Warum ist Employer Branding so wichtig?

Ziel des Employer Branding ist es in erster Linie als attraktive(r) Arbeitgeber*in wahrgenommen zu werden und sich so von den Wettbewerber*innen abzuheben. Employer Branding ist dabei eine strategische Unternehmensmaßnahme und gehört damit in den Aufgabenbereich von Consulting Firmen.

Unternehmensberatungen umfassen neben Zielsetzung, Ist-Analyse und Potenzanalysen auch eine umfassende Beratung zum Employer Branding. Es gibt immer noch viele Unternehmen, die in keinem Netzwerk präsent sind und ihre Stellenangebote nicht richtig ausschreiben. Andere Unternehmen verfolgen einen Ansatz, der auf mehr Diversität abzielt und bewusst auf vielfältige Mitarbeitende setzt.

Dies kann sowohl durch gezielte Workshops als auch durch andere Strategien verwirklicht werden. Die Maßnahme sollte vor allem Zielgruppen übergreifend agieren.

Darüber hinaus gibt es Unternehmen, die eine bewusste Strategie entwickelt haben und diese seit vielen Jahren erfolgreich verfolgen. Die Herangehensweisen sind also sehr unterschiedlich und vielfältig. Als Unternehmensberater*in erleben Sie aus diesem Grund täglich neue Ansätze.

Dabei hat Nahezu jedes Unternehmen Verbesserungspotenzial. Hier können Berater*innen ansetzen und Unternehmen die vorhandenen Potenziale bewusst machen. Vor allem mit dem verstärkten Fokus auf Soziale Netzwerke wie zum Beispiel LinkedIn.

Nach der Coronapause merken viele Unternehmen, dass die Qualität der Bewerbungen nachlässt. Daraufhin ist die Nachfrage nach mehr Sichtbarkeit stetig angestiegen. An diesem Punkt können Unternehmensberater einen begleitenden Einfluss ausüben.

Wie geht es danach für das Unternehmen weiter?

Damit die Strategien einen langfristigen Wert für die Kund*innen haben, müssen einige Details beachtet werden. Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke umfasst dabei die gesamte Wertschöpfungskette von der „Vermittlung“ über die „Gewinnung“ bis zur „Bindung“. Dazu lohnt sich ein genauerer Blick auf den Prozess.

1. Gewinnung

Hier beginnen die Arbeitgeber*innen eine zielgruppengerechte Position einzunehmen. Daraufhin folgt das Mitarbeitendenmarketing, das sich auf alle personalrelevanten Medienkanäle beschränkt. Ebenso wertvoll ist eine erleichterte Integration. Dabei sorgen Arbeitgeber*innen dafür, dass der Einstieg optimal für den neuen Mitarbeitenden wird.

2. Entwicklung

Hier setzt das Talent Assessment an, das versucht, Potenziale frühzeitig zu erkennen und zu fördern. Daran schließt sich die Talententwicklung an, die durch individuell vereinbarte Pläne umgesetzt wird. Schließlich gibt es noch die Nachfolgeplanung, die sich auf die jeweilige Abteilungspositionen und Führungspositionen beschränkt.

3. Bindung

Im letzten Schritt der Bindung beginnt der Arbeitgebende mit der Kündigungsprävention. Hier werden in der Regel Mitarbeitendenbefragungen durchgeführt, um zu verstehen, ob sich Mitarbeitende bereits vom Unternehmen abwenden.

Darauf folgt das Retention Management, das sich auf die Analyse der Abbruchgründe und die Entwicklung geeigneter Retention-Tools konzentriert. Der letzte Schritt ist das Absolventenmanagement. Hier konzentrieren sich Unternehmen darauf, Beziehungen zwischen Top-Talenten als Markenbotschafter und Multiplikatoren aufzubauen und zu pflegen.

Wie kann eine gezielte Unterstützung aussehen?

Damit sich das Unternehmen richtig positionieren kann, gibt es ein umfassendes Werbekonzept. Dazu gehören beispielsweise Placement, Talent Engagement, Talent Retention und Talent Development.

Daher kann der/die Beratende dem Unternehmen einige Ratschläge geben, aber auch konkrete Maßnahmen erstellen. Abhängig von den Ressourcen des Unternehmens und den bereits ergriffenen Maßnahmen. Dabei kann im Rahmen der Beratung zwischen kurzfristigen, mittelfristigen und langfristigen Entwicklungsprozessen unterschieden werden.

Generell ist immer darauf zu achten, dass Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot im Gleichgewicht sind. Weitere Fragestellungen können sein:

• Ist das Unternehmen in der Lage, geeignete Arbeitskräfte aus dem Ausland anzuwerben?
• Können sich durch ausländische Arbeitskräfte Engpässe lösen?
• Welche Arbeitsbedingungen sollten verändert werden, um auch Arbeitnehmende anzusprechen, die auf Grund der Familie gar nicht oder nur eingeschränkt am Arbeitsleben teilnehmen können?
• Welche Bedingungen müssten verändert werden, um auch Rentner*innen weiterhin mit begrenzter Stundenzahl beschäftigen zu können?
• Welche außertariflichen Bedingungen müssten bestehen, um gute Arbeitszeiten und Ausgleiche zu schaffen?

Zu all diesen Punkten, aber auch zu bestehenden Stärken und Schwächen, kann der Beratende mit dem Unternehmen einen sogenannten Screen durchführen. Es prüft, wie beliebt die Marke auf dem Markt ist.

Dafür kann es hilfreich sein zu wissen, welche Art von Wahrnehmung es gibt, wie viel Nachfrage im Allgemeinen besteht und welche Mitarbeitenden seit mehr als zehn Jahren bereits im Unternehmen arbeiten.

Damit allerdings alles von Anfang an sehr gut funktioniert und der/die Mitarbeitende sich wohlfühlen, ist ein Onboarding Prozess ein wichtiger Bestandteil. Der Onboarding-Prozess ist die gezielte Einstellung und Integration neuer Mitarbeitenden in das Unternehmen.

Dieser Ablauf beginnt mit der Unterschrift des/der Mitarbeitenden und endet mit einer Probezeit von etwa sechs Monaten. Je nach Komplexität der Arbeit kann es jedoch weniger oder mehr Zeit in Anspruch nehmen. Die Ziele sind dabei auf die Arbeit zugeschnitten.

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass es das Ziel ist, Mitarbeitende schnell und unkompliziert in neue Aufgaben einzuarbeiten. Dabei spielt die interne Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Aber wie funktioniert das genau?

Praktisches Beispiel: Onboarding

1. Vor dem ersten Arbeitstag

Alle Formalitäten können bereits vor dem ersten Arbeitstag erledigt werden. Außerdem bietet es sich dabei an alle wichtigen Informationen an den neuen Mitarbeitenden zu übermitteln. Damit dieser Prozess reibungslos verläuft kann es hilfreich sein, die Kolleg*innen mit einzubinden.

Darüber hinaus ist es wichtig, eventuelle Schulungen zu organisieren, die der neue Mitarbeitende im Vorfeld oder in den ersten Monaten absolvieren kann, um sich umfassend mit dem Produkt und den internen Prozessen vertraut zu machen.

Zu einem guten Start gehört es auch vorab die notwendigen Schlüssel, Arbeitsbereiche, Technologien und Netzwerkzugänge zu prüfen. Um den Einstieg persönlicher zu gestalten, kann ein Willkommensgeschenk arrangiert werden. Die Klassiker dafür sind Blumen und Pralinen. Möchte sich der Arbeitgebende von seinen Mitbewerber*innen abheben, kann er eine „Willkommensbox“ zusammenstellen.

In diese Box kann zum Beispiel eine Tasse mit dem passenden Logo, Kugelschreiber und Sticks gelegt werden. Für diesen besonderen Anlass lässt sich alles in einer großartigen Verpackung zusammenstellen. Das Unboxing-Erlebnis wird definitiv zu einem sehr guten ersten Eindruck führen.

2. Erster Arbeitstag

Der erste Arbeitstag ist gekommen und das Unternehmen begrüßt einen neuen Mitarbeitenden. Damit vor der Ankunft alles nochmal in Ruhe geordnet werden kann, bietet es sich an, den Arbeitsbeginn zeitversetzt zu den Kollegen einzuplanen. Im besten Fall kann der Mitarbeitende mit der zusammengestellten Willkommensbox begrüßt werden, dass stärkt vor allem das Zugehörigkeitsgefühl. Außerdem wird empfohlen, eine kleine Vorstellungsrunde zum Einstieg anzubieten. Gemeinsam mit den Kolleg*innen kann damit das Gemeinschaftsgefühl gestärkt werden.

3. Die ersten Wochen

Es ist hilfreich, die Pläne für die ersten Wochen direkt zu besprechen. Gerade wenn zusätzliche Trainingsressourcen geplant sind, ist es am besten, dies im Voraus anzukündigen. Auch gegenseitige Erwartungen sollten geklärt werden, um künftige Missverständnisse zu vermeiden.

4. Nach vier bis acht Wochen

Um mögliche Fragen und Unklarheiten schnell zu klären, bieten sich regelmäßige Feedbackgespräche an. Neben der internen Kommunikation ist auch die Kontaktpflege zu externen Dienstleister*innen und Kund*innen wichtig. Dadurch tritt der Arbeitnehmende vom ersten Tag an in das neue Unternehmen ein. Schließlich soll es nicht beim Onboarding bleiben, sondern der Mitarbeitende langfristig im gesamten Prozess eingeführt werden.

Fazit

Durch den Onboarding-Prozess war es gut zu erkennen, wie eine Employer-Brand-Maßnahme funktionieren kann. Zusammengefasst ist das Ziel der Maßnahmen zum einen nach außen, wie sich das Unternehmen präsentiert und zum anderen wie die internen Strukturen sind. Dabei sollte beides gleichwertig gewichtet sein, denn nur wenn es innen stimmt, strahlt das positive Effekte nach außen aus

Daher können Beratende den Onboarding-Prozess sehr gut nutzen und mit ihren Kund*innen gemeinsam umsetzen und ausbauen. Natürlich gibt es viele Optionen, die für einen Beratenden in Betracht gezogen werden können.

Wichtig ist in jedem Fall, auf qualitätvolle Strategien zu setzen, damit fachkundige Mitarbeitende nicht nur ins Unternehmen kommen, sondern auch bleiben.

Die Welt wird immer digitaler. Unternehmen sprechen Kunden im Metaverse, statt wie bisher im Laden, per Newsletter oder via Social Media an. Non-Fungible Tokens, sogenannte NFTs, ersetzen physische Produkte. Und unser digitaler Zwilling wird uns bald überall hinbegleiten – oder schon da sein, wo wir noch nicht sind. Menschen springen schneller denn je auf solche Trends auf. Das fördert die Wechselwilligkeit, bei Kund*innen und – die Great Resignation zeigt es gerade – bei Mitarbeitenden. Unternehmen mit der zukunftsfähigsten Strategie, sowohl was die Kund*innenbegeisterung als auch die Führung anbelangt, werden den Wettbewerb in jeder Hinsicht gewinnen. Oder?

Immersiv ist das neue Stichwort, wenn es darum geht, in der virtuellen Realität Erlebnisse zu schaffen, die Menschen als real empfinden. Schöne neue (Verkaufs-)Welt? Oder eher Schrecken des Vertriebs? Wie auch immer Unternehmer*innen und Führungskräfte das Geschehen empfinden – beeinflussen wird es den Verlauf nicht. Deshalb können wir uns dagegen wehren, müssen nicht jeden Trend mitmachen, aber eines sollte jeder, der heute wirtschaftlich tätig ist, wissen: Schon in Kürze werden Technologien den Markt bestimmen, die wir heute nur ansatzweise begreifen oder überhaupt noch nicht kennen. Das Fortschreiten der KI lässt bereits jetzt erahnen, welchen Einfluss sie auf eine beschleunigte Automatisierung in der industriellen Fertigung haben wird, ebenso wie auf Produkte und Services. Wie schnell das alles voranschreiten und wie entscheidend es für unterschiedliche Branchen und Unternehmen wird, zeigt uns die Zukunft.

Ressourcenknappheit in jeder Hinsicht

Was es für Anbieter*innen – und natürlich Kund*innen – bedeutet, wenn bestimmte Waren(-gruppen) nicht mehr oder nur in sehr begrenztem Umfang lieferbar sind, haben uns die letzten Monate auf zum Teil dramatische Weise demonstriert. Drastische Verteuerungen bremsen nicht nur die Bauwirtschaft aus. Teuer zu stehen kommt Unternehmen auch, wenn sie sich in den letzten Jahren nicht um eine gute Führung bemüht haben, die Mitarbeitendenbegeisterung vernachlässigt, mit Wertschätzung gespart und kein Vertrauen aufgebaut haben. Letzteres rächt sich gerade jetzt, wenn Kund*innen und Mitarbeitende immer schneller dazu bereit sind, wo anders zu kaufen oder ihren Sinn im täglichen Tun zu finden. Der finanzielle Aspekt spielt dabei hinsichtlich des Preises und Lohnes sicher eine Rolle, aber längst keine so große, wie Unternehmer*innen und Unternehmen oft denken.

Vor allem junge Mitarbeitende, aber längst nicht mehr nur diese, entscheiden sich heute aus ganz anderen Gründen für einen Arbeitgebenden: Selbstbestimmtheit, Flexibilität und ein wertschätzendes Miteinander sind ausschlaggebende Faktoren, ob Mitarbeitende ihr Unternehmen verlassen oder sich für ein neues Unternehmen entscheiden. Ähnlich ist es im Verkauf: Kund*innen schätzen Selbstbestimmtheit im Kaufprozess, beispielsweise die individuelle Zusammenstellung vieler Produkte, vom Müsli bis zur Schrankwand. Sie wollen flexible Anbieter*innen, die auf ihre (Sonder-)Wünsche und oftmals kurzfristigen Änderungen serviceorientiert eingehen. Und über das wertschätzende Miteinander in der Beziehung Anbieter*in – Kund*in ist in den letzten Jahren ausreichend geschrieben worden.

Wie viel Ausbildung und Wissen ist wirklich nötig, um einen Job gut zu machen?

Der Fachkräftemangel ist nicht neu. Allerdings wurde er durch die Geschehnisse in der Corona-Zeit und der dadurch verstärkten „Great Resignation“ in vielen Bereichen regelrecht angeheizt. Ganze Branchen kämpfen um die wenigen verbliebenen Mitarbeitenden. Auch Auszubildende sind kaum zu finden. In der Hotellerie greift man deshalb immer öfter auf branchenfremde Kräfte zurück. Das bringt natürlich auf der einen Seite Unruhe ins Geschehen und erschwert zum Teil die Einarbeitung. Auf der anderen Seite gibt es keine Alternative, haben Hoteliers schlicht und ergreifend keine andere Wahl. Gefragt ist dann vor allem eine gute Führung, die es schafft, neue Mitarbeitende ohne Branchenhintergrund ins Haus und bestehende Teams zu integrieren, ohne dass die vorhandenen Mitarbeitenden sich bedrängt, ausgenützt oder überfordert fühlen. Entscheidend ist unter diesen Umständen mehr denn je ein strukturierter Onboarding-Prozess – vor allem aber regelmäßige Gespräche des Chefs und der Führungskräfte in den jeweiligen Unternehmensbereichen mit allen Beteiligten.

Führung nebenbei funktioniert nicht!

Betrachten wir all diese Aspekte und die Entwicklung des Marktes gesammelt, zeigt sich wieder einmal deutlich: Führung nebenbei funktioniert nicht! Nehmen sich Führungskräfte keine oder zu wenig Zeit für Führung, ist diese zum Scheitern verurteilt. Und dabei sind eben Genannte nicht einmal immer selbst schuld daran. Auch, wenn manche in die Verantwortung hineingerutscht sind oder geschoben wurden und sich fachlich tatsächlich schwertun. Von oben wird vielmehr oft entschieden, dass Führung doch kein Fulltime-Job ist! Abteilungsleiter sind wie selbstverständlich ins operative Tagesgeschäft eingebunden. Nebenbei wird dann ein neuer Mitarbeiter begrüßt, auf die Schnelle eine neue Stellenbeschreibung formuliert, ein Social-Media-Post erstellt und ein Rückkehrgespräch nach einer längeren Krankheitsphase geführt.

Alles nur mal eben zwischen Tür und Angel – und anderen vermeintlich wichtigen Aufgaben. Dabei gibt es nichts Wichtigeres als Führung! Gerade dort ist soziale Kompetenz wesentlicher als Fachkompetenz. Ein Problem, wenn ehemals fachlich gute Mitarbeitende „aus dem stillen Kämmerlein“ plötzlich eine leitende Position übernehmen, gesprächig und nach außen aktiv und initiativ sein sollen. Führungskräfte wissen sehr wohl, dass die sogenannte Software (Menschen) vermeintliche Defizite in der Hardware (Unternehmen, Vertrieb u.a.) bestens ausgleichen kann. Aber wie dieses Potenzial – nebenbei – bei allen Mitarbeitenden wecken?

Loyalität contra Wechselwilligkeit

Sowohl Kund*innen- als auch Mitarbeitendenbindung sieht heute anders aus. Und vielleicht bringt es in Zukunft gar nicht mehr viel, diese Bindung überhaupt anzustreben. Viel schöner ist es doch, wenn jemand freiwillig und gern bleibt! Diese Lust auf Nähe oder besser menschliche Begegnungen tun gerade nach Social Distancing und in einem zunehmend digitalen Umfeld uns allen gut. Und geben Sicherheit. Ob im Vertrieb oder in der Führung ist dafür die Abkehr vom bisherigen Denken und gewohnten Verhaltensmustern gefragt. Eine hohe Anpassungsfähigkeit in der Leitung führt zu einer hohen Identifikation und emotionalen Verbundenheit der Mitarbeitenden. Deren Engagement und Freude am Tun spiegelt sich beispielsweise in einer positiven Mundpropaganda wider – ideal, um aus dem Umfeld neue Mitarbeitende zu gewinnen und zugleich Partner*innen und Kund*innen des Unternehmens zu begeistern. Loyalität in jeder Beziehung: Mitarbeitende – Unternehmen (und umgekehrt), Kund*innen – Unternehmen (und umgekehrt), zahlt sich für alle aus und ist der beste Garant für einen dauerhaften und guten Zusammenhalt.

Dabei zeigt sich diese Loyalität vor allem dann, wenn es einmal eng wird: Eine persönliche Krise das Miteinander bzw. Führen und Geführtwerden schwierig macht. Oder Verzögerungen in der Lieferkette einem Kunden in seinem eigenen Fortkommen Probleme bereitet. Loyalität ist in unserer Arbeitswelt nicht mehr selbstverständlich. Unzählige befristete Arbeitsverträge, unbezahlte Praktika bis hin zu Massenentlassungen, die vermeidbar gewesen wären, aber den Unternehmensgewinn und/oder die Entlohnung der Manager*innen geschmält hätten, hat nicht unbedingt zur Verbundenheit der Mitarbeitenden beigetragen bzw. das Vertrauen der Öffentlichkeit gestärkt. Blieb man früher seiner Firma ein Leben lang – oft von der Ausbildung bis zur Rente – treu, zahlt sich heute eine gewisse Vielfalt im Lebenslauf positiv aus. Auch wenn manche Mitarbeitende ihr Unternehmen nur deshalb verlassen, weil sich keine Entwicklungsmöglichkeiten ergeben, man sich irgendwie nur als Nummer fühlt und – ein ganz entscheidender Punkt – keine Wertschätzung erfährt. Und genau dafür sind nun einmal Chefs und Führungskräfte verantwortlich. Man kann es gar nicht oft genug betonen: Menschen kommen motiviert in ein Unternehmen und verlassen frustriert ihre Führungskraft.

Zum Glück verfügen die meisten Menschen über ein hohes Maß an Resilienz. Dieses Potenzial macht es möglich, unsere innere Stabilität – trotz widriger Führung und wenig verkaufsförderlicher Anbieter*innen – immer wieder herzustellen. Kund*innen und Mitarbeitende haben bewiesen, dass sie fähig sind, sich zu verändern und sich dynamisch an neue Umstände und Gegebenheiten anzupassen. Ob Unternehmen das auch können, sich zwischen Digitalisierung, Agilität und New Work neu und servicestark – sowohl Richtung Mitarbeitende als auch gegenüber Kund*innen – zu erfinden, wird sich in den kommenden Jahren zeigen.

Die Autorin Maja Schneider, Expertin für Mitarbeiter- und Kundenbegeisterung, unterstützt ihre Kund*innen dabei, Führung und Service im Unternehmen zu durchleuchten und auf das nächste Level zu heben.

Ob Touristik, Gastronomie oder Handwerk: Die Wartezeiten werden länger. Und immer öfter gehen Kund*innen sogar leer aus. Die Qualität lässt nach, die Preise steigen. Überall mangelt es an Fachkräften und die Kündigungsquote klettert von Jahr zu Jahr in ungeahnte Höhen. Im Zusammenhang mit Mitarbeitendengewinnung und -bindung taucht immer häufiger das Thema Wertschätzung als zentrales Erfolgskriterium auf. Doch wie lässt sich wertschätzende Kommunikation lernen? Und wie kann man echte Wertschätzung im Führungsalltag etablieren?

Antworten liefert Christian Bernhardt, Dozent für nonverbale Kommunikation und Kommunikationspsychologie sowie Fachbuchautor (s. Tipp am Ende des Beitrags) im Interview.

Warum ist Wertschätzung in Zeiten des Fachkräftemangels so wichtig?

Wertschätzung hat sich in den letzten Jahren aus vielen Gründen zum kritischen Element in der Führung und beim Wettbewerb um die besten Mitarbeiter entwickelt, hier die drei essentiellsten:

1. Sie stellt im D-A-CH Raum den wichtigsten Faktor attraktiver Arbeit dar.

2. Sie entscheidet darüber, ob Mitarbeiter bleiben oder gehen.

3. Sie prägt die Attraktivität des Arbeitgebers und seinen Zugang zu guten Mitarbeitern. 

Können Sie uns dazu etwas mehr erzählen?

Sehr gern. Beginnen wir mit dem ersten Grund: Wertschätzung stellt im D-A-CH Raum den wichtigsten Faktor attraktiver Arbeit dar. Bereits 2018 zeigte eine Studie der Boston Consulting Group, für die global über 360.000 Teilnehmer befragt wurden, dass im D-A-CH Raum das entscheidendste Merkmal guter Arbeit ist, ob diese wertgeschätzt wird. Das Gehalt darf zwar nicht vergessen werden, ist aber nur ein Hygienefaktor. Letztlich ist ausschlaggebend, ob Organisation und Führungskraft den Einsatz ihrer Mitarbeiter auf der emotionalen Ebene honorieren und auch dann nicht vergessen, wenn es einmal nicht so gut läuft.

Ebenso wichtig der zweite Grund: Wertschätzung entscheidet, ob Mitarbeitende bleiben oder gehen. Im Frühjahr 2021 baute sich in den USA eine riesige Kündigungswelle auf, die mittlerweile Europa erreicht hat. Sie spülte die Mitarbeitenden aus den Unternehmen und ließ ratlose Betriebe zurück, denn ein guter Teil der Mitarbeitenden kündigte sogar, ohne eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht zu haben. Als McKinsey die 20 wichtigsten Gründe untersuchte, wegen derer die Mitarbeitenden gingen und diese mit den Annahmen verglich, die die Arbeitgeber*innen hinsichtlich der Kündigungen hatten, kam es zur großen Überraschung: Von den vier wichtigsten Gründen, wegen derer Mitarbeitenden ihre Unternehmen verlassen, schätzten letztere lediglich den vierten richtig ein (mangelnde Work-Life Balance).

Die Top drei Kündigungsgründe (mangelnde Wertschätzung durch die Organisation, mangelnde Wertschätzung durch die Führungskraft und mangelndes Zugehörigkeitsgefühl) verorteten die Unternehmen auf den Plätzen 11, 19 und 14, also unter „ferner liefen“! Man kann es leider nicht anders sagen, doch viele Unternehmen segeln im Blindflug an den wirklichen Bedürfnissen ihrer Belegschaft vorbei. Schließlich der dritte Punkt: Wertschätzung prägt die Attraktivität eines Arbeitgebenden und den Zugang zu guten Mitarbeitenden. Wenn Mitarbeitende gehen, gibt es Gründe. Und diese behalten sie nur selten für sich. Handwerker kennen andere Handwerker, Informatiker kennen andere Informatiker. Eine vergraulte Fachkraft teilt ihren Unmut durchschnittlich mit acht weiteren Fachkräften, also genau mit jenen Talenten, die es eigentlich bräuchte, um die freigewordene Position neu zu besetzen. Statt sich zu bewerben, halten sich diese verständlicherweise zurück. Wenn die negativen Erfahrungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen geteilt werden, verschärft das die Situation zusätzlich. Immerhin orientieren sich gerade von den begehrten Young Professionals bis zu 70 Prozent an den Beurteilungen auf Kununu und Glassdoor und die Hälfte von ihnen verwirft ihre Bewerbung, wenn das Rating eines Arbeitgebenden nicht stimmt.

Wir alle kennen zwar den Begriff Wertschätzung, dennoch hat er eine subjektive Komponente. Wo fängt Wertschätzung an, wo hört sie auf? Können Sie hier etwas Klarheit schaffen?

Das ist ein guter Punkt, denn Wertschätzung wird tatsächlich mit zweierlei Maß gemessen! Einerseits ist fast jeder der Meinung, er würde sie anderen ausreichend erweisen. Andererseits wird sie sehr häufig vermisst, weil man das Gefühl hat, dass sie einem selbst gegenüber eben nicht in dem Ausmaß erwiesen wird, wie man sie eigentlich verdient und erwartet hätte. Aber damit nicht genug: Neben dem subjektiven Charakter hat sich auch das Verständnis darüber, was Wertschätzung ist, im Laufe der Jahre verändert. Vom Wortursprung her geht es erst einmal um eine ökonomische Tätigkeit: Der Wert von etwas wurde geschätzt. Um ihn dann angemessen zu vergüten. Und so ist das aus Sicht der Führung oft heute noch: Ein Mitarbeitender, der eine gute Leistung bringt, wird dafür geschätzt. Ein anderer, bei dem es dauernd Beschwerden hagelt, eher nicht. Neben der ökonomischen Bedeutung entwickelte sich jedoch ein zweites, humanistisch geprägtes Verständnis des Begriffs. Nach diesem soll jeder einfach für sein Menschsein geschätzt werden.

Die beiden parallelen Bedeutungen sorgen regelmäßig für Verwirrung: Wenn eine Führungskraft mangelhafte Leistungen kritisiert und bei wiederholtem Versagen das Vertrauen in einen Mitarbeitenden verliert, fällt es schwer, das Fachliche vom Persönlichen zu trennen. Der Mitarbeitende spürt, dass sich das Verhältnis geändert hat, fühlt sich auf der menschlichen Ebene nicht wertgeschätzt und zieht sich zurück. Das ist human, verschärft jedoch die Situation. Da die Führungskraft eine wichtige Bezugsperson in einer übergeordneten Position darstellt, ist es an ihr, sich der Mechanismen bewusst zu werden und ihnen entgegenzutreten.

Dabei erwartet Führungskräfte sicher das ein oder andere Hindernis, richtig?

Definitiv! Zum Beispiel die selbsterfüllende Prophezeiung: Wenn verschiedene Mitarbeitende immer wieder typische Böcke schießen, liegt die Versuchung nahe, irgendwann alle über einen Kamm zu scheren. Man weiß genau, „wie Mitarbeitende ticken“. Das Problem dabei: Die sozialpsychologische Forschung, Stichwort Pygmalion Effekt, belegt, dass die Haltung der Führungskraft dazu führt, dass sie schließlich jene Mitarbeitende erhält, die ihrer inneren Einstellung entsprechen. Ein wirksames Kredo in der Führung und gerade, wenn es einmal nicht läuft, sollte von daher sein: Du bist als Mensch voll akzeptiert, aber für dein Verhalten auch voll verantwortlich!

Das Einfordern einer vereinbarten Leistung muss im Geschäftsleben also möglich sein, ohne, dass sich jemand persönlich entwertet fühlt. Es kann, soll und darf nicht sein, dass ein Mitarbeitender sich einfach auf das humanistische Verständnis von Wertschätzung zurückzieht, wenn es einmal nicht so läuft wie geplant. Gleichzeitig dürfen Unternehmen aber auch nicht die Augen vor den sich verändernden Machtverhältnissen am Fachkräftemarkt verschließen! Wenn wir von Märkten sprechen, gilt wie eh und je, dass die Nachfrage den Preis regelt. Wie heißt es so schön: der War for Talents ist vorbei! Die Talente haben gewonnen! Unternehmer*in und Führungskräfte, die angesichts dieser Situation Bewerber und Talente weiterhin so behandeln, wie vor dem Kippen der Fachkräftemärkte, verhalten sich wie Aktionäre, die weiterhin auf Nokia setzten, während die Smartphones von Apple und Samsung die Märkte auf den Kopf stellten.

Was können Führungskräfte tun, um ihren Mitarbeitenden mehr Wertschätzung entgegenzubringen?

Eine alte Regel in der Kommunikation besagt, dass der/die Empfänger*in die Botschaft macht. Das Verhalten der Führungskraft ist also nur dann wertschätzend, wenn es vom Mitarbeitenden auch so empfunden wird. Da Menschen unterschiedlich sind, gelingt wertschätzende Führung umso besser, je individueller diesen Unterschieden Rechnung getragen werden kann. Dafür braucht es Empathie, Interesse am Einzelnen und das Wissen darum, worauf es zu achten gilt.

Verraten Sie uns auch, worauf dabei genau geachtet werden sollte?

Beispielsweise darauf, aus was für einer Wertewelt der Mitarbeitenden kommt. Wertschätzung ist eng mit jenen Ansichten verbunden, die unser Verhalten, Handeln und Fühlen prägen. Diesbezüglich gab es in den letzten zehn Jahren tiefgreifende Veränderungen. Wie die Forschungen des Nextpractice Institutes in der Studie Wertewelten 4.0 belegen, hat sich unsere Gesellschaft im Zuge der digitalen Revolution aufgespalten. Wo uns 2010 noch ein gemeinsamer Wertekanon vereinte, prägten 2016 sieben verschiedene Wertewelten unser Verständnis von und unsere Erwartungen an gute Arbeit. Einige dieser Wertewelten stehen noch in einem gewissen Bezug zueinander und ergänzen sich. Zwischen anderen gibt es kaum noch gemeinsame Korridore, durch die man einander erreicht.

Beispielsweise stehen die Interessen einer Führungskraft, die engagiert Höchstleistung erbringen möchte (eine der Wertewelten) diametral zu jenen eines Mitarbeitenden, der seinen Sinn im Leben außerhalb der Arbeit sucht oder dem es maßgeblich um Work-Life Balance geht. Das Problem ist, dass man nicht einfach ein paar der Typen rauspicken kann, um sein Team zusammenzustellen. In unserer volatilen und komplexen Gesellschaft braucht es einen hohen Grad an Diversität, um angemessen auf die Veränderungen reagieren zu können. Die Herausforderung für die Führung liegt also darin, die Verschiedenheiten der unterschiedlichen Wertewelten ihrer Mitarbeitenden zu integrieren. Die anderen Wertewelten sind übrigens: In einer stabilen Solidargemeinschaft arbeiten; sorgenfrei von der Arbeit leben können; den Wohlstand hart erarbeiten und sich selbst bei der Arbeit verwirklichen.

Ein erster Schritt zur Integration könnte beispielsweise darin liegen, gemeinsam über die verschiedenen Wertewelten und deren Implikationen zu sprechen, die Mitarbeitenden einen Test machen zu lassen und dann zu schauen, was das für die gemeinsame Arbeit bedeutet. Werte sind ja nicht statisch, sondern entstehen und entwickeln sich im gemeinsamen Diskurs. Von daher braucht es den Austausch. Was, siehe die oben beschriebene neue Macht der Arbeitnehmenden, nicht mehr geht, ist eine „friss oder stirb Haltung“ der Führung. Wenn diese nach dem Motto „solange ich dein Gehalt bezahle, übernimmst du meine Werte“ fordert, dass der Mitarbeitende tieferliegende eigene Überzeugungen übergeht, wird das nicht klappen. Alle wissen: Die Standardlösungen von gestern funktionieren angesichts der heutigen Herausforderungen nicht mehr. Genauso ist es auch in der Führung. Ich kann nicht mehr alle Mitarbeitende über einen Kamm scheren und undifferenzierte Anpassung verlangen. Es braucht eine Führung, die sich der Individualität der Mitarbeitenden bewusst ist und ihr Rechnung trägt.

Wie kann das gelingen?

In Bezug auf Anerkennung zum Beispiel dadurch, dass sich die Führung bewusst macht, worauf es dem einzelnen ankommt. Wir wissen, dass Mitarbeitende nicht nur hinsichtlich der Wertewelten unterschiedlich sind, sondern auch in Bezug darauf, wie sie Anerkennung wahrnehmen. Zum Beispiel die Untersuchungen von Gary Chapman zeigen, dass es diesbezüglich im Geschäftsleben vier unterschiedliche Ausprägungen gibt: Während ein Mitarbeitende sich besonders anerkannt fühlt, wenn er explizit gelobt wird, reagiert ein anderer stärker auf Hilfsbereitschaft. Der dritte Typ fühlt sich durch gemeinsam verbrachte Zeit und gute Gespräche anerkannt, während der vierte Typ materielle Zuwendungen bevorzugt. Darauf kann man sich als Führungskraft einstellen. Wie gesagt, Führung wird auch zukünftig noch benötigt, sie muss jedoch empathischer, non-direktiver und individueller werden. Das Schöne daran ist, dass die Konzentration auf den Menschen letztlich ebenfalls direkt dazu führt, dass die Zahlen stimmen. Aber es geht eben nur in diese Richtung: Wer die Menschen den Zahlen opfert, verliert schlussendlich beide. Wer dagegen bereit ist, die Zahlen den Menschen zu opfern, gewinnt beide. Die Reihenfolge machts.

Tipp zum Weiterlesen: Christian Bernhardt, Echte Wertschätzung: Beziehungen stärken. Vertrauen vertiefen. Teams gemeinsam entwickeln. 300 Seiten, ab 24,95 Euro, ISBN: 978-3-86980-666-2, BusinessVillage Verlag, September 2022

Sie haben erste Mitarbeiter eingestellt. Es läuft soweit alles ganz gut. Aber Sie merken, dass Ihre Mitarbeiter teilweise nicht mehr ganz so agieren, wie Sie das eigentlich wollen. Und die Erkenntnis beginnt an Ihnen zu nagen, dass sich viele delegierte Aufgaben doch nicht mehr so wie vielleicht anfangs möglich „von alleine“ erledigen lassen. All das sind klassische Themen, mit denen sich jede Führungskraft - unabhängig von der Unternehmensgröße - früher oder später auseinandersetzen muss.

Es gilt: Womit auch immer Sie als Führungskraft unzufrieden sind: Es ist Ihre Hauptverantwortung, das Ruder umzureißen und dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter motiviert sind und Top-Leistungen abliefern. Aber Wie gelingt das?

Nr. 1 der typischen Antworten ist es, den Mitarbeitern rational von dem eigenen Vorhaben zu überzeugen und auf diese Weise sinnstiftend zu führen. Mit anderen Worten: Stellen Sie den Sinn des Ganzen in den Vordergrund. Andererseits ist Führung aber niemals rein rational. Emotionen sind fast immer dabei. Dies spielt vor allem dann eine Rolle, wenn Sie bei Ihren Mitarbeitern alleine mit Überzeugung bzw. Sinnargumenten nicht die gewünschten Arbeitsergebnisse erreichen.

Als zweite Führungskraft ist an dieser Stelle daher die Motivation zu nennen. Hierbei geht es im Wesentlichen darum, die Wünsche, Ziele und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu verstehen und darauf basierend zu führen. Natürlich besteht zwischen Ihren Mitarbeitern und Ihnen letztlich auch ein Machtverhältnis. Es wäre völlig unangebracht, darüber hinwegzusehen. Sie sind es, der den Mitarbeiter z.B. durch Druck in eine unangenehme Lage versetzen kann.

Am Ende des Artikels werden wir uns daher anschauen, wie Sie die gewünschte Arbeitsleistung im Notfall auch aufgrund Ihres Machtverhältnisses dem Mitarbeiter gegenüber durchsetzen können.

Führen durch Sinnstiftung

Wenn Sie durch Sinnstiftung führen wollen, müssen Sie dazu in der Lage sein, eine bildhafte Unternehmensvision zu entwickeln. Wichtig ist, dass Sie diese für Ihre Mitarbeiter gut nachvollziehbar begründen können. Sicherlich werden Sie relativ schnell an Ihre Grenzen gelangen, wenn Sie Ihren Mitarbeitern das Ziel von 15 Prozent Umsatzwachstum als Sinn ihrer gemeinsamen Arbeit verkaufen wollen. Wenn Sie dies dann noch damit begründen, dass Sie dies mit Ihren Investoren vereinbart haben, werden Sie regelmäßig Gefahr laufen, anstelle von motivierten Mitarbeitern gehorchende Söldner produziert zu haben. Besonders gefährlich hieran ist, dass dies meist erst zeitversetzt deutlich wird.

Aber wie macht man es besser? Ein guter Anknüpfungspunkt ist die  Entwicklung einer greifbaren Unternehmensvision, wie z.B. der kundenfreundlichste Online-Versandhandel sein zu wollen oder das innovativste Produkt Ihrer Branche herzustellen. Achten Sie dabei aber auch darauf, Ihre Unternehmensvision gut zu begründen. Versetzen Sie sich hierfür in die Perspektive Ihrer Mitarbeiter. Stellen Sie sich immer die Frage, was der Mitarbeiter davon haben könnte.

Nutzen Sie hierfür am besten leicht einprägsame Geschichten. So könnten Sie z.B. das Ziel, der kundenfreundlichste Online-Versandhandel sein zu wollen, damit begründen, dass Sie selbst einmal Opfer unzureichender Kundenfreundlichkeit geworden sind. Ich weiß gar nicht, ob die Geschichten immer hundertprozentig wahr sein müssen. Viel wichtiger ist, dass Ihre Unternehmensvision leicht einprägsam ist. Sie sagen nun vielleicht, Sie sind nicht der beste Geschichtenerzähler. Glaube ich nicht. Denn das kann man üben, genauso wie alles andere auch. Und je öfter sie Ihre Unternehmensvision erzählt haben, desto einfacher wird es Ihnen mit der Zeit fallen, Ihre Mitarbeiter für Ihre gemeinsame Sache zu begeistern.

Führen durch Motivation

Was machen Sie aber, wenn Sie den Mitarbeiter nicht alleine durch das Große und Ganze zu Höchstleistung motiviert bekommen? Was, wenn die eigene Aufgabe an sich vielleicht nicht sinnstiftend, aber dennoch sehr wohl notwendig ist. In solchen Fällen müssen Sie unabhängig vom Sinn mit Motivation führen. Auch hierfür gibt es wieder mehrere Ansatzpunkte.

Zunächst einmal sollten Sie sich näher mit Ihren Mitarbeitern beschäftigen. Was wollen Ihre Mitarbeiter erreichen? Was brauchen Ihre Mitarbeiter, um glücklich zu sein? Braucht Ihr Mitarbeiter z.B. Sicherheit und Ordnung? Dann versorgen Sie ihn mit Aufgaben, die in gewisser Form vorstrukturiert sind. Solche Mitarbeiter freuen  sich vor allem über sich wiederholende Aufgaben, die sie von Mal zu Mal in besserer Qualität abliefern können. Oder aber legt Ihr Mitarbeiter Wert auf Anerkennung und Status? Achten Sie in dem Fall darauf, die Arbeitsergebnisse ausreichend wertzuschätzen. Loben Sie ihn in Teammeetings. Oder geben Sie ihm eine wertschätzende Funktionsbezeichnung. Legt der Mitarbeiter Wert auf eine gute Stimmung im Team oder auf Teamarbeit?

Dann achten Sie auf Aufgaben, die sich für eine gemeinschaftliche Bearbeitung eignen. In solchen Fällen ist es wichtig, dass die Mitarbeiter gemeinschaftliche Erfolgserlebnisse haben. Es gibt aber auch Mitarbeiter, die gerne neue Dinge dazulernen wollen. Für solche Personen eignen sich vor allem Aufgaben mit Projektcharakter. Letztlich gibt es aber auch Mitarbeiter, die nach Freiheit und Autonomie streben. Versorgen Sie diese Mitarbeiter wenn möglich mit Aufgaben, die viel Raum für die eigene Gestaltungsfreiheit lassen.

Insbesondere in der Start-up-Phase wird es Ihnen nicht immer gelingen, Ihrem Mitarbeiter nur Aufgaben zur Verfügung zu stellen, die seinen Bedürfnissen entsprechen. An diese Stelle treten dann Prämien, Belohnungen oder aber Entschädigungen. Nun darf man als Führungskraft natürlich auch nicht den Fehler machen, jede einzelne Aufgabe auf Ihren Fit hin zu diskutieren und mit einer gesonderten monetären Entschädigung zu vergüten. Dennoch, das monatliche Gehalt und der jährliche Bonus haben eine motivierende Komponente und können Entschädigung für ungeliebte Aufgaben sein.

Ein dritter wirkungsvoller Ansatzpunkt für Motivation kann auch die erlebte Gemeinschaft sein. Wir Menschen sind soziale Wesen. Schon in der Schule lernen Kinder besser, wenn Sie es gern und mit anderen Kindern zusammen tun. Das gleiche gilt auch für das Arbeitsleben. Achten Sie daher auf  einen guten Teamspirit, eine angenehme Arbeitsatmosphäre, gute Beziehungen zu und unter den Mitarbeitern. Jeder kommt lieber zu Arbeit, wenn es dort etwas Interessantes zu erleben gibt. Veranstalten Sie daher von Zeit zu Zeit attraktive Veranstaltungen für Ihre Mitarbeiter. Setzen Sie hierfür aber nicht an Ihren eigenen Vorlieben, sondern an Ihren gemeinsamen an.

Führen durch Durchsetzung

Was machen Sie aber, wenn Sie weder mit Sinn noch mit Motivation weiterkommen? Dann sind Sie gezwungen, die Arbeitsleistungen bei Ihren Mitarbeitern durchzusetzen. Möglichkeiten zur Durchsetzung sind die Druckausübung bis hin zur Androhung der Kündigung. Bevor wir uns diese einzelnen Eskalationsstufen genauer ansehen, beachten Sie aber bitte, dass jegliche Form der Machtausübung auch immer einen negativen Einfluss auf die Beziehung zu Ihrem Mitarbeiter haben kann.  Sehen Sie die Durchsetzung daher bitte als letzte Möglichkeit an.

Was können Sie jetzt aber konkret tun? Zunächst bietet es sich an, die Spannung zu erhöhen. Steigern Sie Ihre Präsenz als Führungskraft. Gehen Sie öfters mal am Arbeitsplatz des Mitarbeiters vorbei und fragen Sie, woran Ihr Mitarbeiter gerade arbeitet und wie er vorankommt. Lassen Sie sich Arbeitsergebnisse oder Zwischenergebnisse zeigen. Reagieren Sie in jedem Fall schnell auf Fehler. Geben Sie ein direktes Feedback mit einer konkreten Aufforderung zur Verbesserung und ggf. Verbesserungsvorschlägen. Sprechen Sie Ihre Kritik in jedem Fall deutlich und explizit an.

Wenn das nicht hilft und die Schlechtleistung länger anhält, müssen Sie in die nächste Stufe der Eskalation gehen – die krisenhafte Stimmung. Lassen Sie Ihren Mitarbeiter wissen, dass Sie mit den Ergebnissen und der Art und Weise der Arbeitserledigung nicht zufrieden sind. Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter auf, dass Sie das langfristig sanktionieren müssen und Konsequenzen folgen könnten. Sollte dies auch nichts gebracht haben, folgen in der nächsten Phase konkrete Maßnahmen, die das Verhalten Ihres Mitarbeiters verändern sollen. Dies kann z.B. ein konkreter Schulungsplan sein, damit die Person in ihrem Arbeitsfeld besser wird. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter aber klar, dass Sie schon seit längerem unzufrieden mit der Leistung ihrer Mitarbeiter sind und dass diese konkreten Maßnahmen die Konsequenzen dieser Entwicklung sind.

Die letzte Phase ist dann eine Veränderung der Beziehung oder gar der Abbruch bzw. die Kündigung. Oftmals kommt es zunächst zu einer Veränderung des Aufgabenbereiches bzw. zu einer Versetzung der Person in ein anderes Team. Wenn sich keine andere Aufgabe für den Mitarbeiter findet, kann als Ultima Ratio nur die Kündigung herbeigeführt werden.


Auf einen Blick

• Um mit Sinn zu führen, erarbeiten Sie sich am besten eine einfach zu erklärende Unternehmensvision. Überlegen Sie sich hierfür eine einprägsame Geschichte, die Sie in jeder Situation nutzen können.  
• Per Motivation zu besseren Leistungen: Beschäftigen Sie sich mit den Vorstellungen und Zielen Ihrer Mitarbeiter und geben Sie Ihnen, wenn möglich, ein passendes Aufgabenangebot. Zudem können Sie mit Belohnungen arbeiten. Und achten Sie auf eine gute Arbeitsatmosphäre und eine gute Beziehung zu und zwischen Ihren Mitarbeiten.
• Wenn weder Sinn noch Motivation helfen, müssen Sie die notwendige Arbeitsleistung bei Ihren Mitarbeitern durchsetzen. Erhöhen Sie hierfür in Einzelfällen zunächst die Präsenz. Sollte die Arbeitsleistung über längere Zeit schlecht sein, erarbeiten Sie konkrete Maßnahmenpläne. Wenn dies auch nicht hilft, sind Sie gezwungen, konkrete Schritte bis hin zur Kündigung einzuleiten.

Der vorliegende Artikel ist auf Basis der Lektüre des Buches "Psychologie der Menschenführung: Wie Sie Führungsstärke und Autorität entwickeln" von Michael Paschen und Erich Dihsmaier entstanden, auf das für ein tieferes Verständnis an dieser Stelle verwiesen wird.

Nicht zuletzt durch die Corona-Pandemie erlebt der Bereich eCommerce einen Bedeutungszuwachs, der Offline-Handel mit seinem Konzept stationärer Ladengeschäfte hingegen hat den Kampf um Marktanteile inzwischen so gut wie verloren. Immer mehr eCommerce-Brands suchen nach Möglichkeiten, ihre Performance weiter zu optimieren und setzen verstärkt auf die Tools sogenannter Full-Service-eCommerce Plattformen.

Prognosen sehen rapide Umsatzzuwächse im eCommerce

Durch den Fortschritt bei der Digitalisierung, den zunehmenden Grad an Automatisierung und auch aufgrund der Corona-Krise mit all ihren Beschränkungen konnte der Online-Handel in den letzten beiden Jahren enorme Umsatzzuwächse verzeichnen. Wurden im Jahr 2021 im B2C-eCommerce in Deutschland insgesamt 86,7 Milliarden Euro umgesetzt, was einer Steigerung um 19 Prozent zu 2020 entspricht, erwarten Experten für 2022 einen Gesamtumsatz von ca. 126,2 Milliarden Euro. Für 2025 prognostizieren sie etwa 168,5 Milliarden Euro. Auch hinsichtlich der Nutzerzahlen (ca. 68,4 Millionen), der sogenannten Penetrationsrate (81,9 Prozent) sowie dem Erlös pro Nutzer (etwa 1.880 Euro) sind die Prognosen für 2025 beeindruckend.

Solche Zahlen, aber auch der immer dichtere Wettbewerb und der komplexere eCommerce-Markt veranlassen immer mehr eCommerce-Brands dazu, nach Optimierungsmöglichkeiten zu suchen. Für sie stellt sich die Frage, wie sie sich noch erfolgreicher aufstellen, das eigene Brand noch mehr von Mitbewerbern abheben und ihren Kunden noch bessere Services bieten können. Genau hier setzen Full-Service-eCommerce Plattformen mit ihren Tools zur Kontrolle und Überwachung der wichtigsten Kennzahlen an.

Tools einer Full-Service-eCommerce Plattform unterstützen bei der Skalierung

Wer bereits über eine eCommerce-Brand verfügt, der steht in einem immer komplexer und größer werdenden Markt immensen Herausforderungen gegenüber. Es gilt nicht nur, die erarbeitete Marktposition zu halten, sondern sie im Idealfall noch zu verbessern. Zudem stellen Kundinnen und Kunden immer neue Anforderungen an die Website eines Online-Shops. Alles soll möglichst sicher sein (Stichwort Kundendaten), schnell gehen und dabei unkompliziert bleiben. Um die Anforderungen zu erfüllen, bieten Full-Service-eCommerce Plattformen wie das im Jahr 2016 gegründete Osnabrücker Start-up AMZSCALE verschiedene Tools, die ein eCommerce-Brand entweder einzeln nutzen oder im Rahmen eines Gesamtpakets verwenden kann.

Die Kosten und der Umsatz sind zwei wichtige Kennzahlen für jedes Unternehmen. Durch die Nutzung spezieller Tools lässt sich beispielsweise eine Senkung der Logistikkosten um 25 Prozent realisieren. Zudem können sie dabei helfen einen zusätzlichen Umsatz von bis zu 40 Prozent zu generieren, was vor allem durch eine Internationalisierung und die EU-Expansion funktioniert. Darüber hinaus sorgen Tools für die Verhinderung von “Out-of-Stock”-Produkten, wodurch sich der realisierte Profit um 20 Prozent steigern lässt.

Dashboards sorgen für Überwachung und Darstellung wichtiger KPI’s

Wer seine eCommerce-Brand erfolgreich am Markt behaupten und weiter erfolgreich wachsen möchte, der muss seine wichtigsten KPI’s (Key Performance Indicator) im Blick behalten, sie möglichst effizient steuern und bei Bedarf an neue Situationen anpassen. Full-Service-eCommerce Plattformen, beispielsweise AMZSCALE, bieten hier mittels technisch ausgereifter Dashboards die Möglichkeit, diese Leistungskennzahlen ständig zu überwachen, z B. die Anzahl der Orders, Produkt- und Werbungskosten (Product & Advertising costs), Erstattungskosten (Reimbursement costs), Kredite (credits) für Rabatte, defekte Produkte usw. oder Steuern (sales tax).

Die wichtigsten Tools einer Full-Service-eCommerce Plattform sind neben dem eben genannten Profit-Dashboard auch Tools für PPC-Management, Order-Management, Rückerstattungen, Logistik, Compliance-Check und Qualitätsmanagement. Auch ein OEM-Zugang für die automatische Erstellung von Komplementärprodukten zum Zweck der Portfolio-Erweiterung und Produktdiversifizierung steht zur Verfügung.

Anhand dieser Tools und den durch sie gewonnenen Kennzahlen lassen sich sämtliche Geschäftsabläufe nicht nur kontrollieren. Man kann auch gegensteuern, sobald einzelne Kennzahlen vom Standard abweichen und so nahende oder schon vorhandene Problemstellungen signalisieren. Die Unterstützung durch einzelne Tools oder sogar ein Gesamtpaket einer Full-Service-eCommerce Plattform ist vor allem für Start-ups eine Lösung, denn sie sind mit ihrer Brand noch neu am Markt, was zu hausgemachten Fehlern und daraus resultierenden Problemen hinsichtlich der erfolgreichen Entwicklung und Platzierung der Marke führen kann.

Wann immer sich in der Weltgeschichte ein neues Themenfeld auftat, machten sich Kriminelle bereits frühzeitig daran, es für sich zu entdecken und sich anzupassen. Unsere moderne digitale (Geschäfts-)Welt stellt hierbei keine Ausnahme dar. Schon, als das Internet lediglich eine Idee war und es nur firmen- und regierungsinterne Netzwerke gab, drangen bereits Personen illegal ein – sei es aus Vergnügen, krimineller Energie oder als Handlangertätigkeit großer Geheimdienste.

Doch nicht zuletzt aufgrund der mittlerweile extremen Bedeutung des Digitalen für sämtliche Lebens- und Wirtschaftsbereiche und äußerst vielfältiger Angriffsvektoren können viele Kriminelle heute so trickreich vorgehen, dass selbst Sicherheitsexperten Mühe haben, den ständig neuen Maschen zu folgen. Gründer*innen haben es diesbezüglich besonders schwer – dürfen aber keine Nachlässigkeit zeigen, denn es geht buchstäblich um alles.

1. Cybercrime: Ein Blick auf den Stand der Dinge

Cybercrime ist einer jener Dachbegriffe, unter denen sich viele Ausprägungen verbergen. Das BKA als in Deutschland wichtigste damit befasste Strafverfolgungsbehörde definiert diese Kriminalität folgendermaßen:

• „Cybercrime im engeren Sinne (Straftaten, die sich gegen das Internet, Datennetze, informationstechnische Systeme oder deren Daten richten) und
• Cybercrime im weiteren Sinne (Straftaten, die mittels Informationstechnik begangen werden)“

Verschiedene Thinktanks schätzen den weltweiten Schaden durch Cybercrime im Jahr 2021 auf 6 Billionen (Trillion) US-Dollar. Zum Vergleich: Der gesamte weltweite Handel mit illegalen Drogen wird auf einen Marktwert von ungefähr 400 Milliarden Dollar geschätzt. Das Bruttoinlandsprodukt Deutschlands liegt bei 3,8 Billionen, dasjenige der USA bei 20,9.

Wann immer also digitale Informationstechnik irgendwie in eine Straftat involviert ist, spricht man bereits von Cybercrime. Daher ist das Eindringen in ein Firmennetzwerk zum Zweck des Diebstahls von Betriebsgeheimnissen ebenso Cybercrime wie etwa der Betrieb einer Darknet-Plattform, um illegale physische Güter zu verkaufen.

Dazu einige Zahlen, die verdeutlichen, wie dramatisch die Lage heutzutage aussieht.

2007 gab es in Deutschland lediglich 34.180 polizeilich erfasste Fälle von Cybercrime im engeren Sinn; 2021 war die Zahl auf 124.137 angeschwollen. Im selben Jahr betrug die Aufklärungsquote keine 30 Prozent – bei Mord waren es 94,2 Prozent. Zwischen 2019 und 2021 stieg die Zahl von Angriffen hierzulande um ganze 358 Prozent an; Grund dafür war unter anderem die im Zuge der Pandemie stark gestiegene Bedeutung des Home-Office. 86 Prozent aller Unternehmen vermeldeten Schäden mit einer Rekordsumme von 223 Milliarden Euro – wie gesagt, nur in Deutschland und nur auf Unternehmen bezogen. Was die Opferzahlen anbelangt, gehen die Werte weltweit ebenfalls in die Millionen. Indien, als Rekordhalter, vermeldete für 2021 133,5 Millionen Personen, die Opfer von Cybercrime wurden. In den USA waren es 117,9 Millionen, in Brasilien 71,1 und in Deutschland immerhin 17,7 – bei einer Bevölkerung von zirka 83 Millionen.

Als junges Unternehmen attraktiv auf den Arbeitsmarkt sein

Neugegründete Unternehmen stehen täglich vor vielen Herausforderungen. Nur mit einem talentierten Team lassen sich betrieblichen Erfolge erzielen. Die Einstellung qualifizierter Mitarbeitenden ist im heutigen Arbeitsmarkt gar nicht so leicht. Um für Bewerber:innen attraktiv zu sein, sollten Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken.

Die Entlohnung ist schon lange nicht mehr der ausschlaggebende Faktor bei der Arbeitgeberauswahl. Vor allem junge Talente legen Wert auf das Unternehmensklima, den Spaß bei der Arbeit, die Erfüllung der Aufgaben und die Work-Life-Balance.

Mitarbeitendenvorteile sorgen für ein positives Arbeitsklima

Die Einführung von Mitarbeitendenvorteilen kann ein positives Arbeitsklima erzeugen. Neben der betrieblichen Alters- und Gesundheitsvorsorge gibt es eine weitere Maßnahme, die jedes Unternehmen im Handumdrehen umsetzen kann: die Bereitstellung kostenfreier Getränke durch die flaschenpost.

Getränke liefern einen weiteren wichtigen Vorteil. Sie tragen zu einer Leistungssteigerung der Mitarbeitenden bei. Empfehlungen von Gesundheitskassen zeigen, dass eine ausreichende Getränkezufuhr nachweislich die Produktivität und die Gesundheit des Teams verbessert.

Für eine saubere Umwelt und bessere Zukunft

Ob zu Hause oder im Unternehmen: Die Verantwortung für das Bremsen des Klimawandels lässt sich nicht mehr auf andere abschieben. Man muss selbst anpacken, um etwas zu bewegen. Folgende Punkte können Start-up-Gründer*innnen sowohl in den eigenen vier Wänden als auch im beruflichen Alltag umsetzen:

Nachhaltige Produkte für den Haushalt

Es gibt viele Möglichkeiten, im eigenen Haushalt etwas für den Umweltschutz zu tun. So kann man Frischhaltefolie durch Bienenwachstücher ersetzen, im Unverpackt-Laden einkaufen gehen und Aufbewahrungsboxen in der Küche durch Gläser ersetzen. Auch nachhaltiges Kochgeschirr ist eine gute Möglichkeit, um aktiv etwas für die Umwelt zu tun. Das Beste an diesen Maßnahmen? Einmal umgestellt, ergeben sich keinerlei Nachteile oder Einschränkungen.

Unternehmensgründer*innen können diese Tipps natürlich ebenso in der Betriebsküche umsetzen. Oft kann es sogar lohnenswert sein, den nachhaltigen Arbeitsalltag aktiv in Stellenausschreibungen zu bewerben. Für viele potenzielle Bewerber*‘nnen mit guter Qualifikation kann das Umweltbewusstsein Ausschlag darüber geben, ob sie sich bewerben.

Nachhaltige Produkte in der Kosmetik

Auch im Badezimmer kann man fast schon nebenbei auf Nachhaltigkeit umstellen. Kosmetikprodukte, die auf Tierversuche verzichten, ohne Erdölnebenerzeugnisse oder eine üppige Plastikverpackung auskommen, sind nicht nur besser für die Umwelt, sondern oft auch schonender für das Haus. Besonders reichhaltige Produkte sind außerdem häufig ergiebiger. Es kann ein schönes Zeichen sein, die Toiletten in der Firma mit nachhaltiger Seife auszustatten.

Nachhaltigkeit bei der Gründung eines Unternehmens

Wer gründet, hat die Möglichkeit, noch mehr zu bewegen. Ist Nachhaltigkeit ein Eckpfeiler von Business Plan und Unternehmensstrategie, fällt es nicht nur leichter, diese Nachhaltigkeit später tatsächlich zu leben: Gründer*innen haben dabei die Möglichkeit, umweltbewusstes Handeln von der Pike auf in ihr Unternehmen zu integrieren, müssen also nicht nach und nach umstellen.

Das Unternehmensziel

Gründer*innen möchten vor allem eines: mit ihrer Idee Geld verdienen. Das ist nicht verwerflich, dennoch sollte dem gängigen Unternehmensziel ein sogenannter Purpose übergeordnet werden. Der Purpose stellt den höheren Zweck eines Unternehmens dar: Möchte es durch ein innovatives Produkt die Welt verändern? Möchte es Barrieren einreißen? Oder möchte es durch eine nachhaltige Produktion etwas für die Umwelt tun?

Verankert man Nachhaltigkeit bereits bei der Gründung als übergeordneten Unternehmenszweck, fällt es leichter, die unternehmerischen Vorgänge diesem Zweck anzupassen. Auf potenzielle Kund*innen wirkt das authentisch und kann so auch zum Erreichen der finanziellen Unternehmensziele beitragen.

Bedeutung von Nachhaltigkeit

Damit das Thema Nachhaltigkeit nach der Gründung nicht verpufft, ist es wichtig, schon bei der Gründung zu definieren, welchen Aspekt der Nachhaltigkeit man verfolgen möchte. Soll es darum gehen, Arbeitsbedingungen im In- und Ausland möglichst fair zu gestalten? Soll es darum gehen, besonders nachhaltige Produkte herzustellen? Oder ist es das Ziel, Produkte unverpackt zu verkaufen?

Auch ein Start-up muss nicht jeden Aspekt der Nachhaltigkeit leben. Es kann viel sinnvoller sein, sich einen davon herauszugreifen, in dessen Rahmen man möglichst viel bewegen kann, und sich dann auf diesen zu konzentrieren. So sollten Gründer*innen, die nachhaltige Produkte anbieten, beispielsweise permanent daran arbeiten, ihre Wertschöpfungskette noch nachhaltiger zu gestalten.

Die Umsetzung

Es ist ein Unterschied, ob ein Unternehmen sich die Nachhaltigkeit nur auf die Fahne schreibt oder ob es diese wirklich lebt. Ohne Zertifizierung ist es für kritische Verbraucher*innen nicht nachvollziehbar, ob ein Start-up tatsächlich so nachhaltig agiert wie es behauptet. Es ist also empfehlenswert, sich – sofern vorhanden – durch eine unabhängige Prüfstelle zertifizieren zu lassen.

Ebenso ist es denkbar, die eigene Glaubwürdigkeit durch einen Klimaausgleich zu unterstreichen. So kann zum Beispiel pro Verkauf ein Klimaausgleich abgeführt werden oder bei gewissen Umsatzstaffelungen ein Baum gepflanzt werden. Dieser Mehraufwand kostet Gründer*innen Geld und ist als Investition zu betrachten, die sich durch eine hohe unternehmerische Authentizität schnell amortisieren wird.

Zu Beginn einer Start-up-Gründung ist Geld oft Mangelware, dennoch sind gerade am Anfang viele Investitionen notwendig. Allen voran zählt der eigene Internetauftritt zu den wichtigsten Marketing-Maßnahmen einer erfolgreichen Unternehmensgründung. Daher erfährst du in diesem Artikel, wie du Schritt für Schritt ein perfektes Webdesign entwickelst und dabei möglichst wenig von deinem Startkapital ausgeben musst.

Schritt 1: Ziele der neuen Webseite definieren

Bevor du dir konkrete Gedanken darüber machst, wie deine neue Webseite aussehen und welcher Inhalt dort platziert werden soll, solltest du die Ziele definieren, die du mit deinem Webdesign erreichen möchtest. Das können zum Beispiel sein:

• Meine Kund*innen über mein Unternehmen informieren
• Kund*innen für meine Dienstleistung direkt online gewinnen
• Produkte in meinem Online-Shop verkaufen

Hast du deine Ziele festgelegt, kannst du darauf basierend entscheiden, welche wesentlichen Funktionen deine Webseite enthalten sollte, wie beispielsweise

• ein Kontaktformular,
• einen Online-Shop,
• eine Bildergalerie oder
• eine Schnittstelle zu einer Eventbuchungsplattform.

Diese Überlegungen sind sehr wichtig, denn sie dienen als Grundlage für unseren zweiten Schritt.

Schritt 2: Homepage-Baukasten vs. Webdesign-Agentur

Du weißt also nun, welche Ziele deine Webseite erreichen soll und welche Funktionen zwingend notwendig sind. Nun ist es an der Zeit, dass du dich für die Art der Website-Erstellung entscheidest. Denn hier gibt es zwei wesentliche Möglichkeiten, die sich bedeutend voneinander unterscheiden:

• Webdesign durch einen Homepage-Baukasten
• Webdesign von einer Agentur
• Website-Baukästen genießen in Teilen immer noch einen schlechten Ruf – allerdings häufig zu Unrecht! Die Zeiten, in denen die Qualität der Webdesigns mangelhaft, die Funktionsvielfalt eingeschränkt und die Chancen auf gute Google-Rankings gering waren, sind längst vorbei.

Mit einem Website-Baukasten von beispielsweise Jimdo lässt sich ein Internetauftritt schnell, günstig und mit einem flexiblen Design erstellen. Es ist kein hohes Anfangsinvestment notwendig, stattdessen wird monatlich eine Gebühr von wenigen Euro in Rechnung gestellt.

Alternativ lässt sich mit einer Webdesign-Agentur eine Webseite erstellen. Hier liegen die Einmalkosten in der Regel irgendwo zwischen 1.000 und 5.000 Euro, dafür erhält man jedoch häufig ein individuelles Webdesign, das perfekt an die eigenen Bedürfnisse angepasst und flexibler bei der Erweiterung um neue Funktionen ist. WordPress ist hier meistens das CMS der Wahl.

Ob Website-Baukasten oder ein Internetauftritt durch eine Webdesign-Agentur – beide Optionen haben Vor- und Nachteile und sollten abhängig von der eigenen Situation und den definierten Zielen wohl durchdacht werden.

Schritt 3: Inhaltsstruktur erstellen

Bevor es nun an die Entwicklung der Webseite geht, solltest du dir über die Struktur deines neuen Webdesigns Gedanken machen. Folgende Fragen gilt es zu beantworten:

• Welche Themen möchte ich auf meiner Webseite platzieren?
• Was sind die Hauptthemen und welche Unternehmen gibt es jeweils?
• Wie könnte die dazu passende Seitenstruktur aussehen?
• Welche Inhalte sollten in der Hauptnavigation verlinkt werden?

Die Antworten auf diese Fragen können sich auf den Aufbau und das Design deiner Webseite auswirken, daher sollten sich nach Abschluss der Designentwicklung keine gravierenden Änderungen mehr am Inhalt ergeben.

Übrigens: Die Struktur deiner Inhalte ist auch ein wichtiger Punkt im Rahmen einer erfolgreichen Suchmaschinenoptimierung. Sollte deine Marketing-Strategie schwerpunktmäßig auch SEO-Maßnahmen beinhalten, solltest du für die Definition deines Contents unter Umständen eine SEO-Agentur zu Rate ziehen, die dich bei einer Keyword-Recherche unterstützt.

Schritt 4: Screendesign oder Mockup erstellen

In Zusammenarbeit mit dem Webdesigner entwickelst du nun ein Screendesign, zum Beispiel mit einem Mockup-Tool, das eine grobe Designstruktur der geplanten Webseite vorgibt. Je mehr Input du der Webdesign-Agentur lieferst, desto schneller kann diese arbeiten – außerdem sparst du so einige Euros. Bedenke dabei die Ziele deiner Webseite, deine Content-Struktur und dein Corporate Design. In der Regel sind mehrere Feedback- und Korrekturschleifen notwendig, bis das finale Designkonzept steht.

Hast du dich für die Homepage-Erstellung mit einem Website-Baukasten entschieden, ist in der Regel kein vorheriges Screendesign notwendig, da du hier aus einer großen Anzahl an Website-Vorlagen auswählen kannst.

Schritt 5: Webdesign umsetzen

Nun ist es an der Zeit, dass die Webdesign-Agentur das erstellte Screendesign in Programmiercode umsetzt. Wird ein vollständig neues Webdesign entwickelt, ist dies mit viel Aufwand verbunden. Arbeitet der Webdesigner mit einem vorgefertigten Premium-Theme und passt dieses nur an, kannst du als Gründer*in viel Geld sparen.

Nutzt du einen Homepage-Baukasten, dann liegt der Arbeitsaufwand auf deiner Seite. Du musst

• dich für eine Webdesign-Vorlage entscheiden (häufig nach Branchen sortiert),
• diese nach deinen eigenen Bedürfnissen per Drag-and-Drop anpassen,
• die Navigation hinterlegen und
• die Seitenstruktur anlegen.

Wurde das Webdesign erfolgreich erstellt, solltest du dieses in einer Testumgebung ausführlich testen.

Schritt 6: Inhalte erstellen und einpflegen

Basierend auf deiner bereits definierten Inhaltsstruktur muss nun für die jeweiligen Unterseiten der passende Content erstellen werden. Natürlich kannst du hierfür eine Content-Marketing-Agentur beauftragen, kostensparender ist es allerdings, wenn du deine Texte selbst verfasst. Im Internet findest du viele Anleitungen, wie ein guter SEO-Text zu verfassen ist. Für die Grafik-Erstellung kannst du kostenfreie Grafiktools wie z.B. Canva verwenden.

Die fertigen Inhalte werden danach im Content-Management-System wie WordPress oder eben im Admin-Bereich des Homepage-Baukasten-Anbieters eingepflegt. Dazu sind in der Regel keine Programmierkenntnisse notwendig, sodass diese Arbeit auch durch die Gründer*innen selbst vorgenommen werden können.

Schritt 7: Webseite veröffentlichen und bewerben

Sind alle Inhalte korrekt eingepflegt, kann die Webseite live geschaltet werden. Führe daraufhin nochmals ein ausführliches Testing durch, denn häufig haben sich noch irgendwelche kleinen Fehler im Webdesign eingeschlichen.

Nun ist es an der Zeit, deine Webseite bekannt zu machen. Nutze die sozialen Medien, um auf deinen neuen Internetauftritt hinzuweisen. Trage deine Webseite in relevanten Branchenverzeichnissen ein und beschäftige dich idealerweise mit dem Thema Suchmaschinenoptimierung. Schließlich möchtest du mit deiner Homepage auch bei Google gefunden werden! Möchtest du schnelle Marketing-Ergebnisse erzielen, dann solltest du über das Schalten von Anzeigen per Google Ads nachdenken.

Wie du siehst, ist der Prozess der Webdesign-Erstellung vom Zeitaufwand her nicht zu unterschätzen. Eine Webdesign-Agentur nimmt dir zwar viel Arbeit ab, die Zusammenarbeit mit dieser ist aber auch mit höheren Kosten verbunden als bei der Umsetzung mit einem Website-Baukasten. Am Ende zählt aber das Ergebnis: Ein perfektes Webdesign mit vielen Besucher*innen!

Hand aufs Herz, ein eigenes Unternehmen zu gründen, egal ob als Start-up oder Solopreneur*in, ist großartig, aber es gibt auch einige Schatten­seiten. Denn im Mittelpunkt steht nicht nur deine fantastische Idee, sondern auch viel Ausdauer und Zeit, sowie Geld und Personal, weil deine Idee langfristig und gewinnbringend umgesetzt werden will.

Der bürokratische sowie administra­tive Hintergrund wird oft unterschätzt und mit steigenden Umsätzen steigt auch der Aufwand der verwaltungstechnischen Aufgaben. Zusätzlich fehlen auch oft die Fachkompetenzen für die unterschiedlichen Bereiche – so werden vermeintlich kleine Aufgaben zu zeitfressenden Dauerthemen auf deiner To-do-Liste und halten dich von dem ab, was wirklich zählt: die Weiterentwicklung deines Business.

Die Lösung wäre eine Person ohne Festeinstellung, die flexibel auf Abruf wichtige Aufgaben erledigt. Denn ein(e) feste(r) Mitarbeiter*in ist zu Beginn der Selbständigkeit sehr kosten- und zeitintensiv und damit für viele Jungunternehmer nicht zu realisieren.

Outsourcing

Outsourcing ist hier das richtige Stichwort. Als Erstes denkt jede(r) an eine Agentur oder eine(n) Freelancer*in, der/die Grafik- und Marketingthemen übernimmt. Inzwischen ist aber weitaus mehr möglich.

Die Buchung einer virtuellen Assistenz (VA), die in Ländern wie England oder Amerika schon gang und gäbe ist, steckt hierzulande noch in den Kinderschuhen, kann für Solopreneur*innen und Start-ups aber eine interssante personelle Ergänzung sein.

Die Vorteile einer virtuellen Assistenz liegen klar auf der Hand:

• Unternehmer*innen können sich wieder voll auf ihre Kernaufgaben konzentrieren und Umsätze steigern.
• Buchungen sind absolut flexibel und können auf den Bedarf des Unternehmens angepasst werden.
• Unternehmer*innen haben die vollständige Kostenkon­trolle, denn Lohn- und Lohnnebenkosten entfallen.
• Eine ortsunabhängige Zusammenarbeit erleichtert das Finden der passenden VA und es müssen weder Räumlichkeiten noch Büroausstattung zur Verfügung gestellt werden.
• Überfüllte To-do-Listen gehören der Vergangenheit an und können durch eine(n) Partner*in mit einem breitgefächerten Erfahrungsschatz fokussiert abgearbeitet werden.
• Eine ausgewogenere Work-Life-Balance rundet das Paket ab und ermöglicht durch eine höhere Zufriedenheit mehr Erfolg und Leichtigkeit im Berufs- und Privatleben.
• Zu guter Letzt arbeiten virtuelle Assistenzen ausschließlich digital und müssen sich täglich an den wandelnden Markt anpassen. Sie sind somit ein Tor für Unternehmer*innen in die digitale Transformation und Automatisierung.

Beliebte Aufgaben, die outgesourct werden können, sind zum Beispiel das Office Management, wie etwa vorbereitende Buchhaltung, Recherchearbeiten, Projektmanagement, Auftragswesen, Pflege und Einführung von Tools oder Prozess­optimierung.

Auch im Marketing können viele Aufgaben delegiert werden. Virtuelle Assistenzen übernehmen die Betreuung von Social-Media-Kanälen, erstellen suchmaschinenfreundliche Webseiten und Wettbewerbsanalysen sowie Grafiken oder unterstützen Unternehmer*innen bei der Planung und Umsetzung von Marketingmaßnahmen und Strategien. Texterstellung- und korrektur sowie Lektorat und Übersetzung von Texten können ebenfalls problemlos an virtuelle Assitenzen ausgelagert werden.

Eine weitere dankbare VA-Tätigkeit ist die Betreuung und Erstellung von Podcasts und Online-Kursen sowie das Anlegen von Newsletter-Kampagnen.

Welche Aufgaben ein Unternehmen letztlich auslagern möchte, ist von mehreren Faktoren abhängig. Dabei sollte sich jede(r) Unternehmer*in die Frage stellen, welche Aufgaben, diese(r) gut kann, gern selbst erledigt und leicht von der Hand gehen. Unternehmer*innen sollten sich im besten Fall ausschließlich mit produktiven Themen beschäftigen und alle notwendigen unproduktiven Themen an eine VA auslagern.

Vertrauen und Professionalität

In unserer digitalen Zeit ist es inzwischen irrelevant, ob man in einem Raum oder an einem Tisch sitz, um ein gemeinsames Projekt zu verwirklichen. Das Einzige, das zwingend stimmen muss, sind die Vertrauensbasis sowie die Werte. Dabei sind eine offene Kommunikation und eine Begegnung auf Augenhöhe elementare Bestandteile einer digitalen Zusammenarbeit.

Besonders wichtig ist ein vertrauensvolles Verhältnis, da du als Unternehmer*in viele Aufgaben, Zugangsdaten sowie finanzielle oder firmeninterne Informationen offenlegst. Frage deine VA bei eurem Kennenlerntermin, wie sie deine Daten und Passwörter speichert und stelle sicher, dass sie einen sicheren Server sowie ein passwortgeschütztes Programm für deine Zugangsdaten nutzt, bspw. LastPass.

Außerdem sollte das Thema Datenschutz ernst genommen werden. So solltest du spätestens bei der Auftragserteilung eine Verschwiegenheitserklärung und einen AV-Vertrag unterzeichnen lassen.

Transparenz und Kommunikation

Zudem sollte eine möglichst transparente Zusammenarbeit gewährleistet werden, was bedeutet, dass man sich auf eine Kommunikationsplattform verständigt, wie zum Beispiel Teams, Trello oder Slack, um dort alle relevanten Informationen zur Zusammenarbeit auszutauschen. Auch sollten die Stunden getrackt und in regelmäßigen Abständen zur Verfügung gestellt werden.

Ein weiteres wichtiges Thema ist das Briefing der virtuellen Assistenz. Denke immer daran, dass die Person nicht in deinem Unternehmen beschäftigt ist und du alle notwendigen Informationen so ausführlich wie möglich bereitstellen solltest. So vermeidest du lästige Rückfragen und deine VA kann direkt mit der Arbeit beginnen und dich entlasten.

Virtuelle Assistenzen rechnen oft mit Stundenpaketen ab. Das heißt, du buchst ein bestimmtes Stundenkontingent, welches du meist im Voraus bezahlst – deine VA arbeitet die an sie/ihn delegierten Aufgaben ab. Für eine langfristige Zusammenarbeit mit fest zugesagten monatlichen Stundenkontingenten solltet du als Planungssicherheit für beide Seiten einen Dienstleistungsvertrag abschließen. So kann die VA feste Zeiten für dich einplanen und du weißt, dass deine externe Arbeitskraft garantiert deine Aufgaben erledigen kann.

Es gibt VA-Portale, die dir Angebote ab 3,50 Euro pro Stunde anbieten. Dabei muss sich jede(r) Unternehmer*in die Frage stellen, was sie/er für qualitativ hochwertige Arbeit bereit ist zu zahlen. Merke: Die meisten Portale vermitteln fremdsprachige Arbeitskräfte ohne Berufserfahrung.

Wie finde ich meine perfekte virtuelle Assistenz?

Du hast mehrere Möglichkeiten: Suche nach deiner virtuellen Assistenz bei Google und Co. oder in Social-Media-Portalen, vorrangig bei Facebook oder LinkedIn. Bei Facebook gibt es diverse Gruppen. Dort können Gesuche von beiden Seiten gepostet werden, ihr könnt euch vernetzen bzw. interessierte VAs werden dir eine Nachricht schicken. Oder suche bei LinkedIn, vielleicht findet sich sogar in deinem vorhandenen Netzwerk eine passende VA, und sende eine Nachricht. Beachte dabei: Auch VAs haben oft Spezialisierungen, sodass es sinnvoll sein kann, sich ein Team von verschiedenen VAs aufzubauen, um alle Bereiche deines Unternehmens professionell abzudecken.

Die Autorin Aline Pelzer ist Gründerin von Deine virtuelle Assistenz. Sie bietet virtuelle Leistungen rund um Office Management, Marketing, Texterstellung sowie Buiness-Road­map-Erstellung.

Nahezu alle Geschäftsprozesse laufen heute digital – doch wichtige Briefe werden oft noch klassisch versendet. Effizienter geht das, indem man Briefe digital schreibt und sie mit einem Klick abschickt. Die Zustellung erfolgt dann wie gewohnt physisch in den Briefkasten der Empfänger. So sparen Sie Aufwand, Material, Porto und Zeit.