Respektlosigkeit scheint salonfähig geworden zu sein. Um jeden Preis wird versucht, Geltung und Einfluss zu erlangen. Die Mittel dazu sind mannigfaltig und reichen von guten Ratschlägen und Besserwisserei über gezielte Falschinformationen bis hin zu Drohung, Sexismus und Herabwürdigung. Müssen wir uns wirklich solcher Methoden bedienen, um Ansehen zu gewinnen? Haben Höflichkeit und gute Manieren ausgedient?

Auf den ersten Blick wirkt es so: Wer zu freundlich ist, zieht den Kürzeren. Doch die Brechstange ist nicht die Lösung. Wer sich mit Gewalt Respekt verschafft, macht sich viele Feinde und muss ständig am Erhalt seiner Dominanz arbeiten. Wer hingegen klare Werte vertritt, authentisch auftritt und wertschätzend handelt, genießt natürliches Ansehen bzw. natürlichen Respekt, sowohl beruflich als auch privat.

Warum wir nach Respekt streben

Das Streben nach Geltung ist Teil unserer DNA: Von klein auf feilschen wir um Ansehen und Bewunderung. Von den Kleinsten angefangen (Wie kriege ich Mama dazu, dass sie mir etwas Süßes gibt?) über Jugendliche (Seht alle her, wie cool ich bin!) bis hin zu Erwachsenen (Ich habe was, das du nicht hast) streben Menschen danach, Einfluss zu nehmen. Sie versuchen so auch, ihren Willen durchzusetzen – als Kind ganz offen, als Erwachsene meist sehr bedeckt. Gesellschaftlich schickt es sich nicht, dieses Streben zu zeigen. Da es aber dennoch vorhanden ist, führt es zu den interessantesten Auswüchsen.

Wenn Menschen zusammenkommen, fallen bereits in den ersten Sekunden weitreichende Entscheidungen, wie sich ihre Kommunikation und ihr Umgang miteinander entwickeln. Es wird beobachtet, dargestellt und angepriesen: Wem hört man zu? Wessen Meinung gilt? Wen lässt man außen vor? Bevor auch nur ein inhaltliches Wort gesprochen wird, ist bereits die Rangordnung festgelegt. In diesem Verhalten sind wir der Tierwelt gar nicht so unähnlich: Auch in den animalischen Sozialverbänden werden Status und Rang stets überprüft und ausgefochten. Wer sich in der Natur nicht behauptet, zieht den Kürzeren.

Menschen sind noch viel differenzierter in ihrem Streben nach Respekt, als Tiere es je könnten. Sie arbeiten mit allen Mitteln, die zur Verfügung stehen: mit ihrer Körpersprache, ihrem Gesichtsausdruck, mit ihrer Stimme, mit Intellekt, mit gemeinsam geteilten Gütern wie Zeit und Raum, mit Statussymbolen und mit bewusst gewählten Worten. Menschen sind überdies im Gegensatz zu Tieren fähig, über den Augenblick hinaus strategisch zu handeln. Sie können Umstände inszenieren, Massen manipulieren und sich perfide an die Macht bringen. Im Großen wie im Kleinen, auf der Bühne der Welt­­politik bis hin zur eigenen Familie – das Ringen um Respekt und Geltung erstreckt sich über alle Bereiche unseres Zusammenlebens.

Wie sich in Konflikten der Verhaltenstypus (Angsttyp) durchsetzt

Wenn wir unser Verhältnis zu anderen Menschen betrachten, läuft jede Begegnung zuerst auf der nonverbalen Ebene ab. Das bedeutet, dass wir zuerst abstecken, wie wir zueinanderstehen. Freund oder Feind? So lautet die zentrale Frage, die automatisiert in unserem Kopf gestellt wird. Wir bewegen uns stets auf der Wippe zwischen Sympathie und Respekt. Jene, die Respekt mit Nachdruck aufbauen müssen, verlieren dabei meist an Sympathie. Warum Menschen lieber Abstand halten und auf Sympathie verzichten, ist meistens persönlichen Ängsten geschuldet.

Der Psychoanalytiker Fritz Riemann beschreibt in seinem Werk „Grundformen der Angst“ vier wesentliche Grundängste, die unser soziales Verhalten prägen: die Angst vor der Hingabe, vor der Selbstwerdung, vor der Veränderung und die Angst vor Notwendigkeit. Natürlich sind die Persönlichkeitstypen und Ängste hier pathologisch und etwas übertrieben dargestellt. Im Arbeitsalltag können sie jedoch helfen, Verhaltensmuster zu deuten und Kommunikationsstrategien abzuleiten. An der Art und Weise, wie sich eine Person darstellt und gibt, erkennen wir ihren Verhaltenstypus und können antizipieren, ob sie mehr auf Sympathie oder mehr auf Respekt setzt. Schließlich verfügt jeder Mensch über beides – auch, wenn das bei manchen nicht auf den ersten Blick sichtbar ist. Jene, die Angst vor Selbstwerdung und Angst vor Notwendigkeit haben, setzen deutlich stärker auf Sympathie als ihre Komplementäre mit Angst vor Hingabe und vor Veränderung. Diese packen erst an der Respektseite der Wippe an.

Warum das Ganze als eine Wippe beschrieben werden kann? Klare Kommunikation braucht Balance, sonst ist eine Seite unausgewogen und im Nachteil. Auch in Konfliktsitua­tionen folgen Menschen ihrer DNA und ihrem Streben nach Aufmerksamkeit und Ansehen. Die innere Angst ist hierbei für uns ein Kompass, nach dem wir unsere Strategie in Konflikten ausrichten.

Beispiele für Angstrespekt

Ganz gleich, ob im Alltag, im Berufsleben oder auf der politischen Weltbühne: Situationen, in denen sich die zuvor genannte Wippe ins Negative verlagert, sind uns allen bekannt. Im Arbeitsalltag verwenden Menschen nicht selten die Formulierung „sich Respekt verschaffen“ und meinen damit aber meist das Ausüben von Druck und Macht.

Politisch zeigt sich passend dazu der Welttrend hin zu einer autokratischen Führung. Vermeintlich starke Führer bedienen sich verschiedener Kommunikationsstrategien, die ihnen Macht verschaffen sollen. Beginnt eine Person oder ein Regime, Macht durch unklare Kommunikation, Verwirrung, Falschinformation, Ungleichbehandlung, Unterdrückung oder gar Terrorismus aufzubauen, so muss auch sie selbst in einer ständigen Grund­angst leben. Denn die Gefahr eines Aufstands oder einer Vergeltung lauert überall dort, wo Menschen die Möglichkeit haben, sich zu verbinden und auszutauschen. Dieser aufgebaute Angstrespekt ist nicht gleichzusetzen mit positivem Respekt, der durch natürliches Ansehen verdient wird.

Macht und Respekt dürfen nicht verwechselt werden. Wer natürlichen Respekt genießt, hat auch Macht in seinem Wirkungskreis, und zwar ohne diese ständig demonstrieren zu müssen. Der Respekt bleibt an der Person, unabhängig von ihrer Position im Unternehmen oder in der Gesellschaft.

Wie du auch unter Druck und bei Meinungs­verschiedenheiten Respekt wahrst

Tipp 1: Authentizität

Manche Menschen haben eine besondere Ausstrahlung, wirken anziehend und werden gehört. Was oft als Charisma bezeichnet wird, resultiert aus einem authentischen Lebensstil. Wer klare Werte hat und dahintersteht, trifft als Führungskraft automatisch Entscheidungen, welche die eigenen Ziele unterstützen. Wer die Stufe der Reflexion überspringt und aus einer Laune oder Stimmung heraus agiert, neigt eher zu Fehl­entscheidungen – beruflich, menschlich und wirtschaftlich. Wenn sich Sein und Tun, Worte und Verhalten decken, dann entsteht Persönlichkeit, Authentizität und natürlicher Respekt.

Tipp 2: Werte definieren

Nimm dir die Zeit, deine eigenen Werte zu definieren und einen Führungsstil zu entwickeln, der zu dir passt. Das gibt Klarheit. Bestimme im ersten Schritt für dich:

• Was ist mir wichtig?
• Worauf bin ich stolz?
• Was kann ich partout nicht ausstehen?

Tipp 3: Entscheidungen treffen und Chancen wahrnehmen

Nach dieser Übung wird dir einiges klarer sein. Möglicherweise treten unbequeme Fakten zutage, die Entscheidungen und Veränderungen erfordern. Auch als Führungskräfte neigen wir tendenziell dazu, diese Themen nicht anzugehen, um Konfrontationen oder Risiko zu vermeiden. Dabei wissen wir oft schon lange im Herzen, dass der persönliche Gewinn überwiegt. Geh noch heute eine unbequeme oder bisher unangetastete Sache an, die du schon länger hinausschiebst. Triff eine Entscheidung – der richtige Zeitpunkt ist jetzt.

Die Autorin Iris Zeppezauer ist Beraterin, Hochschuldozentin und Autorin von: Bei allem Respekt! Wie Sie durch Klarheit ganz natürlich Ansehen gewinnen, ISBN: 978-3-86980-675-4, Business Village 2023, 24,95 Euro

Der Erfolg von Bewerbungsgesprächen hängt von vielen Faktoren ab. Gerade die feinen Nuancen bleiben beim ersten Kennenlernen per Video-Call leider oft auf der Strecke. Die Münchner Kommunikationsagentur PR-COM erläutert, wie beide Seiten auch im digitalen Format merken, ob die Chemie stimmt.

Erstgespräche zwischen Unternehmen und Bewerbern finden mittlerweile fast immer per Video statt: Das Format spart beiden Seiten viel Zeit. Natürlich lassen sich formale Informationen wie Stellenbeschreibung, Karrierestationen oder die jeweiligen Stärken auch digital austauschen. Es ist aber deutlich schwieriger für alle Beteiligten, die eigene Persönlichkeit und eigene Stärken zu transportieren, wenn die Bühne nur der Bildschirm ist. Mit der richtigen Vorbereitung kann der Funken aber auch per Zoom, Teams oder GoTo Meeting überspringen:

Klares Bild vermitteln

Nichts ist nerviger als technische Probleme. Ein rauschendes Mikro oder ein unscharfes Bild lenken ab. Damit die Technik nicht gleich den ersten Eindruck ruiniert, sollten beide Seiten vorher ihre Ausstattung testen. Auch der richtige Bildausschnitt ist entscheidend. Abgeschnittene Köpfe oder mehrere Personen vor einem Bildschirm wirken unprofessionell und bilden nicht den besten Rahmen für das erste Kennenlernen. Auf den Hintergrund sollte man ebenso achten. Passt er nicht, kann man ihn in den meisten Video-Tools weichzeichnen.

Guten Eindruck machen

Unpünktlichkeit bei Videomeetings ist ein absolutes No-Go. Es gibt nichts Unerfreulicheres, als auf einen leeren Bildschirm zu starren. Pünktlichkeit ist also für beide Seiten oberstes Gebot. Übrigens kommt es bei vielen Personalverantwortlichen sehr gut an, wenn der Bewerbende sich schon ein paar Minuten vorher einwählt. Die Überpünktlichkeit signalisiert großes Interesse an der Stelle.

Auf den Ausdruck achten

Im digitalen Rahmen kann weder der potenzielle Arbeitgeber noch der Bewerber durch schicke Büros, perfekten Kaffee oder adrette Kleidung punkten. Statt festem Handschlag muss hier die Sprache Vertrauen schaffen. Deswegen ist es besonders wichtig, sich schon vorher klare Aussagen zurechtzulegen und sie vor wichtigen Gesprächen laut einzuüben. Diese Praxis baut Selbstvertrauen auf. Deutliches Sprechen mit kurzen Pausen stellt außerdem sicher, dass die Botschaften auch beim Gegenüber ankommen. Übrigens: Auch wenn das Gespräch einen virtuellen und vermeintlich unverbindlicheren Rahmen hat, sollten Bewerberinnen und Bewerber trotzdem darauf achten, dass ihre Erscheinung einen professionellen Eindruck hinterlässt.

Blickkontakt halten

Ein wichtiger Aspekt unserer Kommunikation erfolgt nonverbal. Doch Kamera, Mikrofon und ein kleines Sichtfenster schlucken einen Großteil der Mimik und Gestik. Diese Nachteile lassen sich nicht wegreden. Teilnehmende an Video-Calls müssen also lernen, damit umzugehen. Die Faustregel lautet: redet der Gegenüber, dann dessen Bild anschauen; beim Sprechen hingegen direkt in die Kamera schauen. Das ist nicht einfach und muss eingeübt werden, aber es lohnt sich. Mittlerweile gibt es auch Tools, die einen direkten Blickkontakt zwischen den Gesprächspartnern herstellen und so Sympathie und Vertrauen erhöhen sollen. Allzu sehr sollten sich die Gesprächspartner darauf nicht verlassen, denn die Praxis zeigt, dass sie nicht immer reibungslos funktionieren.

Persönliche Note einbringen

Die räumliche Distanz bei digitalen Bewerbungsgesprächen erschwert auch Smalltalk. Dabei ist es gerade die persönliche Note, die oft den Ausschlag für eine neue Zusammenarbeit gibt. Es ist also durchaus erlaubt, im Hintergrund sein Lieblingsgemälde oder das Foto eines Reiseziels zu platzieren, um ein Stück Persönlichkeit zu zeigen und den Gesprächseinstieg zu erleichtern.

„Aus zeitlichen und organisatorischen Gründen haben sich digitale Bewerbungsgespräche fest etabliert“, betont Martina Jahrbacher, Managing Director bei PR-COM. „Umso wichtiger ist es, dass beide Seiten diese Möglichkeiten nutzen, um sich so sympathisch und authentisch wie möglich zu zeigen, aber auch den Gesprächspartner zu überzeugen.“

Mit ihren Start-ups lassen Gründer*innen neue Ideen und Technologien Realität werden und sind damit ein wichtiger Treiber für Innovation. Damit das gelingt, braucht es qualifizierte IT-Expert*innen – doch genau hier liegt das Problem. Der Kampf um die besten Talente spitzt sich branchenübergreifend zu. Laut einer aktuellen Bitkom-Studie blieben zuletzt 137.000 Stellen für IT-Fachkräfte vakant. Hinzu kommt, dass es im Schnitt sieben Monate dauert, bis Stellen besetzt werden. Wie also können Start-ups im War for Talents mit Konzernen Schritt halten und qualifizierte IT-Expert*innen für sich gewinnen und halten?

Das Wettrennen um Talente

Die Diskrepanz zwischen offenen Stellen und vorhandenen IT-Expert*innen ist längst kein Randphänomen mehr, das nur Unternehmen im IT-Bereich betrifft. Ganz im Gegenteil: Die Digitalisierung macht vor kaum einer Branche halt, sodass immer mehr Unternehmen auf IT-Fachkräfte angewiesen sind, um innovative Projekte ins Rollen zu bringen. Jedes zweite Unternehmen (54 Prozent) hat Probleme, die richtigen Talente zu finden. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den Erhebungen des deutschen Start-up Monitors 2022: Die Personalbeschaffung stellt immer häufiger eine zentrale Herausforderung dar – der Wert ist in den letzten beiden Jahren kontinuierlich gestiegen und liegt nun bei einem noch nie dagewesenen Hoch von 34,5 Prozent (2021: 26,6 Prozent, 2020: 17,0 Prozent). Neun von zehn Start-ups (89 Prozent) haben derzeit offene Stellen, dabei machen Software und IT die größten Bereiche aus.

Diese Vakanzen bleiben nicht ohne Folgen: 50 Prozent aller Start-ups haben so bereits auf Wachstum verzichtet, 39 Prozent spüren Auswirkungen auf ihre Innovationskapazität. Das und die aktuell wirtschaftlich herausfordernde Situation lassen den sonst charakteristischen Optimismus vieler Gründer*innen spürbar schwinden.

Recruiting richtig gemacht

Um aus der Masse an Konkurrent*innen herauszustechen, ist es wichtig, dass Start-ups auf ihre Geschäftsidee aufmerksam machen und sich durch Employer-Branding-Maßnahmen ein positives Image als Arbeitgeber*in aufbauen. Das funktioniert am besten über Social-Media-Aktivitäten, die Einblicke in die Unternehmenskultur des Start-ups ermöglichen, aktive Pressearbeit, das Betreiben eines Unternehmensblogs und Mundpropaganda bzw. persönliche Empfehlungen.

Die beste Werbung in der aktuellen Tech-Krise: Sicherheit vermitteln. Es hilft zu zeigen, dass man bedacht einstellt, finanziell auf sicheren Beinen steht und positiv in die Zukunft blickt. Wenn es darum geht, neue Talente zu gewinnen, sollten auch die bestehenden Mitarbeitenden nicht außer Acht gelassen werden. Denn zufriedene und engagierte Mitarbeitende können beim Aufbau eines Talentpools helfen, indem sie Kontakt zu Freund*innen und ehemaligen Kolleg*innen aus der Branche herstellen.

Ergänzend dazu lohnt es sich, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen, um etwaigen Standortnachteilen entgegenzuwirken. Das gelingt, indem der Pool an möglichen Fachkräften von Anfang an vergrößert wird. Wer das geografische Gebiet ausweitet und nicht nur landes-, sondern auch europaweit sucht, kann dadurch bereits die Auswahl an potenziellen Kandidat*innen um das 5000-fache vergrößern. Insgesamt stehen sogar 15.000 Mal mehr Talente zur Verfügung, wenn zusätzlich statt nur auf Senior Level ITler*innen auch auf jene mit mittlerem Level gesetzt wird. Des Weiteren lohnt es sich, die Anstellungsart neu zu überdenken: Wird auch auf Freelancer*innen gesetzt, können IT-Talente 90-mal schneller gefunden werden.

Ist der Talentpool erst einmal abgesteckt, ist der Bewerbungsprozess ausschlagend dafür, wer am Ende das Rennen macht. Hier punkten Start-ups gegenüber Konzernen durch Schnelligkeit, flache Hierarchien, wenig Bürokratie und das Extra an Innovation. Gerade Konzerne haben im Vergleich zu Start-ups oft einen langwierigen Bewerbungsprozess, der viele bürokratische Hürden beinhaltet und diverse Abteilungen durchlaufen muss. Start-ups sollten dies zu ihrem Vorteil nutzen und schnell reagieren, wenn sie die geeigneten Kandidat*innen gefunden haben. Zudem sollte das Fachwissen der IT-Talente im Vordergrund stehen: Fragen im Bewerbungsgespräch sollten sich explizit auf die Anforderungen der offenen Stelle und das jeweilige Fachgebiet der IT-Talente beziehen. Mittels technischer Interviews oder Live-Coding-Sessions kann nicht nur das technische Know-how adäquat beurteilt werden, sondern auch die Erfahrung der Bewerber*innen fällt deutlich positiver aus.

Ferner ist der Bewerbungsprozess der perfekte Zeitpunkt, um Mission und Vorzüge des eigenen Unternehmens herauszustellen. Gerade am Anfang sollten Gründer*innen daher versuchen, ihren Enthusiasmus auf die IT-Talente zu übertragen sowie Ziele und Vision offen und transparent zu kommunizieren. Dazu kommt, dass Start-ups in puncto Arbeitsanforderungen den Zahn der Zeit treffen: Nicht nur ihre Ideen sind modern, sondern auch ihre Arbeitsweise. Gründer*innen sollten sich nicht scheuen, diese Vorzüge während des Recruitingprozesses herauszustellen: von flexiblen Arbeitszeiten und -orten, Homeoffice und Work-Life-Balance, Einsatz und Erprobung neuester Technologien über etwaige Anteile am Unternehmen.

Gekommen, um zu bleiben: So gelingt es, die IT-Fachkräfte langfristig zu binden

Sind die passenden IT-Expert*innen gefunden und die vakanten Stellen besetzt, ist die Arbeit noch nicht getan – jetzt müssen Start-ups alles daran setzen, die Talente langfristig zu halten. Auf die Great Resignation folgte das Quiet Quitting – die letzten Jahre haben gezeigt, dass immer mehr Arbeitnehmende ihre Arbeitgeber*innen verlassen oder zumindest mit dem Gedanken spielen. Das zeigt auch eine aktuelle Studie von McKinsey: Trotz der herausfordernden wirtschaftlichen Lage, denkt jede(r) Dritte darüber nach, den Job zu kündigen. Neben einer unzureichenden Vergütung sind Unzufriedenheit mit Führungskräften sowie der Mangel an beruflicher Entwicklung und Beförderung dabei die ausschlaggebenden Gründe. Stattdessen wünschen sich die Arbeitnehmer*innen Zuverlässigkeit und Hilfsbereitschaft im Team sowie Flexibi­lität seitens der Arbeitgeber*innen. Ein attraktives Entgelt reicht also nicht mehr aus, um Talente zu halten. Immer mehr und gerade jüngere Mitarbeitende wünschen sich mehr als das klassische Führungsparadigma – sie schätzen es, an strategischen Entscheidungen beteiligt zu sein.

Für Start-ups kann es sich daher vorteilhaft auswirken, ihre Mitarbeitenden über Shares am Start-up zu beteiligen. Statt der starren Karriereleiter sollten sie Aufstiegschancen flexibel und neu denken. Oft sind Fachlaufbahnen für junge Menschen viel attraktiver, in denen sie sich mit viel Flexibilität verwirklichen können. Ein weiteres Plus ist eine moderne Unternehmenskultur, die Wertschätzung zeigt sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtert. Was im Recruiting funktioniert, gilt auch für die Mitarbeitendenbindung: An etwas Neuem mitzuarbeiten und moderne Technologien zu nutzen, sind attraktive Signale. Zudem legen viele Mitarbeitende großen Wert auf eine individuelle Weiterentwicklung. Start-ups tun gut daran, diese Entwicklung angemessen wertzuschätzen und ihre Mitarbeitenden aktiv dabei zu unterstützen, ihr Potenzial auszuschöpfen.

Start-ups können also sehr wohl mit Konzernen mithalten, wenn es darum geht, die besten IT-Talente für sich zu gewinnen. Sie sollten sich dabei aber vor allem auf das besinnen, was sie ausmacht: eine innovative Arbeitsweise, die schnelles Handeln und Flexibilität erlaubt.

Generell gilt: Die Suche nach Talenten muss eine kontinuierliche Aktivität sein, kein Schnellschuss, um ein paar Stellen ad hoc zu besetzen. Um die gefundenen Talente auf lange Sicht zu halten, braucht es mehr als ein gutes Gehalt, Kickertisch und Bier im Kühlschrank – viel mehr kommt es auf menschliche Qualitäten, Möglichkeiten zur Beteiligung und Entfaltung sowie nachhaltiges Wachstum an.

Der Autor Alexander Schlomberg-van Doren ist Mitgründer von Expertlead, das Kund*innen beim Finden, Evaluieren und Einstellen von Tech-Freelancer*innen sowie IT-Expert*innen unterstützt.

Über Geld spricht man nicht – das alte Mantra hat noch immer nicht ausgedient. Aber es kommt Bewegung in die Sache. Vor allem die Diskussionen um den Gender Pay Gap brachten das Thema Gehalt am Equal Pay Day wieder auf die Agenda. Und auch rechtlich tut sich was. So hat das Europäische Parlament gerade verbindliche Vorschriften zur Lohntransparenz verabschiedet. Gerade für Start-ups gibt es beim Thema Gehaltstransparenz aber auch neben der Frage nach Gerechtigkeit eine echte Chance.

Early Stage Start-ups können mit Lohntransparenz bei (potenziellen) Mitarbeitenden punkten.

Wenn es um die Höhe des Gehalts geht, haben Early Stage Start-ups beim “war for talents” meistens das Nachsehen. Ein guter Lösungsansatz sind transparente Gehälter sowie die offene Kommunikation über Gehälter. Mithilfe von Lohntransparenz kann ein wesentliches Maß an Vertrauen im Unternehmen geschaffen werden. Mitarbeitende, die wissen, wie sich die Höhe ihres Gehalts zusammensetzt, vertrauen darauf, dass Vergütungsentscheidungen strategisch und nicht ad hoc getroffen werden.

Durch Lohntransparenz kann zudem die Gehaltsüberprüfung erleichtert werden. Mitarbeitende, die um eine Gehaltserhöhung bitten, sind durch die transparenten Löhne besser informiert und müssen so weniger Verhandlungsrunden durchlaufen. Für jede*n ist ersichtlich, welche Gehaltsspanne für welche Position vorgesehen ist. Insgesamt schafft die Transparenz über Gehälter so eine positivere Unternehmenskultur. Lohntransparenz kann ein leistungsfähiges Werkzeug sein, um das Vertrauen, die Loyalität sowie die Produktivität der Mitarbeitenden im Unternehmen zu erhöhen.

Lohntransparenz ist zudem ein Schlüsselindikator für die Lohngleichheit von Frauen und Männern. Auch im Jahr 2022 verdienten Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männern laut Statista im Schnitt noch 7 % weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen. Wenn Unternehmen eine gerechte Entlohnung anstreben, ist Lohntransparenz eine der wirksamsten Möglichkeiten, dies zu erreichen.

Zu beachten ist jedoch auch, dass sich Mitarbeitende durch die Offenlegung der Gehälter unwohl fühlen können. Mitarbeitende, die feststellen, dass sie im Vergleich zu anderen weniger verdienen, werden unzufriedener und die Zusammenarbeit mit Kolleg*innen, die mehr verdienen, kann sich verkomplizieren. Hierbei ist wichtig, dass sich die Mitarbeitenden nicht auf den Vergleich der Gehälter, sondern auf die Verbesserung ihrer eigenen Leistung fokussieren.

Tipp: So lässt sich die Lohntransparenz am besten umsetzen

Zunächst muss jedes Start-up für sich entscheiden, wie transparent es sein möchte. Radikale Transparenz kann genauso extrem sein wie Schweigen. Das liegt ganz an der individuellen Strategie auf Grundlage der Unternehmensstruktur. Für die Gehaltspolitik ist es wichtig, eine klare Strategie zu haben und gut strukturierte Gehaltsbereiche zu definieren. Da sich die Gehälter auf die Mitarbeitenden beziehen, ist es hilfreich, diese in den Prozess einzubeziehen und sie über die angestrebte Vergütungphilosophie sowie Wünsche ihrerseits zu befragen.

Der nächste Schritt besteht darin, zu entscheiden, wer für die Kommunikation der gewählten Vergütungsstrategie an die Mitarbeitenden verantwortlich ist. Idealerweise sollte dies in der Verantwortung des HR-Teams liegen. Gerade Early Stage Start-ups haben jedoch möglicherweise kein HR-Team. In solchen Fällen liegt es in der Verantwortung des CEO oder der Abteilungsleitung. Wenn Mitarbeitende über ihre Gehälter sprechen möchten, wenden sie sich in der Regel an ihren Vorgesetzten oder ihre Vorgesetzte. Die Grundlagen der Vergütungsstruktur des Start-ups müssen somit für alle verständlich und leicht zu vermitteln sein. Wichtig ist, dass die Kommunikation über Gehälter beständig bleibt. Ein offenes Gespräch über die Vergütung kann die Moral der Mitarbeitenden verbessern und die Produktivität steigern. Hilfreich ist es, einen Kommunikationsplan für das Thema Vergütung einzuführen. Dort kann auch festgehalten werden, ob monatliche, vierteljährliche oder jährliche Gespräche mit den Mitarbeitenden über ihre Vergütung geführt werden sollen.

Lohntransparenz spielt im Arbeitsleben eine immer größer werdende Rolle. Neben den Vorteilen von Lohntransparenz für die Mitarbeitenden, wie Lohngleichheit, klar definierte Gehälter und weniger lästige Verhandlungsrunden bei einer Gehaltserhöhung, da die Gehaltsstufen bekannt sind, können besonders Unternehmen von Lohntransparenz profitieren. Durch die Offenlegung der Gehälter können sich Unternehmen von schweigsamen abheben, eine offene Unternehmenskultur schaffen sowie die Produktivität der Mitarbeitenden im Unternehmen steigern.

Der Autor Virgile Raingeard ist Co-Founder und CEO von Figures. Die All-in-One-Vergütungsplattform von Figures bietet Unternehmen und HR-Profis eine Lösung für alle Gehaltsfragen und Strategien – vom Benchmarking, über die Erstellung von Gehaltsspannen, bis hin zur Budgetprognose und Planung über Ländergrenzen hinweg.

Definition und Überblick zum Geschäftsreisemanagement

Geschäftsreisemanagement bezieht sich auf die Verwaltung der Reisebuchungen, die Einhaltung der Reiserichtlinien, die Kostenkontrolle, die Sicherheit der Reisenden, die Berichterstattung und die Optimierung der Geschäftsreiseprozesse.

Ein wesentliches Ziel des Geschäftsreisemanagements ist es, den Reisenden eine effiziente, kostengünstige und sichere Erfahrung zu ermöglichen, während gleichzeitig die Reisekosten für das Unternehmen reduziert und die Einhaltung der internen und externen Vorschriften gewährleistet werden. Unternehmen nutzen häufig spezialisierte Software, Reisebüros oder Travel Management Companies (TMCs) zur Unterstützung des Geschäftsreisemanagements.

Geschäftsreisen-Veranstalter können in vielerlei Hinsicht von durchdachten, zentralen Plattformen für das Geschäftsreisemanagement profitieren.

Welches sind die wichtigsten Herausforderungen im Geschäftsreisemanagement?

Erfolgreiches Geschäftsreisemanagement ist mit mehreren Herausforderungen für Unternehmen und Mitarbeiter verbunden. Diese umfassen Aspekte wie:

• Kostenkontrolle und -effizienz: Die Kontrolle der Reisekosten ist eine zentrale Herausforderung. Unternehmen müssen die Reisekosten minimieren, ohne die Effizienz oder die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu beeinträchtigen.
• Einhaltung von Reiserichtlinien: Die Sicherstellung der Einhaltung von internen Reiserichtlinien und externen Vorschriften ist entscheidend für ein effektives Geschäftsreisemanagement.
• Reisesicherheit und -risiko: Die Gewährleistung der Sicherheit von Mitarbeitenden auf Geschäftsreisen ist von höchster Bedeutung. Unternehmen müssen Risikobewertungen durchführen, Notfallpläne erstellen und die Mitarbeitenden über mögliche Gefahren informieren.
• Umweltauswirkungen: Unternehmen stehen unter Druck, ihre Umweltauswirkungen einschließlich der CO₂-Emissionen im Zusammenhang mit Geschäftsreisen zu reduzieren.
• Technologie, Automatisierung und Integration: Die Integration von Technologien zur Optimierung des Geschäftsreisemanagements ist eine zunehmend wichtige Herausforderung. Dazu gehören Buchungstools, mobile Apps, künstliche Intelligenz und Datenanalyse.

Ein Großteil der Bevölkerung spürt es bereits seit längerem im eigenen Portemonnaie: die steigenden Erzeugerpreise sowie die Inflation. Viele Menschen müssen aus diesen Gründen sparen – und gleichzeitig befinden sich die Preise vieler Lebensmittel auf einem Rekordhoch. Brokkoli, Zucchini, Eisbergsalat sind nur einige Gemüsesorten, die aktuell so teuer sind wie nie. Auch die Verbraucherzentrale erklärt, dass laut Statistischem Bundesamt im Februar 2023 die Lebensmittelpreise stärker gestiegen seien als die Energiepreise. Vor allem Obst und Gemüse sind teuer.

Die Folge: Immer mehr Menschen greifen zu Produkten, die günstig sind und satt machen, dabei aber leider auch oft ungesund sind. Für eine ausgewogene Ernährung sind Obst und Gemüse jedoch unverzichtbar sowie eine ausgedehnte Mittagspause, während dieser vitaminreiche, hochwertige Nahrung auf dem Speiseplan steht.

Ein Anlass, sich am 75. Jahrestag der Weltgesundheitsorganisation (WHO), der unter dem Motto #HealthForAll steht, Gedanken zu machen, wie auch Unternehmen ihren Teil zu gesünderer Ernährung ihrer Mitarbeitenden beitragen können. Eine der zentralen Handlungsaufforderungen der WHO lautet nämlich: Erfolg muss am Wohlbefinden der Menschen und einer gesunden Umwelt gemessen werden. Und weil das Arbeitsleben bei vielen Menschen einen Großteil ihrer Lebenszeit ausmacht, ist es wichtig, dass auch Unternehmen sich engagieren. Da Liebe ja sprichwörtlich durch den Magen geht, ist der Ansatz, die Belegschaft bei einer gesunden Mittagspause zu unterstützen, ein guter, der zum einen die Gesundheit fördert, zum anderen darüber hinaus die Beziehung zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden stärken kann.

Keine Lust zu kochen, zu wenig Zeit zum Essen

Denn wer kennt es nicht? Das Arbeitspensum ist hoch und was diesem Zustand im Joballtag häufig als erstes zum Opfer fällt, ist die Selbstfürsorge. Da wird dann schnell die Mittagspause gestrichen oder aber der/die Angestellte entscheidet sich für einen schnellen Snack vor dem Bildschirm. Dass das auf Dauer nicht gesund ist, ist offensichtlich. Dabei ist es übrigens egal, ob Arbeitnehmende im Office oder von zu Hause aus arbeiten. Denn auch zu Hause besteht der Druck, sich erst einmal aufwändig etwas kochen zu “müssen” – was vielen dann doch zu anstrengend ist. Die Folge: Auch hier lassen sie ihre Mittagspause komplett sausen.

Doch auch viele derjenigen, die sich dafür entscheiden, eine warme Mahlzeit zu sich zu nehmen, weichen im Arbeitsalltag gern einmal auf Mikrowellengerichte oder Tiefkühlkost aus. Denn das geht schnell und schmeckt trotzdem einigermaßen. Dass das auf Dauer aber auch nicht dazu motiviert, sich Zeit für eine ausgiebige Mittagspause zu nehmen, geschweige denn gesund ist, ist einleuchtend. Klar ist: Der normale Joballtag erschwert in mehrfacher Hinsicht häufig eine ausgewogene und gesunde Ernährung. So sieht das Patrick Löffler, CEO und Co-Gründer des deutschen FinTechs givve. Mit seinem Unternehmen hat er eine App für Mitarbeitenden-Benefits wie den Essenszuschuss entwickelt. Sie soll Angestellte zu einer Mittagspause motivieren, die ihren Namen verdient.

Gesundes Essen bedeutet produktivere Mitarbeitende

Denn Patrick Löffler weiß es aus eigener Erfahrung: Mitarbeitende sind glücklicher und produktiver, wenn es ihnen gut geht. Und dazu gehört eben auch gesundes Essen. Daher legt er in seinem Unternehmen großen Wert darauf, dass seine Belegschaft sich regelmäßig Pausen gönnt und natürlich für ein gesundes Mittagessen den Bürostuhl verlässt. Das beugt auch Überbelastung und Stress vor. Ihm ist die Kombination aus Bewegung und frischem, nahrhaften Essen schon vor langer Zeit in Fleisch und Blut übergegangen und er spürt dies auch anhand seiner eigenen Produktivität und Leistungsfähigkeit. Löffler selbst geht als CEO mit gutem Beispiel voran und lässt es sich nicht nehmen, seinen Arbeitsalltag mit einer Meditation oder einer Runde Sport, wie Surfen auf dem Münchner Eisbach, zu unterbrechen, um dann mit frischer Kraft zu neuen Taten zu schreiten. Er weiß: Nach so einer Pause ist man ausgeglichener und letztlich auch produktiver. Das erlebt er am eigenen Leib und fördert dies auch in seinem Unternehmen bei seinen Mitarbeitenden.

Unterstützung der Mitarbeitenden fördert Bindung ans Unternehmen

Zufriedene Arbeitnehmende bleiben ihrem Unternehmen im Normalfall länger treu und fühlen sich eben auch stärker mit ihrem Arbeitgebenden verbunden. In Zeiten eines Arbeitnehmendenmarkts ist auch das essentiell. Denn die Bindung der Belegschaft an eine Firma, findet Löffler, ist eine wichtige Komponente für den Erfolg eines Unternehmens, und daher nicht zu unterschätzen. Er appelliert an Führungskräfte, sich um die Gesundheit der eigenen Belegschaft zu kümmern, eben zum Beispiel in Form einer gesunden Mittagspause, die selbstverständlich in den Arbeitsalltag integriert wird.

Bereits in der Stellenbeschreibung sollten Unternehmen herausstellen, dass sie ein attraktives Arbeitsumfeld und spannende Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten. Nur so werden sie überhaupt wahrgenommen. Hat sich ein(e) Kandidat*in für den Einstieg in ein neues Unternehmen entschieden, ist die Probezeit ganz entscheidend, ob er auch langfristig bleibt oder weitere Arbeitgebende „ausprobiert“.  Denn längst sind es nicht mehr die Mitarbeitenden, die während der Probezeit bangen, inzwischen sorgen sich immer mehr Chefs, dass sie die neuen Kolleg*innen in den ersten sechs Monaten wieder verlieren.

Denn Mitarbeitende haben in der heutigen Zeit eine viel höhere Kündigungsbereitschaft als das früher der Fall war. Die Probezeit hat eine neue Bedeutung bekommen. Unternehmen sollten unbedingt ihre Prozesse so optimieren, dass sie Onboardees während der ersten sechs Monate eine effektive Einarbeitungszeit bieten und sie von den Vorteilen einer Karriere im Unternehmen überzeugen. Wie es Unternehmen gelingt, Kandidat*innen zu begeistern und auch nach der Probezeit zu halten, haben wir in diesem Leitfaden zusammengefasst.

1. Kommuniziere deutlich die Benefits deines Unternehmens

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden ist es wichtig, dass du dein Unternehmen bestmöglich präsentierst und dich von anderen Unternehmensbeschreibungen abhebst, aber dennoch authentisch bleibst. Sei nicht zu generisch, sondern stelle die besonderen Benefits deines Unternehmens deutlich hervor. Dafür solltest du dich genau mit deiner Zielgruppe auseinandersetzen und deren Interessen analysieren. Denn nur, wenn du weißt, was deine Zielgruppe zu einem Jobwechsel bewegt, kannst du sie mit passenden Benefits auf dich aufmerksam machen. Vermeide Formulierungen, wie „Wir bieten Ihnen einen abwechslungsreichen Aufgabenbereich“ oder „Bei uns finden Sie eine tolle Teamatmosphäre“. Das sind keine Benefits.

Deshalb: Sei konkreter, beschreibe genau, was die Arbeit in deinem Unternehmen so attraktiv macht. Beschreibe das Arbeitsklima, gibt es besondere Teamevents? Welche Work-Life-Balance Angebote hast du, gibt es zum Beispiel Sport- und Gesundheitsangebote oder finanzierte Mitgliedschaften im Fitnessstudio? Hebe auch hervor, wenn du spezielle Trainings und Seminare anbietest. Ermögliche zudem Einblicke in die Atmosphäre des Unternehmens, in dem du deine Social-Media-Kanäle pflegst und regelmäßig über die Arbeit und Teamevents berichtest.

2. Präsentiere dein Unternehmen persönlich und nahbar

Achte darauf, dass deine Website Lust auf dein Unternehmen macht, man schnell an wichtige Informationen kommt und sie technisch auf dem neuesten Stand ist. Zeige auf deiner Website Fotos von Führungspersonen und Mitarbeitenden gleichermaßen. Stelle Menschen, die für das Unternehmen stehen, persönlich auf der Website und in den Social-Media-Kanälen vor. Baue für dein Unternehmen Corporate Influencer*innen auf, das sind Mitarbeitende, die gern über ihre Aufgaben und Freude im Job sprechen, sich aktiv vernetzen und all die positiven Botschaften verbreiten.

3. Vereinfache das Bewerbungsverfahren und führe automatisierte Prozesse ein

Ermögliche Kandidat*innen einen möglichst einfachen, transparenten und schnellen Bewerbungsprozess. Vermeide zu viel Aufwand auf Bewerber*inseite. Legst du Wert auf ein persönliches Anschreiben? Wenn nein, dann verzichte zukünftig darauf. Der Arbeitsmarkt bietet zu viele Möglichkeiten, Bewerber*innen erhalten auch ohne Anschreiben attraktive Angebote. Hinterfrage dein Bewerbermanagementsystem. Müssen sich Kandidat*innen erst registrieren und ein Konto anlegen, schreckt sie das oft ab. Daher setze besser auf Systeme ohne Registrierungsfunktion. Achte darauf, dass die Bewerbung ohne viel Aufwand möglich ist. Manche Systeme haben zig Felder zum Ausfüllen, obwohl man seinen Lebenslauf bereits hochgeladen hat. Setze am besten auf vollautomatisierte Prozesse, wie es KI-Recruitingtools bieten (z.B. flynne). Kandidat*innen können sich damit über wenige Klicks bewerben und du erhältst einen umfassenden Überblick über deren Kompetenzen und Potenziale.

4. Mach deutlich, dass du nicht nur auf Fachwissen, sondern auch auf Kompetenzen und Potenziale setzt

Bewerber*innen ausschließlich nach ihrer fachlichen Ausbildung und ihren Erfahrungen zu bewerten, ist längst überholt. Sei offen für Quereinsteiger*innen und kommuniziere bewusst bei deiner Mitarbeitendensuche, dass du nicht nur fachliche Skills, sondern auch bestimmten Fähigkeiten und Potenziale suchst. Damit motivierst du nicht nur Kandidat*innen, sich bei dir zu bewerben, sondern es erschließt sich dir dadurch ein ganz neuer, viel größerer Pool an Talenten. Auch hierbei können KI-basierte Recruiting-Tools bei der Vorauswahl solcher Kandidat*innen helfen.

5. Zeige proaktiv Perspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten auf

Bereits im Bewerbungsverfahren solltest du frühzeitig Gehaltsperspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Nur so machst du wechselwillige Kandidat*innen überhaupt erst auf dich aufmerksam. Im Bewerbungsgespräch solltest du zudem proaktiv über Perspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten sprechen. Viele Entscheider*innen meiden diesen Punkt und sprechen erst darüber, wenn die Bewerber*innen danach fragen. Mach es anders! Du wirst merken, dass dein Gegenüber gleich noch aufgeschlossener für einen Jobwechsel in dein Unternehmen sein wird.

Denke bei den Entwicklungsmöglichkeiten auch daran, dass nicht jede(r) die Karriereleiter aufsteigen möchte, sondern viele wollen sich auch nach links oder rechts entwickeln und etwas Neues im eigenen Unternehmen machen.

6. Biete flexible Arbeitszeitmodelle an und zeige Remote-Work-Prozesse auf

Zeige bereits bei der Stellenbeschreibung die Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten auf. Ermögliche Jahresarbeitszeit, flexible Arbeitszeiten und hybride Arbeitsmodelle. Es ist zwar inzwischen nahezu selbstverständlich, dass Unternehmen Remote Work anbieten, jedoch nicht jedes Unternehmen hat seine Prozesse bereits entsprechend angepasst. Gerade neue Mitarbeitende sollten beim Remote Onboarding nicht allein gelassen werden, sondern brauchen eine verlässliche Begleitung, auf die du direkt im Vorstellungsgespräch näher eingehen solltest.

7. Begleite neue Mitarbeitende intensiv bei der Einarbeitung

Stelle von Anfang an einen gemeinsamen Plan auf: Was sollte der Onboardee in den nächsten Wochen lernen und auf welchen Aufgaben eingesetzt werden. Stelle dabei einen guten Mix aus Theorie und Praxis auf. Achte auch darauf, dass die Technik und wichtige Zugänge vom ersten Tag an bereitgestellt werden. Stelle dem neuen Mitarbeitenden einen Buddy zur Seite, der auch außerhalb der fachlichen Themen als Ansprechpartner*in zur Verfügung stellt. Selbst wenn sie Expert*innen in ihrem Gebiet sind, mag kein Onnboardee komplett auf sich allein gestellt sein.

8. Wichtigste Probezeit-Regel: Feedback und Kommunikation

Wenn du einen neuen Mitarbeitenden schnell und sicher an das Unternehmen binden möchtest, gilt vor allem: Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren! Erkundige dich regelmäßig:  Wie geht es dir? Was fehlt dir? Was benötigst du? Was gefällt dir gut und was gefällt dir nicht so gut? Hör gut zu, zeige Verständnis und signalisiere Unterstützung. Teile aber auch mit, was sie von ihr oder ihm erwarten. Onboardees schätzen ein offenes Feedback und wissen gern, woran sie sind, sofern du selbstreflektierte und kritikfähige Persönlichkeiten eingestellt hast. Sage ihnen, was sie gut machen und was du noch von ihnen erwartest.

9. Halte dich unbedingt an Vereinbarungen

Um neue Mitarbeitende zu gewinnen, werden in Vorstellungsgesprächen häufig Versprechen gemacht, die sich in der Praxis möglicherweise nicht so schnell umsetzen lassen. Sei damit vorsichtig, denn das wirft kein gutes Licht auf dein Unternehmen. Wenn schon in der Probezeit Versprechen nicht eingehalten werden, wie sollen sich Mitarbeitende darauf verlassen können, dass sie in dem Unternehmen die in Aussicht gestellten Entwicklungsmöglichkeiten bekommen?

Die Autorin Katharina Pratesi ist Partnerin und CHRO bei der Brandmonks GmbH und verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung im HR-/Recruiting-Umfeld. Neben ihrer internen HR-Verantwortung berät sie Klient*innen aus der Finanzdienstleistungsbranche, dem Consulting und der Industrie zu den gesamten Prozessketten der Recruiting-Strategien.

Der weltweite E-Commerce-Markt erreicht im Jahr 2023 voraussichtlich 6,17 Billionen Euro. Bis 2025 werden rund 23 Prozent aller Einzelhandelsumsätze aus Online-Einkäufen stammen, im Jahr 2020 waren es noch 17,8 Prozent.

Um auf diesem zunehmend umkämpften, hybriden Markt wettbewerbsfähig zu sein, müssen Einzelhändler*innen mehr tun, als nur ihre Produkte online zu verkaufen: Digitale Käufer*innen erwarten heutzutage ein flexibles, bequemes und transparentes Kundenerlebnis. Conversational Commerce, Omnichannel-Verkäufe und andere E-Commerce-Lösungen helfen Unternehmen dabei, dies zu erreichen.

Kluge Einzelhändler*innen konzentrieren sich auf diese sechs Trends:

1. Conversational Commerce nimmt stetig zu

Die Verbraucher*innen kaufen nicht nur online ein, sondern kommunizieren während des gesamten Kaufprozesses mit dem Unternehmen. Diese Kombination aus Konversation und Conversion trägt den Namen Conversational Commerce und ist sowohl für Kund*innen als auch für Marken ein Gewinn.

Mit Conversational Commerce gelingt es Firmen, ihren Kund*innenservice zu optimieren und Teile des Verkaufsprozesses (einschließlich des Bezahlvorgangs) zu automatisieren. Darüber hinaus sammeln sie Erkenntnisse, wie sie ihre Produkte für einzelne Kund*innen schmackhafter machen können.

Für die Verbraucher*innen ist es eine Möglichkeit, sofort und in Echtzeit Hilfe zu erhalten. Das beginnt beispielsweise bei personalisierten Produktempfehlungen durch einen intelligenten Chatbot, geht über die Suche nach Produkten via virtuellem Sprachassistenten (etwa Alexa) und endet beim Live-Chat mit einem Contact-Center-Agenten über die Versandoptionen.

Besonders Live-Chats können die Conversion-Raten um bis zu 82 Prozent verbessern. Untersuchungen zeigen, dass 73 Prozent der Verbraucher*innen den Live-Chat als ihre bevorzugte Art der Kommunikation mit Unternehmen bezeichnen. Mehr als die Hälfte (52 Prozent) nutzen Sprachassistenten, um nach Produkten und Dienstleistungen zu suchen, 1,4 Milliarden nutzen Chatbots. Einzelhändler*innen investieren vor allem in Letztere, um Conversational Commerce weiter voranzutreiben: Sie bieten Kund*innensupport und personalisierte Produktempfehlungen an, nehmen Bestellungen und Reservierungen entgegen, wickeln Transaktionen ab und bedienen mehrere Kommunikationskanäle gleichzeitig.

Prognosen zufolge sollen sich die weltweiten Ausgaben für Conversational Commerce in den nächsten drei Jahren fast versiebenfachen und im Jahr 2025 etwa 275 Milliarden Euro erreichen. Chatbots werden einen großen Teil dieser Ausgaben ausmachen, andererseits sollen sie den Shops allein im Jahr 2023 rund 430 Millionen Dollar einsparen. Insgesamt, so die Prognosen, sollen Einzelhandelsumsätze durch Kanäle, die mit Conversational-Commerce-Lösungen ausgestattet sind, in den nächsten Jahren voraussichtlich um 98 Prozent pro Jahr wachsen und im Jahr 2024 rund 135 Milliarden Euro erreichen.

2. Omnichannel-Shopping verwischt die Grenzen zwischen Online- und Store-Erlebnis

Einzelhändler*innen denken vielleicht immer noch, dass Online- und Ladengeschäft zwei unterschiedliche Welten darstellen, aber die Verbraucher*innen sehen das nicht so. Topunternehmen brechen diese Grenzen auf und ermöglichen es den Kund*innen, verschiedene Teile des Einkaufsprozesses über unterschiedliche Kanäle abzuwickeln. Manche Interessenten recherchieren beispielsweise online und kaufen dann im Laden, während sich andere die Produkte im Geschäft ansehen und sie dann online bestellen.

Omnichannel-Shopping bedeutet auch, dass Menschen per Internet einkaufen und ihre Bestellungen vor Ort abholen können – oder Online-Fehlkäufe dort zurückgeben. Es besteht auch die Möglichkeit, im Laden einzukaufen und sich die Artikel nach Hause liefern zu lassen. Das „Online kaufen, im Geschäft abholen“-Modell (oder „Click-and-Collect“) setzte sich während der Pandemie durch. Tatsächlich haben sich die Click-and-Collect-Verkäufe im Jahr 2020 mehr als verdoppelt und werden bis 2025 voraussichtlich zehn Prozent aller Verkäufe ausmachen. Obwohl mehr Kund*innen in die physischen Geschäfte zurückkehren, möchten sie weiterhin auch auf diese Weise einkaufen.

3. Intelligente Geräte fördern den Verkauf

Die Menschen nutzen zunehmend ihre Smartphones, um Waren und Dienstleistungen zu kaufen, Geschäfte vor Ort zu finden und mit Einzelhändlern zu kommunizieren. Im Jahr 2023 werden voraussichtlich 72,9 Prozent aller weltweiten E-Commerce-Verkäufe über mobile Geräte abgewickelt.

Die Kund*innen verwenden ihre mobilen Geräte nicht nur häufiger, sondern auch anders: Sie verlassen sich verstärkt auf Sprachassistenten, um Läden zu finden und ihren Online-Einkaufswagen zu füllen. Prognosen zufolge wird die Sprachunterstützung bis 2024 um 113 Prozent zunehmen. Insgesamt nutzt ein Drittel der Verbraucher inzwischen regelmäßig die Sprachsuche über Mobilgeräte und virtuelle Sprachassistenten.

4. Datenschutz spielt eine wichtigere Rolle als Personalisierung

Personalisierung gilt seit Jahren als Schlagwort, deshalb investierten Einzelhändler*innen in den letzten zehn Jahren massiv in die entsprechenden Technologien. Sie ermöglichen es ihnen, die Daten zu sammeln, die sie benötigen, um die relevanten Marketinginhalte und maßgeschneiderten Einkaufserlebnisse zu liefern. Moderne Verbraucher*innen erwarten personalisierte Inhalte. Doch diese Strategien wurden durch neue Datenschutzgesetze wie die DSGVO auf den Kopf gestellt.

Jetzt brauchen die Unternehmen neue Tools und Wege, ihren Kund*innen personalisierte Inhalte anzubieten. Sie müssen Anreize für Nutzer*innen schaffen, ihre Daten direkt mit ihnen zu teilen. Das kann zum Beispiel mithilfe von wertvollen Inhalten gelingen, die man nur erhält, wenn man seinen Namen und E-Mail-Adresse angibt. Firmen sollten auch transparent erklären, wie sie diese Daten verwenden wollen.

Künstliche Intelligenz kann die Personalisierungsbemühungen unterstützen, indem sie Informationen über die Online-Such- und Einkaufsgewohnheiten einer Person über die unternehmenseigenen Kanäle sammelt. In der Zwischenzeit können KI-Chatbots personalisierte Produktempfehlungen auf der Grundlage von Informationen geben, die Kund*innen ihnen direkt zur Verfügung stellen. Diese Daten speichern sie dann für die zukünftige Personalisierung und ein gezieltes Marketing.

5. Augmented Reality ermöglicht visuellen Handel

Mit der Technologie der erweiterten Realität (Augmented Reality, AR) können die Menschen Produkte in realen Räumen oder in realen Gesichtern betrachten: Wie sieht die Couch im Wohnzimmer aus? Passt die Lippenstiftfarbe zum Hautton? Prognosen zufolge wird einer von drei Verbrauchern AR nutzen, um Produkte virtuell zu betrachten. Rund 65 Prozent der AR-Nutzer*innen sollen dann mit größerer Wahrscheinlichkeit einen Kauf tätigen.

6. Angestellte übernehmen neue Rollen

Angesichts des Fachkräftemangels im Einzelhandel werden Unternehmen den Kundensupport und den Verkauf so weit wie möglich automatisieren. Chatbots können beispielsweise dabei helfen, unterbesetzte Verkaufs- und Supportteams zu entlasten. Sie beantworten Kund*innenfragen sofort, während sich menschliche Mitarbeiter*innen auf komplexere Kommunikationsthemen und persönliche Interaktionen konzentrieren.

Die Bots können die Kundschaft etwa über Lieferzeiten und Versandverzögerungen auf dem Laufenden halten und sie automatisch benachrichtigen, wenn nicht vorrätige Artikel wieder verfügbar sind. Außerdem können sie ihre menschlichen Mitarbeiter*innen auch bei Aufgaben wie Click-and-Collect-Verkäufen, virtuellem Einkaufen oder Shopping nach Vereinbarung unterstützen.

Vorbereitungen für die E-Commerce-Zukunft

Die Welt verändert sich rasend schnell – und das gilt auch für den Einzelhandel. Die sechs hier vorgestellten Trends sollten die Verantwortlichen im Auge behalten, wenn sie nicht den Anschluss verlieren wollen. Wie sie zeigen, kommen besonders allseits verfügbare, in jegliche Kanäle integrierte Kommunikationsmethoden bei den Kunden gut an und geben dem Shop die Möglichkeit, sich von der Masse abzuheben.

Der Autor Yash Kotak ist Senior Director Product Management bei Vonage und Gründer von Jumper.ai. Er treibt die Produktentwicklung für die Conversational Commerce-Anwendung von Vonage voran. Die automatisierte Social- und Messaging-Commerce-Anwendung hilft Unternehmen dabei, mit Kund*innen in Kontakt zu treten und ihnen KI-gestützte Omnichannel-Erlebnisse zu bieten.

Daher ist die Mitarbeiterentwicklung in Start-ups besonders wichtig für den nachhaltigen Erfolg und sollte von größter Relevanz für die Gründer sein.

Was steckt grundsätzlich hinter Mitarbeiterentwicklung?

Bei der Mitarbeiterentwicklung geht es im Allgemeinen um die richtige Förderung der Mitarbeiter. Sie sollen leistungsfähig sein und bleiben und in ihren Fähigkeiten trainiert werden. Davon profitiert sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter selbst. Werden konkret seine Stärken und Talente gefördert, steigt auch dessen Motivation und es ist wahrscheinlicher, ihn langfristig im Unternehmen zu halten. Dies zu erreichen, sollte insbesondere für Start-ups sehr wichtig sein.

Was ist bei Start-ups anders als bei etablierten Unternehmen?

Start-ups werden stets auf Grundlage einer neuen Geschäftsidee aufgebaut und benötigen daher Mitarbeiter, die sich mit dieser identifizieren können. Sie müssen regelrecht dafür brennen, das Unternehmen mit aufzubauen und zum Erfolg zu führen. Dies gilt grundsätzlich auch für bereits am Markt etablierte Unternehmen und doch besteht ein immenser Unterschied: Start-ups verdienen anfangs kein oder wenig Geld, da in der Regel mehr investiert werden muss als erwirtschaftet wird.  

Mitarbeiter müssen selbstverständlich dennoch finanziert werden, was meist über private Investitionen der Gründer oder sogar Fremdkapital erfolgt. Das bedeutet jedoch, dass die Höhe der Gehälter meist unter dem Branchendurchschnitt liegt. Die Mitarbeiter, die das neu gegründete Unternehmen mit ihrer Arbeitskraft unterstützen möchten, müssen demnach eine geringere Bezahlung akzeptieren als die, die sie in anderen Unternehmen womöglich erhalten würden. Gleichermaßen werden keine Bonuszahlungen geleistet, wie es bei etablierten Unternehmen zu Weihnachten etc. oft der Fall ist. Da dies natürlich nichts mit mangelnder Wertschätzung zu tun hat, muss ein Start-up den Mitarbeitern dennoch anderweitig entgegenkommen, um sie zu motivieren und zu binden. 

Welche Maßnahmen kann ein Start-up hinsichtlich der Mitarbeiterentwicklung ergreifen?

Nun kann ein Start-up zu Beginn auch nicht allzu viel Geld in Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung investieren, geschweige denn teure Weiterbildungen finanzieren. So bleiben beispielsweise folgende Maßnahmen, die alternativ für Gründer denkbar wären:

• Mentorings

Bei einem Mentoring werden neue Mitarbeiter von anderen Mitarbeitern, die bereits länger dabei sind, betreut und unterstützt. Sie erhalten für alle Probleme und Fragen einen persönlichen Ansprechpartner, der sie direkt fördert. Dies geschieht während der Arbeitszeit, muss individuell eingeplant werden und kann so in Start-ups ohne zusätzliche Kosten durchgeführt werden. Zu Beginn könnten dies sogar die Gründer übernehmen, die ohnehin den besten Überblick darüber haben, was ein Mitarbeiter wissen und lernen muss, um letztlich die benötigte Leistung zu erbringen.

• „Training off the job“

Ein Start-up benötigt klare Strukturen und Abläufe. Versinkt der Arbeitsalltag im Chaos, schreckt dies neue Mitarbeiter ab. Daher sollten Themen, die nichts mit fachlichen Qualifikationen zu tun haben, wie beispielsweise das Zeitmanagement eine große Rolle spielen. Diese können sowohl während als auch nach der Arbeit im Rahmen von kostenlosen Webinaren behandelt werden, um Kosten zu sparen.

• „Training on the job“

Auch fachliche Qualifikationen sollten natürlich trainiert werden, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Da wie angesprochen Weiterbildungen anfangs zu teuer sind, sollte auch hier mit den vorhandenen Möglichkeiten gearbeitet werden. So könnten beispielsweise einige erfahrene Mitarbeiter die neueren Mitarbeiter in der Theorie schulen und ihnen später neue Aufgaben übertragen, um praktische Erfahrungen zu sammeln. 

• „Training near the job“

Die beiden zuletzt genannten Maßnahmen können nun auch beim „Training near the job“ kombiniert werden. Dabei sollte das gesamte Team im Rahmen von selbst geplanten Workshops fachliche Probleme gemeinsam lösen und Soft Skills trainieren, um sowohl die jeden einzelnen Mitarbeiter als auch das Team als solches zu schulen. 

All diese Maßnahmen können zu Beginn mithilfe selbst geplanter und kostenloser Schulungen durchgeführt werden. Um dabei auch Kritik, Verbesserungsvorschläge und neue Ideen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, sollten zudem regelmäßige Feedbackrunden stattfinden.

Bei einer kleinen Mitarbeiterschaft können diese im Rahmen von Team-Sitzungen erfolgen, bei denen sich jeder offen äußert. Ein ehrlicher und transparenter Austausch ist bei Start-Ups besonders wichtig, damit sich alle miteinbezogen fühlen und an einem Strang ziehen können. Dies ist für den Erfolg des Unternehmens essenziell.
 

Wozu dienen diese Maßnahmen letztlich?

Gerade ein Start-up muss sich im Aufbau stark entwickeln und auf dem Markt durchsetzen. Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung zielen darauf ab, dies gemeinsam mit den Mitarbeitern von Anfang an zu tun, um langfristig bestehen zu können. Folgendes ist in dieser Hinsicht besonders wichtig:

1. Anpassungsfähigkeit

Die Welt befindet sich im Wandel und ein Start-up muss sich stets anpassen und flexibel agieren können, um mit den etablierten Unternehmen mithalten zu können. Durch die genannten Maßnahmen lernen die Mitarbeiter genau das in diesem neuen Umfeld, übernehmen ganz neue Aufgaben und verbessern dabei ihre Qualifikationen. Nicht selten werden sie neue Lösungen finden und diese anwenden müssen, wobei es sich auch um Improvisation handeln kann. Es geht letztlich alles darum, kreativ und auch mal mutig zu sein.

2. Kommunikation

Kommunikation ist alles. Ein Team muss sich in einem neu gegründeten Unternehmen erst einmal kennenlernen und eine gemeinsame Routine finden. Dabei ist es äußerst wichtig, offen und ehrlich miteinander zu sein, um gemeinsame Lösungen für mögliche Probleme zu finden und sich sowie das Unternehmen weiterzuentwickeln.

Das „Wir“-Gefühl entsteht dabei durch ein enges Miteinander und regelmäßigen Austausch. Bestenfalls werden auch Teambuilding Events organisiert.

3. Kreativität

Es bedarf stets innovativer und kreativer Lösungen, um ein Start-up voranzubringen. Die Mitarbeiter müssen in dieser Hinsicht durch die Gründer ermutigt werden, neugierig zu sein, immer ihre Ideen und Vorschläge zu äußern und so ihre Kreativität weiter und weiter zu steigern. Womöglich entstehen so die besten Ideen, die einen Durchbruch ermöglichen.

Auf diese Weise wird auch das Arbeitsklima auf eine Art und Weise positiv geprägt, wie es die meisten Arbeitnehmer sich nur wünschen würden. Fehler dürfen zudem passieren, solange daraus gelernt wird. Das muss offen kommuniziert werden.

Fazit

Mitarbeiter langfristig zu begeistern und zu motivieren, sollte das A und O in einem Start-up sein. Nur so können diese auch langfristig gehalten werden und am Erfolg des Unternehmens mitwirken. Die Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung können zu Beginn zweifellos kostengünstig umgesetzt werden, bis mehr Kapital zur Verfügung steht. Die Mitarbeiter werden es dennoch zu schätzen wissen.

Für alle Gründer*innen und Start-ups heutzutage ein Must: eine professionelle Strategie im Umgang mit Daten. Angefangen von der Geschäftsidee über den Businessplan bis zum Aufbau der Firma – immer sind wertvolle Daten und ihr Schutz im Spiel. Wer hier nicht vom ersten Moment an auf ein erprobtes Konzept setzt und die Hilfe erfahrener IT-Spezialisten in Anspruch nimmt, setzt sich einem unnötig hohen Risiko von späterem Datenverlust aus.

Daher setzen viele Unternehmen auf professionelle Dienstleister, wenn es um die Sicherheit der wertvollen Daten geht. Leider gibt es bei EDV-Systemen und Speichermedien keine hundertprozentige Sicherheit. Daher sollte man auf die Hilfe von Profis setzen, dann ist man für Datenverluste durch einen geeigneten Dienstleister gewappnet. Für einen Gründenden können die Daten auf dem privaten Notebook mit den Vorbereitungen von Monaten genauso wichtig sein wie später die Kundendaten auf einem RAID-HD-System.

Auch für größere Unternehmen ist das Thema Datenrettung einer der wichtigsten Aspekte im Umfeld Daten-Sicherheit und Redundanz. Sehr häufig kommen sogenannte NAS-Server Systeme zum Einsatz, die von mehreren Nutzern ("Clients") gleichzeitig genutzt werden. Ausfälle können katastrophale Folgen haben und einen großen finanziellen und ideellen Schaden für jedes Unternehmen bedeuten. Bei Datenverlusten ist daher umgehende professionelle Hilfe eines Datenrettungs-Spezialisten notwendig.

Besser als auf Glück setzen: kontinuierliche Daten-Kontrolle

Besser noch als Reaktion erst im Moment, wenn der Datenverlust schon passiert ist, wäre aus unserer Sicht allerdings ein langfristiges, kontinuierliches Daten-Management. Anstatt sich selbst um die sensible Hard- und Software zu kümmern, kann man Managed IT-Service durch MSP auslagern. Man überlässt die Verwaltung und Optimierung der eigenen IT-Systeme einem externen Spezialisten, der sich permanent um die Wartung der EDV kümmert. In der Regel geschieht das aus der Ferne und ohne jegliche Einschränkungen des täglichen Firmenbetriebs.

Je früher man beginnt, sich um die professionelle Verwaltung der sensiblen Daten und Systeme zu kümmern, umso eher gewöhnen sich auch bereits Start-ups daran, von Anfang an Routine bei der firmeneigenen EDV zu gewinnen. Viele machen den Fehler, alles selbst erledigen zu wollen, bis eines Tages das böse Erwachen kommt, wenn die abrupte Umstellung von einer laienhaft aufgebauten Datenverwaltung auf eine professionelle Systemumgebung ansteht. Die hochkomplexe Datenintegration zwischen völlig verschiedenen IT-Systemen stellt in einem späteren Stadium eine große Herausforderung dar und ist meist kostspielig. Daher empfiehlt sich ein professionelles IT-Management vom ersten Moment an.

Rechtzeitig an den Notfall denken

Auf jeden Fall sollte man frühzeitig einen IT-Notfallplan erstellen, bevor der Tag X kommt. Dann ist man zumindest auf das Schlimmste vorbereitet und behält einen kühlen Kopf, wenn es tatsächlich einmal brenzlig wird. Schließlich zeigen die IT-Trends 2023, das uns allen ein schwieriges Jahr bevorsteht. Noch steht alles im Zeichen der Krise. Da hat ein das uns schwerer Datenverlust mit wirtschaftlichen Folgen gerade noch gefehlt.

Wer von der Gründung an direkt mit guten Partnern arbeitet, kann beruhigt schlafen und ist außerdem für die Zukunft bereits bestens gerüstet. Wenn das eigene Unternehmen nämlich Fahrt aufnimmt, hat der/die Inhaber*in meistens keine Zeit mehr, sich um die zeitaufwendige Verwaltung der EDV selbst zu kümmern. Gut, wenn er/sie dies von Anfang an erfahrenen IT-Firmen überlässt.

Für den Schritt in die gewerbliche Selbstständigkeit bietet ein Online-Shop eine ideale Voraussetzung, eine große Zielgruppe anzusprechen. Gleichzeitig ist der erfolgreiche Shopbetrieb mit einigen Herausforderungen und einer hohen und wachsenden Wettbewerbsdichte verbunden. Die Gründung eines Online-Shops will daher durchdacht sein, erfordert ein wohlüberlegtes Konzept und die Berücksichtigung zahlreicher Faktoren von der Auswahl des Shopsystems über die Suchmaschinenoptimierung bis zum Marketing.

Existenzgründung mit Online-Shop: ein Konzept und seine Vorzüge im Überblick

Der Online-Shop bietet jungen Gründern und Selbstständigen einen vergleichsweise simplen und flexiblen Weg, im Internet Waren und Dienstleistungen zu vertreiben. Ebenso kann die Eröffnung des Online-Shops eine Erweiterung eines bereits bestehenden stationären Angebots darstellen.

Die Entscheidung für einen Online-Shop hat für Existenzgründer eine Reihe von Vorteilen:

• Niedrigere Kosten: Der Aufbau und Betrieb eines Online-Shops ist im Vergleich zu einem stationären Geschäft in der Regel kostengünstiger. Sie müssen keine Miete für ein Gewerbeobjekt bezahlen und haben auch keine Personalkosten für Verkäufer.
• Flexibilität: Ein Online-Shop kann rund um die Uhr geöffnet sein, so dass Kunden zu jeder Zeit einkaufen können. Sie sind nicht an Öffnungszeiten gebunden und müssen sich keine Gedanken über Ladenschluss oder Feiertage machen.
• Breiteres Kundenpotential: Mit einem Online-Shop haben Sie die Möglichkeit, Kunden aus der ganzen Welt zu erreichen. Das erhöht die Chance, dass Sie mehr Kunden gewinnen und somit Ihren Umsatz steigern.
• Einfache Verwaltung: Ein Online-Shop bietet die Möglichkeit, alle Geschäftsprozesse digital zu verwalten. Sie können Bestellungen und Zahlungen automatisieren, Kundenbewertungen sammeln und Ihr Angebot schnell und einfach anpassen.
• Steigerung der Markenbekanntheit: Ein professionell gestalteter Online-Shop kann dazu beitragen, die Markenbekanntheit Ihres Unternehmens zu steigern. Sie haben die Möglichkeit, Ihre Marke auf verschiedenen Plattformen zu präsentieren und so eine größere Zielgruppe zu erreichen.

Herausforderung der Auswahl eines Shopsystems

Der Betrieb eines Online-Shops erfordert zunächst die Auswahl eines geeigneten Shopsystems Das umfassende Angebot unterschiedlich konzipierter Systeme lässt sich kaum überschauen. Die Wahl eines für Sie passenden Systems hängt unter anderem von ihren individuellen Anforderungen, Ihrer Branche und Ihrer Unternehmensgröße ab.

Das seit 2003 existierende und beständig weiterentwickelte Shopsystem Shopware aus Deutschland können Sie sowohl in einer Open-Source-Variante als auch in verschiedenen kommerziellen Varianten verwenden, die sich in ihren Leistungsumfängen unterscheiden.

Shopware 6 ist ein populäres Shopsystem, das von vielen Online-Händlern eingesetzt wird. Es bietet eine Reihe von Vorteilen gegenüber anderen Shopsystemen:

• Benutzerfreundlichkeit: Shopware 6 ist sehr benutzerfreundlich und bietet eine einfache Bedienung. Die Administrationsoberfläche ist übersichtlich gestaltet und bietet viele Funktionen und Tools, die das Verwalten des Online-Shops erleichtern.
• Leistungsstark: Shopware 6 ist ein leistungsstarkes Shopsystem, das schnell und stabil läuft. Es bietet auch viele integrierte Funktionen, die das Management und die Verwaltung des Online-Shops erleichtern.
• Anpassbarkeit: Shopware 6 ist sehr anpassbar und bietet viele Möglichkeiten, das Aussehen und die Funktionalität des Online-Shops an die individuellen Bedürfnisse anzupassen. Es gibt zahlreiche Erweiterungen und Plug-ins, die das Shopsystem erweitern und ermöglichen, zusätzliche Funktionen hinzuzufügen.
• Sicherheit: Shopware 6 ist ein sicheres Shopsystem, das regelmäßig auf Sicherheitslücken überprüft wird. Es bietet auch umfangreiche Möglichkeiten, um den Online-Shop vor Hackerangriffen und anderen Bedrohungen zu schützen.
• Kundenbindung: Shopware 6 bietet viele Funktionen, die dazu beitragen, die Kundenbindung zu stärken. Beispielsweise gibt es integrierte Kundenkonten, die es Kunden ermöglichen, ihre Bestellhistorie einzusehen und ihre Daten zu verwalten. Es gibt auch Möglichkeiten, um Kundenbewertungen zu sammeln und zu veröffentlichen.

Wer Shopware 6 in seinem Shop verwenden möchte, kann eine erfahrene Agentur für Shopware 6 zur Unterstützung beauftragen.

Stellenwert der Suchmaschinenoptimierung (SEO) für den eigenen Online-Shop

Die Suchmaschinenoptimierung (SEO) hat für den Online-Shop einen sehr hohen Stellenwert, da sie dazu beitragen kann, dass der Shop in den Suchergebnissen von Suchmaschinen wie Google besser gefunden wird. Wenn der Shop auf den vorderen Plätzen in den Suchergebnissen erscheint, wird er von mehr Nutzern wahrgenommen und somit auch häufiger besucht. Das kann dazu beitragen, dass der Umsatz des Online-Shops steigt.

Es gibt viele Faktoren, die für die Suchmaschinenoptimierung relevant sind. Dazu gehören beispielsweise die Keywords, die auf der Website verwendet werden, die Qualität und Relevanz der Inhalte, die Ladegeschwindigkeit der Website und die Nutzerfreundlichkeit. Durch das Berücksichtigen dieser Faktoren kann der Online-Shop ein höheres Ranking in den Suchergebnissen aufweisen.

Es ist wichtig, regelmäßig die SEO-Maßnahmen zu überprüfen und zu optimieren, da sich die Anforderungen von Suchmaschinen ständig ändern. Eine gute Suchmaschinenoptimierung ist daher ein zentraler Bestandteil für den Erfolg eines Online-Shops. Bei den sich rasch ändernden Anforderungen der modernen SEO finden Sie bei unserer Agentur erfahrene Unterstützung, damit Ihr Online-Shop ein attraktives Ranking in den Suchergebnissen aufweist.

Kommunikation und Marketing: Zielgruppe ansprechen und Reichweite erhöhen

Es gibt viele Marketing-Maßnahmen, die für den Online-Shop sinnvoll sein können, um neue Kunden zu gewinnen und den Umsatz zu steigern. Einige davon sind:

• Suchmaschinenwerbung: Durch die Schaltung von Anzeigen in den Suchergebnissen von Suchmaschinen wie Google können Sie dafür sorgen, dass Ihr Online-Shop von potenziellen Kunden gefunden wird, die nach bestimmten Produkten oder Dienstleistungen suchen.
• E-Mail-Marketing: Mit Hilfe von E-Mail-Marketing können Sie Ihre Kunden über neue Produkte, Angebote oder Aktionen informieren und so für mehr Traffic auf Ihrem Online-Shop sorgen.
• Social-Media-Marketing: Durch die Nutzung von Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram oder Twitter können Sie Ihre Marke bewerben und auf Ihren Online-Shop aufmerksam machen.
• Affiliate-Marketing: Mit Affiliate-Marketing können Sie Partner finden, die Ihre Produkte oder Dienstleistungen bewerben und für jede erfolgreiche Empfehlung eine Provision erhalten.
• Content-Marketing: Durch die Erstellung von hochwertigen, informativen Inhalten, die auf Ihrem Online-Shop oder auf anderen Plattformen veröffentlicht werden, können Sie Ihre Zielgruppe ansprechen und für Ihren Online-Shop interessieren.

Es ist wichtig, dass Sie für Ihren Online-Shop eine übergeordnete Marketingstrategie entwickeln, die auf Ihre Zielgruppe und Ihre Geschäftsziele abgestimmt ist. Durch gezielte Marketing-Maßnahmen können Sie Ihren Online-Shop erfolgreich bewerben und den Umsatz steigern.

Warum ist Employer Branding so wichtig?

Ziel des Employer Branding ist es in erster Linie als attraktive(r) Arbeitgeber*in wahrgenommen zu werden und sich so von den Wettbewerber*innen abzuheben. Employer Branding ist dabei eine strategische Unternehmensmaßnahme und gehört damit in den Aufgabenbereich von Consulting Firmen.

Unternehmensberatungen umfassen neben Zielsetzung, Ist-Analyse und Potenzanalysen auch eine umfassende Beratung zum Employer Branding. Es gibt immer noch viele Unternehmen, die in keinem Netzwerk präsent sind und ihre Stellenangebote nicht richtig ausschreiben. Andere Unternehmen verfolgen einen Ansatz, der auf mehr Diversität abzielt und bewusst auf vielfältige Mitarbeitende setzt.

Dies kann sowohl durch gezielte Workshops als auch durch andere Strategien verwirklicht werden. Die Maßnahme sollte vor allem Zielgruppen übergreifend agieren.

Darüber hinaus gibt es Unternehmen, die eine bewusste Strategie entwickelt haben und diese seit vielen Jahren erfolgreich verfolgen. Die Herangehensweisen sind also sehr unterschiedlich und vielfältig. Als Unternehmensberater*in erleben Sie aus diesem Grund täglich neue Ansätze.

Dabei hat Nahezu jedes Unternehmen Verbesserungspotenzial. Hier können Berater*innen ansetzen und Unternehmen die vorhandenen Potenziale bewusst machen. Vor allem mit dem verstärkten Fokus auf Soziale Netzwerke wie zum Beispiel LinkedIn.

Nach der Coronapause merken viele Unternehmen, dass die Qualität der Bewerbungen nachlässt. Daraufhin ist die Nachfrage nach mehr Sichtbarkeit stetig angestiegen. An diesem Punkt können Unternehmensberater einen begleitenden Einfluss ausüben.

Wie geht es danach für das Unternehmen weiter?

Damit die Strategien einen langfristigen Wert für die Kund*innen haben, müssen einige Details beachtet werden. Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke umfasst dabei die gesamte Wertschöpfungskette von der „Vermittlung“ über die „Gewinnung“ bis zur „Bindung“. Dazu lohnt sich ein genauerer Blick auf den Prozess.

1. Gewinnung

Hier beginnen die Arbeitgeber*innen eine zielgruppengerechte Position einzunehmen. Daraufhin folgt das Mitarbeitendenmarketing, das sich auf alle personalrelevanten Medienkanäle beschränkt. Ebenso wertvoll ist eine erleichterte Integration. Dabei sorgen Arbeitgeber*innen dafür, dass der Einstieg optimal für den neuen Mitarbeitenden wird.

2. Entwicklung

Hier setzt das Talent Assessment an, das versucht, Potenziale frühzeitig zu erkennen und zu fördern. Daran schließt sich die Talententwicklung an, die durch individuell vereinbarte Pläne umgesetzt wird. Schließlich gibt es noch die Nachfolgeplanung, die sich auf die jeweilige Abteilungspositionen und Führungspositionen beschränkt.

3. Bindung

Im letzten Schritt der Bindung beginnt der Arbeitgebende mit der Kündigungsprävention. Hier werden in der Regel Mitarbeitendenbefragungen durchgeführt, um zu verstehen, ob sich Mitarbeitende bereits vom Unternehmen abwenden.

Darauf folgt das Retention Management, das sich auf die Analyse der Abbruchgründe und die Entwicklung geeigneter Retention-Tools konzentriert. Der letzte Schritt ist das Absolventenmanagement. Hier konzentrieren sich Unternehmen darauf, Beziehungen zwischen Top-Talenten als Markenbotschafter und Multiplikatoren aufzubauen und zu pflegen.

Wie kann eine gezielte Unterstützung aussehen?

Damit sich das Unternehmen richtig positionieren kann, gibt es ein umfassendes Werbekonzept. Dazu gehören beispielsweise Placement, Talent Engagement, Talent Retention und Talent Development.

Daher kann der/die Beratende dem Unternehmen einige Ratschläge geben, aber auch konkrete Maßnahmen erstellen. Abhängig von den Ressourcen des Unternehmens und den bereits ergriffenen Maßnahmen. Dabei kann im Rahmen der Beratung zwischen kurzfristigen, mittelfristigen und langfristigen Entwicklungsprozessen unterschieden werden.

Generell ist immer darauf zu achten, dass Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot im Gleichgewicht sind. Weitere Fragestellungen können sein:

• Ist das Unternehmen in der Lage, geeignete Arbeitskräfte aus dem Ausland anzuwerben?
• Können sich durch ausländische Arbeitskräfte Engpässe lösen?
• Welche Arbeitsbedingungen sollten verändert werden, um auch Arbeitnehmende anzusprechen, die auf Grund der Familie gar nicht oder nur eingeschränkt am Arbeitsleben teilnehmen können?
• Welche Bedingungen müssten verändert werden, um auch Rentner*innen weiterhin mit begrenzter Stundenzahl beschäftigen zu können?
• Welche außertariflichen Bedingungen müssten bestehen, um gute Arbeitszeiten und Ausgleiche zu schaffen?

Zu all diesen Punkten, aber auch zu bestehenden Stärken und Schwächen, kann der Beratende mit dem Unternehmen einen sogenannten Screen durchführen. Es prüft, wie beliebt die Marke auf dem Markt ist.

Dafür kann es hilfreich sein zu wissen, welche Art von Wahrnehmung es gibt, wie viel Nachfrage im Allgemeinen besteht und welche Mitarbeitenden seit mehr als zehn Jahren bereits im Unternehmen arbeiten.

Damit allerdings alles von Anfang an sehr gut funktioniert und der/die Mitarbeitende sich wohlfühlen, ist ein Onboarding Prozess ein wichtiger Bestandteil. Der Onboarding-Prozess ist die gezielte Einstellung und Integration neuer Mitarbeitenden in das Unternehmen.

Dieser Ablauf beginnt mit der Unterschrift des/der Mitarbeitenden und endet mit einer Probezeit von etwa sechs Monaten. Je nach Komplexität der Arbeit kann es jedoch weniger oder mehr Zeit in Anspruch nehmen. Die Ziele sind dabei auf die Arbeit zugeschnitten.

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass es das Ziel ist, Mitarbeitende schnell und unkompliziert in neue Aufgaben einzuarbeiten. Dabei spielt die interne Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Aber wie funktioniert das genau?

Praktisches Beispiel: Onboarding

1. Vor dem ersten Arbeitstag

Alle Formalitäten können bereits vor dem ersten Arbeitstag erledigt werden. Außerdem bietet es sich dabei an alle wichtigen Informationen an den neuen Mitarbeitenden zu übermitteln. Damit dieser Prozess reibungslos verläuft kann es hilfreich sein, die Kolleg*innen mit einzubinden.

Darüber hinaus ist es wichtig, eventuelle Schulungen zu organisieren, die der neue Mitarbeitende im Vorfeld oder in den ersten Monaten absolvieren kann, um sich umfassend mit dem Produkt und den internen Prozessen vertraut zu machen.

Zu einem guten Start gehört es auch vorab die notwendigen Schlüssel, Arbeitsbereiche, Technologien und Netzwerkzugänge zu prüfen. Um den Einstieg persönlicher zu gestalten, kann ein Willkommensgeschenk arrangiert werden. Die Klassiker dafür sind Blumen und Pralinen. Möchte sich der Arbeitgebende von seinen Mitbewerber*innen abheben, kann er eine „Willkommensbox“ zusammenstellen.

In diese Box kann zum Beispiel eine Tasse mit dem passenden Logo, Kugelschreiber und Sticks gelegt werden. Für diesen besonderen Anlass lässt sich alles in einer großartigen Verpackung zusammenstellen. Das Unboxing-Erlebnis wird definitiv zu einem sehr guten ersten Eindruck führen.

2. Erster Arbeitstag

Der erste Arbeitstag ist gekommen und das Unternehmen begrüßt einen neuen Mitarbeitenden. Damit vor der Ankunft alles nochmal in Ruhe geordnet werden kann, bietet es sich an, den Arbeitsbeginn zeitversetzt zu den Kollegen einzuplanen. Im besten Fall kann der Mitarbeitende mit der zusammengestellten Willkommensbox begrüßt werden, dass stärkt vor allem das Zugehörigkeitsgefühl. Außerdem wird empfohlen, eine kleine Vorstellungsrunde zum Einstieg anzubieten. Gemeinsam mit den Kolleg*innen kann damit das Gemeinschaftsgefühl gestärkt werden.

3. Die ersten Wochen

Es ist hilfreich, die Pläne für die ersten Wochen direkt zu besprechen. Gerade wenn zusätzliche Trainingsressourcen geplant sind, ist es am besten, dies im Voraus anzukündigen. Auch gegenseitige Erwartungen sollten geklärt werden, um künftige Missverständnisse zu vermeiden.

4. Nach vier bis acht Wochen

Um mögliche Fragen und Unklarheiten schnell zu klären, bieten sich regelmäßige Feedbackgespräche an. Neben der internen Kommunikation ist auch die Kontaktpflege zu externen Dienstleister*innen und Kund*innen wichtig. Dadurch tritt der Arbeitnehmende vom ersten Tag an in das neue Unternehmen ein. Schließlich soll es nicht beim Onboarding bleiben, sondern der Mitarbeitende langfristig im gesamten Prozess eingeführt werden.

Fazit

Durch den Onboarding-Prozess war es gut zu erkennen, wie eine Employer-Brand-Maßnahme funktionieren kann. Zusammengefasst ist das Ziel der Maßnahmen zum einen nach außen, wie sich das Unternehmen präsentiert und zum anderen wie die internen Strukturen sind. Dabei sollte beides gleichwertig gewichtet sein, denn nur wenn es innen stimmt, strahlt das positive Effekte nach außen aus

Daher können Beratende den Onboarding-Prozess sehr gut nutzen und mit ihren Kund*innen gemeinsam umsetzen und ausbauen. Natürlich gibt es viele Optionen, die für einen Beratenden in Betracht gezogen werden können.

Wichtig ist in jedem Fall, auf qualitätvolle Strategien zu setzen, damit fachkundige Mitarbeitende nicht nur ins Unternehmen kommen, sondern auch bleiben.