Mitarbeitergeschenke: Ein Werkzeug zur Mitarbeiterbindung


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Kleine Geschenke erhalten nicht nur die Freundschaft, sondern steigern auch die Mitarbeiterbindung, gerade in Zeiten des Fachkräftemangels.

79 Pozent der Mitarbeiter, die kündigten, taten, dies weil sie sich auf ihrer Arbeitsstelle nicht wertgeschätzt fühlten. Mitarbeitergeschenke sind daher ein dabei ein effektives Mittel, um genau diese Wertschätzung zu zeigen und damit die Mitarbeiterbindung zu steigern.

Fehlende Wertschätzung kann der Grund für eine Kündigung sein

Geld ist ein wichtiger Faktor. Doch ist Geld tatsächlich nicht alles und im Berufsleben ist die monatliche Überweisung oft kein Wohlfühlgrund. Fühlt sich ein Mitarbeiter nicht wertgeschätzt, übersehen oder glaubt er, niemand würde von seinen Mühen Notiz nehmen, so ist er eher bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist dies ein Problem, denn mitunter sind Fachkräfte rar gesät und scheidende Mitarbeiter lassen sich nicht adäquat ersetzen. Unternehmen müssen also umdenken und die Wertschätzung nicht nur proklamieren, sondern leben. Aber wie funktioniert das?

  • Lob – das ist die günstigste Form der Wertschätzung und wenngleich mit Lob überlegt umgegangen werden sollte, so hilft ein einfaches ›Dankeschön‹ schon weiter. Wer nun als Vorgesetzter noch achtsam ist und Kleinigkeiten bemerkt, der ist auf einem guten Weg der Wertschätzung.
  • Aufmerksamkeiten – ein Mitarbeiter hat sich schier die Haare ausgerissen, um ein Projekt abzuschließen? Oder er hatte es mit einem sehr anstrengenden Kunden zu tun? Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie die Anstrengung wahrnehmen.
  • Geschenke – Mitarbeitergeschenke sind ein wunderbares Zeichen der Wertschätzung.

In Großbritannien fand das Umdenken laut einer Studie der Marketingagentur Worldwide zufolge bereits vor der Coronakrise statt. Unternehmen steigerten hier ihre Ausgaben für Mitarbeitergeschenke demzufolge um satte 44 Prozent.

In Deutschland scheint gerade in Zeiten des Homeoffices die Beliebtheit von Mitarbeitergeschenken in betrieben zu wachsen. Nach Aussage von Johannes Mahlich, Geschäftsführer der auf Werbegeschenke spezialisierten SOURCE GmbH, gibt es immer mehr Anfragen wegen Mitarbeitergeschenken. Während in Vergangenheit Werbegeschenke noch fast ausschließlich für Kunden bestellt wurden, so machen sie inzwischen bereits fast die Hälfte des Umsatzes des Unternehmens aus.

Rechtliche Regelungen rund um Mitarbeitergeschenke

Grundsätzlich können Mitarbeiter abseits des Gehalts Bezüge erhalten. Einmal gibt es die Möglichkeit des Geldbezugs und die des Sachbezugs. Geldwerte Geschenke unterliegen der Versteuerung, sodass von 50 Euro effektiv nach allen Abzügen nur rund 22 Euro beim Mitarbeiter ankommen. Anders verhält es sich bei den Sachbezügen, zu denen Mitarbeitergeschenke zählen:

  • Limitmonatlich gilt ein Limit von 50,00 Euro je Mitarbeiter, im Jahr also 600,00 Euro. Das Limit wurde erst zum Anfang des Jahres 2022 von 44 auf 50 Euro angehoben. Es gibt zudem für betriebliche Veranstaltungen, zu denen Geschenke verteilt werden, zusätzliche Regelungen: 120 Euro im Jahr.
  • Voraussetzungen – damit diese Mitarbeitergeschenke steuerfrei bleiben und nicht zu versteuerbaren Sonderleistungen werden, dürfen sie nicht in Bargeld umgewandelt werden können, ebenso darf es nicht möglich sein, sie via PayPal umzutauschen. Bei Gutscheinen gilt die Devise, dass sie marken- oder produktabhängig sein müssen. Es wäre beispielsweise möglich, einen Gutschein über 50 Euro eines Möbelhauses oder eines Bekleidungsgeschäfts zu verschenken.
  • Besonderheiten – unabhängig von dieser Regelung dürfen Unternehmer einmal jährlich einem Mitarbeiter zu besonderen Anlässen ein Mitarbeitergeschenk in einem Wert von bis zu 60 Euro zukommen lassen. Dies wäre bei Geburtstagen, Hochzeiten, der Geburt des Kindes oder auch bei Prüfungen möglich.

Die vom Unternehmen getätigten Mitarbeitergeschenke laufen übrigens unabhängig von etwaigen Geschenken unter Kollegen. Eine Absprache ist also nicht notwendig, die Kollegengeschenke zählen als Privatangelegenheit.

Je individueller das Geschenk desto größer der Effekt

Umso einzigartiger ein Mitarbeitergeschenk ist, desto stärker zeugt es von der Wertschätzung durch das Unternehmen. Jede individuelle Note offenbart, dass sich der Unternehmer mit dem Mitarbeiter auseinandergesetzt hat und zumindest herausfand, ob oder was ein Mitarbeiter besonders schätzt. Natürlich ist dies in kleinen Betrieben wesentlich einfacher als in Großunternehmen.

So digitalisieren Sie den Prozess des Schenkens in Ihrem Unternehmen

Zugegeben, individuell zu schenken kann mitunter ziemlich aufwendig sein. Das geht los bei der Auswahl des richtigen Geschenkes bis hin zur Übergabe – vor allem, wenn der Mitarbeiter im Homeoffice sitzt. Es bietet sich daher an, eine Plattform wie Giftosa zu integrieren. Hier werden nach Filterfragen bereits Geschenk-Ideen vorgeschlagen. Im Warenkorb haben Sie die Möglichkeit sich einen Link generieren zu lassen, mit dem der Beschenkte den Artikel digital annehmen kann und seine Versandadresse – z.B. das Homeoffice – selbst eingibt.

Auch Geschenkverpackungen, handschriftliche Karten oder Geschenkboxen lassen sich auswählen.

Fazit – die Wertschätzung steht im Mittelpunkt

Mitarbeiterbindung bedeutet mehr, als den Dienstwagen anzubieten oder ein höheres Gehalt anzupreisen. Diese Angebote sind mehr oder minder einmalige Faktoren, die schnell in den Alltag übergehen. Sie haben jedoch nichts mit der Wertschätzung des Mitarbeiters an sich, als Mensch, gemeinsam. Echte gelebte Wertschätzung geschieht im Alltag und halten sich an den Spruch: „Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft“.

Grundsätzlich ist es nicht notwendig, dass das monatlich zur Verfügung stehende Budget ausgereizt wird. Doch hin und wieder freut sich jeder Mitarbeiter, wenn er ein Präsent oder eine kleine Aufmerksamkeit erhält. Übrigens dürfen solche Mitarbeitergeschenke auch einen Bezug zur Arbeit haben: Ein Gutschein für die Kantine zählt ebenso zu den steuerfreien Sachbezügen.

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Employer Branding im Consulting

Die Unternehmensberatung hilft Betrieben dabei, sich strategisch und zukunftsfähig aufzustellen. Allerdings gibt es immer noch verschiedene Sichtweisen auf den Rekrutierung-Prozess. Doch warum ist die Thematik sowohl für Beratende als auch Kund*innen relevant und welche Strategien sind wirklich erfolgreich und funktionieren sogar global?

Warum ist Employer Branding so wichtig?

Ziel des Employer Branding ist es in erster Linie als attraktive(r) Arbeitgeber*in wahrgenommen zu werden und sich so von den Wettbewerber*innen abzuheben. Employer Branding ist dabei eine strategische Unternehmensmaßnahme und gehört damit in den Aufgabenbereich von Consulting Firmen.

Unternehmensberatungen umfassen neben Zielsetzung, Ist-Analyse und Potenzanalysen auch eine umfassende Beratung zum Employer Branding. Es gibt immer noch viele Unternehmen, die in keinem Netzwerk präsent sind und ihre Stellenangebote nicht richtig ausschreiben. Andere Unternehmen verfolgen einen Ansatz, der auf mehr Diversität abzielt und bewusst auf vielfältige Mitarbeitende setzt.

Dies kann sowohl durch gezielte Workshops als auch durch andere Strategien verwirklicht werden. Die Maßnahme sollte vor allem Zielgruppen übergreifend agieren.

Darüber hinaus gibt es Unternehmen, die eine bewusste Strategie entwickelt haben und diese seit vielen Jahren erfolgreich verfolgen. Die Herangehensweisen sind also sehr unterschiedlich und vielfältig. Als Unternehmensberater*in erleben Sie aus diesem Grund täglich neue Ansätze.

Dabei hat Nahezu jedes Unternehmen Verbesserungspotenzial. Hier können Berater*innen ansetzen und Unternehmen die vorhandenen Potenziale bewusst machen. Vor allem mit dem verstärkten Fokus auf Soziale Netzwerke wie zum Beispiel LinkedIn.

Nach der Coronapause merken viele Unternehmen, dass die Qualität der Bewerbungen nachlässt. Daraufhin ist die Nachfrage nach mehr Sichtbarkeit stetig angestiegen. An diesem Punkt können Unternehmensberater einen begleitenden Einfluss ausüben.

Wie geht es danach für das Unternehmen weiter?

Damit die Strategien einen langfristigen Wert für die Kund*innen haben, müssen einige Details beachtet werden. Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke umfasst dabei die gesamte Wertschöpfungskette von der „Vermittlung“ über die „Gewinnung“ bis zur „Bindung“. Dazu lohnt sich ein genauerer Blick auf den Prozess.

1. Gewinnung

Hier beginnen die Arbeitgeber*innen eine zielgruppengerechte Position einzunehmen. Daraufhin folgt das Mitarbeitendenmarketing, das sich auf alle personalrelevanten Medienkanäle beschränkt. Ebenso wertvoll ist eine erleichterte Integration. Dabei sorgen Arbeitgeber*innen dafür, dass der Einstieg optimal für den neuen Mitarbeitenden wird.

2. Entwicklung

Hier setzt das Talent Assessment an, das versucht, Potenziale frühzeitig zu erkennen und zu fördern. Daran schließt sich die Talententwicklung an, die durch individuell vereinbarte Pläne umgesetzt wird. Schließlich gibt es noch die Nachfolgeplanung, die sich auf die jeweilige Abteilungspositionen und Führungspositionen beschränkt.

3. Bindung

Im letzten Schritt der Bindung beginnt der Arbeitgebende mit der Kündigungsprävention. Hier werden in der Regel Mitarbeitendenbefragungen durchgeführt, um zu verstehen, ob sich Mitarbeitende bereits vom Unternehmen abwenden.

Darauf folgt das Retention Management, das sich auf die Analyse der Abbruchgründe und die Entwicklung geeigneter Retention-Tools konzentriert. Der letzte Schritt ist das Absolventenmanagement. Hier konzentrieren sich Unternehmen darauf, Beziehungen zwischen Top-Talenten als Markenbotschafter und Multiplikatoren aufzubauen und zu pflegen.

Wie kann eine gezielte Unterstützung aussehen?

Damit sich das Unternehmen richtig positionieren kann, gibt es ein umfassendes Werbekonzept. Dazu gehören beispielsweise Placement, Talent Engagement, Talent Retention und Talent Development.

Daher kann der/die Beratende dem Unternehmen einige Ratschläge geben, aber auch konkrete Maßnahmen erstellen. Abhängig von den Ressourcen des Unternehmens und den bereits ergriffenen Maßnahmen. Dabei kann im Rahmen der Beratung zwischen kurzfristigen, mittelfristigen und langfristigen Entwicklungsprozessen unterschieden werden.

Generell ist immer darauf zu achten, dass Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot im Gleichgewicht sind. Weitere Fragestellungen können sein:

  • Ist das Unternehmen in der Lage, geeignete Arbeitskräfte aus dem Ausland anzuwerben?
  • Können sich durch ausländische Arbeitskräfte Engpässe lösen?
  • Welche Arbeitsbedingungen sollten verändert werden, um auch Arbeitnehmende anzusprechen, die auf Grund der Familie gar nicht oder nur eingeschränkt am Arbeitsleben teilnehmen können?
  • Welche Bedingungen müssten verändert werden, um auch Rentner*innen weiterhin mit begrenzter Stundenzahl beschäftigen zu können?
  • Welche außertariflichen Bedingungen müssten bestehen, um gute Arbeitszeiten und Ausgleiche zu schaffen?

Zu all diesen Punkten, aber auch zu bestehenden Stärken und Schwächen, kann der Beratende mit dem Unternehmen einen sogenannten Screen durchführen. Es prüft, wie beliebt die Marke auf dem Markt ist.

Dafür kann es hilfreich sein zu wissen, welche Art von Wahrnehmung es gibt, wie viel Nachfrage im Allgemeinen besteht und welche Mitarbeitenden seit mehr als zehn Jahren bereits im Unternehmen arbeiten.

Damit allerdings alles von Anfang an sehr gut funktioniert und der/die Mitarbeitende sich wohlfühlen, ist ein Onboarding Prozess ein wichtiger Bestandteil. Der Onboarding-Prozess ist die gezielte Einstellung und Integration neuer Mitarbeitenden in das Unternehmen.

Dieser Ablauf beginnt mit der Unterschrift des/der Mitarbeitenden und endet mit einer Probezeit von etwa sechs Monaten. Je nach Komplexität der Arbeit kann es jedoch weniger oder mehr Zeit in Anspruch nehmen. Die Ziele sind dabei auf die Arbeit zugeschnitten.

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass es das Ziel ist, Mitarbeitende schnell und unkompliziert in neue Aufgaben einzuarbeiten. Dabei spielt die interne Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Aber wie funktioniert das genau?

Praktisches Beispiel: Onboarding

1. Vor dem ersten Arbeitstag

Alle Formalitäten können bereits vor dem ersten Arbeitstag erledigt werden. Außerdem bietet es sich dabei an alle wichtigen Informationen an den neuen Mitarbeitenden zu übermitteln. Damit dieser Prozess reibungslos verläuft kann es hilfreich sein, die Kolleg*innen mit einzubinden.

Darüber hinaus ist es wichtig, eventuelle Schulungen zu organisieren, die der neue Mitarbeitende im Vorfeld oder in den ersten Monaten absolvieren kann, um sich umfassend mit dem Produkt und den internen Prozessen vertraut zu machen.

Zu einem guten Start gehört es auch vorab die notwendigen Schlüssel, Arbeitsbereiche, Technologien und Netzwerkzugänge zu prüfen. Um den Einstieg persönlicher zu gestalten, kann ein Willkommensgeschenk arrangiert werden. Die Klassiker dafür sind Blumen und Pralinen. Möchte sich der Arbeitgebende von seinen Mitbewerber*innen abheben, kann er eine „Willkommensbox“ zusammenstellen.

In diese Box kann zum Beispiel eine Tasse mit dem passenden Logo, Kugelschreiber und Sticks gelegt werden. Für diesen besonderen Anlass lässt sich alles in einer großartigen Verpackung zusammenstellen. Das Unboxing-Erlebnis wird definitiv zu einem sehr guten ersten Eindruck führen.

2. Erster Arbeitstag

Der erste Arbeitstag ist gekommen und das Unternehmen begrüßt einen neuen Mitarbeitenden. Damit vor der Ankunft alles nochmal in Ruhe geordnet werden kann, bietet es sich an, den Arbeitsbeginn zeitversetzt zu den Kollegen einzuplanen. Im besten Fall kann der Mitarbeitende mit der zusammengestellten Willkommensbox begrüßt werden, dass stärkt vor allem das Zugehörigkeitsgefühl. Außerdem wird empfohlen, eine kleine Vorstellungsrunde zum Einstieg anzubieten. Gemeinsam mit den Kolleg*innen kann damit das Gemeinschaftsgefühl gestärkt werden.

3. Die ersten Wochen

Es ist hilfreich, die Pläne für die ersten Wochen direkt zu besprechen. Gerade wenn zusätzliche Trainingsressourcen geplant sind, ist es am besten, dies im Voraus anzukündigen. Auch gegenseitige Erwartungen sollten geklärt werden, um künftige Missverständnisse zu vermeiden.

4. Nach vier bis acht Wochen

Um mögliche Fragen und Unklarheiten schnell zu klären, bieten sich regelmäßige Feedbackgespräche an. Neben der internen Kommunikation ist auch die Kontaktpflege zu externen Dienstleister*innen und Kund*innen wichtig. Dadurch tritt der Arbeitnehmende vom ersten Tag an in das neue Unternehmen ein. Schließlich soll es nicht beim Onboarding bleiben, sondern der Mitarbeitende langfristig im gesamten Prozess eingeführt werden.

Fazit

Durch den Onboarding-Prozess war es gut zu erkennen, wie eine Employer-Brand-Maßnahme funktionieren kann. Zusammengefasst ist das Ziel der Maßnahmen zum einen nach außen, wie sich das Unternehmen präsentiert und zum anderen wie die internen Strukturen sind. Dabei sollte beides gleichwertig gewichtet sein, denn nur wenn es innen stimmt, strahlt das positive Effekte nach außen aus

Daher können Beratende den Onboarding-Prozess sehr gut nutzen und mit ihren Kund*innen gemeinsam umsetzen und ausbauen. Natürlich gibt es viele Optionen, die für einen Beratenden in Betracht gezogen werden können.

Wichtig ist in jedem Fall, auf qualitätvolle Strategien zu setzen, damit fachkundige Mitarbeitende nicht nur ins Unternehmen kommen, sondern auch bleiben.

Meetings: Fokussieren statt reden im Akkord

Wie hybride Teams mit weniger Meetings mehr erreichen können.

Immer mehr Meetings lassen uns durch unsere Arbeitstage hetzen. Trotzdem fragen wir uns abends regelmäßig, was wir eigentlich geschafft haben. Hybride Teams können die Anzahl von Meetings konsequent reduzieren, in dem sie das passende Meetingformat auswählen und smarte Kollaborationstools nutzen. Das macht die verbleibenden Meetings fokussierter und produktiver und neben meetingfreier Zeit winken mehr Freiraum und Flexibilität.

Wir sind im Team dauernd miteinander beschäftigt. Ein Meeting jagt das andere. Dazwischen kommen wir kaum zum Denken, manchmal reicht es nicht mal für eine Biopause zwischen den Terminen. Geredet wird viel miteinander, zu Wichtigem kommen wir aber trotzdem nicht.

Obwohl wir hetzen, kommen wir nicht vom Fleck

Unsere gelernte Reaktion auf „viel zu viel zu tun“ besteht darin, noch mehr zu tun, um den Berg abgearbeitet zu bekommen. Wir hoffen, dass es danach besser wird. Dabei merken wir nicht, dass wir unser Problem damit nicht lösen, sondern nur noch verschärfen. Mehr vom Gleichen hat noch nie geholfen, und als Maßnahme gegen zu viel Arbeit wirkt es direkt kontraproduktiv.

Um gegen all die unbeantworteten E-Mails in der Inbox anzukommen, schreiben wir E-Mails im Akkord. Und bekommen als Reaktion – Überraschung – noch mehr E-Mails.

Um trotz der vielen, unproduktiven Meetings weiter zu kommen, setzen wir noch mehr Meetings an. Und fühlen uns am Ende der Marathontage nur noch unproduktiver und erschöpfter.

Wenn wir mit dem Auto unterwegs sind und das Gefühl haben, zu schnell zu sein, ist klar, was wir machen. Wir gehen vom Gas, wechseln die Spur und versuchen die Kontrolle wieder zu erlangen. Noch schneller fahren ist eine völlig abwegige Reaktion.

Vom Gas gehen bringt neuen Flow

Es ist wie bei der bekannten Parabel von den Waldarbeitern, die sich mit einer stumpfen Säge dabei abmühen, einen Baum zu fällen. Auf die Empfehlung, die Säge zu schärfen, entgegnen sie: „Dafür haben wir keine Zeit, wir müssen doch sägen.“

Mit Abstand betrachtet, fällt es uns also leicht zu erkennen, dass vom Gas gehen und anhalten, um aufs Wesentliche zu fokussieren, viel mehr produktiven Flow bringt, als kopflos weiterzuhetzen. Sind wir jedoch mittendrin, fällt es umso schwerer.

Gelingt es uns hingegen, regelmäßig anzuhalten und uns zu fokussieren, dann bringt das die Freude an unserer Arbeit zurück und wir können erleben, dass die ersehnten produktiven Ergebnisse viel leichter entstehen, weil wir mehr Wichtiges tun und nicht nur Dringendes.

Zwei Fragen für mehr Fokus in und außerhalb von Meetings

Gerade weil wir es so eilig haben, sollten wir also bewusst langsam machen zwischendurch und anhalten.

Mehr freie Zeit für die wichtigen Dinge statt Meetingmarathon wird möglich, indem wir uns die Zeit nehmen, zwei fokussierende Fragen vor dem Ansetzen des nächsten Meetings zu beantworten.

1. Wozu wollen wir uns im Meeting treffen?

2. Welche Art von Meeting ist dafür hilfreich?

Wenn wir uns zunächst klar darüber werden, was wir im Meeting gemeinsam machen wollen, also welche Art von Interaktion stattfinden soll, erreichen wir mit diesem kurzen Zwischenhalt schon viel. Denn damit können wir nicht nur die Meetingagenda viel fokussierter gestalten, sondern auch noch feststellen, ob ein Meeting überhaupt erforderlich ist.

Als Hilfestellung haben wir drei Kategorien typischer Interaktionen im Meeting identifiziert.

1. Informieren, abstimmen, Ideen sammeln

Wenn es im Meeting zum Beispiel „nur“ darum geht, Informationen in Form einer Power-Point Präsentation zu vermitteln, oder uns zu einer Terminsuche abzustimmen, so ist das kaum komplex und üblicherweise auch wenig emotional. Deshalb können wir dafür gut auf ein Meeting verzichten und das Ganze asynchron miteinander klären.

2. Diskutieren, entscheiden

Gibt es beispielsweise eine Frage zu diskutieren, bei der die Meinungen auseinander gehen und von deren Antwort für die Beteiligten etwas abhängt, so kann es auch mal emotional sein und die hin und her fliegenden Gesprächsstränge haben eine gewisse Komplexität. Um konstruktiv zu diskutieren und Entscheidungen zum weiteren Vorgehen zu treffen, ist ein Meeting hilfreicher als ein E-Mail-Pingpong. In Präsenz treffen muss ich mich dafür nicht notwendigerweise, ein Online-Meeting kann hierfür ein zeit-effizientes Format sein.

3. Kennenlernen, Bindung stärken, Konflikte klären

Ging es zum Beispiel zu einem Thema schon diverse Male hoch her und haben sich die Fronten verhärtet, dann sind wir bei Kategorie 3 angekommen. Die Perspektiven zusammen zu bringen, ist dann eine komplexe und emotionale Aufgabe. Eine Aufgabe, die sich am leichtesten mit einem Präsenz-Meeting lösen lässt. Im persönlichen Treffen lässt sich auch der Teamgeist viel einfacher pflegen, als wenn wir uns nur über Bildschirme begegnen.

Je komplexer und emotionaler also die Interaktion im Meeting, desto mehr Präsenz ist hilfreich. Mit einer fokussierteren Auswahl des passenden Meetingsformats, können wir mehr Freiräume schaffen zwischen den Meetings und kommen in den Meetings leichter zu den erwünschten Ergebnissen. Einen Überblick gibt unsere Meetingformat-Interaktions-Matrix.

Hybride Teams schaffen bewusste Freiräume durch asynchrones Arbeiten

Wichtige Ergebnisse entstehen nicht nur in Meetings, sondern vielmehr auch zwischen Meetings. Deswegen ist es nur konsequent, diese produktiven Zwischenräume viel mehr zu nutzen und stetig zu vergrößern. Dies gelingt zum Beispiel dadurch, gezielt mehr asynchron zusammenzuarbeiten. Gemeint ist damit, zeitversetzt gemeinsam an einem Thema zu arbeiten. Ein kreatives Brainstorming findet dann zum Beispiel nicht im Meeting statt, sondern schon zuvor asynchron auf einem digitalen Whiteboard. Gerade eher Introvertierte schätzen diesen Modus oft deutlich mehr, als auf Knopfdruck im Meeting Ideen zu generieren.

Am einfachsten lassen sich Interaktionen der oben benannten Kategorie 1 (Informieren, abstimmen, Ideen sammeln) aus Meetings auslagern. Aktuelle Informationen zu Projektständen oder Arbeitsergebnissen können beispielsweise asynchron über ein digitales Taskboard zugänglich gemacht werden – lesen kann sie vorab jede(r) selbst. Im Meeting selbst liegt der Fokus dann nicht mehr auf den zeitraubenden Status-Updates, sondern auf der Vereinbarung der nächsten Schritte.

Hybride Teams sind hier klar im Vorteil, da sie zwangsläufig smartere Tools und Techniken nutzen, um auch auf Distanz eng abgestimmt miteinander arbeiten zu können. Beliebte Beispiele sind hier digitale Taskboards und Whiteboards Whiteboards.

All das setzt natürlich zunächst eine Zeitinvestition in den Aufbau asynchroner Werkzeuge und Strukturen voraus. Wer so schon arbeitet, bewertet diese Investition als sehr nützlich. Es ermöglicht, viel weniger Meetings zu haben und bringt viel Arbeitsfreude zurück, da wieder mehr Zeit für Wichtiges und Unvorhergesehenes frei wird.

Der Versuchung widerstehen, die frei gewordene Zeit gleich wieder zu füllen

Aber Achtung! Wenn wir dank fokussierter Auswahl des passenden Meetingformats und asynchroner Arbeit weniger Meetings haben, sollten wir mit der frei gewordenen Zeit sehr achtsam umgehen. Sonst füllen wir die wertvollen, neuen Freiräume wieder nur mit zusätzlicher Arbeit an Dringendem.

Das kann sich anfangs unangenehm anfühlen, fast wie auf (Beschäftigung-)Entzug und es kann sich die leise Frage melden „Bin ich jetzt noch wichtig mit weniger Terminen im Kalender?“

Wer es schafft, den abgespeckten Kalender zu verteidigen, wird damit belohnt, die freie Zeit endlich für das nutzen zu können, was wirklich voranbringt. Das sind die großen, wichtigen Themen, für die der Tag bisher nie lang genug war – und die einen am Abend zufrieden den Laptop zuklappen lassen.

Anhalten und Fokussieren sind wirksame Gegenmaßnahmen, wenn es mehr zu tun gibt als der Arbeitstag lang ist. Ein erster Schritt kann sein, sich vor dem Ansetzen des nächsten Meetings kurz Zeit zu nehmen und zu hinterfragen, ob es ein Meeting braucht und wenn ja, welches Format das geeignetste ist. Noch mehr Luft im Kalender entsteht durch mehr asynchrones Zusammenarbeiten. Wirksame Veränderungen, die neue Freiräume schaffen, in denen wieder mehr Flow und Zufriedenheit Platz haben.

Tipp zum Weiterlesen: Gesine Engelage-Meyer, Sonja Hanau, Mit hybriden Teams mehr erreichen, Werkzeuge, Methoden und Praktiken für gelungene Zusammenarbeit auf Distanz, ISBN 978-3-86980-644-0, 1. Auflage BusinessVillage 2022, 29,95 Euro

Connection please!

Das richtige Netzwerken gibt es nicht, sondern nur kluges, d.h. auf dich und deine Person abgestimmtes Netzwerken. So geht‘s.

Vor gut 300 Jahren, als in London mit dem ersten Business Club im Westend die Urzelle des Netzwerkens entstand, war der Austausch unter Gleichgesinnten wenigen auserwählten Geschäftsmännern vorbehalten. Heute gehört Netzwerken für jede(n) Unternehmer*in zum Pflichtprogramm. Doch nicht allen fällt das gezielte Kontakteknüpfen leicht.

Das Ziel: Eine Gruppe von Menschen, die sich gegenseitig wertschätzt und unterstützt. Die richtige Person für jede Frage nur eine Nachricht oder einen Anruf entfernt. Fachlicher Austausch zu relevanten Themen. Funktionierende Kooperation. Rat, wenn du ihn brauchst. Kurz: Ein starkes Netzwerk.

Der Weg: Kommt drauf an. Gerade junge Gründer*innen, die nicht über jahrzehntealte Verbindungen verfügen, müssen für ein gutes Netzwerk viel Aufbauarbeit leisten. Aber was genau sollen sie tun? Möglichst viele Live-Events besuchen? Das Internet nach sämtlichen Netzwerken durchforsten, die zur eigenen Branche passen und diesen beitreten? Auf keinen Fall. Auf zu vielen Hochzeiten gleichzeitig zu tanzen, war noch nie eine gute Idee. Es kommt auf eine kluge Mischung an – online wie offline.

Let’s Party! Für Leute, die Spaß an Live-Events haben

Du gehst gern auf Veranstaltungen und hast kein Problem damit, fremde Menschen anzusprechen oder ein paar Stunden mit reichlich Smalltalk zu verbringen? Dann such dir zwei Veranstaltungen pro Jahr aus, die zu dir und deinem Business passen. Zum Beispiel ein Event wie das Online Marketing Rockstars Festival (OMR) in Hamburg, das in diesem Jahr zum ersten Mal seit Beginn der Pandemie wieder stattgefunden hat. 500 Aussteller*innen, 70.000 Besucher*innen, das sind die Zahlen, die zu dieser Messe für digitales Marketing und Technologie gehören. Zu groß für dich?

Wie wäre es mit einer Fuckup-Night? Es gibt sie inzwischen in einer Reihe von Städten. Das Motto: „Sometimes you win, sometimes you learn – Schöner Scheitern“. Drei oder vier Speaker*innen erzählen, wie und warum sie mit ihrem Business versagt und was sie daraus gelernt haben. Aber Fuckup-Night steht auch für FUN.

Egal, wofür du dich entscheidest: Steck deine Visitenkarten ein und geh mit dem festen Vorsatz hin, fünf neue Kontakte zu schließen. Manchmal ist es nicht einmal nötig, jemanden anzusprechen. Aktiv zuzuhören und im richtigen Moment eine kluge Bemerkung zumachen, kann schon Türen öffnen.

Wenn ein Live-Event für dich die Hölle ist

Oberflächliches Geplauder und Shaking Hands mit Leuten, die du nicht kennst, ist nichts für dich? Allein beim Gedanken daran bricht dir der Schweiß aus? 70.000 Leute unter einem Dach sind deine Vorstellung von der Hölle? Nicht schlimm. Es geht nicht nur dir so. Manchen Menschen ist offensives Netzwerken sogar so unangenehm, dass sie sich dabei regelrecht schmutzig fühlen und nach einem Messebesuch sofort ­duschen oder sich wenigstens die Hände waschen müssen. Zu diesem Ergebnis kommt eine US-amerikanische Studie. Als eher introvertierte(r) Gründer*in hast du verschiedene Möglichkeiten: Du überwindest dich, gehst trotzdem zu mindestens einem Event, nimmst aber jemanden mit, damit du dich wohler fühlst. Dennoch geht es natürlich darum, mit neuen Leuten zu sprechen und nicht etwa da­rum, die ganze Zeit mit dem/der mitgebrachten Freund*in deinen potenziellen Kontakten beim aktiven Netzwerken zuzusehen. Du kannst dich auch im Vorfeld der Veranstaltung mit jemandem verabreden, den oder die du bisher nur online kennst. Auch das macht es leichter.

Auf das Wo kommt es nicht an

Erscheint dir die Live-Event-Hürde immer noch zu hoch, dann baust du dein Netz ausschließlich online auf. Real-Life-Kontakte sind gut, aber für dein Business nicht lebensnotwendig. Die Qualität deiner Kontakte hängt nicht davon ab, wo du sie knüpfst. Statt zu einem Live-Event geh in ein bezahltes Netzwerk und sei dort aktiv dabei.

Warum bezahlt? Weil bei bezahlten Angeboten das Commitment der Teilnehmenden meist größer ist. Außerdem organisiert der Host Termine, Zoom-Calls, besondere Vernetzungsaktionen etc. So ist es für dich leichter, auf andere Mitglieder zuzugehen und herauszufinden, wer von ihnen wirklich interessant ist.

Du kennst virtuelle Coffee-Dates? Ich halte sie für eine großartige Alternative und eine pragmatische Lösung, um in einem Online-Netzwerk Menschen besser kennenzulernen. Übernimm die Initiative, geh auf zwei, drei Menschen direkt mit einer Einladung zu und schau, was passiert. Es kann gut sein, dass du auf jemanden triffst, der/die noch zurückhaltender ist als du selbst und sich über deinen ersten Schritt freut.

Ja, es darf das Thema Wetter sein

Online wie offline gibt es beim Kennenlernen immer das gleiche Problem: Womit anfangen? Mit dem Wetter? Nur zu. Wenn es gerade schüttet wie aus Kannen, ist das doch ein naheliegender Gesprächseinstieg. Grundsätzlich ist für mich eine Mischung aus beruflichen und privaten Themen gut. Wie ist dein letzter Launch gelaufen? Was hältst du von diesem und jenem Branchentrend? Schaffst du es regelmäßig zum Sport? Überhaupt Freizeit – kurz nach der Gründung ein rares Gut, das immer Gesprächsstoff liefern kann. Es geht um Austausch auf einer menschlichen Ebene, darum, lockere Anknüpfungspunkte zu finden.

In der Online-Businesswelt, aus der ich komme und in der viele Solopreneur*innen unterwegs sind, werden schnell gute Kontakte geknüpft. Egal, ob es sich um einen Mastermind-Austausch, eine Kooperation oder ein gemeinsames Projekt handelt. Immer mehr (Online-)Unternehmer*innen verstehen, dass sie ihre Kräfte bündeln sollten und so gemeinsam mehr erreichen können.

Die Verabredung zum zweiten Business-Date

Dir ist schon beim ersten Kennenlernen klar: Die Wellenlänge stimmt, mit diesem Menschen würdest du gern öfter reden, vielleicht sogar kooperieren. Dann ist das ein Moment, in dem Schüchternheit nicht überhandnehmen darf. Jetzt musst du dein Interesse offen und direkt aussprechen. Vielleicht so: „Könntest du dir vorstellen, dass wir uns in Zukunft regelmäßig austauschen? Ich schon. Und was hältst du von der Idee, dass wir uns bei unseren nächsten Launches gezielt als Affiliate-Partner*innen unterstützen?“

Die Belohnung für die direkte Frage (besonders gut in Kombination mit einem konkreten Vorschlag) ist Klarheit. Du weißt im nächsten Moment, ob es einen zweiten Kontakt geben wird oder nicht. Auch ein Nein ist okay und muss von beiden Seiten akzeptiert werden. So gesehen ist Online-Netzwerken nicht anders als Daten.

Ein Anfang ist nicht genug – dranbleiben!

Ein kluges Netzwerk aufzubauen, erfordert Zeit. Wie viel davon, entscheiden wir selbst – und machen uns darüber am besten schon im Vorfeld Gedanken. Wichtig zu wissen: Der größte Zeitfresser ist die Pflege der geschlossenen Kontakte. Man muss zwar weder dauernd telefonieren noch sich ständig E-Mails schreiben, um eine Business-Partnerschaft lebendig zu halten. Aber ein regelmäßiger, aktiver Kontakt von beiden Seiten ist unverzichtbar.

Lass dein Netzwerk deshalb nur so groß werden, dass du es gut im Griff behalten kannst. Anders ausgedrückt: Lieber klein und hilfreich als riesig und belanglos. Wenn kein wirklicher Austausch stattfindet, war das Zeitinvestment Verschwendung.

Notiere dir Daten wie Geburtstage, geplante Launches, Produkteinführungen. Schreib ein kurzes Happy Birthday, frag nach, wie ist der jüngste Launch gelaufen ist. Jeder Mensch freut sich über anteilnehmendes Interesse.

Das klingt, als wäre kluges Netzwerken ein harter Job. Nein, ist es nicht. Netzwerken macht Spaß. Der Trick ist, nur so viel zu machen, wie es sich für dich gut anfühlt. Je authentischer du bist, desto mehr Menschen auf gleicher Wellenlänge kommen gern in dein Netz.

Die Autorin Kristin Woltmann begleitet als Holistic Business Coach Frauen auf dem Weg zu ihrem eigenen Business.

Aufkleber drucken – was Sie unbedingt darüber wissen sollten!

Aufkleber drucken: Wir zeigen, worauf es beim Aufkleber drucken ankommt und was es dabei für Unternehmen zu beachten gibt.


Aufkleber drucken – so wird's gemacht!

Qualitativ hochwertige Aufkleber und Etiketten sind heutzutage enorm wichtig, damit Ihr Unternehmen am Markt und bei den potenziellen Kunden eine positive Stellung einnehmen kann. Die Konkurrenz schläft nicht und Aufkleber, Sticker und Etiketten wird es noch lange geben. Deshalb kann es sich lohnen, einen genauen Blick darauf zu werfen und sich von den Möglichkeiten inspirieren zu lassen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie mit einem Aufkleber Druck und mit Stickerdrucken auf das nächste Level bringen!

Bevor es mit dem Aufkleber drucken losgeht, wird zunächst ein Motiv erstellt. Dies lässt sich mit einem beliebigen Bildbearbeitungsprogramm im Handumdrehen erledigen. Sie können auch auf professionelle Software zurückgreifen oder einen Designer engagieren, der Ihnen die fertigen Bilddateien zusendet. Anschließend wird Ihr professioneller Druckservice Ihre Aufkleber drucken und schon bald werden Sie diese auf Ihren Produkten bewundern können.

Die perfekten Aufkleber für den professionellen Gebrauch – Tipps & Tricks

1. Achten Sie auf die Qualität der Etiketten: Nur ein professioneller Anbieter kann Ihnen eine hochwertige Qualität garantieren. Drucken Sie Ihre Aufkleber selbst und greifen hier auf minderwertige Etikettenbogen zurück, kann es Probleme beim Druckerdurchlauf geben, es können Klebstoffablagerungen im Drucker zurückbleiben und ein gestochen scharfes Druckbild ist außerdem oft leider ebenfalls Mangelware.

2. Lassen Sie Ihre Aufkleber professionell drucken: Ein Selberdrucken von Aufklebern ist zwar möglich, für den professionellen Gebrauch aber nicht zu empfehlen. Wichtig ist es, den passenden Drucker je nach Etikett zu nehmen. Ein paar Aufkleber können zwar mit allen handelsüblichen Druckern bedruckt werden, Spezial-Aufkleber wie Versand-, Textil- oder Folienetiketten benötigen aber dagegen einen speziellen Drucker. Außerdem fallen mit einem professionellen Dienstleister lästige Prüfungen wie die der Druckereinstellungen oder des richtigen Einlegens des Papiers in den Drucker weg. Für den professionellen Auftritt sollte alles am Aufkleber perfekt sein und kein Versuchsexperiment werden.

3. Aufkleber richtig lagern: Haben Sie Ihre Aufkleber professionell drucken lassen, sollten Sie darauf achten, diese zu lagern, damit sie nicht kaputtgehen. Am besten lagern Sie Aufkleber bei Raumtemperatur in der Original-Verpackung an einem Ort, der vor Feuchtigkeit, direkter Sonnen- und Wärmeeinstrahlung geschützt ist. Auch starke Temperaturschwankungen sollten Sie vermeiden.

Aufkleber selber drucken oder professionell drucken lassen?

Es bleibt Ihnen überlassen, ob Sie Aufkleber drucken lassen möchten oder ob Sie es selbst in die Hand nehmen und selbst Ihre Aufkleber drucken. Professionelle Anbieter haben Vorteile und können Ihnen dabei helfen, wenn Sie hochwertige und qualitativ ansprechende Aufkleber drucken lassen wollen. Wenn Sie bereit sind, den Aufkleberdruck an professionelle Dienstleister auszulagern, kann Ihnen dies eine Menge Zeit und Ärger ersparen. Starten Sie gerade erst mit Ihrem Projekt, kann es am Anfang auch ausreichen, wenn Sie selbst Ihre Aufkleber drucken. Was ist Ihnen wichtig an Ihrem Projekt? Handelt es sich um verkaufsfördernde Maßnahmen für Ihr Unternehmen oder geht es um die nächste Veranstaltung in Ihrer Nachbarschaft?

Aufkleber professionell drucken lassen – das gilt es zu überlegen

Beim Aufkleber Druck kommt es darauf an, wie oft Sie Aufkleber drucken lassen möchten und wie viele Sie davon benötigen. Sie können die Sticker drucken lassen, ohne sich weiter damit auseinandersetzen zu müssen, oder es besteht die Möglichkeit von Daheim, mit einem herkömmlichen Drucker, direkt mit dem Aufkleber Druck loszulegen. Viele Wege führen ans Ziel und es bleibt bei Ihnen, ob Sie das Stickerdrucken selbst übernehmen oder ob Sie den Aufkleber Druck lieber auslagern und auf die Expertise von Profis setzen. Stellen Sie sich die Frage, wie wichtig Ihnen die Aufkleber sind und wie viel Budget und Zeit Sie hierfür einplanen.

Wertschätzung als kritisches Element in der Führung

Experten-Interview: Warum „empathisch, achtsam und individuell“ das Geheimnis erfolgreicher Unternehmen ist.

Ob Touristik, Gastronomie oder Handwerk: Die Wartezeiten werden länger. Und immer öfter gehen Kund*innen sogar leer aus. Die Qualität lässt nach, die Preise steigen. Überall mangelt es an Fachkräften und die Kündigungsquote klettert von Jahr zu Jahr in ungeahnte Höhen. Im Zusammenhang mit Mitarbeitendengewinnung und -bindung taucht immer häufiger das Thema Wertschätzung als zentrales Erfolgskriterium auf. Doch wie lässt sich wertschätzende Kommunikation lernen? Und wie kann man echte Wertschätzung im Führungsalltag etablieren?

Antworten liefert Christian Bernhardt, Dozent für nonverbale Kommunikation und Kommunikationspsychologie sowie Fachbuchautor (s. Tipp am Ende des Beitrags) im Interview.

Warum ist Wertschätzung in Zeiten des Fachkräftemangels so wichtig?

Wertschätzung hat sich in den letzten Jahren aus vielen Gründen zum kritischen Element in der Führung und beim Wettbewerb um die besten Mitarbeiter entwickelt, hier die drei essentiellsten:

1. Sie stellt im D-A-CH Raum den wichtigsten Faktor attraktiver Arbeit dar.

2. Sie entscheidet darüber, ob Mitarbeiter bleiben oder gehen.

3. Sie prägt die Attraktivität des Arbeitgebers und seinen Zugang zu guten Mitarbeitern. 

Können Sie uns dazu etwas mehr erzählen?

Sehr gern. Beginnen wir mit dem ersten Grund: Wertschätzung stellt im D-A-CH Raum den wichtigsten Faktor attraktiver Arbeit dar. Bereits 2018 zeigte eine Studie der Boston Consulting Group, für die global über 360.000 Teilnehmer befragt wurden, dass im D-A-CH Raum das entscheidendste Merkmal guter Arbeit ist, ob diese wertgeschätzt wird. Das Gehalt darf zwar nicht vergessen werden, ist aber nur ein Hygienefaktor. Letztlich ist ausschlaggebend, ob Organisation und Führungskraft den Einsatz ihrer Mitarbeiter auf der emotionalen Ebene honorieren und auch dann nicht vergessen, wenn es einmal nicht so gut läuft.

Ebenso wichtig der zweite Grund: Wertschätzung entscheidet, ob Mitarbeitende bleiben oder gehen. Im Frühjahr 2021 baute sich in den USA eine riesige Kündigungswelle auf, die mittlerweile Europa erreicht hat. Sie spülte die Mitarbeitenden aus den Unternehmen und ließ ratlose Betriebe zurück, denn ein guter Teil der Mitarbeitenden kündigte sogar, ohne eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht zu haben. Als McKinsey die 20 wichtigsten Gründe untersuchte, wegen derer die Mitarbeitenden gingen und diese mit den Annahmen verglich, die die Arbeitgeber*innen hinsichtlich der Kündigungen hatten, kam es zur großen Überraschung: Von den vier wichtigsten Gründen, wegen derer Mitarbeitenden ihre Unternehmen verlassen, schätzten letztere lediglich den vierten richtig ein (mangelnde Work-Life Balance).

Die Top drei Kündigungsgründe (mangelnde Wertschätzung durch die Organisation, mangelnde Wertschätzung durch die Führungskraft und mangelndes Zugehörigkeitsgefühl) verorteten die Unternehmen auf den Plätzen 11, 19 und 14, also unter „ferner liefen“! Man kann es leider nicht anders sagen, doch viele Unternehmen segeln im Blindflug an den wirklichen Bedürfnissen ihrer Belegschaft vorbei. Schließlich der dritte Punkt: Wertschätzung prägt die Attraktivität eines Arbeitgebenden und den Zugang zu guten Mitarbeitenden. Wenn Mitarbeitende gehen, gibt es Gründe. Und diese behalten sie nur selten für sich. Handwerker kennen andere Handwerker, Informatiker kennen andere Informatiker. Eine vergraulte Fachkraft teilt ihren Unmut durchschnittlich mit acht weiteren Fachkräften, also genau mit jenen Talenten, die es eigentlich bräuchte, um die freigewordene Position neu zu besetzen. Statt sich zu bewerben, halten sich diese verständlicherweise zurück. Wenn die negativen Erfahrungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen geteilt werden, verschärft das die Situation zusätzlich. Immerhin orientieren sich gerade von den begehrten Young Professionals bis zu 70 Prozent an den Beurteilungen auf Kununu und Glassdoor und die Hälfte von ihnen verwirft ihre Bewerbung, wenn das Rating eines Arbeitgebenden nicht stimmt.

Wir alle kennen zwar den Begriff Wertschätzung, dennoch hat er eine subjektive Komponente. Wo fängt Wertschätzung an, wo hört sie auf? Können Sie hier etwas Klarheit schaffen?

Das ist ein guter Punkt, denn Wertschätzung wird tatsächlich mit zweierlei Maß gemessen! Einerseits ist fast jeder der Meinung, er würde sie anderen ausreichend erweisen. Andererseits wird sie sehr häufig vermisst, weil man das Gefühl hat, dass sie einem selbst gegenüber eben nicht in dem Ausmaß erwiesen wird, wie man sie eigentlich verdient und erwartet hätte. Aber damit nicht genug: Neben dem subjektiven Charakter hat sich auch das Verständnis darüber, was Wertschätzung ist, im Laufe der Jahre verändert. Vom Wortursprung her geht es erst einmal um eine ökonomische Tätigkeit: Der Wert von etwas wurde geschätzt. Um ihn dann angemessen zu vergüten. Und so ist das aus Sicht der Führung oft heute noch: Ein Mitarbeitender, der eine gute Leistung bringt, wird dafür geschätzt. Ein anderer, bei dem es dauernd Beschwerden hagelt, eher nicht. Neben der ökonomischen Bedeutung entwickelte sich jedoch ein zweites, humanistisch geprägtes Verständnis des Begriffs. Nach diesem soll jeder einfach für sein Menschsein geschätzt werden.

Die beiden parallelen Bedeutungen sorgen regelmäßig für Verwirrung: Wenn eine Führungskraft mangelhafte Leistungen kritisiert und bei wiederholtem Versagen das Vertrauen in einen Mitarbeitenden verliert, fällt es schwer, das Fachliche vom Persönlichen zu trennen. Der Mitarbeitende spürt, dass sich das Verhältnis geändert hat, fühlt sich auf der menschlichen Ebene nicht wertgeschätzt und zieht sich zurück. Das ist human, verschärft jedoch die Situation. Da die Führungskraft eine wichtige Bezugsperson in einer übergeordneten Position darstellt, ist es an ihr, sich der Mechanismen bewusst zu werden und ihnen entgegenzutreten.


Dabei erwartet Führungskräfte sicher das ein oder andere Hindernis, richtig?

Definitiv! Zum Beispiel die selbsterfüllende Prophezeiung: Wenn verschiedene Mitarbeitende immer wieder typische Böcke schießen, liegt die Versuchung nahe, irgendwann alle über einen Kamm zu scheren. Man weiß genau, „wie Mitarbeitende ticken“. Das Problem dabei: Die sozialpsychologische Forschung, Stichwort Pygmalion Effekt, belegt, dass die Haltung der Führungskraft dazu führt, dass sie schließlich jene Mitarbeitende erhält, die ihrer inneren Einstellung entsprechen. Ein wirksames Kredo in der Führung und gerade, wenn es einmal nicht läuft, sollte von daher sein: Du bist als Mensch voll akzeptiert, aber für dein Verhalten auch voll verantwortlich!

Das Einfordern einer vereinbarten Leistung muss im Geschäftsleben also möglich sein, ohne, dass sich jemand persönlich entwertet fühlt. Es kann, soll und darf nicht sein, dass ein Mitarbeitender sich einfach auf das humanistische Verständnis von Wertschätzung zurückzieht, wenn es einmal nicht so läuft wie geplant. Gleichzeitig dürfen Unternehmen aber auch nicht die Augen vor den sich verändernden Machtverhältnissen am Fachkräftemarkt verschließen! Wenn wir von Märkten sprechen, gilt wie eh und je, dass die Nachfrage den Preis regelt. Wie heißt es so schön: der War for Talents ist vorbei! Die Talente haben gewonnen! Unternehmer*in und Führungskräfte, die angesichts dieser Situation Bewerber und Talente weiterhin so behandeln, wie vor dem Kippen der Fachkräftemärkte, verhalten sich wie Aktionäre, die weiterhin auf Nokia setzten, während die Smartphones von Apple und Samsung die Märkte auf den Kopf stellten.

Was können Führungskräfte tun, um ihren Mitarbeitenden mehr Wertschätzung entgegenzubringen?

Eine alte Regel in der Kommunikation besagt, dass der/die Empfänger*in die Botschaft macht. Das Verhalten der Führungskraft ist also nur dann wertschätzend, wenn es vom Mitarbeitenden auch so empfunden wird. Da Menschen unterschiedlich sind, gelingt wertschätzende Führung umso besser, je individueller diesen Unterschieden Rechnung getragen werden kann. Dafür braucht es Empathie, Interesse am Einzelnen und das Wissen darum, worauf es zu achten gilt.

Verraten Sie uns auch, worauf dabei genau geachtet werden sollte?

Beispielsweise darauf, aus was für einer Wertewelt der Mitarbeitenden kommt. Wertschätzung ist eng mit jenen Ansichten verbunden, die unser Verhalten, Handeln und Fühlen prägen. Diesbezüglich gab es in den letzten zehn Jahren tiefgreifende Veränderungen. Wie die Forschungen des Nextpractice Institutes in der Studie Wertewelten 4.0 belegen, hat sich unsere Gesellschaft im Zuge der digitalen Revolution aufgespalten. Wo uns 2010 noch ein gemeinsamer Wertekanon vereinte, prägten 2016 sieben verschiedene Wertewelten unser Verständnis von und unsere Erwartungen an gute Arbeit. Einige dieser Wertewelten stehen noch in einem gewissen Bezug zueinander und ergänzen sich. Zwischen anderen gibt es kaum noch gemeinsame Korridore, durch die man einander erreicht.

Beispielsweise stehen die Interessen einer Führungskraft, die engagiert Höchstleistung erbringen möchte (eine der Wertewelten) diametral zu jenen eines Mitarbeitenden, der seinen Sinn im Leben außerhalb der Arbeit sucht oder dem es maßgeblich um Work-Life Balance geht. Das Problem ist, dass man nicht einfach ein paar der Typen rauspicken kann, um sein Team zusammenzustellen. In unserer volatilen und komplexen Gesellschaft braucht es einen hohen Grad an Diversität, um angemessen auf die Veränderungen reagieren zu können. Die Herausforderung für die Führung liegt also darin, die Verschiedenheiten der unterschiedlichen Wertewelten ihrer Mitarbeitenden zu integrieren. Die anderen Wertewelten sind übrigens: In einer stabilen Solidargemeinschaft arbeiten; sorgenfrei von der Arbeit leben können; den Wohlstand hart erarbeiten und sich selbst bei der Arbeit verwirklichen.

Ein erster Schritt zur Integration könnte beispielsweise darin liegen, gemeinsam über die verschiedenen Wertewelten und deren Implikationen zu sprechen, die Mitarbeitenden einen Test machen zu lassen und dann zu schauen, was das für die gemeinsame Arbeit bedeutet. Werte sind ja nicht statisch, sondern entstehen und entwickeln sich im gemeinsamen Diskurs. Von daher braucht es den Austausch. Was, siehe die oben beschriebene neue Macht der Arbeitnehmenden, nicht mehr geht, ist eine „friss oder stirb Haltung“ der Führung. Wenn diese nach dem Motto „solange ich dein Gehalt bezahle, übernimmst du meine Werte“ fordert, dass der Mitarbeitende tieferliegende eigene Überzeugungen übergeht, wird das nicht klappen. Alle wissen: Die Standardlösungen von gestern funktionieren angesichts der heutigen Herausforderungen nicht mehr. Genauso ist es auch in der Führung. Ich kann nicht mehr alle Mitarbeitende über einen Kamm scheren und undifferenzierte Anpassung verlangen. Es braucht eine Führung, die sich der Individualität der Mitarbeitenden bewusst ist und ihr Rechnung trägt.

Wie kann das gelingen?

In Bezug auf Anerkennung zum Beispiel dadurch, dass sich die Führung bewusst macht, worauf es dem einzelnen ankommt. Wir wissen, dass Mitarbeitende nicht nur hinsichtlich der Wertewelten unterschiedlich sind, sondern auch in Bezug darauf, wie sie Anerkennung wahrnehmen. Zum Beispiel die Untersuchungen von Gary Chapman zeigen, dass es diesbezüglich im Geschäftsleben vier unterschiedliche Ausprägungen gibt: Während ein Mitarbeitende sich besonders anerkannt fühlt, wenn er explizit gelobt wird, reagiert ein anderer stärker auf Hilfsbereitschaft. Der dritte Typ fühlt sich durch gemeinsam verbrachte Zeit und gute Gespräche anerkannt, während der vierte Typ materielle Zuwendungen bevorzugt. Darauf kann man sich als Führungskraft einstellen. Wie gesagt, Führung wird auch zukünftig noch benötigt, sie muss jedoch empathischer, non-direktiver und individueller werden. Das Schöne daran ist, dass die Konzentration auf den Menschen letztlich ebenfalls direkt dazu führt, dass die Zahlen stimmen. Aber es geht eben nur in diese Richtung: Wer die Menschen den Zahlen opfert, verliert schlussendlich beide. Wer dagegen bereit ist, die Zahlen den Menschen zu opfern, gewinnt beide. Die Reihenfolge machts.

Tipp zum Weiterlesen
: Christian Bernhardt, Echte Wertschätzung: Beziehungen stärken. Vertrauen vertiefen. Teams gemeinsam entwickeln. 300 Seiten, ab 24,95 Euro, ISBN: 978-3-86980-666-2, BusinessVillage Verlag, September 2022

IT-Sicherheitsgesetz 2.0: Diese Neuerungen sollten Gründer*innen und Start-ups kennen

Das Thema IT-Sicherheit ist in aller Munde. Mit dem neuen IT-Sicherheitsgesetz (IT-SiG 2.0) hat der Gesetzgeber die Anforderungen an deutsche Unternehmen erhöht. Aber was bedeutet das eigentlich für Gründer*innen und Start-ups?

Welche Aufgaben hat das IT-Sicherheitsgesetz?

Das „Gesetz zur Erhöhung der Sicherheit informationstechnischer Systeme“, kurz: IT-Sicherheitsgesetz, regelt die Sicherheit „kritischer Infrastrukturen“ (KRITIS) bereits seit 2015. Es legt die Aufgaben und Pflichten des Staates und der Betreiber solcher Einrichtungen und Organisationen fest, die für das staatliche Gemeinwesen eine besondere Bedeutung haben. Funktionieren sie nicht richtig oder fallen gar aus, käme es zu Störungen der öffentlichen Sicherheit, gravierenden Versorgungsengpässen und anderen dramatischen Auswirkungen.

Zu den KRITIS gehören folgende Sektoren:

  1. Staat und Verwaltung
  2. Wasserversorgung
  3. Gesundheit
  4. Ernährung
  5. Energie
  6. Telekommunikation und Informationstechnik
  7. Versicherungs- und Finanzwesen
  8. Kultur und Medien
  9. Transport und Verkehr

Der Nachfolger des IT-Sicherheitsgesetzes (IT-SiG) ist das IT-Sicherheitsgesetz 2.0 (IT-SiG 2.0). Dieses ist seit Mai 2021 gültig. Das Gesetz umfasst mehr Bereiche, räumt dem Staat zusätzliche Befugnisse ein und beinhaltet für die KRITIS-Betreiber noch mehr Pflichten.

Überarbeitung des IT-Sicherheitsgesetzes aufgrund zunehmender Cyberkriminalität

Mit der zunehmenden Digitalisierung wächst auch die Bedrohung durch Cyber-Angriffe. So geht etwa aus einem Bericht des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik hervor, dass im Jahr 2021 mehr als 144 Millionen neue Schadprogramme hervorgebracht wurden. Und dies ist nur die Summe eines einzigen Jahres. Dabei konzentrieren sich die Angreifer weniger auf private Personen, sondern vor allem auf öffentliche Einrichtungen und Unternehmen. Ein erfolgreich durchgeführter Angriff kann hier schnell zum Stillstand führen und stellt deshalb eine deutliche und existenzbedrohende Gefahr dar.

Sind Einrichtungen betroffen, die eine große Rolle für das Funktionieren des Gemeinwesens spielen, können derartige Angriffe wie erwähnt fatale Folgen haben. Aus diesem Grund sind insbesondere die Betreiber dieser „kritischen Infrastrukturen“ (KRITIS) nach dem Sicherheitsgesetz verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um innerhalb des Unternehmens für eine maximale IT-Sicherheit zu sorgen und Cyber-Attacken zu verhindern.

Das IT-Sicherheitsgesetz 2.0 (IT-SiG 2.0) verschärft diese Pflichten noch einmal deutlich. So müssen die KRITIS-Unternehmen spätestens ab dem 1. Mai 2023 ergänzend spezielle Angriffserkennungssysteme vorhalten. Die Systeme sollen kontinuierlich Merkmale und Parameter aus den Betriebsprozessen erfassen und auswerten. Sie sollten in der Lage sein, mögliche Bedrohungen zu erkennen, zu vermeiden und Beseitigungsmaßnahmen für Störungen vorzusehen.

Wen betrifft das IT-Sicherheitsgesetz 2.0?

Wer sich selbstständig machen und ein Unternehmen gründen möchte, sollte wissen, welche Branchen zu den „kritischen Infrastrukturen“ (KRITIS) zählen. Dabei handelt es sich um Anlagen und Einrichtungen bestimmter Bereiche wie zum Beispiel Ernährung, Wasser, Gesundheit oder Energie, die für die Sicherung der Grundbedürfnisse der Bevölkerung eine besondere Bedeutung haben.

Wie erwähnt, sind die Betreiber solcher „kritischen Infrastrukturen“ nach dem IT-Sicherheitsgesetz 2.0 dazu verpflichtet, notwendige Maßnahmen zu ergreifen, um sich und ihre informationstechnischen Systeme gegen Cyber-Angriffe zu schützen. Die Unternehmen müssen dem BSI gegenüber selbsttätig nachweisen, dass sie alle Anforderungen erfüllen. Aber auch die Behörde darf prüfen, ob die KRITIS-Betreiber ihren Pflichten nachkommen. Bei Verstößen müssen diese mit sehr hohen Bußgeldern im Millionenbereich rechnen.

Die zu treffenden Maßnahmen sollen laut IT-Sicherheitsgesetz 2.0 „dem Stand der Technik“ entsprechen und „angemessen“ sein. Um die notwendigen Maßnahmen näher zu bestimmen, können sich KRITIS-Betreiber zum einen an den sogenannten branchenspezifischen Sicherheitsstandards orientieren, die jeweils nur für einen bestimmten Sektor gelten (etwa Ernährung, Wasser oder Energie). Darüber hinaus stellt das BSI einen Anforderungskatalog mit allgemeingültigen Anforderungen zur Verfügung, in dem es die jeweiligen Sicherheitsvorkehrungen erklärt.

Erweiterung um weitere Bereiche

Neben den Unternehmen der KRITIS sind inzwischen außerdem Betriebe aus anderen Bereichen vom IT-Sicherheitsgesetz 2.0 betroffen. Nunmehr zählen auch Entsorger zur kritischen Infrastruktur und müssen sich an die entsprechenden Aufgaben und Pflichten des IT-SiG 2.0 halten.

Des Weiteren sind besondere Pflichten für „Unternehmen im besonderen öffentlichen Interesse“ hinzugekommen. Diese sind im § 2 Absatz 14 BSIG definiert. Hierunter fallen

  • Unternehmen aus dem Bereich der Munitions-, Waffen- oder Rüstungsproduktion sowie Hersteller von Waren, die IT-Sicherheitsfunktionen zur Verarbeitung von Verschluss produzieren (§ 2 Absatz 14 Nr. 1 BSIG),
  • große Unternehmen, die für die Volkswirtschaft Deutschlands von erheblicher Bedeutung sind (§ 2 Absatz 14 Nr. 2 BSIG) sowie
  • nach § 2 Absatz 14 Nr. 3 BSIG außerdem Betreiber „eines Betriebsbereichs der oberen Klasse im Sinne der Störfall-Verordnung“.

Der Staat hat den Anwendungsbereich damit deutlich ausgeweitet. Die Regelung betrifft nun generell alle Firmen ab einer bestimmten Wichtigkeit für die hiesige Volkswirtschaft. Auch Unternehmen, die sich keinem der im BSI-Gesetz (unter § 2 Absatz 10 BSIG) genannten Sektoren zuordnen lassen, sollten deshalb prüfen, ob sich aufgrund des IT-Sicherheitsgesetzes 2.0 für sie entsprechende Pflichten ergeben.

Führen mit Sinn, Motivation und Durchsetzungskraft

Wie Sie als Chef die drei zentralen Führungskräfte Sinn, Motivation und Durchsetzung wirkungsvoll in Ihrem Start-up einsetzen.

Sie haben erste Mitarbeiter eingestellt. Es läuft soweit alles ganz gut. Aber Sie merken, dass Ihre Mitarbeiter teilweise nicht mehr ganz so agieren, wie Sie das eigentlich wollen. Und die Erkenntnis beginnt an Ihnen zu nagen, dass sich viele delegierte Aufgaben doch nicht mehr so wie vielleicht anfangs möglich „von alleine“ erledigen lassen. All das sind klassische Themen, mit denen sich jede Führungskraft - unabhängig von der Unternehmensgröße - früher oder später auseinandersetzen muss.

Es gilt: Womit auch immer Sie als Führungskraft unzufrieden sind: Es ist Ihre Hauptverantwortung, das Ruder umzureißen und dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter motiviert sind und Top-Leistungen abliefern. Aber Wie gelingt das?

Nr. 1 der typischen Antworten ist es, den Mitarbeitern rational von dem eigenen Vorhaben zu überzeugen und auf diese Weise sinnstiftend zu führen. Mit anderen Worten: Stellen Sie den Sinn des Ganzen in den Vordergrund. Andererseits ist Führung aber niemals rein rational. Emotionen sind fast immer dabei. Dies spielt vor allem dann eine Rolle, wenn Sie bei Ihren Mitarbeitern alleine mit Überzeugung bzw. Sinnargumenten nicht die gewünschten Arbeitsergebnisse erreichen.

Als zweite Führungskraft ist an dieser Stelle daher die Motivation zu nennen. Hierbei geht es im Wesentlichen darum, die Wünsche, Ziele und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu verstehen und darauf basierend zu führen. Natürlich besteht zwischen Ihren Mitarbeitern und Ihnen letztlich auch ein Machtverhältnis. Es wäre völlig unangebracht, darüber hinwegzusehen. Sie sind es, der den Mitarbeiter z.B. durch Druck in eine unangenehme Lage versetzen kann.

Am Ende des Artikels werden wir uns daher anschauen, wie Sie die gewünschte Arbeitsleistung im Notfall auch aufgrund Ihres Machtverhältnisses dem Mitarbeiter gegenüber durchsetzen können.

Führen durch Sinnstiftung

Wenn Sie durch Sinnstiftung führen wollen, müssen Sie dazu in der Lage sein, eine bildhafte Unternehmensvision zu entwickeln. Wichtig ist, dass Sie diese für Ihre Mitarbeiter gut nachvollziehbar begründen können. Sicherlich werden Sie relativ schnell an Ihre Grenzen gelangen, wenn Sie Ihren Mitarbeitern das Ziel von 15 Prozent Umsatzwachstum als Sinn ihrer gemeinsamen Arbeit verkaufen wollen. Wenn Sie dies dann noch damit begründen, dass Sie dies mit Ihren Investoren vereinbart haben, werden Sie regelmäßig Gefahr laufen, anstelle von motivierten Mitarbeitern gehorchende Söldner produziert zu haben. Besonders gefährlich hieran ist, dass dies meist erst zeitversetzt deutlich wird.

Aber wie macht man es besser? Ein guter Anknüpfungspunkt ist die  Entwicklung einer greifbaren Unternehmensvision, wie z.B. der kundenfreundlichste Online-Versandhandel sein zu wollen oder das innovativste Produkt Ihrer Branche herzustellen. Achten Sie dabei aber auch darauf, Ihre Unternehmensvision gut zu begründen. Versetzen Sie sich hierfür in die Perspektive Ihrer Mitarbeiter. Stellen Sie sich immer die Frage, was der Mitarbeiter davon haben könnte.

Nutzen Sie hierfür am besten leicht einprägsame Geschichten. So könnten Sie z.B. das Ziel, der kundenfreundlichste Online-Versandhandel sein zu wollen, damit begründen, dass Sie selbst einmal Opfer unzureichender Kundenfreundlichkeit geworden sind. Ich weiß gar nicht, ob die Geschichten immer hundertprozentig wahr sein müssen. Viel wichtiger ist, dass Ihre Unternehmensvision leicht einprägsam ist. Sie sagen nun vielleicht, Sie sind nicht der beste Geschichtenerzähler. Glaube ich nicht. Denn das kann man üben, genauso wie alles andere auch. Und je öfter sie Ihre Unternehmensvision erzählt haben, desto einfacher wird es Ihnen mit der Zeit fallen, Ihre Mitarbeiter für Ihre gemeinsame Sache zu begeistern.

Führen durch Motivation

Was machen Sie aber, wenn Sie den Mitarbeiter nicht alleine durch das Große und Ganze zu Höchstleistung motiviert bekommen? Was, wenn die eigene Aufgabe an sich vielleicht nicht sinnstiftend, aber dennoch sehr wohl notwendig ist. In solchen Fällen müssen Sie unabhängig vom Sinn mit Motivation führen. Auch hierfür gibt es wieder mehrere Ansatzpunkte.

Zunächst einmal sollten Sie sich näher mit Ihren Mitarbeitern beschäftigen. Was wollen Ihre Mitarbeiter erreichen? Was brauchen Ihre Mitarbeiter, um glücklich zu sein? Braucht Ihr Mitarbeiter z.B. Sicherheit und Ordnung? Dann versorgen Sie ihn mit Aufgaben, die in gewisser Form vorstrukturiert sind. Solche Mitarbeiter freuen  sich vor allem über sich wiederholende Aufgaben, die sie von Mal zu Mal in besserer Qualität abliefern können. Oder aber legt Ihr Mitarbeiter Wert auf Anerkennung und Status? Achten Sie in dem Fall darauf, die Arbeitsergebnisse ausreichend wertzuschätzen. Loben Sie ihn in Teammeetings. Oder geben Sie ihm eine wertschätzende Funktionsbezeichnung. Legt der Mitarbeiter Wert auf eine gute Stimmung im Team oder auf Teamarbeit?

Dann achten Sie auf Aufgaben, die sich für eine gemeinschaftliche Bearbeitung eignen. In solchen Fällen ist es wichtig, dass die Mitarbeiter gemeinschaftliche Erfolgserlebnisse haben. Es gibt aber auch Mitarbeiter, die gerne neue Dinge dazulernen wollen. Für solche Personen eignen sich vor allem Aufgaben mit Projektcharakter. Letztlich gibt es aber auch Mitarbeiter, die nach Freiheit und Autonomie streben. Versorgen Sie diese Mitarbeiter wenn möglich mit Aufgaben, die viel Raum für die eigene Gestaltungsfreiheit lassen.

Insbesondere in der Start-up-Phase wird es Ihnen nicht immer gelingen, Ihrem Mitarbeiter nur Aufgaben zur Verfügung zu stellen, die seinen Bedürfnissen entsprechen. An diese Stelle treten dann Prämien, Belohnungen oder aber Entschädigungen. Nun darf man als Führungskraft natürlich auch nicht den Fehler machen, jede einzelne Aufgabe auf Ihren Fit hin zu diskutieren und mit einer gesonderten monetären Entschädigung zu vergüten. Dennoch, das monatliche Gehalt und der jährliche Bonus haben eine motivierende Komponente und können Entschädigung für ungeliebte Aufgaben sein.

Ein dritter wirkungsvoller Ansatzpunkt für Motivation kann auch die erlebte Gemeinschaft sein. Wir Menschen sind soziale Wesen. Schon in der Schule lernen Kinder besser, wenn Sie es gern und mit anderen Kindern zusammen tun. Das gleiche gilt auch für das Arbeitsleben. Achten Sie daher auf  einen guten Teamspirit, eine angenehme Arbeitsatmosphäre, gute Beziehungen zu und unter den Mitarbeitern. Jeder kommt lieber zu Arbeit, wenn es dort etwas Interessantes zu erleben gibt. Veranstalten Sie daher von Zeit zu Zeit attraktive Veranstaltungen für Ihre Mitarbeiter. Setzen Sie hierfür aber nicht an Ihren eigenen Vorlieben, sondern an Ihren gemeinsamen an.

Führen durch Durchsetzung

Was machen Sie aber, wenn Sie weder mit Sinn noch mit Motivation weiterkommen? Dann sind Sie gezwungen, die Arbeitsleistungen bei Ihren Mitarbeitern durchzusetzen. Möglichkeiten zur Durchsetzung sind die Druckausübung bis hin zur Androhung der Kündigung. Bevor wir uns diese einzelnen Eskalationsstufen genauer ansehen, beachten Sie aber bitte, dass jegliche Form der Machtausübung auch immer einen negativen Einfluss auf die Beziehung zu Ihrem Mitarbeiter haben kann.  Sehen Sie die Durchsetzung daher bitte als letzte Möglichkeit an.

Was können Sie jetzt aber konkret tun? Zunächst bietet es sich an, die Spannung zu erhöhen. Steigern Sie Ihre Präsenz als Führungskraft. Gehen Sie öfters mal am Arbeitsplatz des Mitarbeiters vorbei und fragen Sie, woran Ihr Mitarbeiter gerade arbeitet und wie er vorankommt. Lassen Sie sich Arbeitsergebnisse oder Zwischenergebnisse zeigen. Reagieren Sie in jedem Fall schnell auf Fehler. Geben Sie ein direktes Feedback mit einer konkreten Aufforderung zur Verbesserung und ggf. Verbesserungsvorschlägen. Sprechen Sie Ihre Kritik in jedem Fall deutlich und explizit an.

Wenn das nicht hilft und die Schlechtleistung länger anhält, müssen Sie in die nächste Stufe der Eskalation gehen – die krisenhafte Stimmung. Lassen Sie Ihren Mitarbeiter wissen, dass Sie mit den Ergebnissen und der Art und Weise der Arbeitserledigung nicht zufrieden sind. Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter auf, dass Sie das langfristig sanktionieren müssen und Konsequenzen folgen könnten. Sollte dies auch nichts gebracht haben, folgen in der nächsten Phase konkrete Maßnahmen, die das Verhalten Ihres Mitarbeiters verändern sollen. Dies kann z.B. ein konkreter Schulungsplan sein, damit die Person in ihrem Arbeitsfeld besser wird. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter aber klar, dass Sie schon seit längerem unzufrieden mit der Leistung ihrer Mitarbeiter sind und dass diese konkreten Maßnahmen die Konsequenzen dieser Entwicklung sind.

Die letzte Phase ist dann eine Veränderung der Beziehung oder gar der Abbruch bzw. die Kündigung. Oftmals kommt es zunächst zu einer Veränderung des Aufgabenbereiches bzw. zu einer Versetzung der Person in ein anderes Team. Wenn sich keine andere Aufgabe für den Mitarbeiter findet, kann als Ultima Ratio nur die Kündigung herbeigeführt werden.


Auf einen Blick

  • Um mit Sinn zu führen, erarbeiten Sie sich am besten eine einfach zu erklärende Unternehmensvision. Überlegen Sie sich hierfür eine einprägsame Geschichte, die Sie in jeder Situation nutzen können.  
  • Per Motivation zu besseren Leistungen: Beschäftigen Sie sich mit den Vorstellungen und Zielen Ihrer Mitarbeiter und geben Sie Ihnen, wenn möglich, ein passendes Aufgabenangebot. Zudem können Sie mit Belohnungen arbeiten. Und achten Sie auf eine gute Arbeitsatmosphäre und eine gute Beziehung zu und zwischen Ihren Mitarbeiten.
  • Wenn weder Sinn noch Motivation helfen, müssen Sie die notwendige Arbeitsleistung bei Ihren Mitarbeitern durchsetzen. Erhöhen Sie hierfür in Einzelfällen zunächst die Präsenz. Sollte die Arbeitsleistung über längere Zeit schlecht sein, erarbeiten Sie konkrete Maßnahmenpläne. Wenn dies auch nicht hilft, sind Sie gezwungen, konkrete Schritte bis hin zur Kündigung einzuleiten.


Der vorliegende Artikel ist auf Basis der Lektüre des Buches "Psychologie der Menschenführung: Wie Sie Führungsstärke und Autorität entwickeln" von Michael Paschen und Erich Dihsmaier entstanden, auf das für ein tieferes Verständnis an dieser Stelle verwiesen wird.

Der Autor, Dr. Nils Middelberg, ist u.a. Lehrbeauftragter am Fachgebiet Unternehmensgründungen und Unternehmertum an der Universität Hohenheim.

Full-Service-eCommerce Plattformen

Sinnvolle Tools für mehr Erfolg im Online-Handel.

Nicht zuletzt durch die Corona-Pandemie erlebt der Bereich eCommerce einen Bedeutungszuwachs, der Offline-Handel mit seinem Konzept stationärer Ladengeschäfte hingegen hat den Kampf um Marktanteile inzwischen so gut wie verloren. Immer mehr eCommerce-Brands suchen nach Möglichkeiten, ihre Performance weiter zu optimieren und setzen verstärkt auf die Tools sogenannter Full-Service-eCommerce Plattformen.

Prognosen sehen rapide Umsatzzuwächse im eCommerce

Durch den Fortschritt bei der Digitalisierung, den zunehmenden Grad an Automatisierung und auch aufgrund der Corona-Krise mit all ihren Beschränkungen konnte der Online-Handel in den letzten beiden Jahren enorme Umsatzzuwächse verzeichnen. Wurden im Jahr 2021 im B2C-eCommerce in Deutschland insgesamt 86,7 Milliarden Euro umgesetzt, was einer Steigerung um 19 Prozent zu 2020 entspricht, erwarten Experten für 2022 einen Gesamtumsatz von ca. 126,2 Milliarden Euro. Für 2025 prognostizieren sie etwa 168,5 Milliarden Euro. Auch hinsichtlich der Nutzerzahlen (ca. 68,4 Millionen), der sogenannten Penetrationsrate (81,9 Prozent) sowie dem Erlös pro Nutzer (etwa 1.880 Euro) sind die Prognosen für 2025 beeindruckend.

Solche Zahlen, aber auch der immer dichtere Wettbewerb und der komplexere eCommerce-Markt veranlassen immer mehr eCommerce-Brands dazu, nach Optimierungsmöglichkeiten zu suchen. Für sie stellt sich die Frage, wie sie sich noch erfolgreicher aufstellen, das eigene Brand noch mehr von Mitbewerbern abheben und ihren Kunden noch bessere Services bieten können. Genau hier setzen Full-Service-eCommerce Plattformen mit ihren Tools zur Kontrolle und Überwachung der wichtigsten Kennzahlen an.

Tools einer Full-Service-eCommerce Plattform unterstützen bei der Skalierung

Wer bereits über eine eCommerce-Brand verfügt, der steht in einem immer komplexer und größer werdenden Markt immensen Herausforderungen gegenüber. Es gilt nicht nur, die erarbeitete Marktposition zu halten, sondern sie im Idealfall noch zu verbessern. Zudem stellen Kundinnen und Kunden immer neue Anforderungen an die Website eines Online-Shops. Alles soll möglichst sicher sein (Stichwort Kundendaten), schnell gehen und dabei unkompliziert bleiben. Um die Anforderungen zu erfüllen, bieten Full-Service-eCommerce Plattformen wie das im Jahr 2016 gegründete Osnabrücker Start-up AMZSCALE verschiedene Tools, die ein eCommerce-Brand entweder einzeln nutzen oder im Rahmen eines Gesamtpakets verwenden kann.

Die Kosten und der Umsatz sind zwei wichtige Kennzahlen für jedes Unternehmen. Durch die Nutzung spezieller Tools lässt sich beispielsweise eine Senkung der Logistikkosten um 25 Prozent realisieren. Zudem können sie dabei helfen einen zusätzlichen Umsatz von bis zu 40 Prozent zu generieren, was vor allem durch eine Internationalisierung und die EU-Expansion funktioniert. Darüber hinaus sorgen Tools für die Verhinderung von “Out-of-Stock”-Produkten, wodurch sich der realisierte Profit um 20 Prozent steigern lässt.

Dashboards sorgen für Überwachung und Darstellung wichtiger KPI’s

Wer seine eCommerce-Brand erfolgreich am Markt behaupten und weiter erfolgreich wachsen möchte, der muss seine wichtigsten KPI’s (Key Performance Indicator) im Blick behalten, sie möglichst effizient steuern und bei Bedarf an neue Situationen anpassen. Full-Service-eCommerce Plattformen, beispielsweise AMZSCALE, bieten hier mittels technisch ausgereifter Dashboards die Möglichkeit, diese Leistungskennzahlen ständig zu überwachen, z B. die Anzahl der Orders, Produkt- und Werbungskosten (Product & Advertising costs), Erstattungskosten (Reimbursement costs), Kredite (credits) für Rabatte, defekte Produkte usw. oder Steuern (sales tax).

Die wichtigsten Tools einer Full-Service-eCommerce Plattform sind neben dem eben genannten Profit-Dashboard auch Tools für PPC-Management, Order-Management, Rückerstattungen, Logistik, Compliance-Check und Qualitätsmanagement. Auch ein OEM-Zugang für die automatische Erstellung von Komplementärprodukten zum Zweck der Portfolio-Erweiterung und Produktdiversifizierung steht zur Verfügung.

Anhand dieser Tools und den durch sie gewonnenen Kennzahlen lassen sich sämtliche Geschäftsabläufe nicht nur kontrollieren. Man kann auch gegensteuern, sobald einzelne Kennzahlen vom Standard abweichen und so nahende oder schon vorhandene Problemstellungen signalisieren. Die Unterstützung durch einzelne Tools oder sogar ein Gesamtpaket einer Full-Service-eCommerce Plattform ist vor allem für Start-ups eine Lösung, denn sie sind mit ihrer Brand noch neu am Markt, was zu hausgemachten Fehlern und daraus resultierenden Problemen hinsichtlich der erfolgreichen Entwicklung und Platzierung der Marke führen kann.

Papierloses Rechnungswesen – Das sind die Vorteile

Wie digitales Rechnungswesen Unternehmen dabei hilft, die Papierflut und damit Kosten und Ressourcen einzudämmen.

Die Digitalisierung ist mittlerweile in nahezu jedem Bereich der Arbeitswelt angekommen. Ein wenig hinkt in vielen Unternehmen die Buchhaltung nach. Wie die Statistik zeigt, wird in Deutschland immer noch sehr viel Papier verbraucht. 18,9 Millionen Tonnen waren es im Jahr 2019. Pro Kopf waren es in diesem Referenzjahr 625 Gramm täglich. Experten gehen davon aus, dass 90 Prozent davon eine äußerst kurze Lebensdauer haben. Ein Teil davon stammt aus Büros: Nach wie vor werden Rechnungen und E-Mails ausgedruckt. Digitales Rechnungswesen hilft dabei, die Papierflut einzudämmen. Das spart nicht nur Geld, sondern trägt auch maßgeblich zum Umweltschutz bei.

Was versteht man unter automatisiertem Rechnungswesen?

Egal ob es sich um ein Start-up handelt, das gerade seine ersten Produkte auf den Markt bringt oder ob ein bereits existierendes Unternehmen seine Buchhaltungsprozesse automatisieren möchte, es gibt passende Lösungen für alle Firmengrößen. Einer der innovativen Anbieter für eine automatisierte Rechnungsverwaltung ist Yokoy, wo man auch physische Eingangsrechnungen digitalisieren kann: Rechnungsverwaltung und Spesenmanagement sind nur einige der Tools, die modernes Arbeiten erleichtern. Rechnungen in Aktenordnern abzulegen und mühsam herauszusuchen, wenn ein Kunde zahlt - diese Tätigkeiten gehören nach dem Umstieg auf ein automatisiertes Rechnungswesen der Vergangenheit an. Mit modernen Tools werden Rechnungen einfach online hochgeladen und so vom System erfasst. Sollte ein Beleg von einem Lieferanten nur in Papierform vorliegen, kann er eingescannt werden. Darüber hinaus ermöglicht es digitales Rechnungswesen, automatisch an Zahlungsziele zu erinnern oder Mahnungen zu erfinden. Praktisch ist auch, dass die Daten direkt an den Steuerberater exportiert werden können. Darüber hinaus senkt der Umstieg auf automatisiertes Rechnungswesen die Personalkosten. Mitarbeiter, die früher mit der Administration von Rechnungen und Mahnungen betraut waren, können andere Aufgaben übernehmen. Noch dazu sinkt das Fehlerpotential und Fehlbuchungen sind fast ausgeschlossen.

Welche Rolle spielt künstliche Intelligenz beim automatisierten Rechnungswesen?

Künstliche Intelligenz (KI) macht das Leben in vielen Bereichen einfacher. Deutsche Unternehmen zeigen sich dabei zögerlich: Nur rund elf Prozent der mittelständischen Firmen setzen auf KI. Ein automatisiertes Rechnungssystem analysiert historische Daten und "lernt" ständig dazu. Dazu dient eine visuelle Texterkennung (Optical Character Recognition). Dieses System liest relevante Daten wie den Namen des Lieferanten, die Einzelposten, die Bestellnummer und den Rechnungsbetrag ein. Wie die Genehmigung erfolgt, bestimmt der User selbst. Es können zum Beispiel bestimmte Standardrechnungen automatisch bezahlt werden. Außerdem kann ein maximaler Rechnungsbetrag festgesetzt werden, bis zu dem eine selbständige Überweisung durch das System erfolgen kann. Mit Hilfe künstlicher Intelligenz wird die Mehrwertsteuer erkannt und die Rückforderung wird im Hintergrund automatisch vorbereitet.

Wie kann durch automatisiertes Rechnungswesen Betrug vorgebeugt werden?

Immer wieder liest man von Firmen oder einzelnen Mitarbeitern, die sich durch Betrug bereichern. Falsch verbuchte Rechnungen oder das Anlegen eines fiktiven Lieferanten im Buchhaltungssystem sind Möglichkeiten, in die eigene Tasche zu wirtschaften. Mit einem automatischen Rechnungssystem wird diesen Manipulationen Einhalt geboten. Der Abgleich von Rechnungen und zum Teil auch die Bezahlung erfolgt ohne Personaleinsatz. Darüber hinaus sucht es nach doppelt bezahlten Rechnungen und meldet dubiose Vorfälle. Auch wenn die Steuer ID nicht mit älteren Rechnungen übereinstimmt, kommt es zu einer Fehlermeldung. Da das System ständig dazu lernt, erkennt es Betrugsmuster.

Abschließend lässt sich sagen, dass der Einsatz von künstlicher Intelligenz im Rechnungswesen viele Vorteile bietet: Rechnungen und Mahnungen werden vom System automatisch verschickt und so haben Mitarbeiter Zeit für andere Tätigkeiten. Noch dazu sind die Firmendaten auf einen Knopfdruck verfügbar, transparent und nachvollziehbar.

Eine Weiterbildung zum Data Analyst, ganz bequem von Zuhause aus

In diesem Artikel geht es um die Vorteile von Online-Weiterbildungsangeboten im Bereich Data Analysis. Dabei wird zunächst beleuchtet, welche Rolle die Pandemie auf das bereits bestehende Kompetenzdefizit hat und wie sich anschließend die Weiterbildungsanbieter*innen an die Herausforderungen des Online-Lernens angepasst haben. Abschließend wird dargelegt, warum ein Fernkurs zum Data Analyst gegenüber einer klassischen Weiterbildung in Präsenzunterricht nicht nur deutlich komfortabler, sondern auch effizienter und kostengünstiger ist.

Welchen Einfluss hatte die Pandemie auf das bestehende Kompetenzdefizit?

Die Pandemie hat nicht nur viele Veränderungen im alltäglichen Leben, sondern auch mit Blick auf die Berufswelt mit sich gebracht. Einige dieser Veränderungen haben die Qualifikationslücken in Unternehmen nicht nur besonders deutlich gemacht, sondern noch weiter vergrößert. Zwei Entwicklungen waren dabei maßgebliche Treiber dieser Kompetenzdefizite. Zum einen hat der Einfluss der Digitalisierung aufgrund der unvermeidbaren Umstellung des Arbeitsplatzes auf Home Office nochmal deutlich an Momentum gewonnen. Dies hat die Notwendigkeit des Erwerbs neuer Kompetenzen zusätzlich verschärft. Gleichzeitig wurden jedoch das Budget für Weiterbildungen infolge der pandemiebedingten, wirtschaftlichen Schwierigkeiten vieler Unternehmen reduziert. Sollte es hier zu keiner Trendwende kommen, wird das Kompetenzdefizit zukünftig weiter wachsen.

Dieser Umstand ist besonders bedenklich, da er sich indirekt auf die Arbeitsmoral der Mitarbeitenden auswirkt. Fehlendes Vertrauen in die eigenen Kompetenzen beeinträchtigt das persönliche Wohlbefinden und ist zudem eine Stressquelle. Darunter kann folglich nicht nur die Arbeitsqualität, sondern auch die -quantität leiden. Schaffen Unternehmen also keine Weiterbildungsangebote für ihre Mitarbeitenden, so schadet dies nicht nur der Produktivität, sondern auch der langfristigen Mitarbeitendenbindung. Fehlende Mitarbeitendenbindung ist dabei ein Luxus, den sich Unternehmen in Zeiten von wachsendem Fachkräftemangel nicht leisten können.

Wie hat sich die Pandemie auf das Weiterbildungsangebot ausgewirkt?

Home Office und der damit ausgebliebene Weg zur Arbeit haben zu einer deutlichen Zeitersparnis geführt. Gleichzeitig hat die Pandemie bei vielen Arbeitgeber*innen zu einem Umdenken hinsichtlich ihrer beruflichen Zufriedenheit geführt. Aufgrund dieser beiden Phänomene haben sich zunehmend mehr Arbeitnehmende mit dem Thema Weiterbildungen auseinandergesetzt.

Doch die Pandemie hat nicht nur Veränderungen für Arbeitnehmende mit sich gebracht, sondern zwang auch Bildungsträger*innen dazu, ihr Angebot an die neuen Rahmenbedingungen anzupassen. Eine Weiterbildung in der traditionellen Lernumgebung war in Zeiten von strengen Hygienevorschriften nicht nur gesetzlich kaum umsetzbar, sondern auch für Interessierte aus Gründen der persönlichen Risikoabwägung keine Option.

Zwar gab es bereits zuvor Anbieter*innen, die sich auf Fernkurse spezialisiert haben, seit 2020 hat sich die Anzahl aber nochmal deutlich erhöht. Damit ging nicht nur ein breiteres Angebot an Bildungsträger*innen einher, sondern eben auch eine größere Auswahl an Weiterbildungsmöglichkeiten.

Welche Kompetenzen sind am gefragtesten?

Bei der Suche nach einer Weiterbildung sollten nicht nur die eigenen Interessen als gewichtigstes Kriterium einfließen, sondern zudem auch ein Blick auf die Nachfrage nach den meist gesuchten Fertigkeiten auf dem Arbeitsmarkt geworfen werden. Aus einer Studie von Degreed geht hervor, dass IT- und Programmierskills zu den gefragtesten Kompetenzen zählen. Neben sozialen Skills finden sich zudem noch fortgeschrittene Datenanalyseskills in den Top 10. Dieses Ranking macht also mehr als deutlich, dass fortgeschrittene EDV-Kenntnisse ein Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Arbeitsplatzsuche darstellen.

Welche Vorteile bietet ein Online-Kurs zum Data Analyst im Vergleich zum klassischen Präsenzunterricht?

Spätestens seit dem Beginn der Pandemie ist eine Online-Weiterbildung nicht mehr nur eine Alternative, sondern häufig sogar die erste Wahl für Arbeitnehmende. Wenngleich es Unterschiede mit Blick auf die Eignung der Weiterbildungsthemen, so eignet sich das Online-Lernen insbesondere im Bereich der EDV-Weiterbildungen. Dazu gehört auch eine Weiterbildung zum Data Analyst. Die Gründe dafür sind vielfältig.

Effizienz

Das Online-Lernen bietet Lehrkräften eine effiziente Möglichkeit, den Lernenden Wissen zu vermitteln. Besonders eignet sich dieses Format dabei beispielsweise für eine Weiterbildung zum Data Analyst. Zum einen erfordert die Durchführung der Weiterbildung technische Hilfsmittel. Dazu zählen beispielsweise eine interaktive Coding-Plattform. Dank virtueller Maschinen benötigt der Teilnehmer nämlich längst keinen leistungsfähigen Computer mehr. Denn die Rechenleistung wird ohnehin von einem Server zur Verfügung gestellt. Zum anderen ermöglicht er es, dem/der Dozent*in, Fortschritt und Schwierigkeiten des/der Lernenden möglichst objektiv zu identifizieren.

Örtliche und zeitliche Flexibilität

Ein weiterer Vorteil einer Online-Weiterbildung zum Data Analyst besteht darin, dass Lernende von jedem beliebigen Ort aus an den Kursen teilnehmen können. Dies kommt insbesondere Lernenden zu Gute, die in weniger besiedelten Gegenden mit einem entsprechend begrenzten Weiterbildungsangebot wohnen. Dadurch ist die Auswahl an möglichen Weiterbildungen beschränkt. Die Wahl erfolgt entsprechend nicht auf Grundlage von Qualitätskriterien, sondern ausschließlich nach Verfügbarkeit. Denn anders als beispielsweise bei Fremdsprachenkursen gibt es im Bereich Data Analysis nur sehr wenige Anbieter*innen.

Neben der zeitlichen Flexibilität bietet ein Fernkurs zum Data Analyst aber auch den Vorzug, dass er aufgezeichnet werden kann. Dadurch wirkt sich die Abwesenheit während eines Kurses weitaus weniger stark auf den Lernerfolg aus, da die Inhalte jederzeit nachgearbeitet werden können. Dies wiederum macht beispielsweise auch einen Urlaub während der oft mehrmonatigen Weiterbildung möglich. Die Aufzeichnung erlaubt es überdies, die Inhalte nochmals zu wiederholen und damit das Wissen zusätzlich zu vertiefen. Insgesamt ist zudem erwiesen, dass Lernende beim Online-Unterricht weniger Fehlstunden vorweisen, da sie von zu Hause oder einem Ort ihrer Wahl aus daran teilnehmen können.

Kostenersparnis

Zudem ist ein Online-Kurs im Bereich Data in der Regel mit geringeren finanziellen Kosten verbunden. Dies macht sich auf zweierlei Weise bemerkbar. Einerseits entfallen für den Lernenden die Transportkosten, um sich zu der Lernstätte zu begeben, andererseits können Online-Weiterbildungen aufgrund der geringeren Durchführungskosten auf Seiten des/der Bildungsträger*in zu einem geringeren Preis angeboten werden. So entfallen beispielsweise die Miete von Unterrichtsräumen oder auch die Bereitstellung der Unterrichtsmaterialien in Papierformat. Positiver Nebeneffekt ist, dass die Lernenden in doppelter Hinsicht durch eine Online-Weiterbildung auch zum Umweltschutz beitragen. Damit kann auch dem zunehmendem Fokus auf Nachhaltigkeit im Weiterbildungsbereich Rechnung getragen werden.

Insgesamt spart der/die Lernende durch einen Fernkurs also an zwei Stellen. Zum einen sind Online-Kurse tendenziell günstiger als Präsenzunterricht und zum anderen entfallen die Transport- und Opportunitätskosten, die mit dem Weg zur Lehreinrichtung verbunden sind, ganz zu schweigen von der Zeitersparnis!

Anpassbarkeit an unterschiedliche Lernstile

Lernende sind sehr unterschiedlich. Selbst Teilnehmer*innen von ein und derselben Weiterbildungen sind trotz des gemeinsamen Interesses an der Datenanalyse zum Teil sehr heterogen was ihre Lernstile anbelangt. So gibt es visuelle Lerner*innen, die am besten auf optische Reize ansprechen. Dem gegenüber stehen auditive Lerner*innen, für die mündlich kommunizierte Informationen die beste Methode für langfristiges Lernen darstellt.

In einer klassischen Lernumgebung ist es sehr schwierig, auf diese individuellen Unterschiede und die damit verbundenen Bedürfnisse einzugehen. Genau hier bietet das Online-Lernen eine effiziente Alternative. Es erlaubt nämlich, die Methodik auf die Bedürfnisse des einzelnen Lerners bzw. Der Lernerin abzustimmen und trägt damit zu einem größeren Lernerfolg bei.

Komfortablere Umgebung

Die Möglichkeit einer Data-Weiterbildung ortsunabhängig nachgehen zu können, erlaubt es dem/der Lernenden seine/ihre bevorzugte Lernumgebung selbst auszuwählen.

Darüber hinaus stellen traditionelle Klassenräume aufgrund des direkten Vergleichs mit anderen Teilnehmer*innen für einige Lernende einen Stressfaktor dar. Bei einer Online-Weiterbildung hingegen entfällt dieser Wettbewerb, der für einige und dadurch den Lernerfolg beeinträchtigt. Darüber hinaus kann der/die Lernende bei einem Fernkurs seinen/ihren eigenen Rhythmus festlegen. Dies kommt sowohl leistungsstärkeren als auch leistungsschwächeren Teilnehmenden zu Gute.

Das Wichtigste auf einen Blick

Die wachsende Anzahl von Online-Weiterbildungen wäre aufgrund der technischen Möglichkeiten früher oder später unausweichlich gewesen. Durch die Pandemie und das damit verbundene auferlegte Home Office wurde diese Entwicklung aber zweifelsfrei beschleunigt. Die Akzeptanz von digitalen Bildungsangeboten ist parallel dazu deutlich gestiegen.

Dementsprechend stellt eine Online-Weiterbildung zum Data Analyst heutzutage die bequemste Option dar, um das eigene Wissen in diesem Bereich zu vertiefen. Nicht nur eignet sich diese Weiterbildung aufgrund des Schwerpunkts auf Programmierung und Coding, das einen Computer erfordert, besonders für einen Fernkurs, sondern eine Online-Weiterbildung in diesem Bereich ist zudem kostengünstiger, flexibler und nicht zuletzt auch besser auf die Lernenden zugeschnitten.

5 Tipps, um als Entrepreneur einen klaren Kopf zu behalten

Wer ein Start-up führen will, muss gute Nerven haben. Diese Tipps können dir dabei helfen, auch unter Druck einen kühlen Kopf zu bewahren.

Wer ein Start-up führen will, muss gute Nerven haben. Ständig ist das Geld knapp, immer wieder gibt es Rückschläge und Zeit zum Entspannen gibt es nicht einmal am Wochenende. Wer nicht verzweifeln will, braucht einen starken Willen – und ein paar gute Strategien, um mit dem andauernden Stress fertig zu werden. Denn ansonsten wird der Traum vom eigenen Unternehmen ganz schnell zum Albtraum.

Am besten ist es, sich die entsprechende Geisteshaltung und die richtigen Rituale schon anzugewöhnen, bevor es in die heiße Phase geht. Denn wer erst einmal in einem Teufelskreis aus Stress und fehlenden Möglichkeiten zur Entspannung gefangen ist, schafft nur schwer den Ausstieg.

Diese Tipps können dir dabei helfen, auch unter Druck einen kühlen Kopf zu bewahren.

CBD statt Nikotin

Dass gestresste Menschen öfter Raucher sind, ist bekannt. Leider sind Zigaretten ein zweischneidiges Schwert. Denn während sie kurzfristig durchaus dabei helfen können, mit Stress umzugehen, verhält es sich langfristig anders. So können sich Raucher beispielsweise insgesamt schlechter konzentrieren als Nichtraucher. Besser ist es also, gegen Stress etwas weniger bedenkliches einzunehmen, wie beispielsweise CBD. Rauchern gelingt es zwar in der Regel nicht, von einem Tag auf den anderen aufzuhören. Es gibt aber bislang keine Hinweise darauf, dass sich CBD und Nikotin nicht kombinieren ließen. Möglicherweise könnten Hanfextrakte wie Cibdol sogar bei der Rauchentwöhnung helfen. Das wäre natürlich ideal, denn so könnten zwei Ziele auf einmal erreicht werden. In jedem Fall aber steht die entspannende Wirkung von CBD nicht im Widerspruch zum Rauchen.

Sport treiben

Eine anstrengende Trainingsrunde im Fitnessstudio oder eine Joggingrunde kostet zunächst einmal Überwindung. Wer seine ganze Willenskraft schon für die Arbeit aufgebraucht hat, lässt den Sport daher gerne einmal ausfallen. Dabei wäre er eine hervorragende Möglichkeit, auf andere Gedanken zu kommen. Denn Sport tut nicht nur dem Körper gut, sondern ist auch eine gute Möglichkeit, festgefahrene Gedankenkreisläufe zu durchbrechen und sich auf etwas anderes zu konzentrieren. Allzu viel Sport kann allerdings auch zur Belastung werden – ein bis zwei mal die Woche dürften für gestresste Unternehmer daher ideal sein.

Mit Freunden sprechen

Wer unter Druck steht, zieht sich oft zurück und vernachlässigt seine sozialen Kontakte. Das ist ein Fehler, denn kaum etwas hilft so gut gegen Stress wie ein Gespräch mit Freunden. Dabei ist es egal, ob man ihnen seine Sorgen anvertraut oder sich über ganz andere Themen unterhält. Die menschliche Interaktion kann so manche Last leichter erscheinen lassen.

Den Schlaf zählen lassen

Start-up-Gründer, die Nacht für Nacht neun Stunden schlafen, sind eher selten, Schlafmangel die Regel. Umso wichtiger ist es, das bisschen Schlaf, das möglich ist, wirklich zählen zu lassen. Dazu gehört es, möglichst regelmäßige Zeiten einzuhalten und schon in der Zeit vor dem Schlafengehen für etwas Entspannung zu sorgen.

Kleine Erfolge zelebrieren

Vor lauter Problemen ist es leicht, kleinere Erfolge nicht richtig wahrzunehmen. Dabei können gerade sie dabei helfen, die nötige Motivation aufzubringen, um mit größeren Herausforderungen fertig zu werden. Wer jeden Tag zumindest eine Kleinigkeit findet, über die er sich freuen kann, gewinnt dadurch Halt und Selbstvertrauen.

Coach dich selbst

Wertvolle Sichtweisen und praxiserprobte Tools, die dir im turbulenten Gründungsalltag helfen, gesund und selbstreflektiert „auf Spur“ zu bleiben.

Wer tut, was er liebt, ist sicher mental reich gesegnet, doch oft auch in Gefahr, den realistischen Bezug dazu zu verlieren, was Körper, Geist und Seele auf Dauer aushalten können. Wer frisch gegründet hat, dem fällt es oft schwer, Arbeit von Freizeit zu trennen und etwas zu finden, das Entspannung zum Abschalten vom alltäglichen Trott zulässt. Die täglichen Aufgaben und Herausforderungen als Gründer*in sind einfach zu schön und machen einen Heidenspaß!

Wie kann ich mich also als Gründer*in fokussieren, meine Impulse optimal kontrollieren und Kompetenz in Sachen Planung und Problemlösung auch für meine persönlichen Belange erlangen? Selbstcoaching – ohne Frage die Königsdisziplin im Bereich Reflexion und Eigenarbeit – ist hierfür ein wertvolles Tool.

Von der Geschäftsidee über den Businessplan und das Gründungsprozedere bis hin zum Daily Business: Wer heute ein Unternehmen gründet oder in verantwortungsvoller Rolle leitet, der ist einem stetig steigenden Leistungsdruck ausgesetzt.

Das bedeutet, den Turbulenzen des Alltags derart gewachsen sein zu müssen, dass in allen Situationen genug Stabilität, Zuverlässigkeit und Kreativität entwickelt werden kann, um positive Resultate zu erzielen. Und auch wenn es turbu­lenter wird, gilt es, mit Ruhe, Zuversicht und Augenmaß den Überblick zu behalten, um genauso schnell wie auch zuverlässig zu reagieren, ohne dabei zu überreagieren und damit essenzielle Themen im Blick zu haben. Klingt nach einer Herkulesaufgabe, und ist auch eine.

Aber was tun, wenn der Druck zu groß wird und nur noch auf das reagiert wird, was sofort erledigt werden muss und es keine Spielräume mehr gibt, sich mit den Herausforderungen auch wirklich auseinanderzusetzen und sich über die wesentlichen Dinge klar zu werden? Wenn du diesen Zustand erreichst, musst du dir die erforderlichen Räume zurückerobern. Und zwar bestenfalls schon bevor dein Akku leer ist.

Im Folgenden habe ich einige Sichtweisen und Tools für dich, die dir dabei helfen, gesund und selbstreflektiert „auf Spur“ zu bleiben.

Essenzielle Voraussetzung: der ganzheitliche Blick auf dich

Um zu lernen, wie du nicht reflexartig, sondern umsichtig und möglichst gelassen auf neue Impulse oder Stressreize reagierst, ist es wichtig, die eigene Situation möglichst ganzheitlich zu begreifen und ehrlich zu bewerten. Wenn du selbstorganisiert und diszipliniert arbeitest, ist das zwar grundsätzlich gut, hat mit Selbstcoaching aber wenig zu tun. Die Tools, die du zum Selbstmanagement anwendest und die dich zur Bewältigung des Alltags sowie des Berufslebens befähigen, genügen hierfür nicht. Was du benötigst, ist mentale Distanz, um selbstkritisch über dich als Person und die Art, wie du mit dir umgehst, nachzudenken – und zwar ganzheitlich und systematisch.

Tool: „Der magische Spiegel“

Schau jeden Tag – am besten gleich morgens – fünf Minuten in einen großen Spiegel. Schau dich von oben bis unten an und beobachte dich. Tu sonst nichts dabei. Schau dich einfach an. Schau dich an, realisiere, was für ein toller Mensch da vor dir steht, nimm Kontakt zu dir auf. Schau dir selbst tief in deine Augen und finde heraus, wie es dir wirklich geht, was du ausstrahlst und ob du noch „auf Spur“ oder möglicherweise schon etwas „drüber“ bist.

Timing abpassen: Nutze die „guten Zeiten“

Der beste Zeitraum, um zu reflektieren und in die „Arbeit mit dir selbst“ zu gehen ist, wenn du einen „guten Lauf“ hast und alles im Fluss ist. Zu keinem anderen Zeitpunkt stehen dir mehr Ressourcen zur Verfügung, um dich zu stabilisieren und dich weiterzuentwickeln. Du könntest dich natürlich fragen: „Wieso, es läuft doch alles gut, warum etwas ändern?“ Die Antwort darauf ist simpel. Die Reflexion über dich selbst und das Wechseln der Perspektive wird dich immer weiterbringen. Denn es bereichert dich um neue Ansichten und du bist in der Lage, aus deinem Lebens- und Arbeitsmodell ein besonders robustes zu machen. Das gelingt dir am besten, wenn du in einer besonders ausgeglichenen Lebensphase bist und dir ohne Druck die Frage stellen kannst, ob du im „richtigen Film“ – nämlich dem eigenen – unterwegs bist.

Tool: „Meine beste Zeit“

Stell dir jeden Tag, während du vor dem Spiegel stehst, bewusst die Frage, ob du gerade zu 100 Prozent im Flow bist oder nicht. Beantworte dir ehrlich täglich die Frage, wie viel Prozent heute anliegen. Ehrlich. An jedem Tag, der dir die Antwort gibt, dass du mindestens 85 Prozent gut drauf bist, investierst du am Abend 10 Minuten in Arbeit mit dir selbst. Du fragst dich, wo du stehst und was du für dich noch tun könntest. Genauer hilft dir dabei ein weiteres Tool, das ich dir gleich vorstellen werde.

Optimale Voraussetzung: Du kennst dich selbst am besten

Selbstcoaching ist für deine Weiterentwicklung deshalb so gut geeignet und wichtig, weil es niemanden gibt, der dich so gut kennt, wie du selbst. Kein anderer kann alles über dich wissen oder wird es je erfahren: all deine Stärken, deine Schwächen, deine Wünsche, Träume und Ziele. Diese Eigenkenntnis, oder zumindest die Befähigung sie zu ergründen, ist der größte Vorteil, wenn du dich selbst coachst. Selbstcoaching basiert auf Selbsterkenntnis, und diese braucht sehr viel inneren Antrieb aus sich selbst heraus, also: intrinsische Motivation. Einen Selbstcoaching-Tipp, der alles Vorstellbare und ein anzustrebendes Ideal für jeden von uns abdeckt, gibt es nicht. Jeder Mensch hat seine individuellen Entwicklungsthemen und -ziele. Dabei steht Selbstcoaching dem Face-to-face-Coaching durch einen professionellen Coach nicht als Konkurrenz gegenüber, sondern dient als Ergänzung. Die eigene, autarke Reise ins Ich bedeutet, dich jederzeit selbst immer besser und tiefer kennenlernen zu wollen, zu analysieren, zu bewerten und selbstgesteuert Veränderungen zu implementieren. Das verleiht dem Selbstcoaching seine besondere Bedeutung, kennzeichnet gleichzeitig aber auch seine Schwäche.

Tool: „Der ideale Tag“

Nimm dir ein paar Minuten und stell dir ab dem Moment des Aufwachens deinen idealen Tag vor: Wo bist du? Was machst du? Wer ist um dich herum? Wie gestaltet sich dein idealer Tag von morgens bis abends? Was genau ist Teil deines idealen Tages? Was gibt es alles, das dich glücklich macht?

Funktionsweise: Hinterfrage dich selbst und reflektiere deine Werte

Jeder Mensch hat sein eigenes Verständnis der Welt, seine individuelle Wahrnehmung und seine eigene Interpretation von Situationen. Man könnte sogar so weit gehen und sagen: Jeder Mensch hat seine eigene Wahrheit und schafft sich seine eigene Realität. Wenn du dir allein dessen bewusst bist, bist du schon den ersten Schritt in Richtung Reflexion und Perspektivenwechsel gegangen. Wenn du es dann noch über ein geschicktes Hinterfragen und eine Auseinandersetzung mit der eigenen Wahrnehmung schaffst, dich und deine Handlungsmuster besser und tiefer kennenzulernen, wartet das Potenzial auf dich, künftige Situationen im Leben mit mehr Optionen an Bewertungsmustern zu begegnen. Damit bleibst du fokussierter, kannst deine Impulse besser kontrollieren und deine Emotionen besser einordnen. Das wiederum verhilft dir zu mehr Problem­lösungskompetenz.

Tool: „Meine 3 Werte und meine 3 Ziele“

Setz dich einmal mit den Werten deines Lebens auseinander und reduziere Listen mit persönlichen Werten, die du überall im Netz findest, im ersten Schritt auf 15 Werte, die dich ausmachen, und im zweiten Schritt – nach intensivem Hinspüren – auf die 3 wichtigsten Werte deines jetzigen Lebens. Darüber hinaus empfehle ich dir, dir einmal Gedanken zu machen, welche Ziele dich in deinem Leben wirklich antreiben: Was willst du? Wo willst du irgendwann einmal stehen? Was willst du haben, was willst du erreichen?

Themen finden: Identifiziere Lebensbereiche, die du verändern willstWenn du auf Anhieb weißt, woran du arbeiten möchtest, ist das ein guter Start. Falls nicht, ist es aber auch nicht schlimm; den meisten Menschen geht es zu Beginn ihres Selbstcoachings so. Oftmals gibt es zunächst kein konkretes Thema, sondern es geht um generelle Weiterentwicklung aus einem diffusen Gefühl der Unzufriedenheit oder Unklarheit heraus. Das mag sich nun alles sehr abstrakt anhören, wird aber deutlicher, sobald du mit der Selbstbeobachtung startest und diejenigen Bereiche in deinem Leben konkreter identifizierst, in denen du eine Veränderung bewirken willst.

Tool: „Das Lebensrad“

Und so geht’s: Selbstcoaching mit dem Lebensrad (von Johann Stöger): Das Lebensrad ist ein Tool zur individuellen Bestandsaufnahme deiner persönlichen Lebensbalance. Es zeigt dir deutlich den Status quo der momentanen Situa­tion und hilft dir herauszuarbeiten, wo sich Weiterentwicklung oder Veränderungsbedarf andeutet. So geht’s:

1. Standortbestimmung

Im ersten Schritt geht es um die Standortbestimmung, um die Ausgangspunkte für einen Veränderungsbedarf herauszufinden. Hierbei soll es sich um die Themen in deinem Leben handeln, die sehr wichtig sind und dich durch dein Leben tragen. Finde diejenigen Themen für dich heraus, die so wichtig für dich sind, dass es ein echtes Problem für dich bedeuten würde, wenn eine dieser Säulen angeschlagen wäre oder sogar wegbrechen würde. Eben alle Aspekte, die zentral in deinem Leben sind. Beispiele: Karriere, Familie, Gesundheit, persönliche Weiterentwicklung, Hobbys, Sinn/Glauben, Finanzen. Ordne die Themen als Bereiche – wie in einem Tortenstück – in dein Lebensrad ein. Mithilfe einer Skalierung von 0 bis 100 Prozent, die vom Kern des Tortenstücks (0 Prozent) nach außen (100 Prozent) in insgesamt zehn Ringen angeordnet ist, schätzt du dann deine individuell empfundene Zufriedenheit in jedem Bereich ein. Stell dir dabei folgende Fragen:

  • Wie sehr habe ich diesen Bereich entwickelt? Wo stehe ich?
  • Wie sehr kümmere ich mich tatsächlich darum? Was gibt es noch zu tun?

Wichtig ist auch hier, ehrlich zu dir selbst zu sein, die entscheidenden Bereiche herauszuarbeiten und blinde Flecken so gut wie möglich zu vermeiden. Hilfreich könnte hierbei ein Austausch mit dem/der Partner*in sein, oder mit Freunden und Vertrauten, die dir ein Feedback geben, wie sie dich im jeweiligen Feld sehen.

2. Skalierung eintragen

Die herausgearbeitete Prozentzahl trägst du gemäß Ringskalierung von innen nach außen in das jeweilige Tortenstück ein. Hast du beispielsweise den Bereich der Freunde mit 20 Prozent bewertet, suchst du das entsprechend benannte Tortenstück heraus und markierst vom Mittelpunkt des Kuchens ausgehend denjenigen Bereich, der mit 10 Prozent und konzentrisch im nächsten Kreis mit 20 Prozent gekennzeichnet ist. Nach und nach entsteht so ein Gesamtbild mit einer Skalierung in jedem einzelnen Bereich und dem Verhältnis aller Lebensbereiche zueinander. Wenn du dir das Lebensrad im Anschluss drehend vorstellst, wird schnell erkennbar, wo es „rumpelt“ und holpert. Das macht den persönlichen Handlungsbedarf offensichtlich. Du siehst sofort, wohin du deine Energie und Aufmerksamkeit vermehrt richten solltest.

3. Bewertung erstellen, Handlungsplan überlegen

Bei deiner anschließenden Bewertung kommt es darauf an, ein „rundes“ Bild entstehen zu lassen, um zu erkennen, wo dein Handlungsplan ansetzen sollte. Die Abstände zwischen Soll- und Ist-Zustand geben dir einen wichtigen Aufschluss über die für dich relevanten Bereiche deines Lebensmodells. Zur Erarbeitung deines Handlungsplans eignen sich folgen Fragen:

  • In welchem Bereich ist der Abstand am größten?
  • Was müsste passieren, damit ich zufriedener werde?
  • Warum würde ich dann zufriedener sein?
  • Was werde ich wie verändern? Wann genau?
  • Woran würde ich merken, dass es besser läuft?
  • Was habe ich davon selbst in der Hand?
  • Wer könnte dabei helfen?
  • Kenne ich jemanden, der/die ein ähnliches Problem hatte und es lösen konnte?
  • Wie tat er/sie es und wäre diese Lösung adaptionsfähig?
  • Wer würde von meinen Veränderungen positiv/negativ betroffen sein? Wie genau?
  • Kann ich damit leben und glücklich sein?

Dein anvisiertes Ziel ist, in allen zuvor definierten Bereichen des Lebens auf ein ähnliches Level zu kommen, das bei etwa 70 bis 90 Prozent liegen sollte. In allen Bereichen auf 100 Prozent zu kommen, dürfte unrealistisch sein. Bei unter 50 Prozent liegt vermutlich eine hohe Grundunzufriedenheit vor. Es geht darum, in allen Bereichen, die du für dich ausgesucht hast, eine angemessene Ausgeglichenheit zu schaffen. Mit diesem umfassenden Blick kannst du dich besser um die dir wichtigen Lebensbereiche kümmern und so einen höheren Zufriedenheitsgrad erreichen. Das wiederum wird sich positiv auf deine Leistungskurve auswirken und befähigt dich, besser gewappnet in alle Herausforderungen zu starten. Viel Erfolg!

Der Autor Ralf Gasche ist Inhaber von GASCHE EXCELLENT LEADERSHIP, einem Unternehmen für Business-Coaching, Leadership und Mentoring sowie einer (inter-)national zertifizierten Ausbildungsakademie.

Zum Weiterlesen: Im Februar 2022 ist Gasches Buch „Chefsache Coaching“ erschienen. Darin beschreibt er wesentliche Wirkfaktoren sowie entscheidende Dimensionen von Business-Coaching als wirksames Weiterentwicklungstool, www.gasche.com

Briefe digital versenden - 6 Vorteile für Ihr Business

Geschäftsbriefe verschicken geht ab sofort viel leichter. Dafür gibt es das praktische Tool der Deutschen Post, den E-POST MAILER. Er macht die digitale Einlieferung möglich, zugestellt wird in den Briefkasten. Warum sich das für junge Unternehmen lohnt.

Nahezu alle Geschäftsprozesse laufen heute digital – doch wichtige Briefe werden oft noch klassisch versendet. Effizienter geht das, indem man Briefe digital schreibt und sie mit einem Klick abschickt. Die Zustellung erfolgt dann wie gewohnt physisch in den Briefkasten der Empfänger. So sparen Sie Aufwand, Material, Porto und Zeit.

1. Einfach per Mausklick

Für das Versenden von Briefen direkt vom PC aus braucht es nicht viel, eigentlich nur einen Internetzugang. Einfach beim E-POST MAILER registrieren, das Programm herunterladen und es auf dem Computer installieren. Schon ist der digitale Versand der physischen Briefe als eine Option im Druckmenü verfügbar. Sie können darüber beliebige Schreiben versenden: Einzelsendungen genauso wie große Sendungsmengen und Serienbriefe, egal ob Rechnungen oder Kundeninformationen. Auch für die Gestaltung gibt es viel Spielraum: Sowohl individuelle Vorlagen als auch Farbdruck oder beidseitiger Druck sind möglich, zudem gibt es eine Funktion für die Automatisierung von Überweisungsträgern.