit Hintergrund- und Fachwissen aus M&A, Financial Planning & Analysis, People Management sowie Erfahrung als Business Consultant und als Prokuristin, kann Lydia heute umso mehr Kenntnisse in ihrer Tätigkeit anwenden.
Rechtliche Aspekte der Einführung einer Zeiterfassungspflicht in Deutschland
Die Einführung einer Zeiterfassungspflicht in Deutschland bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen die tägliche Arbeitszeit genau erfassen müssen. Diese Regelung ist im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes festgelegt und soll sicherstellen, dass die tatsächlich geleistete Arbeitszeit nicht überschritten wird.

Die Zeiterfassungspflicht als Start-up ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitswelt. Sie dient dazu, die Arbeitszeiten von Mitarbeitenden zu erfassen und zu überprüfen. Es gibt jedoch auch rechtliche Aspekte, die bei der Einführung einer Pflicht zur Zeiterfassung beachtet werden müssen. So muss sichergestellt sein, dass alle betroffenen Parteien vor Beginn der Umsetzung über den Sinn und Zweck der Maßnahme informiert werden. Immerhin dient sie nicht nur dem Personal, sondern auch dem Unternehmen.
Neueste Trends und Entwicklungen im Bereich der Zeiterfassungspflicht
In den letzten Jahren hat sich im Bereich der Zeiterfassung viel getan, und es gibt immer neue Trends und Entwicklungen. Einer der aktuellsten Trends ist die Einführung von Cloud-basierten Zeiterfassungssystemen, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Daten online zu speichern und zu verwalten. Diese Systeme bieten eine Vielzahl an Funktionen, wie beispielsweise automatische Erinnerungsfunktionen für Mitarbeitende oder Berichtsgenerierungsoptionen für Führungskräfte.
Auch biometrische Technologien haben sich als sehr nützlich erwiesen, da sie eine genauere Überwachung der Arbeitszeit ermöglichen. Mit Hilfe von Fingerabdruck- oder Gesichtserkennungssystem kann man sicherstellen, dass jeder Mitarbeitende seine tatsächliche Anwesenheitszeit registriert und nicht versucht, falsche Angaben zu machen.
Tipps zur effizienten Nutzung von Zeiterfassungssystemen
Zeiterfassungssysteme sind ein wichtiges Werkzeug, um die Produktivität und Effizienz in Unternehmen zu steigern. Sie helfen dabei, Arbeitszeiten zu verfolgen und den Fortschritt von Projekten zu überwachen. Um das Beste aus dem Zeiterfassungssystem herauszuholen, sollte man Folgendes beachten:
Sicherstellen, dass alle Mitarbeitende mit dem System vertraut sind. Eine gute Schulung ist unerlässlich, damit alle Mitarbeitende wissen, wie man es richtig benutzt. Daraufhin sollte man klare Richtlinien für die Nutzung des Systems erstellen und garantieren, dass alle Mitarbeitende diese befolgen. Darüber hinaus kann man automatisierte Berichte und Dashboards nutzen, um die Daten leicht zugänglich zu machen und den Überblick über den Fortschritt der Projekte zu behalten.
Das Zeiterfassungssystem kann mit anderen Tools wie Kalender- oder Aufgabenmanagement-Softwares integriert werden, um einen besseren Überblick über die Arbeit zu erhalten. Daraufhin sollten regelmäßige Meetings gehalten werden, um Feedback von allen Beteiligten einzuholen und Verbesserungsvorschläge vorzunehmen.
Wie können Start-ups die Zeiterfassungspflicht effizient umsetzen?
Start-ups können die Zeiterfassungspflicht effizient umsetzen, indem sie eine Software oder ein System verwenden, das die Erfassung und Verfolgung der Arbeitszeiten vereinfacht. Ein solches System ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeiten zu erfassen und zu verfolgen, ohne dass manuelles Eingeben von Daten erforderlich ist. Es bietet auch Funktionen wie automatische Benachrichtigung bei Überstunden oder Abweichung vom Standardarbeitsplan.
Ein weiteres Tool, das Start-ups nutzen können, um die Zeiterfassungspflicht effizient umzusetzen, ist eine mobile App. Diese Apps ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeit überall und jederzeit zu erfassen und zu verfolgen. Sie bietet auch Funktionen wie GPS-Tracking für Remote-Mitarbeitende sowie Berichte über geleistete Stundenzahl pro Tag oder Woche.
Abschließend sollten Start-ups sicherstellen, dass alle Mitarbeitende über die Richtlinien informiert sind und regelmäßig Schulungsprogramme anbieten, damit sie mit dem System vertraut sind.
Neues Urteil: Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland Pflicht
Arbeitgebende sind ab sofort dazu verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit registriert werden kann. Was bedeutet das für Vertrauensarbeitszeit, Überstunden und die Art und Weise der Zeiterfassung? Hier gibt’s die Antworten.

Egal ob online, per Excel-Liste oder auf einem Blatt Papier: Um die geleistete Arbeitszeit von Mitarbeitenden zu erfassen, sind alle erwähnten Szenarien möglich. Doch zumindest in Deutschland gab es rechtlich bisher noch keine klare Regelung zur Zeiterfassung in den Betrieben, geschweige denn eine Pflicht, diese überhaupt zu dokumentieren. So haben Beschäftigte hierzulande sogar im Pandemie-Jahr 2020 fast 1,7 Milliarden Überstunden angehäuft, wovon insgesamt nur drei Prozent ausbezahlt wurden.
Eine systematische Zeiterfassung kann dabei helfen, dieses Problem langfristig zu lösen. Denn: Als Arbeitgeber*in ist man generell dazu verpflichtet, die Überstunden seiner Fachkräfte auszugleichen. Das kann entweder in Form von Gehalt oder als Freizeitausgleich abgehandelt werden.
Mit dem Grundsatzurteil 1 ABR 22/21 vom BAG (Bundesarbeitsgericht) vom 13. September 2022 soll sowohl für Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende Klarheit in die Erfassung gebracht werden. Denn Arbeitgebende sind nun dazu verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit registriert werden kann. Dabei müssen nicht nur die Arbeitszeiten, die über 8 Stunden pro Arbeitstag hinausgehen, sowie die gesamte Sonn- und Feiertagsarbeit erfasst werden, wie es nach dem bisherigen geschriebenen Recht der Fall war. Arbeitgeber*innen müssen nun generell Beginn und Ende sowie die Gesamtdauer der täglichen Arbeitszeit und der Arbeitspausen aller Arbeitnehmer*innen aufzeichnen. Dies gilt unabhängig davon, ob jemand im Büro, in der Fabrikhalle, von zu Hause oder remote arbeitet.
Begründet wird diese Pflicht mit der Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes nach dem sogenannten Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2019. Nach dem deutschen Arbeitsrecht mussten bisher nur Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden, nicht jedoch die gesamte Arbeitszeit. Florian Berr, Vice President DACH der Personalplanungssoftware Planday, erklärt, worauf Unternehmen nun achten müssen.
Das ändert sich ab sofort
Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) ließ ganze Branchen schon vor drei Jahren in den EU-Mitgliedsstaaten aufhorchen. Denn laut Urteil müssen Mitgliedstaaten die Arbeitgeber ihres Landes „verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmenden (Anm. d. Red.) geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“. Doch setzte der EuGH den Mitgliedstaaten bisher keine Frist. Der Bundesgerichtshof macht nun Nägel mit Köpfen. Nun ist klar, dass hierzulande ab sofort eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht. Die Entscheidung betrifft Arbeitgebende daher deutschlandweit, in allen Betrieben und gilt für alle Beschäftigten. Die Arbeitszeiterfassung wird dabei insbesondere auch als ein Element zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten gesehen. Wie die praktische Umsetzung des Urteils erfolgt, ist momentan noch ungewiss. Denn Vorgaben dazu, wie die Zeiterfassung erfolgen muss, hat weder der EuGH noch das BAG gemacht. Hier gibt es also bisher Gestaltungsspielraum. Nichtsdestotrotz gilt nach der Rechtsprechung nun offiziell die Pflicht dazu.
Vertrauensarbeitszeiten vor dem Aus? Nein, aber:
Auch Arbeitgeber*innen, die bisher auf Vertrauensarbeitszeiten setzten, sind ab sofort dazu verpflichtet, ein solches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen. Vertrauensarbeitszeit ist dann nur so zu verstehen, dass die Zeiterfassung nicht zum Zwecke der Kontrolle, ob jemand "genug" gearbeitet hat, sondern nur zur Kontrolle der Einhaltung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) erfolgt. Es wird also auch weiterhin darauf vertraut, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit selbst gestalten dürfen und man nicht kontrolliert, ob diese angemessen ist oder die vereinbarten Stunden gearbeitet werden.
Was heißt das nun für Unternehmen?
Die Arbeitszeiterfassung ist jedoch nicht erst seit Verkündung dieses Grundsatzurteils oder aber des EuGH-Urteils ein eigentlich notwendiger Bestandteil insbesondere der Branchen, in der Mitarbeiter*innen häufig nach Stunden bezahlt werden, wie in der Gastronomie oder Hotellerie. Ein wichtiger Punkt in der Gesetzesänderung dreht sich nun jedoch um das Tracken der erbrachten Stunden zur leichteren Nachvollziehbarkeit. Hierbei soll es zuständigen Behörden eben beispielsweise durch den Einsatz digitaler Tools ermöglicht werden, die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte besser zu schützen. Denn generell haben Arbeitnehmer*innen schon jetzt das Recht, die geleisteten Stunden auch selbst zu erfassen und die entsprechende Vergütung dafür einzufordern. Digitale Tools schaffen hierbei Transparenz für alle Beteiligten und verhindern, dass eine der beiden Parteien bei den Stundennachweisen in Erklärungsnot gerät. Eine Zeiterfassungspflicht kann also für viele Branchen bedeuten, dass weniger Konfliktpotenzial besteht und Mitarbeitende durch ihre Selbstkontrolle motivierter und selbstbestimmter werden. Denn wenn sowohl Überstunden als auch Fehlzeiten oder Pausen nachvollziehbarer sind, kann mit noch mehr Fairness und auf Augenhöhe kommuniziert werden.
Das neue Arbeitszeiterfassungssystem kann dabei sowohl ein elektronisches Erfassungssystem (z.B. Personalverwaltungssoftware) als auch eine Selbstaufzeichnung durch die Arbeitnehmer*innen (z.B. in einer Excel-Tabelle) sein. Zudem kann die Verpflichtung zur Zeiterfassung an die Mitarbeitenden delegiert werden. Wichtig jedoch: Arbeitgeber*innen müssen sich die Aufzeichnungen beispielsweise am Ende jeder Arbeitswoche aushändigen lassen und diese zumindest regelmäßig stichprobenartig im Hinblick auf Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) überprüfen.
Ab wann droht ein Bußgeld?
Ein Verstoß gegen diese Zeiterfassungspflicht kann nur dann mit einem Bußgeld geahndet werden, wenn Arbeitgeber*innen nicht mindestens alle Arbeitsstunden, die über 8 Stunden pro Arbeitstag hinausgehen, sowie eben alle Arbeitsstunden an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Nur eine solche Verpflichtung sowie die Sonderregelungen für beispielsweise geringfügig Beschäftigte sind in einem schriftlichen Gesetz verankert und werden mit einer spezifischen Sanktion in Form eines Bußgeldes geahndet (Grundregel: 1.600 Euro pro Fall und Arbeitnehmer*in, höhere Bußgelder bei Verstößen gegen die Sonderregelungen für geringfügig Beschäftigte). Die "neue", noch weitergehende Aufzeichnungspflicht für alle Arbeitnehmer*innen gilt nun, kann aber derzeit nicht sanktioniert werden. Ob die Kontrolldichte der Behörden zunehmen wird, lässt sich zudem nicht mit Sicherheit sagen. Unternehmen tun jedoch aufgrund der aktuell großen Aufmerksamkeit gut daran, sich mit dem Thema aktiv zu beschäftigen.
Wichtig auch: Bisher ist nur die Pressemitteilung zu der Entscheidung veröffentlicht worden, so dass möglicherweise eine Neubewertung erforderlich sein wird, sobald die vollständige Begründung der Entscheidung vorliegt.
Bilder im Web rechtssicher verwenden
Recht für Gründer*innen: Wie sich Unternehmen rechtlich eindeutig absichern können, wenn sie Bilder für ihre Online-Firmenpräsenz nutzen.

Die firmeneigene Webpräsenz ist für Unternehmen ein wichtiger Baustein für wirtschaftlichen Erfolg. Eine ansprechende Webseite oder ein informativer Blog sorgen für Kundenbindung und Neukundengewinnung. Zur attraktiven Webseitengestaltung gehören auch visuelle Elemente wie Fotos oder Grafiken. Den Unternehmen ist in der Regel bekannt, wie wichtig der Erwerb von Lizenzrechten ist, bevor ein Bild auf der eigenen Firmenseite online gestellt werden kann. Trotz aller Sorgfalt bei der rechtssicheren Bildernutzung kommt es dennoch zu bösen Überraschungen. Eine vermeintlich sichere Lizenz entpuppt sich als Verstoß gegen Urheber- oder Persönlichkeitsrechte – und hohe Kosten drohen.
Es gibt für die rechtssichere Nutzung von Bildern eine ganze Reihe an Regeln zu beachten. Es gibt allerlei Fallstricke, in die Unternehmen unbewusst hineinstolpern können. In diesem Beitrag informiert wir, wie sich Unternehmen rechtlich eindeutig absichern können, wenn sie Bilder für ihre Online-Firmenpräsenz nutzen wollen.
Grundsätzlich für die Lizenzierung sorgen
Im Streitfall um Nutzungsrechte muss der Verwender beweisen, dass er dieses Recht erworben hat. Die Beweislast liegt also beim Unternehmen, das ein Foto nutzen möchte. Es muss deshalb für jedes Foto vorab die Lizenz einholen und klären, ob es auf der eigenen Firmenwebseite eingesetzt werden darf.
Gerichte erwarten in diesem Punkt große Sorgfalt: Wer also Bilder einsetzen möchte, muss deren Herkunft lückenlos nachvollziehbar machen. Wie Abmachungen und Verträge den Weg vom Fotografen als Urheber bis zum Nutzungsrecht des Verwenders geebnet haben, muss dokumentiert sein.
Oft besteht der Irrtum, dass die Geldzahlung für eine Lizenz damit gleichbedeutend sei, man hätte das Foto quasi käuflich erworben und könne damit tun, was man möchte. Im Medienbusiness verwenden Profis detaillierte Rechtekataloge, wenn sie eine umfassende Nutzungserlaubnis erwerben wollen. Es ist entscheidend, dass ein Unternehmen diesen Prozess gewissenhaft regelt.
Eigene Fotos erstellen
Auf den ersten Blick scheint die rechtliche Situation unkompliziert, wenn der Nutzer gleichzeitig der Fotograf ist. An selbst aufgenommenen Fotos hat der Urheber das volle Nutzungsrecht. Doch wie sieht die Situation aus, wenn das Foto von einer GbR genutzt wird und jener Gründer das Unternehmen verlässt, dessen Foto auf der Webseite eingesetzt wird? Derartige Fragen werden selten im Gründungsprozess geregelt und führen später zu Streitfällen. Neben dem Urheberrecht spielen auch Persönlichkeitsrechte eine Rolle: Sind Personen auf einem Foto abgebildet, hängt die Verwendung des Fotos von ihrer Zustimmung ab. Das Gleiche gilt, wenn eine ganze Personengruppe abgebildet ist.
Das Internet als Bildquelle
Beauftragt das Unternehmen angestellte Mitarbeiter mit der Fotoerstellung, ist das juristisch unproblematisch. Nutzungsrechte stehen dem Unternehmen zu, wenn die Fotoerstellung für Unternehmenszwecke zu den Mitarbeiteraufgaben gehört. Allerdings ist es empfehlenswert, eine entsprechende Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Die Bildbeschaffung über Dritte kennt meistens zwei Wege. Entweder wird ein externer Fotograf beauftragt oder passende Bilder werden im Internet gesucht. Bei Stockfotos oder generischen Motiven ist es meistens am einfachsten, bereitgestellte Bilder aus dem Internet herunterzuladen.
Doch genau hier lauern Risiken: Viele Bilder stehen scheinbar kostenlos zur Verfügung. Aber das bedeutet nicht, dass ein kostenloses Foto auch frei nutzbar ist. Übersieht man hier wichtige Bedingungen, drohen erhebliche Kosten. Das betrifft hohe Nachzahlungen bei den Lizenzgebühren sowie Opportunitätskosten. Diese entstehen, wenn sich Zeitverluste, Rechtsstreitigkeiten und Vertrauensschäden summieren. Besser ist es, Geld für den Erwerb von passenden Nutzungsrechten zu investieren, anstatt im Internet viel Zeit für die Suche nach angeblich kostenlosen Bilderquellen zu verschwenden.
Bildersuche per Suchmaschine
Wo liegen die Ursachen, wenn Bildnutzer in rechtliche Probleme geraten? Ein wichtiger Grund ist die Angebotsfülle an Fotos in Suchmaschinen. Beliebt ist beispielsweise die Google-Bildersuche: Denn über Suchbegriffe öffnen sich gewaltige Fotosammlungen. Dabei bietet Google eine Filterfunktion an, mit der sich nach vermeintlich lizenzfreien Fotos suchen lässt. Schnell wird dann beim passenden Motiv zugegriffen. Allerdings garantiert Google nicht, dass die gefilterten Fotos tatsächlich den gesuchten Kriterien entsprechen.
Genau hier liegt das Risiko für eine Abmahnung. Das Schlagwort "Nutzungsfreigabe" ist wenig aufschlussreich. Es lässt sich damit nicht herleiten, welchen konkreten Nutzungsbedingungen das Foto unterworfen ist und welche Einschränkungen bestehen.
Die Google-Bildersuche eignet sich lediglich zur internen Vorauswahl. Findet man ein passendes Motiv, ist die Recherche nach den dazugehörigen Nutzungsbedingungen unverzichtbar.
Stockfotos beschaffen
Spezialisierte Datenbanken stellen sogenannte Stockfotos bereit. Sie eignen sich, wenn man keine individuell erstellten Aufnahmen benötigt. Die finanzielle Spannbreite reicht von kostenlos über Pauschaltarif bis zu exklusiven Nutzungsrechten für einige Tausend Euro Lizenzgebühr. Fotomaterial aus diesen Agenturangeboten sollten nie einfach heruntergeladen und in die eigene Webpage eingebaut werden. Zuerst sollten Lizenzbedingungen bei Bilddatenbanken geprüft werden.
Produktbilder als Sonderfall
Auch bei Produktbildern tragen die Händler Verantwortung für den Erwerb der Nutzungsrechte. Keineswegs kann ein beliebiges Produktfoto aus dem Internet verwendet werden – auch wenn es um das gleiche Produkt geht. Hersteller bieten registrierten Händlern oft an, entsprechende Produktfotos zu verlinken oder für Onlineshops herunterzuladen. Werden keine weiteren Angaben genannt, dürfen Händler das Foto für das eigene Verkaufsangebot nutzen.
Anders sieht es mit Fotos im eingerichteten Pressebereich aus. Diese Fotos dürfen nicht für Verkaufsangebote eingesetzt werden. Verwenden Händler solche Fotos ohne Rücksprache, gehen sie das Risiko einer Abmahnung ein. Auch beim Produktbild gilt: Der Hersteller muss klären, ob und zu welchen Bedingungen er das Bild verwenden kann.
Nutzungsrechte vertraglich sichern
Eine Nutzungsvereinbarung kann theoretisch auf vielerlei Weise geschlossen werden – zum Beispiel per Handschlag. In der Praxis empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Dokumentation per Dokument oder zumindest per E-Mail.
Bilderverletzung – welche Folgen drohen?
Wer mit Nutzungsrechten nachlässig umgeht, riskiert hohe Konsequenzen. Bei Bilddiebstahl hat ein Fotograf viele Ansprüche. Abmahnen kann er jeden, der auf rechtswidrige Art die Fotos nutzt. Will der Nutzer ihn an den Lieferanten verweisen, muss der Fotograf das nicht hinnehmen. Ganz im Gegenteil kann er beide Seiten abmahnen lassen – Unternehmen und Bildlieferanten.
Ist die Fotonutzung illegal, drohen dem Nutzer Auskunfts- und Unterlassungsansprüche, Schadenersatz sowie Anwaltsgebühren. Leider lässt sich der Sachverhalt nicht durch Löschen des Fotos auf der eigenen Webseite bereinigen. Das muss in rechtlicher Hinsicht mit der gleichzeitigen Abgabe einer sogenannten strafbewehrten Unterlassungserklärung verbunden sein. Sonst droht Klage.
Der Autor: Die Tätigkeitsschwerpunkte von Rechtsanwalt Dr. Michael Metzner sind Gewerblicher Rechtsschutz, Medienrecht und Urheberrecht. Seine Kanzlei berät Onlineshop-Betreiber, Onlinehändler sowie eine Vielzahl an Unternehmen im Segment E-Commerce.
Tarifverträge: auch für Gründer ein Thema?
Warum es auch für Gründer und Entrepreneure ratsam ist, sich mit dem Thema Tarifverträge arbeitsrechtlich auseinanderzusetzen.

In Deutschland wie auch in anderen vergleichbaren Ländern (zum Beispiel Österreich) richten sich die wechselseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht nur nach dem Gesetz, sondern in vielen Fällen auch nach sogenannten Tarifverträgen. Eine solche Tarifbindung trifft landesweit auf mehr als die Hälfte aller aufrechten Arbeitsverhältnisse zu, wenngleich mit ruckläufiger Tendenz: Den jeweils aktuellsten verfügbaren Zahlen zufolge beläuft sich die tarifvertragliche Abdeckungsquote auf 53% aller westdeutschen und 45% aller ostdeutschen Arbeitnehmer - was innerhalb der letzten zwanzig Jahre ein Minus von 23 bzw. 18% bedeutet. Nichtsdestotrotz gilt das grundgesetzlich gewährleistete System der Tarifautonomie auch heute noch als wesentliche sozial- bzw. wirtschaftspolitische Errungenschaft, die allzu großer staatlicher Einflussnahme vorbeugt und sowohl aus Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmersicht gewisse Vorzüge besitzt. Somit ist es auch für Gründer und Entrepreneure ratsam, sich mit den wesentlichen Eigenschaften dieses Rechtsinstituts auseinanderzusetzen.
Was ist ein Tarifvertrag?
Das Wesen eines Tarifvertrags lässt sich am besten in Abgrenzung zu einem individuellen Arbeitsvertrag erläutern. Während letzterer zwischen einzelnen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geschlossen wird, sind an der Ausarbeitung von Tarifverträgen immer auch organisierte Interessensvertreter beteiligt: Als Verhandlungsparteien fungieren dabei Gewerkschaften einerseits und Arbeitgeberverbände andererseits - wobei auch die Konstellation Gewerkschaft/Einzelunternehmen möglich ist; man spricht je nachdem von Verbands- oder Firmentarifverträgen. Die Bindung an einen Tarifvertrag hat aus Arbeitnehmersicht die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft zur Voraussetzung; analog dazu ergibt sie sich für den Arbeitgeber in der Regel aus der Zugehörigkeit zu einem Verband. In der Praxis kommen aber auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer in den Genuss kollektivvertraglich vereinbarter Konditionen, wenn eine solche Rückkoppelung einzelvertraglich vereinbart wurde. Selbstverständlich wird aber auch die weitreichende Tarifautonomie von elementaren gesetzlichen Rahmenbedingungen vorgeprägt (Beispiel Mindestlohn). Umgekehrt kann ein bestimmter Tarifvertrag durch eine Erklärung des zuständigen Regierungsmitglieds in den Rang der Allgemeinverbindlichkeit gehoben werden, um ihn auf alle Arbeitgeber im jeweiligen sachlichen und räumlichen Geltungsbereich auszuweiten.
Die Inhalte eines Tarifvertrags
Alle Tarifverträge setzen sich im Wesentlichen aus zwei Abschnitten zusammen: einem schuldrechtlichen Teil, der die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt (zum Beispiel die sogenannten Friedens-, Durchführungs- und Verhandlungspflichten) sowie einem normativen oder inhaltlichen Teil, der die Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse selbst betrifft. Dabei geht es nicht bloß um die medial oft im Vordergrund stehende Bezahlung (Arbeitsentgelt), sondern auch um nicht minder relevante Aspekte wie Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche. Darüber hinaus enthält der normative Teil Bestimmungen über das Zustandekommen und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Abschluss- und Beendigungsnormen) sowie über Fragen der Betriebsverfassung. Unter inhaltlichen Gesichtspunkten können unter anderem folgende Arten von Tarifverträgen unterschieden werden:
Gehaltstarifvertrag: regelt die Bezahlung der Mitarbeiter, wobei hierbei nach unterschiedlichen Gehaltsgruppen differenziert werden kann. Dieser Typus zeichnet sich durch eine eher kurze Laufzeit aus und muss entsprechend oft neu verhandelt werden.
Für die Definition der oben genannten Gehaltsgruppen bestehen gegebenenfalls eigene Gehaltsrahmentarifverträge.
Manteltarifvertrag: enthält keine Bestimmungen zur Entlohnung, sondern befasst sich mit den übrigen wesentlichen Aspekten des Arbeitsverhältnisses. Dazu zählen wiederum Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche oder Arbeitszeiten. Der Manteltarifvertrag besitzt eine deutlich längere Gültigkeitsdauer als der Gehaltstarifvertrag.
Da keine rechtsverbindliche Unterteilung von Tarifverträgen existiert, gibt es noch zahlreiche weitere Bezeichnungen. Abseits inhaltlicher Fragen ist der Begriff des Flächentarifvertrags von großer Bedeutung: Dieser gilt für ganze Branchen (z.B. öffentlicher Dienst, Metallindustrie oder Einzelhandel) bzw. Regionen und stellt eine der häufigsten Erscheinungsformen von Tarifverträgen dar.
Vorteile eines Tarifvertrags und Relevanz für Gründer
Für die tarifgebundenen Parteien besitzt der Abschluss eines Tarifvertrages eine gesetzesähnliche Bindungskraft. Dies schränkt natürlich den individuellen Spielraum ein - und damit eine gewisse Flexibilität im Hinblick auf Bezahlung oder Arbeitsumfeld, die gerade zu Beginn von Gründern und ihren Beschäftigten geschätzt wird. Dass dennoch viele Arbeitgeber aktiv von den Möglichkeiten der Tarifautonomie Gebrauch machen, hat gute Gründe: Während Arbeitnehmer etwa von besseren Arbeitsbedingungen und höheren Löhnen profitieren, schätzen Unternehmer vor allem die konkurrenzdämpfenden Auswirkungen auf das Lohnniveau und das Ausbleiben von Streiks (diese sind für die Gültigkeitsdauer des Kollektivvertrags ausgeschlossen). Für Gründer lässt sich im Ergebnis folgende Überlegung anstellen: Während in der Anfangsphase die Vorteile einer flexiblen und tarifungebundenen Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen überwiegen mögen, kann sich dieses Verhältnis bei anhaltendem Wachstum und Personalzuwachs umkehren - nicht zuletzt deshalb, weil neu eintretendes, aber bereits berufserfahrenes Personal die durch Kollektivverträge garantierten Konditionen zu schätzen weiß.
Neues Recht für digitale Produkte
Das neue digitale Vertragsrecht steht kurz vor dem „go“: Das sind die zu erwartenden Konsequenzen für Unternehmen.

Unternehmen müssen ihre digitalen Produkte bis zum Jahresende an das neue digitale Vertragsrecht anpassen. Sie müssen Verträge umgestalten, neue Hinweise verfassen und platzieren. Die Weiterverarbeitung von Daten ist an den neuen Vorgaben auszurichten. Unternehmerischer Erfolg kann so nachhaltig gesichert werden.
Für wen gilt das neue digitale Vertragsrecht?
Das neue digitale Vertragsrecht gilt für alle digitalen Produkte, die ein Unternehmen anbietet. Unternehmen müssen das neue Recht für ihre Produkte bis zum Jahresende umsetzen.
Erfasst von den neuen Vorgaben sind alle Produkte, die einen digitalen Bezug aufweisen. Das können digitale Inhalte oder digitale Dienstleistungen sein. Es reicht also bereits aus, wenn Inhalte in digitaler Form bereitgestellt werden. Das Recht gilt auch, wenn angebotene Dienstleistungen mit der digitalen Bereitstellung von Daten zusammenhängen, so wie beispielsweise Apps, Cloud-Speicher, Streaming-Angebote, E-Books u.v.m.
Voraussetzung ist außerdem, dass die digitalen Produkte (auch) Verbrauchern angeboten werden. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine App für jeden zum Download im AppStore bereitsteht. Es ist aber auch der Fall, wenn Unternehmen eigene Beziehungen zu ihren Endkunden aufbauen, auch wenn sie sonst im B2B-Bereich aktiv waren. Unternehmen machen das vermehrt, um etwa die Produktbindung zu verbessern.
Bezahlen mit Daten
Damit das neue Recht anwendbar ist, müssen Verbraucher für die digitale Leistung eine Gegenleistung erbringen. Hier ist Vorsicht geboten: Eine „Gegenleistung“ kann eine Geldzahlung sein, muss es aber nicht. Ganz neu wird ein „Bezahlen mit Daten“ im Gesetz geregelt.
Konkret heißt das: die neuen Vorgaben sind auch dann anwendbar, wenn der Verbraucher Daten von sich preisgibt, die für Werbemaßnahmen oder Anderes genutzt werden können. Beispiele könnten sein:
- Gratis-Nutzung gegen Newsletter-Einwilligung
- Bonuspunkte für Informationen über das Einkaufsverhalten
- Extra-Minuten auf dem Online-Portal für eine Übertragung der Standortdaten
- Angaben zu Alter und Interessen für passende Werbeanzeigen bei Gratis-Nutzung
Das reicht künftig aus. Die Nutzer „bezahlen“ in allen Fällen mit ihren Daten. Nur ehrlich „kostenlose“ Angebote, in denen der Anbieter vom nutzenden Kunden keinerlei Mehrwert generiert, fallen also nicht unter das neue Recht.
Ausnahmen
Ausgenommen sind Produkte, die schon heute einer strikten Regulierung unterworfen sind. Darunter fallen zum Beispiel:
- Verträge über elektronische Kommunikationsdienste,
- Behandlungsverträge zwischen Arzt und Patient oder
- Verträge über Finanzdienstleistungen.
In der Praxis relevant sind außerdem die Ausnahme von Verträgen über Open-Source-Software. Das gilt nur, wenn sie tatsächlich ohne Bezahlung und ohne alternative Verarbeitung personenbezogener Daten bereitgestellt wird.
Was müssen Unternehmen jetzt tun?
1. Hinweis auf Produkteigenschaften
Schon heute enthält der Bestellprozess für digitale Produkte etliche Hinweise: Die Nutzungsbedingungen gelten. Das Widerrufsrecht ist mir bekannt. Die Datenschutzhinweise habe ich gesehen.
Und jetzt kommt ein wichtiger neuer Hinweis dazu: Besondere Eigenschaften des Produkts sind zu benennen. Und vom Verbraucher zu bestätigen. Wenn das nicht umgesetzt wird, gilt ein „objektiver Mängelbegriff“ und das Risiko ist hoch, dass Verbraucher Nacherfüllung, Minderung, Schadensersatz und weitere Rechte geltend machen können. Damit ist immer dann zu rechnen, wenn das Produkt nicht den „berechtigten“ Erwartungen des Verbrauchers entspricht.
2. Einwilligungen einholen
Wenn der Verbraucher kein Geld bezahlt, sondern Daten bereitstellt, muss eine wirksame Einwilligung eingeholt werden. Auch hier muss im Prozess ein eigener Klick mit eigenem Hinweistext eingebaut werden. Das muss ordnungsgemäß erfolgen, denn Fehler an dieser Stelle führen dazu, dass die Daten nicht verwendet werden dürfen. Zudem können Bußgelder und Schadensersatzansprüche entstehen.
3. Änderungsrechte vorsehen
Digitale Produkte entwickeln sich. Oft werden erste Beta-Versionen zum Test auf dem Markt bereitgestellt. Neue Produktversionen können ohne Zustimmung jedes einzelnen Nutzers künftig nur noch unter engen Voraussetzungen als Ersatz für die alte Version aktualisiert werden.
Das führt regelmäßig zu einer „Änderung“ der Leistung, auch wenn es letztlich eine Verbesserung ist. Dies geht aber ohne aufwändiges Einholen neuer Zustimmungen aller Bestandskunden nur, wenn schon im Vertrag Änderungsrechte nach neuem Rechts enthalten sind. Wird dies versäumt, müssen unter Umständen etliche Versionen im Markt parallel bereitgestellt werden.
4. Kündigungsrechte einbauen
Weitere Anpassung: Das Unternehmen muss sich Kündigungsrechte vorbehalten, für neue Fallgruppen. Dies betrifft zum einen die Fälle, in denen Änderungen ohne Zustimmung nicht möglich sind. Dann sollte zumindest die Möglichkeit einer zeitnahen Kündigung bestehen, um nicht zwangsweise etliche Versionen aktiv bereitzustellen. Außerdem sollten Kündigungsrechte für den Fall eingebaut werden, in dem der Verbraucher die Einwilligung widerruft und so die Weiterverarbeitung von als Bezahlung bereitgestellten Daten unterbindet. Das Gesetz erlaubt, wenn es sonst „unzumutbar“ wird, zu kündigen. Das muss aber im Vertrag eingebaut werden.
5. Updates bereitstellen
Weitreichende Auswirkungen in der Praxis werden die neuen „Updatepflichten“ haben. Aktualisierungen müssen während der gesamten Vertragslaufzeit und darüber hinaus solange erfolgen, wie der Verbraucher „aufgrund der Art und des Zwecks“ der digitalen Produkte „unter Berücksichtigung der Umstände und der Art des Vertrags“ dies „vernünftigerweise“ erwarten kann. Das heißt ganz einfach: So lange der Verbraucher die Anwendung braucht und nutzt, muss es Updates geben. Eine Einstellung der Updates für Windows 7 wären danach vermutlich heute nicht mehr zulässig. Zu viele Nutzer hatten eigentlich „erwartet“, dass es weiter Updates geben wird. Unternehmen müssen das bedenken und kalkulieren. Sinn macht es, die „Erwartungshaltung“ durch gute Kommunikation und Vertragsgestaltung zu steuern.
6. Daten weiterverwenden?
Endet ein Vertrag, müssen dem Kunden seine Daten zur Verfügung gestellt werden. Diese Funktion muss das digitale Angebot enthalten.
Daten ohne Personenbezug dürfen vom Unternehmen nach Vertragsende nicht beliebig weiterverwendet werden. Das ist ein Hindernis für die Produktverbesserung oder Entwicklung neuer Produkte. Hier muss geprüft werden, welche Weiterverwendung kommerziell wichtig ist. Eventuell greift eine Ausnahme im neuen Recht. Aggregierte Daten, beispielsweise, dürfen weiterverwendet werden. Auch das muss geprüft werden.
Angebote für Unternehmen
Unmittelbar gelten die Neuregelungen für Verbraucherverträge. Für Verträge zwischen Unternehmen gelten sie grundsätzlich nicht. Aber: Wenn die Produkte im Dual Use sowohl Verbrauchern als auch Unternehmen angeboten werden, sollten regelmäßig auch die Unternehmer-Verträge angepasst werden. Neuregelungen haben auch Auswirkungen auf die Auslegung von Verträgen zwischen zwei Unternehmen haben. Das gilt besonders für Themen wie Mängel und Updatepflichten. Wer sicher unterwegs sein will, der orientiert sich an den Neuregelungen für Verbraucherverträge.
Die Zukunft digitaler Produkte
Das neue Digitale Vertragsrecht kommt. Der Gesetzgeber wird es am 24. Juni auf den Weg bringen. Anbieter von digitalen Produkten müssen sich mit der Umsetzung der neuen Vorschriften auseinandersetzen. Das Angebot muss angepasst werden, wenn der Produkterfolg nicht gefährdet werden soll. Spätestens zum 1. Januar 2022 müssen alle digitalen Produkten den neuen Anforderungen genügen.
Bei Verstößen drohen nicht nur Schadensersatzansprüche der eigenen Nutzer. Auch Wettbewerber und Verbraucherschutzverbände können gegen Verstöße vorgehen. Das wird dann teuer und unter Umständen führt es zu Vertriebsverboten, bis die Verstöße beseitigt sind.
Die Autorin Dr. Kristina Schreiber berät zu allen Rechtsfragen rund um digitale Produkte von der Gestaltung über den Vertrieb bis zur Klärung von Streitfragen; Sie ist Partnerin bei Loschelder Rechtsanwälte
Einkaufen mit Köpfchen
Was ist beim Wareneinkauf zu beachten? Welche Geschäftsbedingungen des Lieferanten müssen Sie akzeptieren? Was sollte im Einkaufsvertrag auf jeden Fall geregelt sein?
Professioneller Einkauf
Der Einkauf qualitativ sehr hochwertiger Ware zum günstigen Einkaufspreis entscheidet oft über den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Dabei kommt es nicht nur auf die Warenbeschaffenheit selbst an, sondern auch auf die Rahmenbedingungen, die dem Einkauf zugrunde gelegt werden. Der Einkauf kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Im Handel ist Schriftform sinnvoll, da beide Seiten die Belege für ihre Buchhaltung und die Abführung von Steuern brauchen.
Rahmenliefervertrag
Nimmt der einkaufende Unternehmer regelmäßig größere Mengen von Waren bei einem bestimmten Hersteller, Großhändler oder Lieferanten ab, verfügt er über eine stärkere Position im Markt und kann den Abschluss eines Rahmenliefervertrages vorschlagen. Ein solcher individuell verhandelter Rahmenliefervertrag legt alle wichtigen Themen fest und sichert die regelmäßige fristgerechte Belieferung des einkaufenden Unternehmens umfassend ab, da viele zusätzliche Themen aufgenommen werden können, die von großer praktischer Bedeutung sein können. Der Rahmenvertrag gilt dann dauerhaft für die Geschäftsbeziehung.
Produktbeschaffenheit und Pflichtenheft
Bezüglich komplexer Produkte ist die Vereinbarung aller Beschaffenheitsmerkmale sehr wichtig, damit die Ware auch genau den Anforderungen entspricht, die man als Einkäufer für den eigenen Weiterverkauf benötigt. Sorgfältige Produktbeschreibungen werden als „Pflichtenhefte“ bezeichnet. Diese sind sehr zu empfehlen, um spätere Enttäuschungen und Auseinandersetzungen zu vermeiden. Empfehlenswert ist auch die zusätzliche Klarstellung, dass die Ware allen in Deutschland zum Zeitpunkt der Auslieferung geltenden einschlägigen nationalen und EU-rechtlichen Rechtsnormen zu entsprechen hat.
Gewährleistung und Haftung
Wichtig ist es, dass für die Gewährleistung die gesetzlichen Regeln gelten, und der Hersteller, Lieferant oder Großhändler diese nicht wesentlich einschränkt. Viele Hersteller versuchen, die Gewährleistungsfrist auf ein Jahr ab Warenauslieferung zu beschränken, was über allgemeine Geschäftsbedingungen im Verhältnis zu Unternehmern als Einkäufern zulässig ist. Hier lohnt es sich zu verhandeln, denn günstiger ist es für den Einkäufer, wenn die Gewährleistungsfrist von den gesetzlich vorgesehenen zwei Jahren bestehen bleibt oder sogar auf drei Jahre verlängert wird, was zulässig ist. Insgesamt empfiehlt sich beim regelmäßigen Bezug größerer Warenmengen ein sehr gut verhandelter individueller Rahmenliefervertrag, um für den Einkäufer ungünstige Verkaufsbedingungen des Herstellers, Lieferanten oder Großhändlers wegzuverhandeln.
Pflichten zur Vermeidung von Konstruktionsfehlern
Pflichten zur Vermeidung von Konstruktionsfehlern
Der Hersteller muss durch geeignete Organisationsmaßnahmen dafür sorgen, dass Produkte dem neuesten technischen Stand sowie dem durch den bestimmungsgemäßen Gebrauch vorausgesetzten Sicherheitsstandard entsprechen. Wissenschaftlich-technische Standards spielen eine erhebliche Rolle, wenn es gilt, die Fehlerhaftigkeit eines Produkts zu ermitteln. Allerdings kann aus dem Umstand, dass das Produkt den einschlägigen Regelwerken, also etwa DIN-Normen, VDE-Bestimmungen bzw. vergleichbaren Regelungen der europäischen Normungsorganisationen entspricht, nicht ohne weiteres auf seine Fehlerfreiheit geschlossen werden. Öffentlich-rechtliche Normen und DIN-Vorschriften konkretisieren lediglich die Sorgfaltspflichten des Herstellers, stellen aber keine abschließende Festlegung seiner Verantwortlichkeit dar. Typischerweise liegt ein Konstruktionsfehler vor, wenn die ganze Produktserie damit behaftet ist, weil der konstruktive Entwurf eines Produkts nicht so gestaltet ist, dass er vermeidbare Schädigungen hindert.
Pflichten zur Vermeidung von Fabrikationsfehlern
Der Hersteller muss durch geeignete Maßnahmen dafür sorgen, dass der Fabrikationsprozess so geregelt ist, dass einwandfreie, sichere Produkte erzeugt und bei der Fabrikation insbesondere einzelne fehlerhafte Stücke bei einer eingehenden Endkontrolle vor dem Vertrieb aussortiert werden. Fabrikationsfehler haften typischerweise nur einzelnen Stücken an, den sogenannten Ausreißern. Der konstruktive Entwurf ist also in Ordnung.
Pflichten zur Vermeidung von Instruktionsfehlern
Auffällig oft waren in jüngerer Zeit Instruktionspflichten im Streit, die Frage also, wie weit die Pflicht des Herstellers reicht, vor Produktgefahren zu warnen und über sie aufzuklären. Die Rechtsprechung verfolgt eine strenge Linie. So ist etwa über die Gefahren bei einer Dauerverabreichung stark gesüßter Getränke an Kleinkinder zu warnen, über die Gefahr von Feuerwerkskörpern, namentlich in der Hand von Kindern, über die Gefahr beim Fallenlassen einer Pistole, selbst über die Gefahren einer Fingerverletzung bei einem Papierreißwolf. Die Anforderungen gehen bisweilen sehr weit. Andererseits haben deutsche Gerichte stets betont, dass eine Warnpflicht nicht besteht, wenn die Gefahrenkenntnis zum allgemeinen Erfahrungswissen der Produktbenutzer gehört.
Schutz von Marken
Der Schutz von Marken
Die Marke ist mit Abstand das am meisten verbreitete gewerbliche Schutzrecht. Von ihrer Grundidee her ist die Marke der Name eines Produktes. Sie ist jedoch wesentlich vielfältiger. Eine Marke kann Logos, Firmennamen, Slogans, Farben und Töne absichern. Dabei schützt sie davor, dass identische oder ähnliche Waren oder Dienstleistungen unter einer identischen oder ähnlichen Bezeichnung angeboten werden. Schutzvoraussetzung für die Eintragung ist, dass die Marke in der Lage ist, die unter ihr geschützten Produkte von denen anderer Unternehmen zu unterscheiden und dass sie für diese Produkte nicht beschreibend ist.
Diese Voraussetzungen prüft das DPMA von Amts wegen im Eintragungsverfahren. Nicht geprüft wird hingegen, ob bereits ältere identische oder ähnliche Marken eingetragen sind. Diese Überprüfung muss der Anmelder vielmehr selbst durchführen. Ist die Marke einmal eingetragen, kann sie theoretisch für unbegrenzte Zeit bestehen. Es müssen lediglich alle zehn Jahre die Verlängerungsgebühren beim DPMA eingezahlt werden.
Schutz per "signo"
Mit dem Programm "Schutz von Ideen für die gewerbliche Nutzung" (Signo) unterstützt das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) Hochschulen, Unternehmen und freie Erfinder bei der rechtlichen Sicherung und wirtschaftlichen Verwertung ihrer Ideen. Ausführliche Informationen und die Angebote rund um das staatliche Förderprogramm "Signo" finden Sie im Internet unter www.signo-deutschland.de
Ungelöst: Ideen- und Konzeptschutz
Häufig möchten Existenzgründer auch eine besondere Idee oder gleich ein ganzes Geschäftskonzept schützen lassen. Hier gilt jedoch der Grundsatz, dass weder Ideen noch Konzepte schutzfähig sind. Der Gesetzgeber möchte verhindern, dass es zu Monopolisierungen von Ideen kommt. Dies hat Konsequenzen für denjenigen, der ein innovatives Geschäftskonzept entwickelt hat. Da er für die Idee oder das Konzept kein Schutzrecht erlangen kann, muss er sich auf andere Weise vor dem Kopieren durch Dritte schützen. Das Zauberwort lautet hier "Geheimhaltung".
Alles, was sich geheim halten lässt, sollte auch vertraulich behandelt werden. Sofern es unumgänglich ist, die Idee mit einem Dritten zu besprechen, muss im Vorfeld eine Geheimhaltungsvereinbarung getroffen werden. Hierbei ist es wichtig, den Inhalt des offenbarten Wissens möglichst exakt zu beschreiben. Nur so kann später bestimmt werden, ob der Dritte das offenbarte Know-how verwendet hat. Außerdem genügt es nicht, den Dritten zur Geheimhaltung zu verpflichten. Gleichzeitig muss geregelt werden, welche Konsequenzen bei einem Verstoß gegen die Vereinbarung drohen.
Hier bietet sich die Vereinbarung einer Vertragsstrafe an, die für jeden Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht die Zahlung eines pauschalen Geldbetrags statuiert. Unterbleibt eine solche Vertragsstrafe-Regelung, muss der Unternehmer in einem späteren Prozess seinen Schaden konkret darlegen und beweisen. Das ist meist nicht möglich.
Das AGB-ABC
Was sind Allgemeine Geschäftsbedingungen, wie werden sie wirksam Bestandteil einer vertraglichen Beziehung und was kann und sollte darin geregelt sein? Hier lesen Sie die Antworten.
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) sind für eine Vielzahl von Verträgen vor-formulierte Vertragsbedingungen, die eine Partei – der sogenannte Verwender der Klauseln – der anderen Partei beim Abschluss eines Vertrages auferlegt. Die Bedingungen können entweder im Vertragstext enthalten sein – man spricht dann von der Verwendung von Musterverträgen –, als meist kleingedrucktes Klauselwerk auf der Vertragsrückseite aufgedruckt sein oder vollständig gesondert vorliegen. Geregelt ist das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen in den §§ 305 ff des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).
Einbeziehung von AGB
Legt man dem Kunden einen vorformulierten Mustervertrag vor, den er unterhalb des Gesamttextes unterschreibt, ist die Einbeziehung der oberhalb der Unterschrift des Kunden stehenden Klauseln erfolgt. Schwieriger wird es, wenn die AGB auf der Rückseite des Vertrages stehen oder vollständig gesondert (z.B. auf Flyern) im Geschäft ausliegen oder aufgehängt sind.
Hier gilt: Gegenüber einem Verbraucher im Sinne von § 13 BGB werden die AGB des Unternehmers nach § 305 Absatz 2 BGB u.a. nur dann Bestandteil des Vertrages zwischen den Vertragsparteien, wenn der Verwender vor dem Vertragsschluss ausdrücklich durch einen deutlichen sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses darauf hinweist und dem Kunden die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung des Kunden berücksichtigt, vom Inhalt der AGB Kenntnis zu nehmen.
Dritte Voraussetzung ist, dass der Kunde sich mit der Geltung der AGB einverstanden erklärt. Für AGB zwischen Unternehmern im Sinne von § 14 BGB bedarf es gemäß § 310 Absatz 1 BGB nur einer stillschweigenden Willensübereinstimmung, die dann angenommen wird, wenn die AGB übersendet oder übergeben werden und der Unternehmer, dem gegenüber die AGB verwendet werden, der Geltung der AGB nicht widerspricht. Aus Beweissicherungsgründen lassen sich viele Verwender auch von Unternehmern die ausdrückliche Zustimmung zu ihren AGB geben.
Nur ohne Zwang möglich
Nur ohne Zwang möglich
Denn ist das Verhältnis zwischen den Inhabern erst gespalten, fällt es ihnen oft schwer, nach einer einvernehmlichen Lösung zu suchen. Manchmal ist es dann sogar schon zu spät für eine Mediation. Zumal ein kleiner Passus im Gesellschaftervertrag genügt. Meier und Habermehl zum Beispiel haben einen simplen Mustertext abgetippt, den man bei den Mediationszentren der Industrie- und Handelskammern oder bei Mediatoren direkt erhält. Darin heißt es: „Die Parteien verpflichten sich, im Falle einer sich aus diesem Vertrag ergebenden oder sich darauf beziehenden Streitigkeit vor Klageerhebung bei einem ordentlichen Gericht (oder Schiedsgericht) eine Mediation durchzuführen.“
Mehr braucht es nicht, um guten Mutes in die Zukunft zu gehen. Für alle Eventualitäten abgesichert ist man als Gründer damit zwar noch immer nicht. Schließlich können Problem ebenso mit Kunden oder Geschäftspartnern auftauchen. Aber auch für diese Fälle gilt, dass man bereits im Vertrag festhalten kann, bei Uneinigkeiten eine Mediation durchzuführen. „Man sollte eine entsprechende Klausel in jeden Vertrag aufnehmen – bis hin zum Mietvertrag“, rät Mediatorin Hinrichs.
„Deswegen wird heute keiner mehr schief angeguckt“, weiß sie. „Und wenn doch, sollte man lieber mal nachhaken, warum die Vertragspartei das nicht will.“ Möglicherweise sei dies ein Indiz dafür, dass von vorneherein nicht fair gespielt werde. Klar ist allerdings auch: Zwingen kann man zur Mediation niemanden. Es ist eine Grundvoraussetzung der Mediation, dass sich beide Parteien zum Gespräch bereit erklären. Zu einem offenen Gespräch, bei dem jeder sagt, was er denkt. Bei dem es nicht darum geht, Recht zu haben oder das letzte Wort, sondern ganz alleine darum, die Wogen zu glätten und nach einer Lösung zu suchen.
Eine abgeschlossene Mediation
erzeugt immer eine Win-Win-Situation
Klären, was wirklich wichtig ist
Wie schnell eine Mediation erfolgreich abgeschlossen werden kann, hängt deshalb immer auch von den agierenden Parteien ab. Dabei sind sie schlau, wenn sie von Anfang an Kooperationswille und Lösungsorientiertheit zeigen. Schließlich kostet jede Sitzung Geld. Stundensätze von 150 Euro und mehr sind keine Seltenheit. Doch das Geld ist gut angelegt. Das gilt nicht nur für in der Zukunft eventuell auftretende Streitigkeiten. Auch im Gründungsprozess selbst können die angehenden Unternehmer von der Mediation profitieren, findet Melanie Schwarzer. In diesen „Klärungsgesprächen“, wie die Inhaberin des Unternehmens „Dialog und Konsens“ dazu sagt, können sich die Gründer darüber verständigen, was den anderen wichtig ist, welche Ziele sie sich stecken und auf welchem Weg sie diese erreichen wollen. „Vor allem sollte man sich in diesen Gesprächen einmal klarmachen, was passiert, wenn das Unternehmen nicht so läuft, wie man es sich vorgestellt hat“, sagt Schwarzer. Aus ihrer Erfahrung als Mediatorin, Rechtsanwältin, Coach und Gründungsberaterin weiß sie, dass es für den Geschäftserfolg immens wichtig ist, bei diesen wichtigen Themen Einigkeit zu erzielen – und die Punkte schriftlich festzuhalten. Trotzdem seien die Gründer diesen Gesprächen gegenüber wenig aufgeschlossen. „Die meisten denken wohl: Diskutieren können wir auch alleine.“
Wohin dieser Gedanke führt, zeigt die Statistik: Immerhin muss jedes zweite Unternehmen nach spätestens fünf Jahren wieder aufgeben. Die Gründe dafür sind zwar vielschichtig, aber fest steht auch: Wenn es an der Basis wackelt, fällt schnell das gesamte Unternehmen in sich zusammen. Arne Meier ist sich dessen bewusst. „Klar können wir alleine diskutieren“, sagt er. „Aber wir sind nicht so blauäugig zu glauben, dass wir in diesen Diskussionen immer zum gleichen Ergebnis gelangen.“
Schutzschirm gegen Haftungssturm
Unter welchen Umständen Sie persönlich für Ihre Kapitalgesellschaft haften und wie Sie sich und Ihr Unternehmen – schon vor der Gründung – bestmöglich schützen.
Kapitalgesellschaften sind auf einem Gesellschaftsvertrag beruhende Körperschaften des privaten Rechts. Als juristische Personen mit eigener Rechtsfähigkeit, Grundbuchfähigkeit und Parteifähigkeit in Prozessen sowie Insolvenzfähigkeit können sie zu jedem gesetzlich zugelassenen Zweck betrieben werden.
Wenn der Gründer alle rechtlichen Bestimmungen zur wirksamen Errichtung der Kapitalgesellschaft erfüllt hat und die Gesellschaft im Handelsregister eingetragen ist, kann er seine Geschäftstätigkeit auf der Grundlage dieses „Sondervermögens“ ausüben, ohne grundsätzlich befürchten zu müssen, bei einem Misserfolg mit seinem Privatvermögen für die Schulden des Unternehmens gerade stehen zu müssen.
Gründerhaftung
Der oder die Gründer einer Kapitalgesellschaft unterliegen der sogenannten Gründerhaftung, bis die Vorstufe – verkörpert durch einen Einzelunternehmer oder eine Gesellschaft des bürgerlichen Rechts – abgeschlossen ist und das Unternehmen als GmbH, UG (haftungsbeschränkt) oder AG in das Handelsregister eingetragen ist. Der oder die Gründer haften dabei gesamtschuldnerisch mit ihrem Privatvermögen neben einem etwaigen schon bestehendem Vermögen der Vorgesellschaft.
Wirken bei der Gründung einer AG nicht nur Aktionäre, sondern auch der Vorstand oder der Aufsichtsrat mit oder gibt es Sacheinlagen, ist eine Gründungsprüfung im Sinne der §§ 33 ff AktG gesetzlich vorgeschrieben. Stellt sich dabei heraus, dass die Gesellschaft von Gründern durch Einlagen, Sachübernahmen oder den Gründungsaufwand vorsätzlich oder aus grober Fahrlässigkeit geschädigt wurde, so sind der AG alle Gründer als Gesamtschuldner zum Ersatz persönlich verpflichtet. Bei der GmbH gibt es nach § 11 II GmbHG die Handelndenhaftung mit dem Privatvermögen.
Aktiengesellschaft
Aktiengesellschaft
Bei der Aktiengesellschaft erwerben die Gesellschafter, die Aktionäre, Aktien gegen Einlagen. Das Grundkapital der Gesellschaft haftet für die Verbindlichkeiten der AG. Die Aktionäre haften nicht mit ihrem Privatvermögen. Als Organe verfügt die AG über den Vorstand, der die Geschäftsführung ausübt, den Aufsichtsrat, der die Tätigkeit des Vorstands überwacht und die Hauptversammlung als Gesellschafterversammlung aller Aktionäre.
Die Gesellschafterversammlung beschließt über wesentliche Geschäftsvorgänge und erteilt dem Vorstand Weisungen. Ist ein Aktionär gleichzeitig Vorstand oder Aufsichtsrat, haftet er persönlich für Pflichtverletzungen mit seinem Privatvermögen mit folgender Maßgabe: Die Vorstandsmitglieder haben bei ihrer Geschäftsführung die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters anzuwenden.
Eine Pflichtverletzung liegt nicht vor, wenn das Vorstandsmitglied bei einer unternehmerischen Entscheidung vernünftigerweise annehmen durfte, auf der Grundlage angemessener Information zum Wohle der Gesellschaft zu handeln, so § 93 I AktG. Schadensersatzpflichten bestehen gegenüber der Aktiengesellschaft dann, wenn Verstöße nach
§ 93 III AktG vorliegen, u.a. wenn unter Verstoß gegen das Aktiengesetz Einlagen an die Aktionäre zurückgewährt wurden, den Aktionären Zinsen oder Gewinnanteile gezahlt wurden etc. Auch nach Sonderregelungen können Vorstände persönlich haften, so etwa nach § 88 AktG, wenn sie das gesetzliche Wettbewerbsverbot verletzt haben.
Auch Aufsichtsräte können persönlich haften, wenn sie ihre Pflichten verletzen. Weiterhin haften Vorstände und Aufsichtsräte gegenüber der AG nach § 117 AktG auf Schadensersatz mit ihrem Privatvermögen, wenn sie für Dritte vorsätzlich ihren Einfluss auf die Gesellschaft missbräuchlich benutzt und ihr Schaden zugefügt haben.
Insolvenzverschleppung, Überschuldung, Zahlungsunfähigkeit
Bei Insolvenzverschleppung haftet der Vorstand einer AG nach § 92 II Satz 1 AktG mit seinem Privatvermögen, wenn er Auszahlungen aus dem Gesellschaftsvermögen vorgenommen hat, obwohl er wegen Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit nach § 15 a Insolvenzordnung (InsO) ohne schuldhaftes Zögern einen Insolvenzantrag hätte stellen müssen. Dies gilt entsprechend für den Geschäftsführer einer GmbH sowie für Aufsichtsräte. Auch Verletzungen der gesetzlichen Kapitalerhaltungsvorschriften lösen ebenfalls eine persönliche Haftung der verantwortlichen Vertreter der Kapitalgesellschaft aus. Gemäß § 143 InsO ist das Entzogene aus dem Privatvermögen in die Insolvenzmasse der Kapitalgesellschaft zurückzuführen.
Durchgriffshaftung
Die Rechtsprechung hat darüber hinaus Fallgruppen gebildet, bei denen eine Durchgriffshaftung „durch die Kapitalgesellschaft“ auf den Gesellschafter bejaht wird. Dies ist beispielsweise der Fall bei einer wissentlichen und vorsätzlichen fehlenden Trennung von Gesellschaftsvermögen und Privatvermögen, nicht jedoch bei Unterkapitalisierung, wenn nicht besondere Merkmale hinzutreten. Ein Gesellschafter haftet nach § 826 BGB ferner mit seinem Privatvermögen, wenn er einen existenzvernichtenden Eingriff gegenüber der Gesellschaft vorgenommen hat, indem er der Gesellschaft das notwendige Betriebskapital entzogen hat.