Laut der wissenschaftlich begleiteten Studie „In ungewissen Zeiten: Zuversicht und die veränderte Rolle von Führung im Unternehmenskontext“ von NWI und Netzwert, an der insgesamt 1.044 Personen, davon 418 Führungskräfte inkl. Top-Management und 626 Mitarbeitende teilgenommen haben, wird deutlich: Die allgemeine Krisenstimmung ist in den Unternehmen und im Arbeitsalltag der Menschen angekommen, sogar dann, wenn das eigene Unternehmen gar nicht von einer Krise betroffen ist. Das Studienteam ging darüber hinaus folgenden Fragen nach: Wird das Sicherheitserleben am Arbeitsplatz dadurch beeinflusst, und wenn ja, wie?

Wird ein Bedürfnis nach autoritärer Führung bei Mitarbeitenden und Führungskräften ausgelöst, und welche Rolle nimmt Zuversicht in diesem Kontext ein?

49% der Befragten bejahen, dass die Krisenstimmung in ihren Unternehmen angekommen ist, auch wenn nur 36% ihr Unternehmen tatsächlich in einer Krise sehen. Die eigene Sicherheit am Arbeitsplatz wurde von den Führungskräften (56%) und den Mitarbeitenden (44%) um so niedriger bewertet, je stärker die Krisenstimmung der Befragten war, unabhängig davon, ob ihre Unternehmen von Krisen betroffen sind.

62% der Befragten (ja=31%, teils teils=31%) vertreten die grundsätzliche Haltung, dass es in Krisenzeiten autoritäre Führung braucht. Allerdings unterscheiden sich die aus den aktuellen Krisen resultierenden Bedürfnisse von Mitarbeitenden und Führungskräften deutlich voneinander: Mitarbeitende haben ein Bedürfnis nach mehr Strukturklarheit und Regeln, Führungskräfte hingegen eines nach autoritärer Führung (Strong Leadership).

Daraus schließt das Studienteam, dass Führungskräfte autoritäre Führung (selbststabilisierend) mit Sicherheit am Arbeitsplatz verbinden. Auf Mitarbeitendenebene stehen die geringere Sicherheit am Arbeitsplatz und ein Krisenerleben in Verbindung mit dem Wunsch nach Struktur- und Regelklarheit, aus Sicht des Studienteams ein probater Weg, um das Sicherheitserleben in Ungewissheit zu erhöhen.

Damit fallen die Bedürfnisse von Führungskräften und Mitarbeitenden in Krisenzeiten deutlich auseinander: die Pille der autoritären Führung passt nicht zur Diagnose.

Aktuell aktivieren bereits deutlich mehr Unternehmen und Führungskräfte alte Erfolgsmuster wie klassische effizienzgetriebene Restrukturierung, Costcutting und aktionistisches Delegieren und Priorisieren seitens der Führungskräfte. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach struktureller und Regelklarheit werden über autoritäre Führung nicht nur nicht erfüllt. Vielmehr verengt sich der Entscheidungsspielraum der Mitarbeitenden weiter, sodass sich auch ihr Selbstwirksamkeitserleben reduziert – eine der wichtigsten Voraussetzungen für Krisenbewältigung. Das birgt die Gefahr, dass sich ein Ohnmachtserleben einstellt – eine vergleichbare Entwicklung zum gesamtgesellschaftlichen Verlauf einer sich von Institutionen abwendenden Gesellschaft – und der denkbar schlechteste Modus zur Bewältigung von Krisen.

Wie werden Unternehmen krisenfest, und wie kann eine Transformation gelingen?

Im Management von Krisen sind grundsätzlich andere Kompetenzen vonnöten als in der qualitativen Transformation von Organisationen, sodass in der aktuellen Gleichzeitigkeit von Krise und Transformationserfordernis Management und Führungskräfte gefordert sind, die beiden Ansätze Effizienzsteigerung und Organisationsentwicklung, die bislang eher in einem Entweder-oder-Verhältnis zueinanderstanden, in einem „Sowohl als auch“ miteinander zu vereinen.

Krisen und Ungewissheit werden Unternehmen auch künftig begleiten und dürfen nicht mehr als Ausnahme behandelt werden. Das bedeutet, mit Krisen jenseits von Ad- hoc-Sparprogrammen und klassischen Restrukturierungen umgehen zu lernen und resiliente Organisationen aufzubauen. Dafür braucht es unbedingt strukturelle Veränderungen, klare transformationale Ziele und ein transformatives Verständnis von Management und Führung.

Die Ergebnisse der vorliegenden Studie zeigen deutlich den (intuitiven) Reflex der Führungskräfte auf, unter bestimmten Bedingungen in die Haltung autoritärer Führung zurückzufallen. Das mag für klassische Restrukturierungen unter Umständen noch funktionieren – danach ist die Organisation unter Umständen effizienter, aber im künftigen Marktumfeld mit Sicherheit nicht leistungsfähiger und keinesfalls resilienter. Für qualitative Transformation ist autoritäre Führung in jedem Fall die denkbar ungünstigste Voraussetzung. Change auf Ansage hat noch nie funktioniert.

Die vollständigen Studienergebnisse inkl. Handlungs-Implikationen kannst du hier abrufen.

Junge Unternehmen starten oft ohne Arbeitnehmer oder mit einer sehr geringen Zahl an Beschäftigten. Aus diesem Grund spielt die Wahl von Software für die HR, besonders in Zeiten des Gründungsstresses, nur eine sehr untergeordnete Rolle. Ist es dennoch sinnvoll, sich für eine HR Software zu entscheiden und welche Funktionen muss eine solche Plattform bieten?

HR Software – mehr als nur ein Tool für die Gehaltsabrechnung

Bei HR Software denken viele Unternehmer zunächst an eine Software, die für die Lohn- und Gehaltsabrechnung zuständig ist. Tatsächlich ist dies ein wichtiger Teilbereich von HR-Software, jedoch nur eine Komponente von vielen.

Ein interessanter Punkt ist zum Beispiel die Mitarbeiter-Selbstbedienung, die moderne Systeme bieten. Auf diesem Weg greifen Mitarbeiter selbst auf die Plattform zu und nehmen der Personalverwaltung Arbeiten ab. So reichen die Angestellten auf diesem Weg Urlaubsanträge in digitaler Form ein, rufen ihre Gehaltsabrechnungen ab oder aktualisieren ihre persönlichen Informationen. Das minimiert die Administrationsaufgaben und hilft gleichzeitig dabei, alle relevanten Daten auf einem aktuellen Stand zu halten.

Weiterhin spielt die Weiterbildung in Start-ups und generell in Unternehmen eine wichtige Rolle. Die HR-Plattform kann dazu dienen, gezielt Kurse und Fortbildungen zu organisieren. Mitarbeiter greifen auf diese nach eigenem Zeitplan zu und bilden sich so laufend weiter. Nach erfolgreichem Abschluss erstellt die Software eine Bestätigung in der Personalakte. Das Personalwesen in Zeiten der Digitalisierung wird durch eine HR-Plattform so automatisiert und gleichzeitig vielfältiger.

Was muss eine HR Software leisten?

Eine moderne HR Software ist vor allem flexibel. Am Beispiel der HR Software von factorialhr zeigt sich, wie solche Anwendungen aufgebaut sind. Das beginnt damit, dass die Plattform mit Fokus auf eine bestimmte Branche konfiguriert wird. Jeder Sektor hat andere Anforderungen, was die Verwaltung des Personals betrifft. Hier spielen Faktoren wie Zeiterfassung, Lohnabrechnung oder Kommunikation eine Rolle.

Zu den zentralen Funktionen eines HR-Systems gehört das Reporting. HR-Manager oder die Person, die für das Personalmanagement zuständig ist, benötigen klare sowie übersichtliche Informationen. Dies liefert HR Software über ein tagesaktuelles Dashboard. Hier sind zum Beispiel Krankmeldungen, die momentane Urlaubsplanung oder die aktuelle Einsatzplanung aufgelistet. Mit diesen und vielen weiteren Funktionen erhalten HR-Manager alle Informationen, die für die Personalplanung notwendig sind.

Cloud oder local? Die Frage stellt sich auch bei HR-Software

Wie bei vielen anderen Softwarelösungen gibt es auch bei HR-Plattformen die Wahl zwischen klassischen Programmen für die lokale Installation sowie Cloud-Anwendungen. Die Unterschiede sind breit gefächert und hängen meist mit den verschiedenen Konzepten zusammen. Dies beeinflusst auch die Entscheidung für die Cloud oder On-Premises-Software.

Ein wichtiger Faktor ist die Aktualität der Software. Lösungen in der Cloud erhalten laufend Updates. Diese aktualisieren und erweitern zum einen die Funktionen. Zum anderen gibt es besonders im Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnungen laufend Änderungen bei Gesetzen oder Beitragssätzen. Cloud-Software ist in der Regel SaaS, sodass der Betreiber solche Änderungen einpflegt und die Berechnungen immer korrekt sind. Bei lokaler Software hängt es von der Lizenz ab. Einige Programme liefern permanent Updates aus, die jedoch zeitnah installiert werden müssen. Bei anderen Anwendungen müssen diese Änderungen manuell gesetzt werden, was für einen deutlichen Mehraufwand sorgt und Fehlerquellen erzeugt.

Zu berücksichtigen sind weiterhin die unterschiedlichen Kosten von Softwarelösungen. Cloud-Lösungen haben keine Bereitstellungskosten für die lokale Infrastruktur. Dafür fallen monatliche Gebühren für die Nutzung der Plattform an. Interessant ist, dass viele Modelle die Kosten entsprechend der Größe des Unternehmens skalieren. Start-ups mit nur wenigen Mitarbeitern zahlen so deutlich weniger als große Betriebe. Am Ende gilt es, alle Vor- und Nachteile abzuwiegen, wenn es um die konkrete Wahl der Plattform geht.

Die Wortkombination “Everything oder X as a Service” ist kein neuer Begriff in der IT-Welt. Dieser Sammelbegriff beschreibt ein Service-Modell, bei dem die Nutzer*innen auf “X” bedarfsgerecht zugreifen können. Als “X” kann eine große Zahl von digitalen Produkten und Services angeboten werden. Zu den “As a Service”-Vorreitern gehören vor allem drei grundlegende Modelle aus dem Bereich Cloud Computing: Software, Plattform und Infrastruktur. 

Das flexible Mietmodell ist heutzutage aber nicht mehr nur auf digitale Services des Cloud-Computing beschränkt. Immer mehr Dienstleister*innen und Unternehmen möchten Grundprinzipien des “As a Service”-Geschäftsmodells implementieren und dadurch ihre Angebote erweitern. Mittlerweile unterscheidet man unter zahlreichen „As-a-Service”-Varianten, die auf dem IT-Markt angeboten werden: Code, Backend, IT, Big Data, KI, Device, Equipment, Monitoring und vieles mehr.

CTO gehört auch zu dieser Liste. Wie genau das Modell “CTO as a Service” funktioniert und wer davon profitieren kann, wird im Folgenden erklärt. (Bitte beachten: Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird CTO nachfolgend als männliche Berufsbezeichnung verwendet – ein CTO kann natürlich auch weiblich bzw. divers sein.)

CTO und CTOaaS: Was steckt hinter diesen Begriffen?

CTO - Chief Technology Officer 

Als Mitglied der Führungsebene ist ein Chief Technology Officer für die technische Entwicklung und Forschung (Research and Development, oder kurz R&D) in einem Unternehmen verantwortlich. Die Rolle eines CTOs hat sich durch innovative technologische Fortschritte in verschiedenen Bereichen sehr verändert und zunehmend an Bedeutung gewonnen. Obwohl diese englische Bezeichnung seit mehr als zehn Jahren weltweit im Einsatz ist, sind solche Begriffe wie technischer Leiter, Direktor oder Geschäftsführer als alternative Bezeichnungen für diese Position im deutschsprachigen Raum mehr verbreitet.

Üblicherweise ist ein CTO in technologiegetriebenen Unternehmen tätig, in denen der neueste Stand der Technik im Vordergrund steht. Je nach Vision und Budget können sowohl große Konzerne als auch techologiegestützte KMUs und Start-ups einen CTO haben. Dabei geht es um Unternehmen nicht nur aus der IT-Welt, sondern auch aus anderen Branchen wie Gesundheitswesen, E-Commerce, Finanzwesen und Telekommunikation.

Die Hauptverantwortung eines CTOs liegt vor allem darin, die technische Strategie eines Unternehmens auf der Führungsebene zu entwickeln und die Umsetzung von Technologieinitiativen voranzutreiben. In seiner Position fungiert ein CTO als Brücke zwischen der technischen Entwicklungsabteilung und dem Managementteam. Zum einen trifft ein Chief Technology Officer wichtige Entscheidungen, wenn es um Aufbau und Überwachung von technischen Prozessen, Verbesserung von Produkten und Dienstleistungen sowie Aufstellung und Leitung eines Technologieteams geht. Zum anderen gestaltet ein CTO die strategische Ausrichtung und Zukunft gemeinsam mit anderen Leitenden auf dem C-Level wie CEO (Chief Executive Officer), COO (Chief Operating Officer) und CFO (Chief Financial Officer) mit, um Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu steigern und dabei Umsatzsteigerung zu gewährleisten. So ist ein CTO dafür verantwortlich, Schlüsselbereiche für den technischen Fortschritt in einem Unternehmen zu identifizieren, strategische Pläne zur Umgestaltung von Geschäftsprozessen durch den Einsatz von innovativen Technologien zu entwickeln und die Ausrichtung auf die festgelegten Ziele sicherzustellen.

CTOaaS - CTO as a Service

Da die Einstellung eines internen CTOs in der Regel mehr als sechs Monate dauern kann, entscheiden sich viele Unternehmen und vor allem Start-ups für die Zusammenarbeit mit einem externen Partner, der sofortige Unterstützung in verschiedenen Phasen bieten kann. Im Rahmen des “CTO-as-a-Service”-Modells wird Unternehmen und Start-ups die Möglichkeit angeboten, die Dienste eines erfahrenen CTO - wie technologische und strategische Beratung, Projektmanagement und Teambuilding - flexibel in Anspruch zu nehmen. Hier sind die Hauptvorteile dieses Modells:

• Kosteneffizienz: Bezahlung nur der tatsächlich in Anspruch genommenen Leistungen.
• Flexibilität: Ermöglichte flexible Anpassung an aktuelle Bedürfnisse von Unternehmen.
• Expertenwissen: Zugang zu einem breiten Spektrum an Erfahrungen und Kenntnissen aus verschiedenen Technologiebereichen.
• Schnelle Implementierung: Effiziente Einführung neuer Technologien und Strategien ohne lange Einarbeitungszeit.
• Objektivität: Unvoreingenommene Einsichten und Ratschläge von einem externen CTO, der nicht in interne Politiken oder Voreingenommenheiten eines Unternehmens involviert ist.

Das Modell "CTO as a Service" bietet eine effiziente Lösung für Unternehmen, KMUs und Start-ups, die eine qualifizierte technische Führung benötigen, ohne dabei die Verpflichtungen einer Vollzeit-Festanstellung einzugehen.

Welche CTO-Modelle unterscheidet man?

Es gibt verschiedene Modelle des CTO-Engagements, die ihre Vor- und Nachteile haben. Die Wahl eines richtigen Modells ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung und hat einen direkten Einfluss auf den zukünftigen Erfolg. Im Folgenden wollen wir näher auf vier CTO-Modelle eingehen, die sich je nach Beschäftigungsstrategie und - status, spezifischen Bedürfnissen eines Unternehmens und Verantwortungsebene unterscheiden. 

Inhouse CTO

Bei einem Inhouse CTO geht es um die langfristige Anstellung für die Vollzeitposition. Ein interner CTO übernimmt die vollständige Verantwortung für die Entwicklung und Vorantreibung der technologischen Vision eines Unternehmens. Dieses Vollzeit-CTO-Modell ist ideal für mittlere bis große Unternehmen mit komplexen technologischen Anforderungen, die eine kontinuierliche Führung und Entwicklung ihrer Strategie benötigen.

Vorteile:

• Sicherstellung der langfristigen strategischen Ausrichtung durch Stabilität und Kontinuität in der technologischen Führung.
• Tiefes Verständnis der Unternehmenskultur und spezifischer Herausforderungen und Bedürfnisse eines Unternehmens.
• Schnelle Entscheidungsfindung und reibungslose Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen durch die direkte Kommunikation mit Teammitgliedern und Stackholders.

Nachteile:

• Die Suche und Einstellung eines guten internen CTO, der Führungskompetenz, strategische Denkweise und technisches Fachwissen mitbringen muss, ist mit einem hohen Kosten- und Zeitaufwand sowie langfristigen Verpflichtungen verbunden.
• Darüber hinaus erfordert die Einstellung eines permanenten CTO auch ein klares Verständnis für seine Aufgaben und Erwartungen, die in einem engen Zusammenhang mit der strategischen Ausrichtung eines Unternehmens stehen.

Interim CTO

Dieses flexible externe CTO-as-a-Service-Modell hilft dabei, die strategische Führung eines Unternehmens in Übergangszeiten auf dem Kurs zu halten und kurzfristige Herausforderungen zu bewältigen, um spezifische Ziele trotz entstehender Schwierigkeiten erreichen zu können. Dieses Modell eignet sich gut für Situationen, die mit organisatorischen Veränderungen, Wachstumsstrategien, Entwicklung neuer Produkte oder Schulungen des internen Personals verbunden sind. Ein Interim CTO kann dabei helfen, eine plötzlich entstandene Führungslücke schnell zu schließen, bis ein Ersatz gefunden wird. Dabei kann ein Interim CTO nicht nur alltägliche Aufgaben eines CTO erledigen, sondern auch bei der Suche, Interviewen und sogar Schulung eines passenden Kandidaten bzw. einer passenden Kandidatin behilflich sein. Interim CTOs werden für einen bestimmten Zeitraum eingestellt und arbeiten mit einem befristeten Vertrag. 

Vorteile:

• Flexibilität und Expertise für spezifische Projekte oder Übergangsphasen.
• Schnelle Verfügbarkeit und Implementierung von Veränderungen.
• Vermeidung langfristiger Verpflichtungen und Kosten.

Nachteile:

• Mangel an langfristiger Bindung und tieferem Verständnis des Unternehmens.
• Risiko der Abhängigkeit von externem Know-how.

Part-Time CTO

Ein Part-Time CTO oder Teilzeit-CTO ist in der Regel bei einem Unternehmen auf Teilzeitbasis für eine begrenzte Anzahl von Stunden pro Woche oder Monat angestellt. Er übernimmt den ganzen Umfang von Angaben und kümmert sich für das Erreichen strategischer Ziele im Rahmen seiner zeitlich begrenzten Engagement. Da Part-Time CTOs direkt ins Unternehmen integriert sind, interagieren sie regelmäßig mit dem Team, was zur Stärkung der Unternehmensbindung und Vertiefung des Verständnis für die Unternehmenskultur beiträgt. Dieses Modell eignet sich ideal für Startups und kleine Unternehmen, die entweder keinen Bedarf oder kein Budget für einen Vollzeit-CTO haben, aber dabei spezifische Expertise und technische Führung benötigen.

Vorteile:

• Kosteneffizienz durch Teilzeitengagement.
• Zugang zu Fachwissen und Erfahrung, die intern möglicherweise nicht verfügbar sind.
• Flexibilität, um sich an wechselnde Geschäftsanforderungen anzupassen.

Nachteile:

• Geteilte Aufmerksamkeit und begrenzte Verfügbarkeit.
• Eingeschränkte Integration in das Unternehmen und seine Kultur.
• Schwierigkeiten bei der Langzeitstrategie.

Fractional CTO

Ein weiteres externes CTO-Modell ist das Modell “Fractional CTO”. Wie der Name verrät, konzentriert sich ein Fractional CTO auf eine begrenzte Anzahl von spezifischen Aufgaben mit Schwerpunkt auf technologischer Beratung, strategischer Planung und Projektleitung. Die beratende Hilfe von Fractional CTOs ist von unschätzbarem Wert für Unternehmen in den frühen Phasen, die den Markt validieren und Produktstrategien testen möchten. Dieses CTO-as-a-Service-Modell eignet sich auch hervorragend für KMUs sowie Start-ups, die eine Führungsrolle für die Planung, Entwicklung und Führung von technologischen Strategien benötigen, aber über begrenzte Ressourcen verfügen. Obwohl Fractional CTOs in der Regel in Teilzeit arbeiten, sind sie in der Lage, diese strategische Rolle zu übernehmen und langfristige Strategien zu entwickeln und umzusetzen. 

Vorteile:

• Hohe Flexibilität und Zugang zu einem breiten Spektrum an Erfahrungen und Fachwissen.
• Kostenersparnis im Vergleich zu einer Vollzeitposition.
• Möglichkeit, von Best Practices und Erkenntnissen aus verschiedenen Branchen zu profitieren.

Nachteile:

• Fehlende tiefe Kenntnisse der internen Prozesse und Kultur eines einzelnen Unternehmens.
• Potenzielle Interessenkonflikte bei der gleichzeitigen Betreuung von mehreren Kund*innen.

Welche Deliverables bietet das Modell “CTO as a Service” für Start-ups an?

Bei der Beauftragung eines externen CTO können Start-ups mit einer Vielzahl von Ergebnissen rechnen, die auf ihre spezifischen Projektanforderungen zugeschnitten sind. Hier sind einige der häufigsten Ergebnisse, die Unternehmen erwarten können:

Roadmapping und Technologiestrategie  

Ein externer CTO kann dabei helfen, eine Technologie-Roadmap zu erstellen, die die wichtigen Meilensteine, Schritte und Zeitpläne für die Einführung neuer Systeme und Technologien definiert und damit einen klaren Kurs für die technologische Reise festlegt. Als strategisches Planungswerzeug legt die Roadmap einen Grundstein für die Entwicklung einer langfristigen Technologiestrategie, die verschiedene Aspekte umfasst: von der Auswahl und Priorisierung von Technologien, über den Technologieerwerb, bis hin zur Steuerung des Technologieeinsatzes. Dabei stellt ein CTO sicher, dass festgelegte Aktivitäten und Maßnahmen zum Erreichen von technischen Zielen im Einklang mit den spezifischen Geschäftszielen des Start-ups stehen.  

Architekturlösung

Eine skalierbare, sichere und zukunftsfähige Lösungsarchitektur erfordert eine sorgfältige Analyse und Planung. Genau hier kann ein CTO ins Spiel kommen. Als technischer Visionär setzt der CTO sein Fachwissen ein, um Start-ups bei der Ermittlung von Anforderungen, der Auswahl geeigneter Technologien und dem Design der Architekturlösung zu unterstützen. Seine Aufgabe besteht darin, eine Architektur zu entwerfen, die nicht nur die aktuellen Anforderungen erfüllt, sondern auch zukünftige Geschäftsanforderungen und technologische Entwicklungen berücksichtigt und das reibungslose Funktionieren der Lösung und ihrer Komponenten gewährleistet.

MVP-Planung und -Entwicklung

Der CTO kann Start-ups sowohl bei der Planung und als auch bei der Vorantreibung der MVP-Entwicklung umfangreich unterstützen. Ein qualifizierter CTO ist in der Lage, die vollständige Verantwortung für die technische Umsetzung des Projekts zu übernehmen und verschiedene technologische Entscheidungen zusammen mit dem Start-up-Team und anderen Stakeholders zu treffen. Von der Definition von Anforderungen und der Auswahl des Technologie-Stacks bis zu der Validierung der Idee auf dem Markt und dem Aufbau des Produktoptimierungsprozesses - der CTO spielt eine zentrale Rolle in jeder Phase der MVP-Entwicklung. 

Innovation und R&D

Falls sich ein Start-up für die Einführung innovativer Technologien entscheidet, kann ein CTO dabei Unterstützung bieten und die Leitung im Bereich Forschung und Entwicklung (Research & Development) übernehmen. Seine Kenntnisse über aktuelle Trends, technologische Standards und Compliance-Vorschriften tragen dazu bei, die effizientesten innovativen Lösungen zu entwickeln und Startups auf dem Weg zur technologischen Spitzenleistung zu führen. Darüber hinaus spielt ein CTO eine entscheidende Rolle bei der Schaffung und Förderung der Innovationskultur, die als wichtiger Faktor für den Erfolg von Start-ups gilt.

Projektführung

Ein CTO kann Start-ups dabei helfen, eine Führungslücke bei der Leitung technischer Projekte für einen bestimmten Zeitraum zu schließen. In dieser Rolle übernimmt er die Verantwortung für die Organisation der Zusammenarbeit, um eine reibungslose Projektumsetzung sicherzustellen. Dabei kümmert sich ein CTO um verschiedene Aspekte der Projektführung. Einerseits ist er in der Lage, Start-ups in der Anfangsphase bei der strategischen Projektplanung und Zielausrichtung zu unterstützen. Andererseits sorgt ein CTO für die Gestaltung und Optimierung von Arbeitsprozessen, um das Projekt am Laufen zu halten. Dies umfasst ein breites Spektrum von Tätigkeiten wie die Verwaltung von Ressourcen und Budgets, Teamführung, Risikomanagement, Qualitätssicherung und Kommunikationsmanagement.

Teambuilding und -schulung

Ein starkes Team mit den passenden Kompetenzen ist essenziell für den Erfolg jedes Start-ups. Das CTO-as-a-Service-Modell ermöglicht es Start-ups, einen CTO einzustellen, der die Verantwortung für die Talentsuche, die Rekrutierung und den Aufbau eines technischen Teams übernimmt. Ein guter CTO muss sicherstellen, dass das Start-up-Team aus den richtigen Spezialist*innen besteht, die die allgemeine technische Vision verstehen und die notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Arbeitserfahrungen mitbringen. Darüber hinaus kümmert sich ein CTO um die Schaffung einer technologiefreundlichen Atmosphäre, in der Weiterentwicklung und Entfaltung möglich sind, und bietet Unterstützung bei der Schulung und beim Mentoring verschiedener Teammitglieder.

Den passenden CTO auswählen: Eine Checkliste

Es ist keine einfache Aufgabe, die richtigen Entwickler für Start-ups zu finden. Aber einen guten CTO zu finden ist eine echte Herausforderung. Als die Führungsperson muss ein CTO über starke Führungsqualitäten und strategisches Denken verfügen. Aus dem technischen Standpunkt ist ein fundiertes Fachwissen im Bereich Technologie von entscheidender Bedeutung. Als Bindeglied zwischen dem Management und der Entwicklungsabteilung muss ein guter CTO hervorragende Kommunikationsfähigkeiten mitbringen. Um eine(n) passende(n) Kandidat*in zu finden und auszuwählen müssen Start-ups auch eine Reihe von internen Faktoren wie Teamgröße, Produktvision, strategische Ausrichtung und vieles mehr berücksichtigen. Als Grundlage für die Suche und Auswahl kann man die folgenden Kriterien benutzen, die einen umfassenden Überblick über erforderliche Eigenaschaften eines guten CTO geben.

Schneller, weiter, höher und permanente Selbstoptimierung – jahrzehntelang galt das als erstrebenswert. Aktuell weichen starke Ellbogen systemischem Kontextdenken und Sinnhaftigkeit ist als der entscheidende Motivator anerkannt.

Im Zeitalter von New Work und Digitalisierung ist klar, dass über Verbundenheit Mehrwerte geschaffen werden. Durch unseren Beitrag in Systemen verorten wir uns, finden Anerkennung oder Ablehnung, sind erfolgreich oder nicht. Unser Wert wird immer weniger abhängig sein von hierarchischen Titeln sondern von dem Beitrag, der uns persönlich zugeschrieben wird. Smart.

Weil wir tun, was wir lieben schaffen wir Mehrwerte. Daraus entstehen im System Gewinne und persönliche Wertschaffung. So viel zur Theorie einer zukünftigen idealen Welt in diesem freien Raum, in dem alles möglich ist.

In unserer aktuellen Welt sind neue Wirkmechanismen bereits am Start, genauso wie langhergebrachte aus sich auflösenden Strukturen. Wir befinden uns so zusagen in einem Spannungsfeld zwischen dem, was lange funktioniert hat und dem, was sich noch nicht so ganz bewährt hat.

Eigenmotiviert zur Leistungsfreude

Autonomieerleben, soziale Eingebundenheit und Kompetenzerleben fördern die eigenverantwortliche Motivation und die Identifikation mit dem, was zu tun, zu leisten ist. New Work fordert diese Wirkmechanismen. Und das passende Mindset.

Für Führungskräfte bedeutet dies: Du bist nur im Lead, wenn du dich selbst und andere dahin führen kannst, wenn du individuell wahrnehmbare Mehrwerte lieferst. Selbstreflexion ist der erste Schlüssel dazu.

• In welchen Situationen geht es mir gut? Welche Situationen meistere ich mit Leichtigkeit?
• Wo fühle ich mich nicht wohl und warum?
• Was brauche ich in diesen Situationen? Welche Skills möchte ich weiter aufbauen?
• Was ist dann anders?
• Lohnt es sich dafür an den Start zu gehen?

Ob wir und unser Unternehmen für die Zukunft gerüstet sind, liegt in der Anpassungsfähigkeit an die Dynamiken aus Agilität und Digitalisierung. Heute stellen wir die Weichen für morgen. Wer gerüstet sein will, macht sich heute bewusst, wo er morgen sein möchte und welche Fähigkeiten hierfür erfolgsentscheidend sein werden. Dies gilt für die Selbst- und die Mitarbeiterführung gleichermaßen.

Diese Veränderung ist es wert einen Moment inne zu halten und sich bewusst neu zu verorten. Werte, Möglichkeiten und Vorgehensweisen zu überdenken. Wichtig erscheint mir hierbei – bei dieser mentalen Bestandsaufnahme – anzuerkennen, genau am richtigen Ort und richtig positioniert zu sein. Und auch anzuerkennen, dass da noch Luft nach oben ist.

• Welche Anforderungen werden gestellt? Vom Markt? Von der Aufgabe, der Funktion? An das Produkt? In der Zusammenarbeit?
• Welche Anforderungen kommen morgen auf uns zu?

Das Richtige zur richtigen Zeit richtig tun oder lassen

Aber wie genau geht das? Woher wissen, was das Richtige für mich oder mein Unternehmen oder meine Mitarbeiter ist? Oftmals kann rückblickend erst richtig oder falsch beurteilt werden.

Im agilen Arbeiten werden kurze Iterationen genutzt, um Erfahrungswerte für nächsten richtigen Schritte zu gewinnen. Durch Design Thinking wird vom Ziel kommend abgeleitet, welches die richtigen Schritte sein können. Diese Methoden können wir uns in der Führung von uns selbst, von Kollegen und mit Mitarbeitern zu Nutze machen.

• Formuliere konkrete Ziele in Bezug auf Ergebnisse, Personen und Strukturen
• Welche konkreten Skills sind hierbei nötig oder unterstützend?
• Wie können diese Skills entwickelt und aufgebaut werden?

Für die persönliche Positionierung – in einem Gespräch, einem Team, mit sich selbst, im eigenen Leben, in der Zusammenarbeit, einem System und dem eigenen Werdegang – es gelten dieselben Gesetzmäßigkeiten, wie für die Positionierung eines Unternehmens.

Erfolgsbestimmend ist neben dem WAS – der Fach- und Methodenkompetenz und der Expertise – immer mehr das WIE. In einem beweglichen Umfeld kann nicht mehr stabil sein, was starr ist, sondern was beweglich ist. Starre Strukturen bieten keine Sicherheit und Legitimation basierend ausschließlich auf der Organisationsstruktur wird porös.

In einem beweglichen Umfeld braucht es Vielfältigkeit, schnelle Entscheidungs- und Reaktionswege und Freiraum für Innovation. Der echte und erkannte Mehrwert aus dem Beitrag zählt.

Möglicherweise erkennst du für dich, in deinem Team oder deinem Unternehmen, dass Ergebnisse noch nicht so erreicht werden, wie es sein könnte. Meist sind in dieser Bewegung andere oder zusätzliche Fähigkeiten nötig, als die, die bereits gut trainiert und entwickelt sind.

Zum Beispiel Mut, Durchsetzungsvermögen, frei zu Fehlern stehen können oder auch einfach nur, einen Schritt zurück zu treten und die Kontrolle abzugeben. Unser Gehirn ist trainiert darauf die Skills, die wir bereits kennen und können immer weiter zu perfektionieren. Ob genau diese auch für unsere Ziele unterstützend sind, ist unserem Gehirn egal.

Jeder Tag ist ein neuer Tag auf dem großen Spielplatz

In unserem Alltag befinden wir uns x-mal in Situationen, in denen wir neue Skills trainieren können – wir müssen es nur tun. Von der Willensabsicht in die Willensumsetzung – hier helfen im ersten Schritt Leitplanken. Meist geschieht das durch äußere Notwendigkeiten oder wir schaffen uns diesen Raum selbst, in dem wir bewusst die Entscheidung treffen einen Skill, eine Fähigkeit entwickeln und trainieren zu wollen.

• Welche Routinen sind förderlich? Welche kann ich ersetzen? Welche sollte ich austauschen?
• Welche Vorgehensweise und innere Einstellung könnten die Wirkung meiner Fach- und Methodenkompetenz vergrößern?

Lebenslanges Lernen - Fehler sind ein Investment in die Zukunft

Wer neues ausprobiert macht Fehler und Fehler sind teuer. Wenn wir daraus nicht lernen und Schlüsse ziehen, um gravierenderen Fehlern vorzubeugen. Deshalb gilt: wer ein zukunftsfähiges System aufbauen möchte plant Fehlertoleranzen ein, in der Potenzialentwicklung von Menschen und zukunftsfähigen Systemen. Fehler beschleunigen die Lernkurve, bauen stabil Erfahrungswissen auf.

Je mehr Erfahrungswerte unseren Entscheidungen zugrunde liegen, desto freier können wir uns in Situationen begeben.

Also, Inspiriere dich und deine Mitarbeiter zu neuen Erfahrungen. Frage Dich: Gibt es neben dem besten Lösungs- und Umsetzungsvorschlag einen noch besseren?

So wie wir die Entwicklung von Projekten und Produkten planen, genauso lässt sich die Entwicklung der wichtigsten Ressource umsetzen. Damit der Mensch selbstbestimmt im Mittelpunkt steht.

Damit wir nicht ausschließlich von der Vergangenheit geprägt sind, sondern auch selbstbestimmt von der Zukunft.

Fazit

Im Spannungsfeld der Ablösung einer alten, funktionierenden Welt in eine neue digitale Welt stellt neue Anforderungen an uns. Unsere persönlichen Verhaltens- und Vorgehensweisen entscheiden, wie erfolgreich unsere Kompetenzen in sich verändernden Umgebungen, Systemen und Strukturen wirken und aufgebaut werden können.

Agile Strukturen und Unternehmensausrichtungen erfordern ein agiles Mindset. Ein Mindset, das sich schnell auf Möglichkeiten und neue Gegebenheiten einstellen kann.

Die Transformation unserer Fähigkeiten in New Work Skills ist für jeden und als Führungskraft für jeden Mitarbeiter individuell anzupassen. Das ist die zentrale Anforderung heute.

Im BANDAO JOURNAL haben wir rund um die zentralen Themen der Zusammenarbeit und Führung praxisrelevante und -erprobte Ansätze zur Entwicklung und Förderung von Skills zusammengeführt. Für jeden, der für sich selbst, seine Mitarbeiter oder Teams Potenzial entdecken und entwickeln möchte. Für jeden, der weiß, da ist noch Luft nach oben.

Wer als Start-up möglichst erfolgreich sein möchte, sollte von Anfang an mit Hinblick auf das Thema „Mitarbeiterzufriedenheit“ keine Kompromisse eingehen. Immerhin schaffen zufriedene Mitarbeiter und ein motiviertes Team die ideale Grundlage für eine entspannte Arbeitsatmosphäre.

Hierbei gerät jedoch immer wieder in Vergessenheit, dass Mitarbeiterzufriedenheit nicht „von jetzt auf gleich“ entsteht und bei Weitem kein Selbstläufer ist. Das bedeutet, dass es wichtig ist, kontinuierlich an diesem Ziel zu arbeiten und sich in regelmäßigen Abständen zu fragen: „Was könnte ich besser machen?“.

Die folgenden Abschnitte helfen dabei, eine gewisse Grundstruktur in Unternehmen zu bringen, die gerade dabei sind, sich am Markt zu etablieren und gleichzeitig die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter optimal unterstützen möchten.

Tipp Nr. 1: Ein gemeinsamer Pausenbereich – drinnen und draußen

Regelmäßige Pausen helfen während des Arbeitstages dabei, den Kopf zu entspannen. Mit Hinblick auf das Thema Teambuilding kann es förderlich sein, die verschiedenen „Freizeitinseln“ gemeinsam im Team zu verbringen, um sich auf diese Weise besser kennenzulernen. Oft teilt sich das Team hierbei spannenderweise in „Raucher“ und „Nichtraucher" auf. Was für Break Tabak gilt, gilt auch für alle anderen Tabaksorten: Wer seine Zigarette rauchen möchte, muss sich in der Regel nach draußen verabschieden.

Dies bedeutet nicht, dass die typische Raucherecke in einem Start-up ungemütlich daherkommen müsste. Im Gegenteil! Im Laufe der letzten Jahre hat sich viel getan. Egal, ob es zum Beispiel darum geht, gemütliche Sitzmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen, einen stilsicheren Aschenbecher zur Verfügung zu stellen oder eine windgeschützte Ecke einzurichten: Die Optionen, die sich in diesem Zusammenhang bieten, sind vielseitiger als häufig angenommen.

Selbstverständlich sollte sich jedoch niemand – egal, ob drinnen oder draußen – dazu gezwungen fühlen, seine Pause mit seinen Kollegen zu verbringen. Es gibt viele Personen, die gerade während der Mittagspause etwas Ruhe benötigen, um ihre inneren Batterien wieder aufladen zu können.

Dementsprechend sollte es jedem Mitarbeiter freigestellt sein, wie er diese wichtige Zeit gestaltet. Hier mit Zwang oder einer ungesunden Erwartung zu arbeiten, wäre mit Hinblick auf das Ziel, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen, eher kontraproduktiv.

Tipp Nr. 2: Moderne Tools für gemeinsame Projekte

Unabhängig davon, ob in einem Unternehmen ausschließlich fest angestellte Mitarbeiter tätig sind oder ob Freelancer ins Team integriert wurden: Häufig arbeiten mehrere Menschen an einem bestimmten Projekt zusammen. Damit einer überzeugenden Transparenz und der mit ihr verbundenen Übersicht nichts im Wege steht, kann es ratsam sein, auf die Vorteile moderner Tools zu setzen.

Hierbei handelt es sich oft um eine Art Plattform, an der all diejenigen, die hierzu berechtigt sind, gemeinsam arbeiten können. Besonders praktisch ist es in diesem Zusammenhang, dass meist ein kurzer Blick ausreicht, um sich zum Beispiel über den jeweiligen Zwischenstand des Projekts und die aktuellen To-dos zu erkundigen.

Auf Basis dieser Anwendungen lässt sich viel Zeit und Mühe sparen. Zudem zeigt sich einmal mehr, dass es einen positiven Beitrag zur Mitarbeiterzufriedenheit leisten kann, wenn sich der Arbeitskomfort in einem Unternehmen von Anfang an auf einem hohen Niveau bewegt.

Tipp Nr. 3: Eine übersichtliche und faire Urlaubsplanung

Egal, ob alteingesessenes Unternehmen oder vergleichsweise junges Start-up: Bei der Urlaubsplanung handelt es sich häufig um ein Thema, das mit vielerlei Diskussionen verbunden ist. Um diesen vorzubeugen, empfiehlt es sich, von Anfang an auf eine übersichtliche Planung zu setzen. Egal, ob es dann darum geht, einen Urlaub in den Sommermonaten an den Traumstränden der Seychellen zu planen oder eine Woche „auf Balkonien“ zu bleiben: Die angestrebten Abwesenheiten können übersichtlich dokumentiert werden.

Mithilfe der modernen Anwendungen lässt sich dann feststellen, welche Mitarbeiter zu welchem Zeitraum Urlaub beantragt haben, ob dieser bereits bewilligt wurde und welche Abwesenheiten es in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen gilt.

Aber: Auch unter der Nutzung der besten Tools aus diesem Bereich ist es selbstverständlich wichtig, den Faktor „Kommunikation“ nicht zu unterschätzen. In zahlreichen Unternehmen gehört es mittlerweile zum guten Ton, beispielsweise Eltern während der Ferien den Vortritt zu lassen.

Tipp Nr. 4: Workshops für gemeinsame Fortbildungen

Verantwortliche in Unternehmen, die sicherstellen möchten, dass nicht nur Mitarbeiter dazu in der Lage sind, die Herausforderungen des Alltags zu bewältigen, sollten mit Hinblick auf Wissensvermittlung und die dazugehörigen Fortbildungen keine Kompromisse eingehen. Heutzutage gibt es zahlreiche Anbieter, die es geschafft haben, sich in diesem Zusammenhang einen Namen zu machen.

Hierbei ist es vollkommen unerheblich, ob es darum geht, fachliches Know-how oder persönliche Skills zu vermitteln: Workshops dieser Art helfen oft dabei, als Team besser zu werden und zusammenzuwachsen. Damit die Vorteile, die mit Veranstaltungen dieser Art einhergehen, optimal genutzt werden können, ist es wichtig, dass die Zielgruppe und der Inhalt des jeweiligen Workshops optimal aufeinander abgestimmt wurden.

Heutzutage gibt es zahlreiche Fortbildungsanbieter, die sich explizit auf die Zusammenarbeit mit Start-ups fokussiert haben. Ideal für alle, die ihre Weiterbildungen mit einer möglichst persönlichen Note versehen möchten.

Tipp Nr. 5: Wertschätzung und konstruktive (!) Feedbackgespräche

Viele Menschen, die sich auf der Suche nach einer neuen Anstellung befinden, betonen immer wieder, dass es ihnen bei der Auswahl des perfekten Arbeitgebers nicht zwangsläufig nur um die Höhe des Gehalts geht. Unter anderem legen zahlreiche Arbeitnehmer Wert darauf, wertgeschätzt zu werden. Aber wie lässt sich diese Wertschätzung im Alltag zum Ausdruck bringen?

Eine Vorgehensweise, die sich in diesem Zusammenhang oft besonders bewährt, basiert auf konstruktiven Feedbackgesprächen. Diese dienen, wie die Bezeichnung bereits vermuten lässt, nicht dazu, ausschließlich die Details aufzuzählen, die im beruflichen Alltag falsch laufen. Vielmehr geht es darum, vergangene Projekte und Co. Revue passieren zu lassen, um den betreffenden Mitarbeitern, aber auch den Vorgesetzten, aufzuzeigen, was beim nächsten Mal besser laufen könnte.

Ergänzend hierzu bietet es sich häufig an, neue Vorgehensweisen rund um den betrieblichen Alltag im Start-up in gemeinsamen Brainstormings zu besprechen. Auch hierbei handelt es sich um eine wunderbare Möglichkeit, Mitarbeitern aufzuzeigen, dass sie gehört werden und ihre Meinung wichtig ist. Obwohl manche Menschen meinen, dass „Kleinigkeiten“ wie diese nicht wirklich relevant sein dürften, zeigt sich im Rahmen einschlägiger Umfragen immer wieder, wie wichtig es manchen Arbeitnehmern ist, ihrer Arbeit auf diese Weise etwas mehr Sinnhaftigkeit zu verleihen.

Fazit

Grundsätzlich ist es nicht schwer, die Mitarbeiterzufriedenheit in einem Start-up (oder in einem Unternehmen, das sich bereits länger am Markt befindet) zu unterstützen. Wer diesen wichtigen Bereich jedoch vernachlässigt, erkennt schnell, dass er möglicherweise hinter seinen unternehmerischen Möglichkeiten zurückbleibt.

Umso wichtiger ist es, von Anfang an bei einem jungen Unternehmen für eine verlässliche Grundbasis zu sorgen, auf der dann schrittweise aufgebaut werden kann. Dann stellt es in der Regel auch kein Problem dar, immer wieder neue Mitarbeiter in das bestehende System zu integrieren.

Moment mal, Sie sind doch erst 24 – woher wollen Sie die nötige Expertise haben?“ Die Überzeugungskraft von Gründer*innen wird regelmäßig auf die Probe gestellt. Sowohl ihre persönliche Kompetenz als auch ihre Ideen, die Qualität ihrer Dienstleistung und ihres Produkts sind den kritischen Augen vieler ausgesetzt. Manche Projekt- und Produktbesprechung ist kräftezehrend, wenn du merkst: Manche Menschen streben nicht danach, gemeinsam die beste Lösung zu finden, sondern es geht ihnen da­rum, Recht zu haben. Sie sind den Ideen anderer gegenüber verschlossen oder werden sogar persönlich.

Die Frage ist: Wie schaffst du es, auch schwierige Gesprächspartner*innen für deine Sichtweise zu öffnen und dich bei Gegenwind zu behaupten?

Selbstentwicklung

Werden Gespräche schwierig, neigen wir dazu, in unsere üblichen Muster zu fallen: Die einen sind konfliktscheu und daher viel zu verständnisvoll im Gespräch. Sie haben so viel Verständnis für die andere Seite, dass sie ihren eigenen Standpunkt schon fast vergessen und sehr zaghaft dabei sind, zu widersprechen. Manche von ihnen halten sich hingegen nicht aus Verständnis zurück, sondern weil sie Angst vor einem Nein oder vor Abweisung haben. Das ist einer der größten Motoren, weshalb Menschen darauf verzichten, sich selbst zu behaupten. „Bevor ich es abkriege oder alles noch viel schlimmer wird, halte ich lieber meinen Mund“, ist der Gedanke.

Andere tun das Gegenteil und gehen viel zu konfrontativ ins Gespräch. Dann sind die Chancen allerdings gering, dass die andere Seite einlenkt, da sie sich gegen diese Härte wehren wird. Druck erzeugt Gegendruck. Zwischen „Ich bin lieber still“ und „Dem Zeig ich’s!“ liegt ein breiter Raum, der oft nicht genutzt wird. Der Schlüssel liegt dazwischen: in der freundlichen Konfrontation und respektvollen Selbstbehauptung – ganz nach dem Harvard-Grundsatz: „Konsequent in der Sache, weich zum Menschen.“

Folgende Techniken zeigen, wie du das konkret umsetzen kannst:

„Gerade weil“

Der eingangs geschilderte Vorwurf, zu jung zu sein, kann jungen Gründer*innen durchaus begegnen, wenn sie in Konkurrenz mit erfahrenen Wettbewerber*innen stehen. Ein Elfmeter direkt ins Gesicht. Den kannst du geschickt als Kopfball zurückspielen, indem du dieses vermeintliche Gegenargument für dich sprechen lässt – mit den zwei Wörtchen „gerade weil“. „Gerade weil wir so ein junges Team sind, sind wir auf dem neuesten Stand, kennen die aktuellen Herausforderungen und wissenschaftlichen Untersuchungen. Wir sind nicht in alten Mustern gefangen, sondern schaffen Neues.“ Jetzt spricht das Gegenargument für dich.

Diese Methode nutzte auch eine Gründerin in der TV-Show „Die Höhle der Löwen“. Sie wollte die Investor*innen von einem neuen Kissen für Babys überzeugen, das verhindern soll, dass sich der Hinterkopf der Babys flach verformt, wenn sie auf dem Rücken liegen. Ein Investor hatte Bedenken, weil es sich um ein medizinisches Produkt handle und es daher so viele Zulassungen brauche. Prompt antwortete die Gründerin sinngemäß: „Gerade weil dieses Kissen so viele Zulassungen braucht, haben wir einen Vorteil. Denn wir haben bereits fast alle Zertifikate, dafür benötigen die Wettbewerber viel Zeit, bis sie das aufholen können. Wir haben einen riesigen Vorsprung.“ Das Interesse war zurück.

Wird uns etwas entgegengeschleudert, bekommen wir es manchmal mit Selbstzweifeln zu tun: „Vielleicht hat die andere Person ja Recht.“ „Gerade weil“ erinnert dich daran, dass du genau da, wo du stehst, richtig bist. – Gerade weil du jung bist.

TAF-Technik

Manchmal lassen sich Widerstände von Beginn an vermeiden. Wenn du ein Thema ansprechen möchtest, von dem du genau weißt, dass dein Gegenüber darauf schlecht zu sprechen ist, werden deine Argumente – egal, wie gut sie sind – schlechte Chancen haben. Denn sobald du das Thema ansprichst, gehen die Schotten runter und dein Gegenüber wird bei allem, was du sagst, ein „Ja, aber“ im Kopf haben. Der sogenannte Disconfirmation Bias wirkt: Das Streben danach, etwas zu widerlegen, sobald es der eigenen Überzeugung widerspricht. Eine Tatsache ist dann vielleicht nur ein „Gerücht“ und die von dir angeführten Studien sind zu klein oder zu alt.

Das kannst du vermeiden, indem du das rote Tuch – deinen Standpunkt – solange wie möglich für dich behältst. Du änderst die Reihenfolge und steigst nicht mit deinem Standpunkt ein, sondern hältst dich an TAF. T wie Teaser: Du teast das Thema an, ohne es konkret zu nennen, am Besten in Form eines Vorteils. Wenn du beispielsweise von einer bestimmten Software überzeugen möchtest, von der dein Gegenüber bisher gar nichts hält, klingt das so: „Es geht darum, unsere Grafikergebnisse zu verbessern.“ Erst dann folgt A wie Argumente: „Für das Farbdesign ist eine hohe Farbgenauigkeit notwendig. Außerdem ist es optimal, wenn jeder im Team einen Zugriff auf die aktuellen Ergebnisse hat und diese auch noch unterwegs im Zug kurzfristig bearbeiten kann, sodass wir auf dem aktuellsten Stand sind. Und wir brauchen einen optimalen Schutz vor Viren.“ Erst dann rückst du mit F wie Folgerung heraus: „Das alles leistet die Software von [xy].“

Vielleicht hat dein Gegenüber bei dem einen oder anderen Argument zustimmend genickt – es gab ja keinen Grund, im Widerstand zu sein. Du führst ihn/sie wie durch einen Trichter hin zu deinem Standpunkt.

Argumente prüfen

Wollen wir jemanden überzeugen, der uns nicht zuhört, machen wir häufig das Falsche: Wir argumentieren. Oft wird da­raus das typische Muster: „Ja, aber …“ „Ja, aber …“, „Ja, aber …“ Wenn du mit guten Kolleg*innen redest, ist das kein Problem. Sie hören deine Argumente und lassen sich von diesen auch überzeugen, oder ihr findet gemeinsam eine ganz andere Lösung. Wenn du es aber mit Menschen zu tun hast, die deine guten Argumente nicht hören wollen, erreichst du damit das Gegenteil. Je energischer du gegenargumentierst, desto höher wird der Widerstand: „Jetzt erst recht.“ In solchen Fällen verzichte auf das Argumentieren und tu das, was die meisten Rechthaber*innen wollen: nicht überzeugt, sondern nach ihrer Meinung gefragt werden. Das kannst du durch konkretisierende Fragen tun, zum Beispiel: „Was genau hältst du für nicht umsetzbar?“ „Was würdest du vorschlagen?“ Dürfen Menschen ihre Sicht der Dinge mal in Ruhe darlegen, beruhigen sie sich oft und werden zugewandter.

Eine besondere Fragetechnik eignet sich, wenn du es mit scheinbar unüberwindbaren Hürden zu tun bekommst. Ein Beispiel: „Das ist viel zu hochpreisig, dafür haben wir kein Budget.“ Bevor du dich darauf einlässt, kannst du dieses Argument prüfen – geht es wirklich darum? Das tust du, indem du es ausschließt. Die Frage ist: Was wäre, wenn es dieses Argument nicht gebe? Konkret: „Angenommen, wir finden eine Lösung für das Budget, wie würdest du dann darüber denken?“ Vielleicht sagt der/die andere: „Nein, dann würde ich auch nicht anders darüber denken, denn das Projekt überzeugt mich noch nicht.“ Dann weißt du, dass es überhaupt nicht um das Budget geht und du woanders ansetzen musst. Vielleicht sagt er/sie: „Ja, aber wir haben das Budget nun mal nicht.“ Wunderbar, dann weißt du, dass er/sie ansonsten voll auf deiner Seite ist und es nur noch um das Budget geht, für das ihr gemeinsam eine Lösung finden könnt.

Fragenstellen ist sehr machtvoll. Es stärkt die Beziehungsebene, denn du zeigst damit Interesse an der Sicht des anderen. Du findest heraus, wo ihr schon auf dem gleichen Nenner seid, deckst Missverständnisse auf und bringst die andere Person in eine Selbstreflexion. Sie kann durch das Fragen erkennen, wo sie sich selbst vielleicht noch nicht so sicher ist oder falschliegt. Und du kannst durch die Antworten erkennen, wo du vielleicht falsch lagst. Denn am Ende geht es nicht darum, wer Recht hat, sondern darum, gemeinsam die beste Lösung zu finden.

Die Autorin Marie-Theres Braun ist Autorin des Buchs „Menschen überzeugen, die Recht haben wollen“ (ISBN: 9783593517575, Campus Verlag 2023, 24 Euro) sowie Trainerin für Rhetorik und Verhandlungsführung.

Der beste Chef bzw. die beste Chefin ist der/die, der/die sich operativ überflüssig macht. Doch der Weg dahin ist steinig. Wer es jedoch schafft, seinen Zuständigkeitsbereich so zu organisieren, dass er wie am Schnürchen praktisch von allein läuft, kann guten Gewissens delegieren und sich um die eigentlichen Führungsaufgaben kümmern: strategische Planung, richtungsweisende Entscheidungen, Analyse von Optimierungspotenzialen, Kontaktpflege und Netzwerk sowie die Koordination nach innen wie nach außen.

Wenn man so etwas wie ein Rezept für echte Führungsqualitäten und gute Unternehmensführung aufstellen wollte, die unabhängig von den jeweilen Persönlichkeitsaspekten gelten, sind diese sechs allgemeingültigen Zutaten - ZZP + TTS - unverzichtbar:

Z wie Ziele setzen

Ohne klar definierte Benchmarks stochern Mitarbeiter blind im Minenfeld der Erwartungen. Sie sind der Maßstab für die KPIs (Key Performance Indicators), an denen die Leistungen nicht nur des Unternehmens, sondern heruntergebrochen auch die von Abteilungen und letztlich jedem/jeder Einzelnen transparent werden. Eine Zieldefinition ist aber nur so viel wert, wie sie verständlich und realistisch definiert, formuliert und kommuniziert wird. Blumige Allgemeinplätze sind also ebenso kontraproduktiv wie überzogene, aber auch unterfordernde Leistungshorizonte.

Z wie Zuständigkeiten klären

Arbeitsteiliges Wirtschaften braucht für die Koordination der Aufgaben klare Zuordnungen und Verantwortlichkeiten. Hier lauern die typischen Zeit- und Energiefresser für die Zusammenarbeit. Wer sich immer wieder konfliktträchtig über die Zuständigkeiten verständigen muss, kann weder produktiv noch zufrieden mit der Arbeit sein. Ständiges Kompetenzgerangel ist dabei genauso abträglich wie der nicht unterbundene Versuch, lästige Aufgaben an andere Kolleg*innen oder Abteilungen wegzuschieben. Hier liegt die Wurzel für viele Streitfälle, Effizienzprobleme und nicht zuletzt Motivationsverluste und schlechte Stimmung.

P wie Prozesse optimieren

Barrieren, Sackgassen und überflüssige Schleifen sind die natürlichen Feind*innen effizienter und befriedigender Zusammenarbeit. Das betrifft sowohl die Workflows innerhalb eines Zuständigkeitsbereiches, etwa einer Entwicklungsabteilung, ganz besonders aber auch die zwischen den Abteilungen. Prozessoptimierung muss also über die gesamte Kette hinweg gedacht und gelöst werden, damit der Effekt nicht verpufft. Parallele Aktivitäten oder Prozesse ohne sinnvollen Output binden zudem unnötigerweise teure und zunehmend knappe Personalressourcen. Besondere Aufmerksamkeit muss auch den Schnittstellen als Übergabepunkte gelten, an denen Reibungsverluste besonders häufig auftreten.

T wie Tools bereitstellen

Wir alle kennen den oft nur allzu berechtigten Frust über dysfunktionale Werkzeuge. Statt die Arbeit zu erleichtern, kreativer und produktiver zu machen, sind sie ein ständiges Hindernis und damit Motivationskiller und Ergebnisverhagler zugleich. Ein Schmied, der ständig seinen Hammer reparieren muss, verliert irgendwann ebenso die Lust wie ein Personalplaner, der sich über nervige IT-Tools ärgern muss – und das zu Recht. Gerade die eigentlich als Effizienz-Booster gedachte und dringend benötigte IT gibt viel zu oft Anlass zu Klagen. Konstruktiv gedacht ist hier also ein idealer Ansatzpunkt für Optimierungen. Merke: Ohne gescheite Tools kein gescheiter Output.

T wie Teamgeist fördern

Wenn diese Hausaufgaben einigermaßen zufriedenstellend gelöst sind, dann – und erst dann – kann über Teamspirit als Extraschub verleihender Spaß- und Motivationsfaktor nachgedacht werden. Kurzfristiger Aktionismus wie eine Floßfahrt oder Klettertour als „Sahnehäubchen“ verfliegt schnell und hat keine prägende Wirkung, wenn darunter latenter Frustsumpf lauert. Teamgeist ist kein kosmetischer Effekt, sondern im besten Fall die logische Konsequenz gelebter Führungsqualitäten. Mitarbeiter*innen, die sich auf informelle Rituale wie etwa den Freitags-Lunch mit dem Chef bzw. der Chefin freuen, sind ein vielsagender Hinweis darauf.

S wie Soziale Faktoren berücksichtigen

Ein gerade für die jüngere Generation zunehmend wichtiger Aspekt guter Unternehmensführung sind soziale Führungskompetenzen wie Respekt, Anerkennung, Wertschätzung, Gerechtigkeit, Diskriminierungsfreiheit und Angemessenheit von Konsequenzen. Sogenannte Bias-Verzerrungen, also Ungleichbehandlungen aufgrund von Alter, Geschlecht, ethnischer oder konfessioneller Zugehörigkeit, sexueller Orientierung oder sozialem Status, werden nicht länger hingenommen. Die Sensibilität dafür war wahrscheinlich noch nie so ausgeprägt. Entsprechende Compliance-Richtlinien gehören in jedes Unternehmen – und es ist die Aufgabe von Führungskräften, sie mit Leben zu füllen

Es klingt so einfach, aber …

Es klingt so einfach nach einem ‚Man-nehme-Rezept‘. Aber machen wir uns nichts vor, wir sprechen hier von einer dynamischen Balance, die ständig nachjustiert werden muss. Neue Aufgaben und Mitarbeiter, veränderte Herausforderungen und Umgebungsvariablen sorgen ständig für Unruhe. Aber wenn erst einmal die Basis geschaffen ist und die Ebenen einigermaßen ineinandergreifen, sind Stabilität und Resilienz gegen solche Einflussgrößen weitaus größer. Und das ist ein Indikator für echte Führungsqualitäten und gute Unternehmensführung.

Die Autorin Martina Jahrbacher ist Geschäftsführerin der Kommunikationsagentur PR-COM in München.

Es steht außer Frage, dass die wirtschaftliche Lage besser sein könnte. In der Tat haben viele Unternehmen mit den sich immer weiter verschlechternden wirtschaftlichen Aussichten zu kämpfen – vor allem kleine Unternehmen, die bereits mit einem geringen Budget planen und zurechtkommen müssen, wissen oft nicht, wie sie weiterhin auf dem Markt bestehen, geschweige denn, in die Cyber-Security investieren können.

Die allgemeine Annahme, dass es ja immer die anderen trifft und kleine Unternehmen sowieso nicht interessant für Cyber-Kriminelle sind, veranlasst viele kleinere Unternehmen dazu, das Budget genau an der falschen Stelle – der Cyber-Security – zu kürzen.

Damit begeben sich die kleinen Unternehmen direkt auf die Zielscheibe der Cyber-Kriminellen. Der Schaden, der durch einen möglichen Angriff entstehen könnte, könnte im schlimmsten Fall das Aus für das Unternehmen bedeuten.

Aus diesem Grund ist es wichtig, dass sich kleine Unternehmen genauer mit der Frage beschäftigen, wie sie sich auch mit einem kleinen Budget effektiv vor Cyber-Angriffen schützen können.

Weniger ist mehr? Viel hilft viel? – Was stimmt denn nun?

Ich mach mir die Welt, wie sie mir gefällt!

Schön wäre es, wenn das so einfach ginge. Aber schließlich gibt es doch genug Sprüche, die man für unterschiedliche Situationen nutzen kann, oder nicht?

Unternehmen, die ihr Budget für die Cyber-Security kürzen, nutzen einfach den Spruch „Weniger ist mehr“, während Unternehmen, die viel Geld für die Cyber-Security ausgeben, den Spruch „Viel hilft viel“ in den Mund nehmen und somit auf das Gießkannenprinzip setzen.

Doch, was stimmt den nun? – Die goldene Mitte. Weder der eine, noch der andere Spruch liegt vollkommen im Recht. Vielmehr nähern sie sich einander an und treffen sich auf halben Wege.

Denn es ist weder klug, das Budget für die Cyber-Security zu sehr zu kürzen, noch macht es Sinn, Unmengen an Geld in die Cyber-Security zu setzen, wenn das nicht notwendig ist. Doch, was machen Unternehmen, die keine andere Wahl haben und nur auf ein kleines, begrenztes Budget zugreifen können. Sind sie die ersten, die von den Haien gefressen werden?

Nein. Denn die Wahrheit ist, dass es nicht immer die kostenintensiven Tools sein müssen, die den besten Schutz bieten.

Vielmehr lautet das Stichwort in diesem Fall „Kostenoptimierung“. Wer sich intensiv mit der Cyber-Security, Maßnahmen und den Kosten auseinandersetzt, kann sein kleines Unternehmen auch mit einem kleinen Budget sicher und effektiv vor Cyber-Angriffen schützen.

So optimieren kleine Unternehmen ihre Kosten für das Cyber-Security-Budget

Für die Kostenoptimierung des Budgets der Cyber-Security des Unternehmens spielt es eine wichtige Rolle, sich erst einmal einen Überblick über all die Maßnahmen zu verschaffen, die für eine sichere und effektive Cyber-Security-Politik im Unternehmen eine wichtige Rolle spielen.

Auf diese Weise können kleine Unternehmen besser planen und schaffen sich nicht teure Tools an, die sich in Wahrheit vielleicht gar nicht brauchen.

Einen festen Bestandteil der Cyber-Security-Strategie sollten jedoch auf jeden Fall die folgenden Punkte sein:

Tool/Maßnahme IAM (Identitäts- und Zugangsmanagement):

• Bearbeitung der Zugriffsanfragen
• Überwachung der Identitäten
• Überwachung der Verwaltungsfunktionen
• Schutz aller Anmeldeinformationen

Tool/Maßnahme VPN:

• Sowohl im Büro als auch im Home-Office (vor allem in kleinen Unternehmen und Start-Ups arbeiten viele Mitarbeiter von zu Hause) spielt es eine wichtige Rolle, dass sich alle Mitarbeiter eine VPN einrichten und sich somit vor Cyber-Angriffen schützen.

Tool/Maßnahme Vulnerability Management:

• Kontinuierliche Überprüfung, ob Sicherheitslücken in dem IT-System bestehen.
• Klassifizieren, Priorisieren und Beheben der Angriffspunkte

Tool/Maßnahme SIEM (Security Information and Event Management):

• Ganzheitlicher Überblick über die Geräte, Netzkomponenten und Anwendungen
• Sammeln relevanter Daten
• Analyse der Daten, um rechtzeitig möglicherweise verdächtige Muster erkennen zu können.

Tool/Maßnahme EDR (Endpoint Detection and Response):

• Schutz von Endgeräten
• Analyse des Verhaltens der Geräte (PC, Laptop, Server, Smartphone, Tablet, etc.)
• Anbieten unmittelbarer Reaktionen zur Abwehr, falls es zu Anomalien kommt

Tool/Maßnahme Schulungen der Mitarbeiter:

• Mitarbeiter des Unternehmens sollten sich in dem Bereich der Cyber-Security auskennen. Unwissenheit schützt bekanntlich vor Strafe nicht, weshalb es falsch wäre, an dieser Stelle zu sparen. Mitarbeiter, die wissen, worauf sie achten müssen und wie sie sich verhalten sollten, tragen zu dem Schutz des Unternehmens vor Cyber-Angriffen bei.
• In den Schulungen lernen Mitarbeiter wertvolle Informationen, sodass sie ihren Teil zu der Cyber-Security des Unternehmens beitragen können.

Bezüglich dieser Aspekte gibt es nichts zu rütteln – sie stellen einen wichtigen Bestandteil einer Cyber-Security-Strategie eines jeden Unternehmens dar – egal, ob klein oder groß.

So sparen kleine Unternehmen Kosten bezüglich ihres Cyber-Security-Budgets

Um Kosten bezüglich der Cyber-Security sparen zu können, sollten sich kleine Unternehmen vor allem die folgenden Hinweise und Tipps zu Herzen nehmen:

• Oft nutzen Unternehmen ihre bestehenden Technologien nicht vollkommen aus. Es ist also wichtig, sich genau mit verschiedenen Tools und ihren Funktionen auseinanderzusetzen, bevor neue Tools gekauft werden. Nicht selten kaufen Unternehmen verschiedene Tools, die sich jedoch in verschiedenen Funktionen überschneiden. Das ist rausgeschmissenes Geld, das Unternehmen gut an anderer Stelle nutzen können.
• Unternehmen sollten sich mit verschiedenen Lieferanten auseinandersetzen und nicht auf zu viele verschiedene Quellen zurückgreifen. Zwar kann ein Lieferant kaum alle Ansprüche bezüglich der Cyber-Security erfüllen, doch die Anzahl der verschiedenen Lieferanten sollte so gering wie möglich gehalten werden. Oft besteht auch die Möglichkeit der sogenannten „Cyber-Security-Integrationsstrategie. Bei dieser können Unternehmen die bereits vorhandenen Tools in Produkte integrieren, die sie erst zu einem späteren Zeitpunkt erwerben. So kann das Cyber-Security-Netzwerk nach und nach ausgebaut werden, ohne direkt eine zu große Summe investieren zu müssen.
• Sicherlich ist es bequem, die Arbeit bezüglich der Cyber-Security abzugeben. Doch Dritte kosten eben entsprechend Geld, weshalb es sinnvoll ist, sich als Unternehmen zu überlegen, an welcher Stelle Dritte zwingend benötigt werden und an welcher Stelle sie selbst tätig werden können.

Mit diesen Hinweisen und Tipps im Hinterkopf sollten sich Unternehmen noch einmal intensiv an ihre Cyber-Security-Strategie setzen und diese gemeinsam mit einem Experten auf dem Gebiet (der übrigens in jedem Unternehmen vorhanden sein und als Ansprechpartner dienen sollte) durchgehen.

Es ist durchaus möglich, bezüglich der Cyber-Security-Strategie zu sparen, ohne an Schutz einzubüßen. Doch es ist wichtig, dass gezielt überlegt wird, an welcher Stelle Kosten gespart werden können, um so sicherstellen zu können, dass sich das Unternehmen nicht selbst auf die Zielscheibe der Cyber-Hacker setzt und mit Neon-Zeichen auf sich aufmerksam macht. Denn leider werden die Angriffe immer raffinierter, was einen guten und umfangreichen Schutz im Namen der Cyber-Security zu einem absoluten Muss macht.

Leistungsfeedback geben

Für Mitarbeiter*innen ist es wichtig, dass sie ein regelmäßiges Leistungsfeedback erhalten. Nur so können sie ihre eigenen Fähigkeiten und ihre Arbeit realistisch einschätzen und gegebenenfalls verbessern. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, das gesamte Leistungsspektrum der Angestellten in den Blick zu nehmen. Die erreichten Erfolge sollten hierbei ebenso erwähnt werden wie die Bereiche, in denen noch Verbesserungspotenzial besteht.

Bei Leistungsgesprächen kommt es stark darauf an, dass sie konstruktiv sind. Das Feedback sollte möglichst greifbar und umsetzbar sein. Die Vorgesetzten sollten anhand klarer Beispiele Hinweise geben, wie die Angestellten ihre Leistung verbessern könnten. Klarheit und Transparenz sind in diesem Zusammenhang wichtig. Außerdem zeichnen sich gute Feedbackgespräche dadurch aus, dass sie die Selbstreflexion der Mitarbeiter*innen fördern. Diese sollten sich selbst Gedanken machen, welche Stärken und Schwächen sie haben und idealerweise Möglichkeiten benennen, wie sie an sich selbst arbeiten können.

Förderung der Motivation

Bei Mitarbeiter*innengesprächen sollten Führungskräfte Mitarbeitende motivieren. Diese sind dann besonders engagiert, um dem Lob gerecht zu werden und es auch in Zukunft wieder zu erhalten. Das fördert einerseits die Freude am Arbeiten und erhöht andererseits die Effizienz und Produktivität des Unternehmens. Motivation wird unter anderem dadurch erreicht, dass man die erbrachten Leistungen würdigt. Diese sollten nicht schnell abgetan, sondern ausdrücklich besprochen werden.

Viele Angestellte empfinden es zudem als motivierend, wenn sie immer wieder neue Aufgaben und mehr Verantwortung übernehmen dürfen. Häufig ist es daher eine gute Idee, die Entwicklungsmöglichkeiten im Mitarbeiter*innengespräch aufzuzeigen. Wenn die Mitarbeiter*innen genau wissen, was sie erreichen möchten, können Führungskräfte häufig dabei helfen, die persönlichen Ziele zu erreichen. Eine solche Unterstützung fördert das Engagement und sorgt für eine große Mitarbeiter*innenbindung

Stärkung des Mitarbeiter*innenzusammenhalts

Ein weiteres Ziel von Mitarbeiter*innengesprächen ist es üblicherweise, den Zusammenhalt im Team zu stärken und für eine gute Arbeitsatmosphäre zu sorgen. Das lässt sich beispielsweise dadurch erreichen, dass Probleme und Herausforderungen identifiziert und mögliche Lösungsansätze entwickelt werden. Hierbei kann es um individuelle Schwierigkeiten zwischen einzelnen Mitarbeiter*innen oder grundlegende Probleme im Team geben. Mitarbeiter*innengespräche sollten daher immer eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre bieten, in der man seine Ansichten sorgenfrei artikulieren und gegebenenfalls Diskussionen über Verbesserungsmöglichkeiten führen kann.

Des Weiteren ist es in Mitarbeiter*innengesprächen eine gute Idee, die Bedeutung von Teamarbeit und Zusammenhalt zu betonen. Es gibt immer wieder Angestellte, die lieber für sich arbeiten und den Kontakt zu Kolleg*innen meiden. Im Namen des Unternehmens und für die Nutzbarmachung von Synergien ist es hilfreich, wenn man bestehende Barrieren aufbricht und Wege aufzeigt, wie ein Miteinander im Betrieb optimal funktionieren kann.

Karrierechancen aufzeigen und Ziele besprechen

Vor allem für Mitarbeiter*innen stellen Mitarbeiter*innengespräche häufig eine gute Möglichkeit dar, um über ihre Karriere und mögliche Weiterentwicklungen zu sprechen. Beispielsweise ist es möglich, dass die einzelnen Angestellten gerne an Fort- und Weiterbildungen teilnehmen würden, um ihre Fähigkeiten und Qualifikationen auszubauen beziehungsweise praktische Erfahrungen zu sammeln. Hier können Vorgesetzte dann Unterstützung anbieten.

Ebenfalls ratsam ist es, über die langfristigen Karrierepläne zu sprechen. Wo sehen sich die Angestellten in fünf oder sogar zehn Jahren? So finden die Vorgesetzten heraus, wie zufrieden die Belegschaft mit ihrer Tätigkeit ist und ob sie dem Betrieb dauerhaft treu bleiben will. Hierbei ist es wichtig, die Wünsche und Ziele der Mitarbeiter*innen zu benennen, gleichzeitig aber auch deutlich zu machen, welche Leistungen und Verantwortlichkeiten der Betrieb von ihnen erwartet. Anschließend ist es durch die Erstellung von Entwicklungsplänen möglich, an der Erreichung der gemeinsamen Ziele zu arbeiten und den Mitarbeiter*innen die Ressourcen und Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen, die diese für ihre Weiterentwicklung benötigen.

Die Arbeitszufriedenheit erhöhen

Ein Punkt bei Mitarbeiter*innengesprächen, der leider häufig zu kurz kommt, ist die Steigerung der Arbeitszufriedenheit. Ein solches Gespräch ist nur dann zielführend, wenn es kein Monolog der Führungskraft darstellt, sondern eine lebhafte Diskussion anregt. Die Angestellten wollen sich ernst genommen und wertgeschätzt fühlen. Das ist nur dann möglich, wenn sie offen und ohne Angst vor Repressionen ihre Meinung sagen und ihre Erfahrungen während der Arbeit schildern können.

Es gibt vielfältige Möglichkeiten, wie das Arbeitsumfeld im Büro verbessert oder eine bessere Work-Life-Balance für die Mitarbeiter*innen erreicht werden kann. Das ist beispielsweise über Boni oder die Aussicht auf Beförderungen möglich. Hierbei ist es wichtig, konkrete Kriterien zu benennen, die für bestimmte Belohnungen und das Vorankommen auf der Karriereleiter notwendig sind. Dann können gezielt Maßnahmen ergriffen werden, um sich selbst zu verbessern. Eine solche hohe Transparenz und konkrete Möglichkeiten, um beruflich aufzusteigen, erhöhen die Motivation spürbar.

Eine Verbesserung der Kommunikation

Zahlreiche Probleme in Unternehmen sind auf eine gestörte Kommunikation zurückzuführen. Schwierigkeiten liegen beispielsweise vor, wenn Mitarbeitende kein Feedback geben dürfen oder dieses von den Vorgesetzten ignoriert wird. Andersherum kann es passieren, dass die Anweisungen und Erwartungen der Führungsebene nicht klar kommuniziert werden, sodass die Belegschaft nicht genau weiß, was von ihr erwartet wird. Dann kann sie nicht effizient arbeiten.

Ein Mitarbeiter*innengespräch ist häufig ein sinnvoller Rahmen, um über die Kommunikation im Unternehmen zu sprechen. Angestellte können eventuelle Schwierigkeiten deutlich machen und Vorschläge unterbreiten, wie die Kommunikation verbessert werden könnte. Das betrifft die alltägliche Arbeit ebenso wie das eigentliche Mitarbeiter*innengespräch. Je klarer die Kommunikation funktioniert, desto seltener treten Missverständnisse auf und desto besser funktioniert die Arbeit.

Fazit: Mitarbeiter*innengespräche penibel vorbereiten

Mitarbeiter*innengespräche sind eine hervorragende Möglichkeit, um die Arbeitseffizienz in einem Unternehmen zu erhöhen. Hierfür ist es wichtig, diese genau vorzubereiten und sich die persönlichen Zielsetzungen vor Augen zu führen. Das betrifft die Mitarbeiter*innen genauso wie die Führungskräfte. Wichtig ist es unter anderem, ein konkretes Leistungsfeedback zu geben, die Motivation und den Mitarbeiterzusammenhalt zu fördern und über Karrierechancen und die Arbeitszufriedenheit zu sprechen. Insbesondere eine verbesserte Kommunikation hilft dabei, für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Unternehmen zu sorgen.

Ein Wirgefühl bezieht sich auf die Zugehörigkeit, Verbundenheit und den Zusammenhalt innerhalb einer Gruppe oder eines Teams. Es kann nur dann entstehen, wenn alle Mitglieder bewusst gemeinsame Ziele, Werte und Interessen akzeptieren und teilen. Ein starkes Wirgefühl fördert somit auch das Vertrauen und den Beistand unter den Mitarbeiter*innen und steigert deren Produktivität. Doch wie lässt sich das Wirgefühl nachhaltig steigern?

Teambuilding via Teamevents

Eine bewährte Methode, um das Wirgefühl zu wecken und zu fördern, stellen Teamevents dar, die nicht nur Spaß machen, sondern auch den Teamgeist stärken. Teambuilding ist einer der wichtigsten Aspekte, um das Engagement und die Zusammenarbeit im Team zu fördern. Betriebsevents bieten den Mitarbeitenden die Möglichkeit, außerhalb des Arbeitsumfelds zusammenzukommen, sich zu amüsieren und Beziehungen aufzubauen. Wenn Teamevents richtig geplant und umgesetzt werden, können sie das Teambuilding nachhaltig verbessern und eine positive Unternehmenskultur fördern. Die Planung und die Durchführung erfolgreicher Teamevents folgen bestimmten Kriterien. Unternehmen sollten folgende Schritte beherzigen, um die bestmögliche Resonanz aus den Teamevents zu ziehen.

Bevor ein Teamevent stattfindet, ist es wichtig, klare Ziele zu definieren. Möchtet ihr das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern stärken, die Kommunikation verbessern oder lieber die Kreativität fördern? Basierend auf den Zielen können passende Aktivitäten und die dazugehörigen Veranstaltungsorte ausgewählt werden. Sowohl das Budget als auch der Zeitrahmen sollten bzw. müssen dabei stets berücksichtigt werden.

Welches Event passt zu unserem Team?

Besonders geeignet sind Teamevents, die eine Vielzahl von Aktivitäten und Interessen umfassen. Manche Mitarbeitenden bevorzugen sportliche Aktivitäten im Freien, während andere lieber kreative Aufgaben oder gemeinsame Projekte durchführen. Durch die Berücksichtigung unterschiedlicher Vorlieben und Interessen entsteht eine positive Atmosphäre, welche alle Mitarbeitenden abholt und gern am Event teilnehmen lässt.

Events sollten Übungen beinhalten, die speziell auf das Teambuilding ausgerichtet sind. Solche Übungen können Vertrauensspiele, Kommunikationsübungen oder Aufgaben sein, die eine Zusammenarbeit erfordern. Diese Übungen helfen den Teilnehmenden, sich besser kennenzulernen, Vertrauen zu gewinnen und effektiver miteinander zu kommunizieren.

Um das Teambuilding nachhaltig zu verbessern, könnt ihr Expert*innen hinzuziehen. Coaches, Berater*innen oder Event-­Expert*innen, die sich auf Teambuilding spezialisiert haben, können wertvolle Einblicke und Anleitungen geben. Sie können dazu beitragen, das Bewusstsein für die individuellen und teambezogenen Stärken und Schwächen zu stärken und den Mitarbeitenden Werkzeuge und Techniken zur Verbesserung der Zusammenarbeit zu vermitteln.

Das Teamevent sollte nicht mit dem Ende der Aktivitäten abgeschlossen sein. Plant am besten noch ein Auswertungsgespräch ein, um ein Feedback vom gesamten Team zu erhalten. Organisiert eine Nachbesprechung, in der Erfahrungen und Erkenntnisse untereinander ausgetauscht werden können. Identifiziert die positiven Aspekte des Events und die Bereiche, welche verbessert werden könnten, damit ihr für eure nächste Veranstaltung den bestmöglichen Ausgangspunkt kreiert. Sinnigerweise sollte das kommende Event Maßnahmen enthalten, die das zuvor Erlernte integrieren.

Welche Teamevents eignen sich für alle?

Es gibt eine Vielzahl von unterschiedlichen Teamevents und eine große Auswahl an Anbietenden, die ein für euch passendes Event planen und durchführen können. Teamevents können das ganze Jahr über stattfinden und sollten dementsprechend an die jeweilige Jahreszeit angepasst werden. Im Sommer bietet sich das klassische Sommerfest an. Outdoor-Teamevents bieten eine großartige Möglichkeit, die Natur zu genießen, frische Luft zu schnappen und den Teamgeist zu stärken. Bei einer Schnitzeljagd oder Stadtrallye trifft das Vergnügen auf interaktive Challenges, spannende Rätsel und knifflige Aufgaben. Dies fördert die Zusammenarbeit, das Problemlösen und den Teamgeist.

Für ein Teamevent im Winter kann eine Glühweinwanderung inklusive Weihnachtszauber eine gute Idee sein. Ein mobiler Weihnachtsmarkt, der ein einzigartiges Winterambiente zu euch in die Firma bringt, wäre doch mal eine schöne Erfahrung. Ein kunterbuntes Unterhaltungsprogramm als Indoor-­Teamevent ist eine gute Möglichkeit, unabhängig vom Wetter oder anderen Umständen ein Teambuilding-Erlebnis zu schaffen. Eine Quizshow, ein Casinoabend oder ein Krimi-Dinner bieten ideale Möglichkeiten, um zu kommunizieren.

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, die sich für euch anbieten. Virtuelle Teamaktivitäten sind eine gute Alternative für Remote Worker. Da die Kollegen*innen alle aus der Ferne arbeiten, fehlt oftmals der Bezug zum Arbeitsumfeld. Mithilfe von virtuellen Teamevents kann das Problem auf leichte Art und Weise behoben werden. Gemeinsam kann sich das Team untereinander kennenlernen und eine Beziehung aufbauen.

Welche Fehler sollten vermieden werden?

Bei Teamveranstaltungen ist es wichtig, eine positive und effektive Erfahrung für alle Beteiligten zu gewährleisten. Diese Tipps helfen euch, unnötige Fehler zu vermeiden.

• Eine sorgfältige Konzeption ist unerlässlich, um erfolgreich zu sein. Es ist wichtig, den Zweck des Events zu definieren, klare Ziele zu setzen und die Aktivitäten entsprechend auszuwählen. Mangelnde Planung kann zu Chaos, Verwirrung und einer enttäuschenden Erfahrung führen.
• Stellt sicher, dass alle notwendigen Informationen rechtzeitig bereitgestellt werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Vergewissert euch über die Ziele des Events und informiert die Teilnehmenden über die Erwartungen.
• Wählt Aktivitäten aus, die dem Team und den Zielen des Events entsprechen. Wichtig ist eine Berücksichtigung der Interessen und Fähigkeiten aller Teilnehmenden. Vermeidet Tätigkeiten, die zu anspruchsvoll, unpassend oder gar langweilig sein könnten. Das Ziel ist es, eine angenehme und unterhaltsame Atmosphäre zu schaffen, in der alle Teilnehmenden engagiert sind.
• Achtet darauf, dass alle Kollegen*innen aktiv eingebunden werden und sich beteiligen können. Vermeidet somit Situationen, in denen sich einzelne Personen ausgeschlossen fühlen. Denn jedes Teammitglied hat individuelle Bedürfnisse und Vorlieben. Versucht, bei der Planung des Events darauf Rücksicht zu nehmen. Beachtet beispielsweise eventuelle körperliche Einschränkungen oder besondere Ernährungsbedürfnisse der Teilnehmenden.
• Wettbewerbsorientierte Aktivitäten können Spaß machen und die Motivation steigern. Allerdings sollte der Wettbewerbsdruck nicht so hoch sein, dass er Stress und negative Emotionen auslöst. Andererseits kann zu geringer Wettbewerbsdruck dazu führen, dass das Event seinen Zweck verfehlt und nicht zur Förderung des Teamgeistes beiträgt. Aus diesem Grund ist es wichtig, die goldene Mitte zu finden.
• Die Teamevents sollten nicht nur auf die Erreichung von Zielen ausgerichtet sein. Es geht vor allem um die Freude der Teilnehmenden. Eine zu ernste und langweilige Atmosphäre kann die Motivation und den Teamgeist stark beeinträchtigen.

Letztendlich gilt: Zufriedene Mitarbeiter*innen leisten bessere Arbeit und bringen infolgedessen eine Menge Input ein. Somit tragen Teamevents nachweislich dazu bei, die Produktivität der Arbeitnehmenden zu steigern.

Die Autorin Jacqueline Fahlen ist Social Media Managerin  und Content Managerin von Herzbluttiger Events & People, einer auf Teamevents spezialisierten Agentur in Bonn.

Entscheidungen im Geschäftsalltag werden oft als rein rationale Prozesse wahrgenommen. Doch Emotionen sind ständige Begleiter und können den Kurs eines Unternehmens maßgeblich beeinflussen. Sie prägen unsere Wahrnehmungen, bestimmen Reaktionen auf Herausforderungen und formen den Umgang mit Kollegen und Geschäftspartnern. Duc Ha, Business-Coach und Experte für Business Performance Psychologie, ist tief in diese emotionale Dimension des Geschäftslebens eingetaucht. Er bietet nicht nur Einblicke in die verborgenen Kräfte, die unsere Entscheidungen steuern, sondern zeigt auch wertvolle Strategien, um sie zu unserem Vorteil zu nutzen.

Emotionale Altlasten: Der unsichtbare Feind im Geschäft

Jede(r) Unternehmer*in bringt eine Geschichte mit sich – Erlebnisse, Begegnungen und Emotionen, die sie oder ihn geprägt haben. Diese sogenannten emotionalen Altlasten können, oft unbemerkt, als unsichtbare Gegner im Geschäftsleben wirken. Ein früheres Scheitern, Kritik oder ein Konflikt können sich in der Gegenwart manifestieren, indem sie unsere Entscheidungen beeinflussen, manchmal zum Schlechteren. Zum Beispiel kann ein(e) Unternehmer*in, welche(r) in der Vergangenheit von Geschäftspartner*innen betrogen wurde, Schwierigkeiten haben, neuen Partner*innen zu vertrauen, was zu verpassten Chancen führt. Ein(e) andere Unternehmer*in, welche(r) in der frühen Karriere oft übergangen wurde, könnte zögern, die Meinung in wichtigen Meetings zu äußern. Diese Altlasten beeinflussen nicht nur individuelle Entscheidungen, sondern können auch das gesamte Geschäftsklima prägen. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, sie zu erkennen, zu verstehen und letztlich zu überwinden.

Kontrollleuchten des Geistes

Wenn in einem Auto eine Warnlampe aufleuchtet, signalisiert dies ein mögliches Problem, das Beachtung erfordert. In ähnlicher Weise können emotionale Reaktionen als "Kontrollleuchten des Geistes" betrachtet werden, die darauf hinweisen, dass vergangene Emotionen und Erlebnisse die aktuellen Handlungen und Entscheidungen beeinflussen. Diese subtilen Signale – sei es eine plötzliche Angst vor einer Präsentation, ein Zögern bei einer Entscheidung oder ein unerklärliches Unbehagen in bestimmten Situationen – sind Indikatoren für tiefer liegende emotionale Altlasten. Das Erkennen und das richtige Interpretieren dieser Signale sind daher von entscheidender Bedeutung. Nur durch ein tiefes Verständnis dieser inneren Warnungen können die zugrunde liegenden Ursachen identifiziert und angegangen werden. Dies ermöglicht eine fundiertere und bewusstere Entscheidungsfindung im Geschäftsleben.

Werkzeuge zur Selbstreflexion

Sich selbst und die eigene emotionale Verfassung tiefgreifend zu begreifen, bildet den Grundstein für sachkundige Geschäftsentscheidungen. Hierbei treten zwei innovative Instrumente in den Vordergrund: die "Rückwärtsanalyse" und das "Emotionale Audit".

Die "Rückwärtsanalyse" funktioniert wie eine emotionale Detektivarbeit. Sie ermöglicht es, den genauen Ursprung von Bedenken oder Hemmnissen bei Entscheidungen zu identifizieren. Dabei wird systematisch zurückverfolgt, welche konkreten Ereignisse oder Emotionen aus der Vergangenheit zu gegenwärtigen Reaktionen oder Zögern führen. Es ist, als würde man ein Knäuel entwirren, um den Anfangsfaden zu finden.

Das "Emotionale Audit" hingegen agiert wie ein regelmäßiger Gesundheitscheck für die emotionalen Reaktionen einer Person. Es hilft dabei, wiederkehrende emotionale Muster oder konstante Herausforderungen zu erkennen, die sich auf das Geschäftsverhalten auswirken können.

Indem diese beiden Tools klug eingesetzt werden, wird es möglich, die oft unsichtbaren emotionalen Altlasten zu entlarven und konstruktiv zu bearbeiten. Dies minimiert ihren störenden Einfluss auf geschäftliche Entscheidungen und ebnet den Weg für einen klaren, zukunftsorientierten Entscheidungsprozess. Somit kann ein Weg geebnet werden, bei dem Entscheidungen frei von den Schatten der Vergangenheit getroffen werden.

Emotionale Intelligenz: Mehr als nur Datenverständnis

Emotionale Intelligenz, oft definiert als die Fähigkeit, eigene und fremde Emotionen zu erkennen, zu verstehen, zu steuern und effektiv einzusetzen, ist im Geschäftsleben von unschätzbarem Wert. Es geht nicht nur darum, wie Individuen auf Stress, Herausforderungen oder Konflikte reagieren, sondern auch darum, wie sie mit anderen interagieren, Teamdynamiken beeinflussen und letztlich Entscheidungen treffen, die das gesamte Unternehmen beeinflussen können.

Erfolgreiche Unternehmer wie Elon Musk und Warren Buffett haben gezeigt, wie emotionale Intelligenz dazu beitragen kann, komplexe Geschäftsumgebungen zu navigieren. Sie nutzen ihre emotionale Intelligenz, um nuancierte menschliche Interaktionen zu verstehen, effektive Beziehungen aufzubauen und schwierige Entscheidungen zu treffen, bei denen es nicht nur um Daten, sondern auch um menschliche Faktoren geht.

Es sind nicht nur Intuition und Bauchgefühl, sondern ein geschultes Bewusstsein für emotionale Strömungen und Unterströmungen, die den Unterschied zwischen einer durchschnittlichen und einer herausragenden Führungskraft ausmachen können. In einer globalisierten und oft unpersönlichen Geschäftswelt macht emotionale Intelligenz den entscheidenden Unterschied aus, der zu nachhaltigem Erfolg führt.

Teams stärken: Umgang mit emotionalen Altlasten im Kollektiv

Innerhalb eines Teams können emotionale Altlasten eines Einzelnen weitreichende Auswirkungen auf die gesamte Gruppendynamik haben. Alte Konflikte, nicht verarbeitete Erfahrungen oder tiefsitzende Glaubenssätze können zu Missverständnissen führen, das Vertrauen untergraben und die Effizienz des Teams beeinträchtigen. Es ist daher von zentraler Bedeutung, diese emotionalen Hindernisse auch im Team zu erkennen und proaktiv anzugehen.

Feedback-Runden bieten hierbei eine Möglichkeit, in einem sicheren Rahmen über Gefühle und Wahrnehmungen zu sprechen und so ein besseres Verständnis füreinander zu entwickeln. Das fördert nicht nur die Kommunikation, sondern auch das gegenseitige Vertrauen. Externe Expert*innen, wie Coaches oder Therapeut*innen, können zudem wertvolle Impulse geben und Strategien aufzeigen, um mit emotionalen Altlasten umzugehen. Durch einen bewussten und systematischen Ansatz können Teams lernen, emotionale Barrieren zu überwinden, wodurch sie gestärkt und produktiver werden und ein positives Betriebsklima geschaffen wird.

Selbstfürsorge und Unternehmenskultur: Ein holistischer Ansatz

In einem schnelllebigen Geschäftsumfeld wird oft der Wert der Selbstfürsorge und psychologischen Unterstützung übersehen. Doch das individuelle Wohlbefinden hat direkten Einfluss auf die Produktivität und Kreativität. Selbstfürsorge – in Form von regelmäßigen Pausen, ausreichendem Schlaf und körperlicher Aktivität – dient nicht nur dem Einzelnen, sondern auch dem gesamten Unternehmen.

Genauso wichtig ist eine Unternehmenskultur, die die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeiter*innen unterstützt. Flexible Arbeitsbedingungen, Angebote für psychologische Beratung oder Workshops können dazu beitragen, dass Mitarbeiter*innen sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Eine solche Kultur fördert nicht nur die Zufriedenheit und Loyalität der Angestellten, sondern kann auch zu einer höheren Produktivität und geringeren Ausfallzeiten führen. Unternehmen, die einen holistischen Ansatz verfolgen und sowohl Selbstfürsorge als auch eine unterstützende Kultur fördern, positionieren sich für langfristigen Erfolg und Wohlstand.

Fazit: The Big 5 for Business

Die Welt des Geschäfts mag auf den ersten Blick kalt und berechnend erscheinen, doch tief unter dieser Oberfläche pulsiert ein Herz aus Emotionen, das die Entscheidungen und Dynamiken maßgeblich beeinflusst. Diese Emotionen, ob bewusst oder unbewusst, formen den Kern jedes Unternehmens und seiner Beziehungen. Nach einer intensiven Auseinandersetzung mit diesem faszinierenden Thema ist es wichtig, noch einmal auf die fünf wichtigsten Erkenntnisse einzugehen, die jede Geschäftsfrau und jeder Geschäftsmann kennen sollte:

• Umfassender Einfluss von Emotionen: Emotionen sind nicht nur flüchtige Gefühle, sondern maßgebliche Faktoren, die unser Geschäftsverhalten und unsere Entscheidungen prägen.
• Gefahr der emotionalen Altlasten: Unsere vergangenen Erfahrungen und Emotionen können als unsichtbare Hindernisse fungieren, die unsere aktuellen Entscheidungen beeinflussen.
• Werkzeuge zur Selbstreflexion: Methoden wie die "Rückwärtsanalyse" und das "Emotionale Audit" ermöglichen es uns, unsere emotionalen Altlasten zu entdecken und zu überwinden.
• Emotionale Intelligenz als Schlüssel: Diese Intelligenz ermöglicht uns, komplexe menschliche Interaktionen zu verstehen und fundierte Entscheidungen zu treffen.
• Bedeutung von Selbstfürsorge und Unternehmenskultur: Ein unterstützendes Umfeld und eine gesunde Unternehmenskultur sind unerlässlich für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens.

Manchmal benötigt es den klaren Blick von externen Expert*innen, um die tief verwurzelten emotionalen Altlasten in einem Unternehmen zu erkennen. Von außen kommend, ohne Vorurteile oder Bindungen, können diese Expert*innen die subtilen Herausforderungen und Blockaden identifizieren, die von innen oft übersehen werden.

Über den Autor
Konfrontiert mit einem tiefgreifenden Schicksalsschlag, begab sich Duc Ha auf die Suche nach Wegen, um finanzielle Sicherheit für seine Familie zu gewährleisten. In diesem Bestreben experimentierte er mit diversen Online-Businessmodellen, aus denen schließlich eine florierende Marketingagentur hervorging. Trotz dieses beachtlichen Erfolgs erlebte der damals 23-jährige Duc ein Gefühl der Unzufriedenheit und Orientierungslosigkeit. Eine entscheidende Wende kam, als ein Geschäftspartner Duc für ein Coaching empfahl. Diese Gelegenheit entfachte in ihm eine tiefe Leidenschaft für die Psychologie, die den Grundstein für seine heutige, erfolgreiche Laufbahn als Business Performance Trainer legte.

Mehr als 234 Mio. Internetadressen sind derzeit registriert – Angst haben, dass der perfekte Name für die eigene Website längst vergeben ist, müssen Gründer trotzdem nicht. Für die Wahl der passenden Domain stehen ihnen zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung.

Im Vordergrund steht der Nutzer

Wer einen Namen für seine Website sucht, kann seiner Kreativität theoretisch freien Lauf lassen. Vorgaben gibt es nur wenige: Eine Internet­adresse darf bis zu 63 Zeichen lang sein; erlaubt sind alle Buchstaben von A bis Z, alle Zahlen von 0 bis 9 sowie einige Sonderzeichen. Im Vordergrund stehen sollte allerdings immer die Nutzerfreundlichkeit – denn die beste Website nützt nichts, wenn potenzielle Kunden sie gar nicht erst besuchen. Die Faustregel für jede Internetadresse ist daher: Sie sollte kurz, verständlich und einfach zu merken sein.

www.llanfairpwllgwyngyllgogerychwyrndrobwllllantysiliogogogochuchaf.org.uk gehört damit wohl zu den Domains, die für Unternehmen denkbar ungeeignet sind. Zwar hat es das gleichnamige walisische Dorf ins Guinnessbuch der Rekorde geschafft. Allerdings kann die Adresse wohl kaum jemand lesen – geschweige denn fehlerfrei in den Browser eintippen. Gründer sollten sich bei ihrer eigenen Domain also lieber kurz halten. Möglich sind sogar einbuchstabige Domains: Die Berliner Zukunftskon­ferenz „Q Berlin Questions“ ist beispielsweise unter www.q.berlin im Internet zu finden.

Sonderzeichen: sinnvoll oder nicht?

www.mueller.de oder www.müller.de? Erlaubt ist beides, allerdings ist die Verwendung von Umlauten nicht empfehlenswert – vor allem dann nicht, wenn ein Unternehmen eine internationale Zielgruppe ansprechen möchte. Das Internet ist global und die Buchstaben „ä“, „ö“ und „ü“ in vielen Ländern unbekannt. Außerdem kann es Probleme geben, wenn zur Internetadresse gehörende E-Mail-Adressen eingerichtet werden sollen. Viele E-Mail-Programme kommen mit Umlauten in E-Mail-Adressen (noch immer) nicht zurecht.

Anders sieht es aus, was die Verwendung von Bindestrichen betrifft. Während sie in englischsprachigen Ländern weniger beliebt sind, gibt es in Deutschland sehr viele Adressen mit Binde­strich. Sie erhöhen die Lesbarkeit bei Domains, die aus mehreren Wörtern bestehen und sorgen außerdem dafür, dass es zu keinen Missverständnissen kommt. So entschied sich etwa der Stifthersteller Pen Island einst gegen einen Bindestrich in der Internetadresse und erzielte mit www.penisland.net ein recht bizarres Ergebnis. Mit einem Bindestrich wäre das nicht passiert.

Keyword-Domain oder Fantasiename

Was ist eigentlich ein Google? Und wieso hat ein Onlineshop, der nach einem südamerika­nischen Fluss benannt ist, so viel Erfolg? Fakt ist: Die beiden Domainnamen wurden nicht einfach so klug gewählt, dass sie zu Selbst­läufern geworden sind – sie sind bekannt, weil die Unternehmen selbst erfolgreich sind. Ein Fantasiename als Internetadresse ist also eine gute Wahl für alle, die selbst eine bekannte und unverwechselbare Marke aufbauen wollen.

Genauso ist es aber möglich, Keyword-­Domains zu registrieren. Keywords sind jene Begriffe, die Internetnutzer in Suchmaschinen eingeben, um Informationen zu einem bestimmten Thema zu bekommen. Die Suchmaschinen interpretieren diese Begriffe, um den Nutzern die besten Ergebnisse anzuzeigen.

Bis vor einiger Zeit waren Keywords in Internet­adressen unbestritten ein guter Ranking-­Faktor. Heute noch tauchen Keyword-Domains bei Google auf der ersten Seite auf: Wer etwa „Auto“ in die Suchleiste eingibt, findet www.auto.de auf Platz drei der Suchergebnisse.

Der Vorteil ist, dass potenzielle Kunden sofort wissen, womit sie es zu tun haben – wo „auto“ draufsteht, ist eben auch „Auto“ drin. Andererseits dürfte es schwer sein, heutzutage noch Keywords in Reinform zu bekommen. Bei Adressen wie www.auto-billiger.de oder www.auto-gebrauchtwagen-schmidt.de verpufft der Vorteil, den Keyword-Domains mit sich bringen. Hier lohnt sich ein Blick auf die neuen Internetendungen: Bei vielen von ihnen sind noch Keywords frei.  

Fantasienamen mit Bedeutung

Unternehmen mit erfolgreichen Fantasienamen machen sich unverwechselbar. Ob www.netflix.com, www.asos.de oder www.zalando.de – fast jeder weiß, was dahinter steckt. Der Nachteil ist, dass ein solcher Name anfangs nicht greifbar ist. Weil er mit keiner Assoziation verbunden wird, wissen Kunden zunächst nicht, was sie hinter der Internetadresse erwartet. Wer ­allerdings etwas Zeit und Mühe investiert und es schafft, eine Marke aufzubauen, kann sich seiner Einzigartigkeit sicher sein.

Gerade bei Start-ups sind Fantasiebegriffe beliebt. Oft sind diese jedoch nicht einfach aus dem Blauen heraus gewählt, sondern mit einer Bedeutung verbunden. So steht etwa das „Wooga“ in www.wooga.com für „World of Gaming“ und verrät damit, dass ein Spielesoftwareunternehmen dahinter steht. Das Münchener Fashion-­Start-up Stylight zeigt mit www.stylight.de, welche Produkte es ins rechte Licht rückt. Und dass es bei www.paypal.com um nutzerfreundliches Bezahlen geht, können Nutzer ebenfalls anhand des selbsterklärenden Namens erraten.

Ob Keyword-Domain oder Fantasiename – wichtig ist, dass Gründer gut abwägen, bevor sie eine Entscheidung treffen. Ist beispielsweise geplant, das Produkt- oder Dienstleistungsspektrum nach einiger Zeit zu erweitern? Passt die Internetadresse dann immer noch? Wenn nicht, lohnt es sich, nach Alternativen zu suchen, damit Gründer auch in zehn Jahren noch mit ihrer Domain glücklich sind.

Die Welt der Start-up-Unternehmen ist geprägt von Innovation, Risiko und ständigem Wandel. In einem so dynamischen Umfeld sind Führungskräfte gefragt, die nicht nur über ausgezeichnete unternehmerische Kenntnisse, sondern auch über besondere Führungskompetenzen, insbesondere Coaching-Skills, verfügen, um ihre Mitarbeitenden in diesem Spannungsfeld abzuholen. Dahinter verbergen sich Fähigkeiten, die es einer Person ermöglichen, andere zu unterstützen, ihr volles Potenzial zu entfalten, Ziele zu erreichen und persönliche oder berufliche Entwicklungen voranzutreiben. „Dies beinhaltet aktives Zuhören, Fragestellungen, Empathie, Feedback und die Fähigkeit, individuelle Stärken zu erkennen und zu fördern“, erklärt Julia Atkinson, Professional Certified Coach. Gemeinsam mit ihrer Kollegin, Antje Brügmann, Master Certified Coach und Trainerin, verrät sie hier, warum Coaching für die Start-up-Führung so hilfreich und sinnvoll ist und welche Vorteile ein coachender Führungsstil mit sich bringt. Außerdem liest du, wie es dir schnell und mühelos gelingt, Coachingtechniken in deine Führungspraxis zu integrieren.

Darum benötigen Führungskräfte in Start-up-Unternehmen Coaching-Skills:

• Führung und Teambildung: Start-up-Gründer*innen und Führungskräfte müssen nicht nur ihr Unternehmen leiten, sondern auch Teams aufbauen und führen. Coaching-Skills ermöglichen es ihnen, ihre Mitarbeitenden zu inspirieren, zu motivieren und zu unterstützen, um gemeinsam Großes zu erreichen.
• Schnelles Lernen und Anpassungsfähigkeit: Start-ups sind gezwungen, sich rasch an neue Gegebenheiten anzupassen und aus Fehlern zu lernen. Coaching-Skills helfen Führungskräften, ihre Teams dabei zu unterstützen, in einem ständig veränderlichen Umfeld erfolgreich zu sein.
• Talententwicklung und Mitarbeiterbindung: Die Fähigkeit, Mitarbeitende individuell zu fördern und deren Potenzial zu erkennen, ist entscheidend, um hochqualifizierte Talente langfristig an das Unternehmen zu binden.
• Problemlösung und Entscheidungsfindung: Start-up-Unternehmen sehen sich oft mit komplexen Herausforderungen konfrontiert. Coaching unterstützt Führungskräfte bei der Entwicklung von Problemlösungsstrategien und der effektiven Entscheidungsfindung.
• Kommunikation und Konfliktmanagement: Effektive Kommunikation und das Management von Konflikten sind unerlässlich, um ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen. Coaching-Skills befähigen Führungskräfte, Konflikte früh und konstruktiv zu lösen und eine offene Kommunikationskultur zu etablieren.

So kannst du Coaching-Skills erwerben

• Schulungen und Workshops: Führungskräfte in Start-up-Unternehmen können von speziellen Coaching-Schulungen und Workshops profitieren, die auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Sie können alleine oder aber auch mit Kolleg*innen teilnehmen.
• Eigene Teilnahme an Mentoring und Coaching: Die Zusammenarbeit mit erfahrenen Coaches und Mentoren kann wertvolle Einsichten und Erfahrungen vermitteln, um Coaching-Skills zu entwickeln. So lernst du Coaching-Techniken, die zu deiner Persönlichkeit und deinen Stärken passen und dadurch mit großer Authentizität umgesetzt werden können.
• Selbststudium und Ressourcen: Zahlreiche Ressourcen wie Bücher, Online-Kurse und Materialien stehen zur Verfügung, um die Grundlagen des Coachings zu erlernen und zu vertiefen. Dies bietet sich in aller Regel als Einstieg an – oder um Gelerntes zu vertiefen.
• Praktische Anwendung: Die Anwendung von Coaching-Prinzipien in der täglichen Arbeit ist der beste Weg, um die Fähigkeiten zu festigen. Führungskräfte sollten Chancen suchen, um Coaching-Skills in der Praxis zu nutzen. Mindestens am Anfang, aber auch als Wegbegleitung bietet sich an, sich von Zeit zu Zeit gemeinsam mit einem Coach zu reflektieren und dafür Sorge zu tragen, dass der coachende Führungsstil immer mehr zur Alltagspraxis wird.

Fazit

In der rasanten Welt der Start-up-Unternehmen sind Coaching-Skills ein unschätzbares Führungsinstrument. Sie fördern nicht nur die persönliche Entwicklung und die des Teams, sondern prägen auch maßgeblich eine wertschätzende Kommunikations- und Unternehmenskultur und tragen so zum Erfolg des Unternehmens bei. Start-up-Führungskräfte, die diese Fähigkeiten beherrschen, sind besser gerüstet, um die Herausforderungen zu bewältigen und die Chancen zu nutzen, die sich in diesem dynamischen Umfeld bieten. Investitionen in die Entwicklung von Coaching-Kompetenzen sind daher eine Investition in die Zukunft und den nachhaltigen Erfolg von Start-up-Unternehmen.

Um die Vorteile eines coachenden Führungsstils in Start-up-Unternehmen voll auszuschöpfen, bieten die erfahrenen Coaches Julia Atkinson und Antje Brügmann ein Intensiv-Seminar an, das Führungskräften die Gelegenheit gibt, Coaching-Skills gezielt zu erweitern und in der Praxis anzuwenden. Es findet vom 18. bis 22. März 2024 im Hotel Nixe Palace auf Mallorca statt, Anmeldungen sind hier möglich

Für die meisten Start-ups ist eine professionelle Online-Präsenz das Lebenselixier, denn sie ermöglicht es, die Anforderungen der Kund*innen und Partner*innen zu erfüllen. Die Nutzung des Internets birgt jedoch auch das Risiko von Distributed­Denial-of-Service-Attacken (DDoS), die aktuell immer häufiger auftreten. Diese Angriffsform zielt darauf ab, die Netzwerkinfrastruktur oder Anwendungen eines Unternehmens mit Datenverkehr zu überlasten. Infolgedessen können legitime Kund*innen und Partner*innen nicht mehr auf die Website des Unternehmens zugreifen – der Geschäftsbetrieb kann zum Erliegen kommen.

Die Bedrohungslage verschärft sich

Da DDoS-Angriffe immer häufiger auftreten und immer schlagkräftiger und raffinierter werden, ist die Hoffnung, als Unternehmen unbemerkt zu bleiben, eine gefährliche Strategie. Studien zeigen, dass sich die Zahl der komplexen Angriffe in der ersten Hälfte des Jahres 2022 verdreifacht und gleichzeitig ihre Intensität verdoppelt hat. Während nur die Angriffe auf die größten Unternehmen für Schlagzeilen sorgen, zielen Cyberkriminelle aktiv auf Unternehmen jeder Größenordnung und Branche ab. Am stärksten gefährdet sind dabei E-Commercler*innen, FinTechs und Spieleentwickler*innen. Tatsächlich bevorzugen Cyberkriminelle häufig kleinere Unternehmen als Angriffsziel, da diese üblicherweise über weniger ausgereifte Sicherheitsmaßnahmen verfügen.

Die Folgen von DDoS-Attacken

Unabhängig davon, ob das Motiv eines Angreifenden Langeweile, Rache, Erpressung oder Wettbewerbsvorteile ist, eine einzige Stunde Ausfallzeit kann zehntausende Euro an entgangenen Einnahmen bedeuten. Schlimmer noch: Oftmals bleibt es nicht beim DDoS-Angriff. Cyberkriminelle könnten beispielsweise Geld als Gegenleistung für die Beendigung des Angriffs fordern. Zudem können sie DDoS-Attacken nutzen, um die Sicherheitsverantwortlichen in den Unternehmen von einem gefährlicheren Angriff abzulenken, der ihre Netzwerke kompromittiert oder den Diebstahl geschäftskritischer Daten zur Folge hat. Sollte es zu einer solchen Datenschutzverletzung kommen, sind die regulatorischen Folgen und der Imageschaden meist noch gravierender.

Selbst wenn die kritischen Assets eines Start-ups sicher und geschützt sind, bedeuten die Störungen und Ausfallzeiten aufgrund eines DDoS-Angriffs dennoch Umsatzeinbußen, frustrierte Kund*innen und Vertrauensverlust. Deshalb sollte jedes Unternehmen durchdachte Sicherheitsmaßnahmen umsetzen und robuste Security-Lösungen nutzen, um den Schaden im Falle eines Angriffs zu minimieren. Zudem können sich Start-ups so einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, da sie ein verlässliches, vertrauenswürdiges Kund*innenerlebnis gewährleisten, das die Loyalität und die Kund*innenbindung stärkt.

Im Folgenden liest du fünf wichtige Tipps, wie du dein Unternehmen optimal schützen kannst, sodass du im Ernstfall die besten Chancen hast, einem DDoS-Angriff standzuhalten.

Prüfe deine IT-Infrastruktur

Der erste Schritt zur Abwehr eines DDoS-Angriffs besteht darin, die Infrastruktur und die Anwendungen genau zu kennen. Mit einer umfassenden Prüfung deiner IT-Systeme kannst du etwaige Schwachstellen proaktiv identifizieren und beheben. Wenn du genau weißt, wie deine Systeme üblicherweise arbeiten, kann dein Team ungewöhnliche Aktivitäten auch schneller erkennen. Mach dir keine Gedanken, wenn du nicht über das nötige Fachwissen verfügst, um diese Art von tiefgreifender Analyse durchzuführen – es gibt zahlreiche Sicherheitsexpert*innen, die dich mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung unterstützen können.

Filtere die Anfragen

Eine der wichtigsten Strategien zur Stärkung der DDoS-Abwehr besteht darin, die Fähigkeit zu entwickeln, schadhafte von unkritischen Anfragen zu unterscheiden. Verdächtige Aktivitäten lassen sich automatisch identifizieren und blockieren, sodass mögliche negative Auswirkungen auf deinen Geschäftsbetrieb minimiert werden. Ein(e) vertrauenswürdige(r) externe(r) Partner*in kann dein Unternehmen mit dem nötigen Fachwissen und den erforderlichen Technologien unterstützen.

Verteile die Anfragen auf mehrere Standorte

Du kannst deine Services besser vor DDoS-Angriffen schützen, wenn du sie auf verschiedene Hosts verteilst. Falls dein Start-up beispielsweise auf drei geschäftskritische Anwendungen angewiesen ist, solltest du jede davon bei einem anderen Provider hosten. Falls eine Anwendung attackiert wird, kann sie problemlos offline geschaltet werden, während die beiden anderen weiterhin normal arbeiten. Mit Cloud-Services funktioniert dies sogar noch besser.

Setze auf eine mehrschichtige Sicherheitslösung

Da komplexe DDoS-Angriffe immer häufiger auftreten, sollten die umfassenden Abwehrmaßnahmen über die Netzwerk-, Transport- und Anwendungsebene hinweg funktionieren, um eine 360-Grad-Sicherheit gewährleisten zu können. Dein Ansatz sollte sowohl Lösungen auf Netzwerkebene wie Firewalls und Intrusion-Prevention-Systeme als auch Sicherheitsmaßnahmen auf Anwendungsebene wie Web-Application-Fire­walls sowie den Schutz vor Botnetzen umfassen. Kombinierst du alle diese Sicherheitslösungen, verfügt dein Start-up über maximale Resilienz gegenüber DDoS-Angriffen. Idealerweise solltest du den On-Premises-Schutz am Netzwerkperimeter, der Angriffe auf Anwendungsebene schnell erkennen kann, mit cloudbasierten Services kombinieren, welche die Kapazität zur Abwehr von Angriffen mit hohem Volumen bieten.

Überwache den Datenverkehr zur Erkennung von Anomalien

Bei einem DDoS-Angriff kommt es auf Schnelligkeit an. Daher musst du in der Lage sein, schadhafte Aktivitäten in Echtzeit zu erkennen und darauf zu reagieren. Glücklicherweise können die aktuellen, modernen Tools zur Überwachung des Datenverkehrs und zur Erkennung von Anomalien auf intelligente Weise zwischen legitimen und verdächtigen Anfragen unterscheiden. Hierzu werden bisherige Verhaltensweisen und Muster zur Hilfe genommen, die beispielsweise aufzeigen, wie viele Anfragen in welchem Zeitraum von einer bestimmten IP-Adresse gestellt werden. Mit diesen Tools kannst du Angriffe effizient abwehren und so die Auswirkungen auf deinen Geschäftsbetrieb minimieren. Arbeitest du mit einem spezialisierten und erfahrenen Provider zusammen, um auf diese modernen Tools in der Cloud zugreifen zu können, profitierst du zudem von den Updates zu den aktuellen Bedrohungs­informationen.

Fazit

Die aktuellen DDoS-Angriffe nutzen eine breite Palette von Angriffsvektoren und Strategien – und dein Start-up muss entsprechend reagieren können. Letztendlich kannst du eine Attacke auf dein Unternehmen nicht verhindern, aber du kannst ein schwer anzugreifendes Ziel werden, wenn du verschiedene Präventionsmaßnahmen implementierst. Start-ups verfügen nicht immer über die Ressourcen und die Sicherheitsexpertise eines Großunternehmens, können im Bedarfsfall aber kostengünstig auf cloudbasierten oder hybriden DDoS-Schutz von externen Spezialist*innen zugreifen.

Alle aufgeführten Sicherheitsmaßnahmen können dazu beitragen, dass dein Start-up gut geschützt ist. Vergiss dabei aber nicht, wie wichtig es ist, auch einen soliden Plan für die Reaktion auf sicherheitsrelevante Vorfälle zu entwickeln. Du solltest regelmäßig testen, ob deine Mitarbeitenden und Systeme in der Lage sind, einen DDoS-Angriff zu bewältigen. Zudem solltest du wissen, wie du im Fall des Falles mit Kund*innen und Stakeholdern kommunizierst, während du versuchst, zum Normalbetrieb zurückzukehren.

Die Autorin Elena Simon ist General Manager für die Region DACH bei Gcore, einem international agierenden Cloud- und Edge-Provider.