Der weltweite E-Commerce-Markt erreicht im Jahr 2023 voraussichtlich 6,17 Billionen Euro. Bis 2025 werden rund 23 Prozent aller Einzelhandelsumsätze aus Online-Einkäufen stammen, im Jahr 2020 waren es noch 17,8 Prozent.

Um auf diesem zunehmend umkämpften, hybriden Markt wettbewerbsfähig zu sein, müssen Einzelhändler*innen mehr tun, als nur ihre Produkte online zu verkaufen: Digitale Käufer*innen erwarten heutzutage ein flexibles, bequemes und transparentes Kundenerlebnis. Conversational Commerce, Omnichannel-Verkäufe und andere E-Commerce-Lösungen helfen Unternehmen dabei, dies zu erreichen.

Kluge Einzelhändler*innen konzentrieren sich auf diese sechs Trends:

1. Conversational Commerce nimmt stetig zu

Die Verbraucher*innen kaufen nicht nur online ein, sondern kommunizieren während des gesamten Kaufprozesses mit dem Unternehmen. Diese Kombination aus Konversation und Conversion trägt den Namen Conversational Commerce und ist sowohl für Kund*innen als auch für Marken ein Gewinn.

Mit Conversational Commerce gelingt es Firmen, ihren Kund*innenservice zu optimieren und Teile des Verkaufsprozesses (einschließlich des Bezahlvorgangs) zu automatisieren. Darüber hinaus sammeln sie Erkenntnisse, wie sie ihre Produkte für einzelne Kund*innen schmackhafter machen können.

Für die Verbraucher*innen ist es eine Möglichkeit, sofort und in Echtzeit Hilfe zu erhalten. Das beginnt beispielsweise bei personalisierten Produktempfehlungen durch einen intelligenten Chatbot, geht über die Suche nach Produkten via virtuellem Sprachassistenten (etwa Alexa) und endet beim Live-Chat mit einem Contact-Center-Agenten über die Versandoptionen.

Besonders Live-Chats können die Conversion-Raten um bis zu 82 Prozent verbessern. Untersuchungen zeigen, dass 73 Prozent der Verbraucher*innen den Live-Chat als ihre bevorzugte Art der Kommunikation mit Unternehmen bezeichnen. Mehr als die Hälfte (52 Prozent) nutzen Sprachassistenten, um nach Produkten und Dienstleistungen zu suchen, 1,4 Milliarden nutzen Chatbots. Einzelhändler*innen investieren vor allem in Letztere, um Conversational Commerce weiter voranzutreiben: Sie bieten Kund*innensupport und personalisierte Produktempfehlungen an, nehmen Bestellungen und Reservierungen entgegen, wickeln Transaktionen ab und bedienen mehrere Kommunikationskanäle gleichzeitig.

Prognosen zufolge sollen sich die weltweiten Ausgaben für Conversational Commerce in den nächsten drei Jahren fast versiebenfachen und im Jahr 2025 etwa 275 Milliarden Euro erreichen. Chatbots werden einen großen Teil dieser Ausgaben ausmachen, andererseits sollen sie den Shops allein im Jahr 2023 rund 430 Millionen Dollar einsparen. Insgesamt, so die Prognosen, sollen Einzelhandelsumsätze durch Kanäle, die mit Conversational-Commerce-Lösungen ausgestattet sind, in den nächsten Jahren voraussichtlich um 98 Prozent pro Jahr wachsen und im Jahr 2024 rund 135 Milliarden Euro erreichen.

2. Omnichannel-Shopping verwischt die Grenzen zwischen Online- und Store-Erlebnis

Einzelhändler*innen denken vielleicht immer noch, dass Online- und Ladengeschäft zwei unterschiedliche Welten darstellen, aber die Verbraucher*innen sehen das nicht so. Topunternehmen brechen diese Grenzen auf und ermöglichen es den Kund*innen, verschiedene Teile des Einkaufsprozesses über unterschiedliche Kanäle abzuwickeln. Manche Interessenten recherchieren beispielsweise online und kaufen dann im Laden, während sich andere die Produkte im Geschäft ansehen und sie dann online bestellen.

Omnichannel-Shopping bedeutet auch, dass Menschen per Internet einkaufen und ihre Bestellungen vor Ort abholen können – oder Online-Fehlkäufe dort zurückgeben. Es besteht auch die Möglichkeit, im Laden einzukaufen und sich die Artikel nach Hause liefern zu lassen. Das „Online kaufen, im Geschäft abholen“-Modell (oder „Click-and-Collect“) setzte sich während der Pandemie durch. Tatsächlich haben sich die Click-and-Collect-Verkäufe im Jahr 2020 mehr als verdoppelt und werden bis 2025 voraussichtlich zehn Prozent aller Verkäufe ausmachen. Obwohl mehr Kund*innen in die physischen Geschäfte zurückkehren, möchten sie weiterhin auch auf diese Weise einkaufen.

3. Intelligente Geräte fördern den Verkauf

Die Menschen nutzen zunehmend ihre Smartphones, um Waren und Dienstleistungen zu kaufen, Geschäfte vor Ort zu finden und mit Einzelhändlern zu kommunizieren. Im Jahr 2023 werden voraussichtlich 72,9 Prozent aller weltweiten E-Commerce-Verkäufe über mobile Geräte abgewickelt.

Die Kund*innen verwenden ihre mobilen Geräte nicht nur häufiger, sondern auch anders: Sie verlassen sich verstärkt auf Sprachassistenten, um Läden zu finden und ihren Online-Einkaufswagen zu füllen. Prognosen zufolge wird die Sprachunterstützung bis 2024 um 113 Prozent zunehmen. Insgesamt nutzt ein Drittel der Verbraucher inzwischen regelmäßig die Sprachsuche über Mobilgeräte und virtuelle Sprachassistenten.

4. Datenschutz spielt eine wichtigere Rolle als Personalisierung

Personalisierung gilt seit Jahren als Schlagwort, deshalb investierten Einzelhändler*innen in den letzten zehn Jahren massiv in die entsprechenden Technologien. Sie ermöglichen es ihnen, die Daten zu sammeln, die sie benötigen, um die relevanten Marketinginhalte und maßgeschneiderten Einkaufserlebnisse zu liefern. Moderne Verbraucher*innen erwarten personalisierte Inhalte. Doch diese Strategien wurden durch neue Datenschutzgesetze wie die DSGVO auf den Kopf gestellt.

Jetzt brauchen die Unternehmen neue Tools und Wege, ihren Kund*innen personalisierte Inhalte anzubieten. Sie müssen Anreize für Nutzer*innen schaffen, ihre Daten direkt mit ihnen zu teilen. Das kann zum Beispiel mithilfe von wertvollen Inhalten gelingen, die man nur erhält, wenn man seinen Namen und E-Mail-Adresse angibt. Firmen sollten auch transparent erklären, wie sie diese Daten verwenden wollen.

Künstliche Intelligenz kann die Personalisierungsbemühungen unterstützen, indem sie Informationen über die Online-Such- und Einkaufsgewohnheiten einer Person über die unternehmenseigenen Kanäle sammelt. In der Zwischenzeit können KI-Chatbots personalisierte Produktempfehlungen auf der Grundlage von Informationen geben, die Kund*innen ihnen direkt zur Verfügung stellen. Diese Daten speichern sie dann für die zukünftige Personalisierung und ein gezieltes Marketing.

5. Augmented Reality ermöglicht visuellen Handel

Mit der Technologie der erweiterten Realität (Augmented Reality, AR) können die Menschen Produkte in realen Räumen oder in realen Gesichtern betrachten: Wie sieht die Couch im Wohnzimmer aus? Passt die Lippenstiftfarbe zum Hautton? Prognosen zufolge wird einer von drei Verbrauchern AR nutzen, um Produkte virtuell zu betrachten. Rund 65 Prozent der AR-Nutzer*innen sollen dann mit größerer Wahrscheinlichkeit einen Kauf tätigen.

6. Angestellte übernehmen neue Rollen

Angesichts des Fachkräftemangels im Einzelhandel werden Unternehmen den Kundensupport und den Verkauf so weit wie möglich automatisieren. Chatbots können beispielsweise dabei helfen, unterbesetzte Verkaufs- und Supportteams zu entlasten. Sie beantworten Kund*innenfragen sofort, während sich menschliche Mitarbeiter*innen auf komplexere Kommunikationsthemen und persönliche Interaktionen konzentrieren.

Die Bots können die Kundschaft etwa über Lieferzeiten und Versandverzögerungen auf dem Laufenden halten und sie automatisch benachrichtigen, wenn nicht vorrätige Artikel wieder verfügbar sind. Außerdem können sie ihre menschlichen Mitarbeiter*innen auch bei Aufgaben wie Click-and-Collect-Verkäufen, virtuellem Einkaufen oder Shopping nach Vereinbarung unterstützen.

Vorbereitungen für die E-Commerce-Zukunft

Die Welt verändert sich rasend schnell – und das gilt auch für den Einzelhandel. Die sechs hier vorgestellten Trends sollten die Verantwortlichen im Auge behalten, wenn sie nicht den Anschluss verlieren wollen. Wie sie zeigen, kommen besonders allseits verfügbare, in jegliche Kanäle integrierte Kommunikationsmethoden bei den Kunden gut an und geben dem Shop die Möglichkeit, sich von der Masse abzuheben.

Der Autor Yash Kotak ist Senior Director Product Management bei Vonage und Gründer von Jumper.ai. Er treibt die Produktentwicklung für die Conversational Commerce-Anwendung von Vonage voran. Die automatisierte Social- und Messaging-Commerce-Anwendung hilft Unternehmen dabei, mit Kund*innen in Kontakt zu treten und ihnen KI-gestützte Omnichannel-Erlebnisse zu bieten.

Du denkst, dass alle anderen mehr wissen als du selbst? Du denkst, dass dein Erfolg auf Glück zurückzuführen ist? Du glaubst nicht an Lob, wenn du es bekommst? Du erlebst Momente des Selbstzweifels an deinen Leistungen? Du fürchtest, alles zu verlieren, wenn herauskommt, dass du gar nicht so gut bist?

Klingt das für dich vertraut? Jede(r) hat von Zeit zu Zeit einmal Selbstzweifel oder negative Gedanken. Tauchen diese jedoch häufiger auf, könnte auch bei dir das Imposter Syndrom dahinterstecken. Wir sprechen immer dann vom Imposter Syndrom (auch Hochstapler Syndrom genannt), wenn eine Person an den eigenen Leistungen und Fähigkeiten zweifelt oder diese nicht anerkennen kann.

Was genau ist das Imposter Syndrom?

Das Imposter Syndrom ist diese kleine Stimme in deinem Kopf, die immer lauter wird, wenn du sie nicht in den Griff bekommst und dir das Gefühl gibt, nicht gut genug zu sein. Du zweifelst ständig an dir und hast das Gefühl, deine bisherigen Erfolge nicht verdient zu haben. Das kann dich davon abhalten, dich weiterzuentwickeln. Oder du lässt Chancen liegen. Du denkst ständig, andere Personen sind besser als du. Oder du hast ein schlechtes Gewissen Personen gegenüber, die nicht so erfolgreich sind wie du. Du machst dich vor ihnen klein, aus Angst, sie zu verletzten, wenn sie wüssten wie erfolgreich du bist.

Gründer*innen sowie Entrepreneurs sind besonders anfällig für das Hochstapler Syndrom. Sie verlassen sich auf ihren Glauben an sich selbst und ihr Selbstvertrauen. Haben aber oft kein Netzwerk, das sie unterstützt. Oft sind es Freunde und Familie, die nicht nachvollziehen können, weshalb der sichere Job für das eigene Business aufgeben wird.

Entdeckt wurde es Ende der 1970er Jahre an der University of Georgia von zwei Professorinnen. Bei Kolleginnen und Studentinnen mit exorbitanten Leistungen wurde oft festgestellt, dass diese weiblichen Personengruppen schlechte Laune haben oder stark an sich zweifeln. Langezeit glaubte die Forschung deshalb, dass das Imposter Syndrom nur Frauen beträfe. Heute weiß man: Männer und Frauen sind gleichermaßen betroffen.

Es gibt zwei Arten von Impostern

Typ 1: Hält sich für einen absoluten Glückspilz, weil er oder sie so viel Erfolg hat. Er oder Sie ist darüber aber total unglücklich und findet den eigenen Erfolg ungerecht, anderen Personen gegenüber.

Diese Personen haben nicht so viel Glück, wie man selbst und sind deshalb „arm dran“. Hier wird oft der eigene Erfolg sabotiert, um nicht mehr so viel Glück zu haben.

Typ 2: Hält sich für eine(n) Betrüger*in. Jeder Erfolg ist irgendwie erschlichen worden. Er oder sie glaubt gar nicht so gut zu sein, wie andere Personen sie einschätzen.

Dieser Typ hat Angst, alles zu verlieren, wenn aufgedeckt wird, dass er oder sie gar nicht so gut ist. Das Haus ist dann weg, die Reputation, der/die Partner*in und die Kinder… die ständige Angst „entlarvt“ zu werden ist ein täglicher Begleiter.

Beide Arten erleben oft die gleichen Verhaltensweisen. Entweder langes Aufschieben. Hier gilt das Motto: „So lange ich nichts mache, kann ich keinen Fehler machen.“ Oder ständiges Überarbeiten, um die innere Leere und Unsicherheit zu kompensieren. Kommen bei Gründer*innen oder Entrepreneurs später noch Mitarbeitende hinzu, wird die Unsicherheit oft auf die Mitarbeitenden übertragen. Diese zeigen sich dann häufig verunsichert in ihrem Alltag und machen häufiger Fehler.

Wenn ein(e) Gründer*in zur Führungsperson wird - Auswirkungen durch das Imposter Syndrom

Wird ein(e) Gründer*in mit Imposter Syndrom zur Führungskraft, hat dies Auswirkungen auf ihn/sie selbst und die Mitarbeitenden. Führungskräfte mit Imposter Syndrom neigen oft zu Perfektionismus und tolerieren keine Fehler.

Die geschieht aus Angst, es würde negativ auf sie oder auf das Unternehmen zurückfallen. Diese Angst wird oft durch überarbeiten kompensiert. Diese Überarbeitung wird auch von den Mitarbeitenden gefordert. Teilweise geschieht dies unbewusst und äußerst sich in Sätzen wie z.B.: „Wie, erst 17:50 Uhr, du machst Feierabend? Arbeitest du nur halbtags?“ Dieses Verhalten wird oft als toxisch bezeichnet, geschieht jedoch aus der Angst heraus, nicht gut genug zu sein und am Ende zu versagen.

Im Rahmen eines Coachings zum Imposter Syndrom wird oft auch die Familiendynamik als Kind genau unter die Lupe genommen. Gründer*innen mit strengen Eltern werden beispielsweise häufig strenge Führungskräfte, die ihren Mitarbeitenden wenig Freiraum geben, wenig zutrauen und häufig misstrauen.

Tipps gegen das Imposter Syndrom

Laut Aussage der amerikanischen Psychologin Dr. Lisa Austin kann das Imposter nicht vollständig überwunden werden. Es kann jedoch stark eingedämmt werden. Und doch kann es wieder zum Vorschein kommen. Deshalb ist es besonders wichtig, hier ein Bewusstsein zu schaffen. Dieses Bewusstsein reicht aus, um das Imposter Syndrom stark einzudämmen.

Die EUB-Formel

Die EUB-Formel kann ein großer Unterstützer in diese Richtung sein. EUB steht für: Erkennen - Untersuchen - Beobachten.

Erkennen: Erkenne das Gefühl an. Es ist normal, dass du das Gefühl hast, nicht die richtige Person zu sein, die ein Unternehmen aufbaut oder die eigenen Mitarbeitenden führt. Das ist nichts, wofür du dich schämen musst. Jede(r) kennt dieses Gefühl. Um die Schriftstellerin Maya Angelou zu zitieren: „Ich habe elf Bücher geschrieben, aber jedes Mal dachte ich: 'Oh, jetzt werden sie es herausfinden. Ich habe alle hinters Licht geführt, und sie werden es herausfinden‘.“

Untersuchen: Weshalb machst du, was du machst? Vermutlich nicht wegen der Aufmerksamkeit, sondern weil du Träume und eine klare Vision hast. Du hast dich dafür entschieden, etwas aufzubauen. Du hast ein Produkt oder eine Dienstleistung, die für andere nützlich ist. Etwas, das einen Mehrwert für andere stiftet. Und das ist wirklich großartig!

Beobachten: Beobachte die gesamte Situation und betrachte dich selbst als Schüler*in. Du bist ein(e) Expert*in auf deinem Gebiet. Allerdings willst du ein Leben lang lernen. Und das gibt dir die Freiheit, Fehler machen zu dürfen. Das ist der wichtigste Schritt. Wenn du etwas schaffst oder leitest, erkenne an, dass du nicht alles weißt und dass du hier bist, um zu lernen. Wenn du diese Haltung einnimmst, kann das Imposter Syndrom in deinem Kopf nicht überleben, weil es nichts hat, woran es sich festhalten kann. Du versuchst nicht, eine Persona vorzutäuschen oder ein bestimmtes Image aufrechtzuerhalten. Stattdessen treibt dich die Neugierde an.

Zusätzlich kann es hilfreich sein, sich auf ein Blatt Papier alle negativen Aussagen über sich selbst aufzuschreiben und auf die rechte Spalte die positive Wahrheit. Aus „Ich bin nicht gut genug“ wird dann z.B. „Ich habe ein Unternehmen mit fünf Mitarbeitern aufgebaut.“ Aus „Ich bin faul“ wird dann z.B. „Ich arbeite 50 Stunden die Woche an meinem Unternehmen und gehe noch dreimal die Woche ins Fitness-Studio.“

Fazit

Das Imposter Syndrom kann wirklich jeden treffen. Männer und Frauen sind gleichermaßen davon betroffen. Es gibt zwei unterschiedliche Ausprägungen des Imposter Syndroms. Beide Ausprägungen kompensieren mit Aufschieberitis oder Überarbeitung. Wird ein(e) Gründer*in zur Führungsperson, weil er/sie Mitarbeitende einstellt, wirkt sich dies ebenfalls negativ auf die Mitarbeitenden aus. Oft können auch die Familiendynamiken aus der Kindheit eine wichtige Rolle spielen. Das Imposter Syndrom kann nicht vollständig überwunden, jedoch stark eingedämmt werden.

Der Autor Rene Recktenwald ist Coach, Trainer und Hypnotiseur und Ehemann aus Einhausen, an der schönen Bergstraße. Durch das Werkzeug der Hypnose räumt Rene in kürzester Zeit mentale Hürden und Blockaden seiner Kund*innen aus dem Weg.

Daher ist die Mitarbeiterentwicklung in Start-ups besonders wichtig für den nachhaltigen Erfolg und sollte von größter Relevanz für die Gründer sein.

Was steckt grundsätzlich hinter Mitarbeiterentwicklung?

Bei der Mitarbeiterentwicklung geht es im Allgemeinen um die richtige Förderung der Mitarbeiter. Sie sollen leistungsfähig sein und bleiben und in ihren Fähigkeiten trainiert werden. Davon profitiert sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter selbst. Werden konkret seine Stärken und Talente gefördert, steigt auch dessen Motivation und es ist wahrscheinlicher, ihn langfristig im Unternehmen zu halten. Dies zu erreichen, sollte insbesondere für Start-ups sehr wichtig sein.

Was ist bei Start-ups anders als bei etablierten Unternehmen?

Start-ups werden stets auf Grundlage einer neuen Geschäftsidee aufgebaut und benötigen daher Mitarbeiter, die sich mit dieser identifizieren können. Sie müssen regelrecht dafür brennen, das Unternehmen mit aufzubauen und zum Erfolg zu führen. Dies gilt grundsätzlich auch für bereits am Markt etablierte Unternehmen und doch besteht ein immenser Unterschied: Start-ups verdienen anfangs kein oder wenig Geld, da in der Regel mehr investiert werden muss als erwirtschaftet wird.  

Mitarbeiter müssen selbstverständlich dennoch finanziert werden, was meist über private Investitionen der Gründer oder sogar Fremdkapital erfolgt. Das bedeutet jedoch, dass die Höhe der Gehälter meist unter dem Branchendurchschnitt liegt. Die Mitarbeiter, die das neu gegründete Unternehmen mit ihrer Arbeitskraft unterstützen möchten, müssen demnach eine geringere Bezahlung akzeptieren als die, die sie in anderen Unternehmen womöglich erhalten würden. Gleichermaßen werden keine Bonuszahlungen geleistet, wie es bei etablierten Unternehmen zu Weihnachten etc. oft der Fall ist. Da dies natürlich nichts mit mangelnder Wertschätzung zu tun hat, muss ein Start-up den Mitarbeitern dennoch anderweitig entgegenkommen, um sie zu motivieren und zu binden. 

Welche Maßnahmen kann ein Start-up hinsichtlich der Mitarbeiterentwicklung ergreifen?

Nun kann ein Start-up zu Beginn auch nicht allzu viel Geld in Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung investieren, geschweige denn teure Weiterbildungen finanzieren. So bleiben beispielsweise folgende Maßnahmen, die alternativ für Gründer denkbar wären:

• Mentorings

Bei einem Mentoring werden neue Mitarbeiter von anderen Mitarbeitern, die bereits länger dabei sind, betreut und unterstützt. Sie erhalten für alle Probleme und Fragen einen persönlichen Ansprechpartner, der sie direkt fördert. Dies geschieht während der Arbeitszeit, muss individuell eingeplant werden und kann so in Start-ups ohne zusätzliche Kosten durchgeführt werden. Zu Beginn könnten dies sogar die Gründer übernehmen, die ohnehin den besten Überblick darüber haben, was ein Mitarbeiter wissen und lernen muss, um letztlich die benötigte Leistung zu erbringen.

• „Training off the job“

Ein Start-up benötigt klare Strukturen und Abläufe. Versinkt der Arbeitsalltag im Chaos, schreckt dies neue Mitarbeiter ab. Daher sollten Themen, die nichts mit fachlichen Qualifikationen zu tun haben, wie beispielsweise das Zeitmanagement eine große Rolle spielen. Diese können sowohl während als auch nach der Arbeit im Rahmen von kostenlosen Webinaren behandelt werden, um Kosten zu sparen.

• „Training on the job“

Auch fachliche Qualifikationen sollten natürlich trainiert werden, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Da wie angesprochen Weiterbildungen anfangs zu teuer sind, sollte auch hier mit den vorhandenen Möglichkeiten gearbeitet werden. So könnten beispielsweise einige erfahrene Mitarbeiter die neueren Mitarbeiter in der Theorie schulen und ihnen später neue Aufgaben übertragen, um praktische Erfahrungen zu sammeln. 

• „Training near the job“

Die beiden zuletzt genannten Maßnahmen können nun auch beim „Training near the job“ kombiniert werden. Dabei sollte das gesamte Team im Rahmen von selbst geplanten Workshops fachliche Probleme gemeinsam lösen und Soft Skills trainieren, um sowohl die jeden einzelnen Mitarbeiter als auch das Team als solches zu schulen. 

All diese Maßnahmen können zu Beginn mithilfe selbst geplanter und kostenloser Schulungen durchgeführt werden. Um dabei auch Kritik, Verbesserungsvorschläge und neue Ideen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, sollten zudem regelmäßige Feedbackrunden stattfinden.

Bei einer kleinen Mitarbeiterschaft können diese im Rahmen von Team-Sitzungen erfolgen, bei denen sich jeder offen äußert. Ein ehrlicher und transparenter Austausch ist bei Start-Ups besonders wichtig, damit sich alle miteinbezogen fühlen und an einem Strang ziehen können. Dies ist für den Erfolg des Unternehmens essenziell.
 

Wozu dienen diese Maßnahmen letztlich?

Gerade ein Start-up muss sich im Aufbau stark entwickeln und auf dem Markt durchsetzen. Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung zielen darauf ab, dies gemeinsam mit den Mitarbeitern von Anfang an zu tun, um langfristig bestehen zu können. Folgendes ist in dieser Hinsicht besonders wichtig:

1. Anpassungsfähigkeit

Die Welt befindet sich im Wandel und ein Start-up muss sich stets anpassen und flexibel agieren können, um mit den etablierten Unternehmen mithalten zu können. Durch die genannten Maßnahmen lernen die Mitarbeiter genau das in diesem neuen Umfeld, übernehmen ganz neue Aufgaben und verbessern dabei ihre Qualifikationen. Nicht selten werden sie neue Lösungen finden und diese anwenden müssen, wobei es sich auch um Improvisation handeln kann. Es geht letztlich alles darum, kreativ und auch mal mutig zu sein.

2. Kommunikation

Kommunikation ist alles. Ein Team muss sich in einem neu gegründeten Unternehmen erst einmal kennenlernen und eine gemeinsame Routine finden. Dabei ist es äußerst wichtig, offen und ehrlich miteinander zu sein, um gemeinsame Lösungen für mögliche Probleme zu finden und sich sowie das Unternehmen weiterzuentwickeln.

Das „Wir“-Gefühl entsteht dabei durch ein enges Miteinander und regelmäßigen Austausch. Bestenfalls werden auch Teambuilding Events organisiert.

3. Kreativität

Es bedarf stets innovativer und kreativer Lösungen, um ein Start-up voranzubringen. Die Mitarbeiter müssen in dieser Hinsicht durch die Gründer ermutigt werden, neugierig zu sein, immer ihre Ideen und Vorschläge zu äußern und so ihre Kreativität weiter und weiter zu steigern. Womöglich entstehen so die besten Ideen, die einen Durchbruch ermöglichen.

Auf diese Weise wird auch das Arbeitsklima auf eine Art und Weise positiv geprägt, wie es die meisten Arbeitnehmer sich nur wünschen würden. Fehler dürfen zudem passieren, solange daraus gelernt wird. Das muss offen kommuniziert werden.

Fazit

Mitarbeiter langfristig zu begeistern und zu motivieren, sollte das A und O in einem Start-up sein. Nur so können diese auch langfristig gehalten werden und am Erfolg des Unternehmens mitwirken. Die Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung können zu Beginn zweifellos kostengünstig umgesetzt werden, bis mehr Kapital zur Verfügung steht. Die Mitarbeiter werden es dennoch zu schätzen wissen.

Immer mehr Unternehmen entwickeln beim Recruiting einen Blick für passende Quereinsteiger*innen. Gerade in der IT-Branche werden Consultants, IT-Data-Analyst*innen oder – Projektmanager*innen händeringend gesucht. Um die passenden Talente auf dem Arbeitsmarkt zu finden, helfen inzwischen intelligente KI-Recruitingtools. Doch das alleine reicht nicht aus, um offene Stellen erfolgreich mit Quereinsteiger*innen zu besetzen. Unternehmen sollten von Anfang an Zeit in ein qualifiziertes Onboarding-Programm investieren, das auch für Remote-Modelle geeignet ist. Worauf es dabei ankommt, fasst folgender Leitfaden zusammen.

Das A und O* Planung und Kommunikation beim Remote-Onboarding

Doch mit dem Recruiting allein ist es nicht getan. Die ersten Monate Einarbeitungszeit von Quereinsteiger*innen im neuen Unternehmen sind entscheidend, um sie oder ihn als vollwertige Fachkraft einsetzen zu können. Doch wie gelingt eine intensive Einarbeitung in einer Arbeitswelt, die mehr und mehr Remote stattfindet? Wie schaffen es Unternehmen, dass neue Mitarbeitende in den gewünschten Bereichen eingearbeitet und virtuell zum Teil eines Teams und der Unternehmenskultur werden? Und was sollten Entscheider*innen unbedingt vermeiden, wenn sie neue Mitarbeitende Remote onboarden?

1. Onboarding Buddy

Legen Sie eine Person fest, die dem oder der Quereinsteiger*in in der Einarbeitungszeit als erste*r Ansprechpartner*in zur Verfügung steht. Im besten Fall handelt es sich dabei um eine Person, die fachliche Fragen beantworten kann, aber auch in die Kultur einführen und Nähe aufbauen kann. Es sollte aber nicht die oder der direkte Vorgesetzte sein. Wichtig* Der Onboading Buddy sollte auch Zeit für diese wichtige Aufgabe haben und während des Onboardings von anderen Aufgaben befreit werden. Nur dann kann er dem Onboardee auch wirklich gerecht werden.

2. Vor-Ort-Kennenlernen

Trotz Remote Arbeit sollte das Onboarding in den ersten zwei Wochen unbedingt auch an einem Tag im Unternehmen stattfinden. So können sich Quereinsteiger*in und Onboarding Buddy sowie das Team zum Start ihrer Zusammenarbeit noch besser persönlich kennen lernen.

3. Der erste Tag

Vor allen in den ersten Arbeitstagen sollten Sie den Remote Onboardee sehr intensiv betreuen und nicht alleine lassen: Starten Sie am ersten Arbeitstag direkt mit einer Videokonferenz mit dem Onboarding Buddy und wenn möglich mit weiteren Personen, mit denen der neue Mitarbeitende zu tun haben wird. Informieren Sie ihn über seine ersten Aufgaben, räumen Sie ihm Zeit für eine Fragenrunde ein und stellen Sie sicher, dass der erste Tag gut ausgefüllt ist, ohne dass der Onboardee direkt überfordert wird.

4. Das Zwei-Wochen-Programm

Gerade in den ersten zwei Wochen sollten Sie für die oder den Quereinsteiger*in ein umfangreiches Trainingsprogramm ausarbeiten, in dem die entsprechenden Fachkolleg*innen sie oder ihn auf neuen Aufgaben einarbeiten. Dabei ist es wichtig, dass Sie ausreichend Zeit für Selbstlernphasen einräumen, gefolgt von einem Termin, in dem Fragen beantwortet werden.

5. Verbindlichkeit

Gerade beim virtuellen Onboarding ist es einfach, per Mausklick Termine für eine Trainingssession kurzfristig abzusagen. Das lässt sich nicht immer vermeiden, sollte aber niemals ohne Ersatztermin erfolgen, der zeitnah und dann unbedingt auch verbindlich stattfindet.

6. Icebreaker

Beim digitalen Onboarding neigt man schnell dazu, sofort zum fachlichen Teil zu kommen. Das persönliche Kennenlernen, wie es sonst auf dem Flur, in der Kaffeeküche oder bei einer Lunch-Verabredung stattfindet, kommt Remote oft zu kurz. Dabei ist es eine wichtige Voraussetzung, damit sich Neulinge im Unternehmen wohlfühlen und schnell Teil des Teams werden. Deshalb achten Sie unbedingt darauf, auch persönliche Gespräche ins Remote Onboarding zu integrieren. Sprechen Sie auch mal über private Dinge, den letzten Urlaub, über Hobbies oder andere persönliche Themen. Es gibt es auch jede Menge Icebreaker Spiele, mit denen man einiges über den anderen auf spielerische und oft lustige Art und Weise erfahren kann.

7. Digitaler Zugang zu Lernmaterialien

Wie bei jedem Onboarding sollten auch beim Remote Onboarding alle wichtigen Lernmaterialien strukturiert in Ordner abgelegt werden, so dass die neuen Mitarbeitenden schnellen Zugang zu den Materialien haben. Es ist mehr als unglücklich, wenn sie sich Informationen selbst zusammensuchen oder immer wieder im Team nachfragen müssen. Das sorgt schnell für Frustration und Wissenslücken.

8. Erreichbarkeit und Kommunikation

Mal eben schnell über den Schreibtisch eine Frage stellen oder im Nachbarbüro anklopfen, um ein Thema zu diskutieren – das gibt es bei Remote so nicht. Dabei hilft es gerade zum Anfang, um sich im neuen Unternehmen und mit den neuen Aufgaben zurecht zu finden. Deshalb sollten Sie Onboardees vom ersten Tag an virtuelle Kommunikationskanäle aufzeigen, über die sie in Echtzeit ihre Fragen stellen können und auch zeitnah Antworten erhalten. Zusätzlich eignen sich regelmäßige Digital Jour Fixe, die anfangs täglich stattfinden sollten. Nach den ersten zwei Wochen reicht dann auch ein wöchentlicher Jour Fixe.

9. Hardware

Bevor das Onboarding-Programm beginnt, ist es wichtig, dass die neuen Mitarbeitenden rechtzeitig mit einer guten und zeitgemäßen Hardware versorgt und alle notwendigen Programme installiert sowie Berechtigungen vergeben wurden. Nichts hält mehr auf als ein PC, der sich nicht hochfahren lässt oder Zugänge, die nicht funktionieren. Das bringt im schlimmsten Fall das gesamte Onboarding-Programm durcheinander und führt zu unnötigen Verzögerungen.

10. Regelmäßige Vor-Ort-Treffen

Wer in der Nähe seines Firmenstandortes wohnt, sollte im Rahmen des Onboardings mindestens alle zwei Wochen einen Tag im Unternehmen verbringen. Doch auch Remote-Quereinsteiger*innen, die weiter entfernt wohnen, sollten mindestens einmal im Monat eine gewisse Zeit im Unternehmen verbringen.

11. Feedbackgespräche

Egal ob Remote oder im Unternehmen selbst, jedes Onboarding, vor allem von Quereinsteigerinnen, sollte kontinuierliche Feedbackgespräche im engen Turnus einplanen. Nur so können Anforderungen und Leistungen regelmäßig und frühzeitig abgestimmt werden. Auch Defizite werden dann schneller erkannt, und die Person kann individuell entwickelt werden.

Die Autorin Katharina Pratesi ist Partnerin und CHRO bei der Brandmonks GmbH und verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung im HR-/Recruiting-Umfeld.

Eine effiziente Teamarbeit gilt als wichtiger Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Egal, ob Start-up, großes Unternehmen oder lokaler Dienstleister – es bleibt immer ein Balanceakt, ein funktionierendes Team zusammenzubringen, das in der Lage ist, langfristig motiviert zusammenzuarbeiten.

Kleinere Teamprobleme gehören zum Arbeitsalltag, das ist vollkommen normal. Doch wenn ein Team sein persönliches „Gleichgewicht“ auch nach längerer Zeit der Zusammenarbeit nicht findet oder es ihm an den richtigen Werkzeugen zur Weiterentwicklung fehlt, ist dicke Luft am Arbeitsplatz noch das geringste Übel.

Spätestens wenn die Effizienz aufgrund mangelnder Motivation nachlässt, klingeln in der Chefetage die Alarmglocken. „Eine schnelle Lösung muss her!“, heißt es dann. Doch auf die Schnelle lassen sich meist nur die akuten Symptome bekämpfen. Eine professionelle Teamdiagnose braucht ebenso Zeit, wie die Prozesse, die sie anstößt.

Umso wichtiger ist es, Führungskräfte präventiv über die häufigsten Teamprobleme aufzuklären. In diesem Beitrag werden wir uns daher 10 häufige Probleme in Arbeitsteams ansehen und dir zeigen, wie du sie rechtzeitig erkennen und mit welchen einfachen Methoden du sie aus dem Weg räumen kannst.

Die 10 häufigsten Teamprobleme und deren Lösungsansätze

Problem 1: Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten

Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten können innerhalb eines Teams schnell zum Problem werden. Wenn nicht klar ist, wer welche Aufgaben übernimmt, kann es zu Unstimmigkeiten, Unsicherheiten und Konflikten kommen. Ein Zeichen dafür sind beispielsweise andauernde Anschuldigungen der Versäumnis ohne Eingeständnisse der Beteiligten.

Und tatsächlich trifft die Schuld hier am ehesten den/die Teamleiter*in: er oder sie sollte dringend ein klärendes Treffen einberufen, auf dem die Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Teammitglieds gemeinsam besprochen werden.

Es ist wichtig, dass jedes Mitglied weiß, was von ihm erwartet wird, und dass die Erwartungen klar formuliert werden. Auch sollten mögliche Konsequenzen für das Nichterfüllen der Aufgaben thematisiert werden, um künftiges Fehlverhalten zu verhindern.

Zur Prävention dieses Teamproblems helfen außerdem die Erstellung einer Aufgabenliste und einer Verantwortungsmatrix, die allen Teammitgliedern zentral zur Verfügung gestellt werden. Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern nicht gestört ist.

Problem 2: Kommunikationsprobleme

Den meisten Führungskräften dürfte das Sender-Empfänger-Modell nach Shannon und Weaver bekannt sein. Der Sender (beispielsweise der/die Chef*in) codiert eine Information in ein Signal, welches vom Empfänger (etwa einem/einer Mitarbeiter*in) decodiert wird. Daraufhin folgt ein Feedback des Empfängers zum Sender.

Was in der Theorie simpel klingt, bietet in der Praxis viel Raum für Störungen. So kann es vorkommen, dass der Empfänger die Nachricht nicht decodieren, nicht verstehen kann. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Sender undeutliche oder unvollständige Worte gewählt hat.

Übertragen auf den Arbeitsalltag im Team, multipliziert sich die Gefahr solcher Kommunikationsstörungen um ein Vielfaches. Wenig überraschend fallen daher die Studien aus, in denen eine gestörte Kommunikation zum häufigsten Teamproblem überhaupt erklärt wird.

Was aber tun, wenn wichtige Informationen nicht oder erst zu spät bei deinen Teammitgliedern ankommen? Auch hierfür gibt es simple Lösungsansätze:

1. Ein einheitliches Kommunikationssystem verwenden: Alle Teammitglieder sollten die gleichen Kommunikationskanäle verwenden, um sicherzustellen, dass alle Informationen zeitnah und korrekt verteilt werden.
2. Regelmäßige Meetings vereinbaren: Ein regelmäßiges Meeting hilft den Teilnehmern, sich auf dem Laufenden zu halten und gemeinsam an den Projekten zu arbeiten.
3. Bei Bedarf den Kommunikationskanal anpassen: Abhängig von der Natur der Information können verschiedene interne Kommunikationskanäle verwendet werden, um sicherzustellen, dass die Informationen die richtigen Personen erreichen.
4. Automatisierte Erinnerungen verschicken: Automatisierte Erinnerungen per E-Mail oder SMS können helfen, sicherzustellen, dass alle Teammitglieder die wichtigsten Informationen rechtzeitig erhalten.
5. Klare Ziele definieren: Ein klares Ziel trägt dazu bei, dass alle Teammitglieder wissen, wohin sie arbeiten, was sie als Nächstes tun müssen und wer für was verantwortlich ist.

Problem 3: Fehlende Ziele

„Wir sitzen alle im selben Boot“. Kommt dir dieser Spruch als Teammitglied oder Chef*in vielleicht bekannt vor? In dieser Redewendung steckt eine tiefere Wahrheit, als sie es erahnen lässt.

Denn wer gemeinsam „die Segel hisst“, der braucht ein klares Ziel vor Augen. Selbst die Entdecker*innen vor unserer Zeit waren sich dessen bewusst. Ein Christoph Kolumbus wusste zu Beginn seiner Reise vielleicht noch nicht, welchen Ort er finden würde, doch hat ihn und seine Mannschaft das gemeinsame Ziel vereint, etwas Neues entdecken!

Ziele, Etappen und Meilensteine spielen beim Teamwork eine besondere Rolle. Sie stiften Bedeutung für das Team und motivieren im besten Fall jeden einzelnen dazu, sein Bestes zu geben.

Umso wichtiger ist es, diese Teamziele zugänglich zu vermitteln. Ob zu Beginn eines Projektes, eines neuen Geschäftsjahrs oder im laufenden Prozess – kommuniziere die Ziele zu jedem Zeitpunkt so, dass keine Fragen offenbleiben. Und wenn du vermutest, dass deine Teammember unterschiedliche Vorstellungen des Ziels haben könnten, hilft auch hier wieder ein gemeinsames Treffen, um die Unklarheiten und Teamprobleme im Dialog zu beseitigen.

Problem 4: Schlechtes Arbeitsumfeld

Kein Team ist wie das andere. Während es für die einen Gang und Gäbe ist, sich analytisch mit Problemen und Fragestellungen auseinanderzusetzen, legen andere Wert auf einen eher kreativen oder unkonventionellen Arbeitsansatz. Natürlich spielt auch die Branche bzw. das Tätigkeitsfeld eine maßgebliche Rolle, wie sich teamintern mit unterschiedlichen Sachverhalten auseinandergesetzt wird.

Doch egal, wie dein Team am besten funktioniert: ein schlechtes Arbeitsumfeld kann immer zum Produktivitätskiller und einem echten Teamproblem werden. Wie aber lässt sich „schlecht“ in diesem Zusammenhang verstehen?

Es ist eigentlich ganz einfach. Fühlen sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz wohl (sowohl physisch als auch psychisch!) spricht man von einem guten Arbeitsumfeld. Als Teamleiter*in liegt es an dir, genau das sicherzustellen. Wenn du das Gefühl hast, dass das Mitarbeiterwohl leidet, solltest du möglichst schnell herausfinden, woran das liegt.

Dafür eignen sich Umfragen besser als jedes andere Tool. Entweder baust du diese in eure regelmäßigen Meetings ein oder du verwendest ein Online-Tool. Der Vorteil von digitalen Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit besteht darin, dass du durch die anonymisierte Abgabe von Stimmen ein wesentlich ehrlicheres Bild über die tatsächliche Sachlage erhältst.

Problem 5: Ungleiches Engagement

Wir haben eingangs vom Gleichgewicht eines Teams gesprochen, das es aller Teamprobleme zum Trotze zu halten gilt. Besonders schwierig wird das jedoch, wenn sich einzelne Teammitglieder mehr engagieren als andere.

Das kann verschiedene Gründe haben, zum Beispiel:

• die Ziele wurden unterschiedlich aufgefasst
• Mitarbeitende brennen stärker für ihren Job als andere
• eine gestörte Kommunikation
• uvm.

Zu einem Teamproblem wird die Angelegenheit dann, wenn Einzelpersonen statt 100 % nur noch 50 % geben. Oder aber, wenn fleißige Mitarbeitende aus Frust selbst die Lust am Arbeiten verlieren.

Du magst es vielleicht schon erahnen: auch hier liegt der Schlüssel zur Lösung des Problems in einer offenen Kommunikation. Nutze Gruppenbesprechungen dazu, dir eine persönliche Evaluation der Leistungen des Einzelnen einzuholen. Auf diese Weise offenbaren sich verborgene Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung unglaublich schnell.

Problem 6: Allgemeine Unzufriedenheit

Du hast die bisherigen Ratschläge befolgt und trotzdem gibt es noch Teammitglieder, die die Stimmung im Team mit ihrer Unzufriedenheit regelmäßig herunterziehen? Das ist nicht auszuschließen, schließlich tickt jeder Mensch anders. Möglicherweise macht dein*e Mitarbeiter*in gerade privat eine schwierige Zeit durch? Oder aber sie besetzt die falsche Stelle mit den falschen Aufgaben?

Um das herauszufinden, kannst du die Person bitten, einen Persönlichkeitstest nach Belbin durchzuführen. Dieser hilft dir und ihr dabei, besser zu verstehen, worin die individuellen Stärken und Potentiale liegen.

Problem 7: Fehlende Motivation

Oft werden allgemeine Unzufriedenheit und fehlende Motivation verwechselt. In der Tat handelt es sich dabei aber um zwei vollkommen verschiedene Teamprobleme mit eigenen Ursachen und Folgen.

Fehlende Motivation tritt auf, wenn:

• es keine klaren Ziele gibt
• keine wirkliche Teamführung existiert
• außer dem monatlichen Gehalt keine weiteren Anreize für Leistung bestehen
• sich Teammitglieder nicht als Teil eines Teams sehen

Insbesondere letztgenannter Punkt kann den Unterschied machen. Ein funktionierendes Team tendiert eher zur Dynamik des gegenseitigen Anspornens und wird dadurch deutlich seltener mit mangelnder Mitarbeitermotivation zu kämpfen haben.

Im Umkehrschluss besteht die Lösung dieses Teamproblems vor allem darin, den Zusammenhalt langfristig zu stärken. Teamcoach Christoph Scheunemann hat in den letzten 10 Jahren Dutzende Teambuilding Ideen für Unternehmen aus ganz Deutschland umgesetzt. Der Experte fasst zusammen, worauf es ankommt:

„Teambuilding ist ein Prozess, der langfristig gepflegt werden will. Arbeitgeber, die auf eine starke Zusammenarbeit ihrer Mitarbeiter angewiesen sind, sollten wenigstens 2 teamfördernde Events pro Geschäftsjahr veranstalten. Sinnvollerweise werden diese Teamevents auch zur Incentivierung und dem Aufbau der eigenen Arbeitgebermarke genutzt. So profitieren Unternehmen neben dem teambildenden Effekt von einer gesteigerten Mitarbeitermotivation und gewinnen als Arbeitgeber wertvolle Punkte bei der Generation Z.“

Problem 8: Schlechte Führung

Sicher kennst du den Spruch „ein Team ist nur so gut wie sein Chef“. Selbst das beste Team mit den talentiertesten Leuten kann ernsthafte Probleme bekommen, wenn es nicht richtig geführt und gefördert wird.

Gerade jungen Führungskräften fehlt es oftmals an Erfahrung, ein Team erfolgreich zu leiten. Solltest du das Gefühl haben, dass du selbst oder dein*e Chef*in mit der Situation überfordert ist, hilft es, sich Rat von außen einzuholen.

Es muss nicht gleich ein teures Führungskräftetraining sein. Zum Anfang kannst du auf Bücher und Videoinhalte zurückgreifen, um dein Wissen zu schulen. An der Stelle möchten wir dich herzlich dazu einladen, durch unsere Rubriken Organisation und Soft Skills zu stöbern. Dort findest du zu vielen Führungsthemen interessante Tipps.

Problem 9: Unzureichende Ressourcen

Aus der Garage zum Millionen-Startup? Naja, in der Praxis funktioniert das eher selten. Denn produktive Arbeit setzt Ressourcen voraus – materielle wie immaterielle. Damit es nicht zu Teamproblemen kommt, solltest du deshalb sicherstellen, dass:

alle Teammitglieder in ihren Tätigkeiten geschult sind: ein Studienabschluss ersetzt keine Praxiserfahrung, regelmäßige Weiterbildungen sind oftmals sinnvoll

eine gute informationelle Infrastruktur besteht: die Kommunikation muss im digitalen Kosmos ebenso wie am stationären Arbeitsplatz reibungslos funktionieren

Arbeitswerkzeuge bereitstehen: ein Tischler kann ohne gutes Rohholz ebenso wenig ein edles Möbelstück fertigen wie ein 3D-Artist produktiv auf einem verstaubten Rechner von 2003 arbeiten.

Welche Ressourcen dein Team tatsächlich benötigt, hängt natürlich von vielen Faktoren ab und lässt sich an dieser Stelle nicht pauschal beantworten. Bist du dir unsicher, was deine Angestellten wirklich brauchen, dann Frage einfach!

Problem 10: Persönliche Konflikte zwischen den Mitgliedern

Man muss nicht immer einer Meinung sein. Kleinere Konflikte gehören zum Arbeitsalltag im Team dazu und sind vollkommen normal. Hatten sich zwei oder mehr Kolleg*innen aber so richtig in den Haaren und verhärten die Fronten, solltest du als Führungskraft schlichtend einschreiten.

Speziell für diesen Zweck gibt es verschiedene Teambuilding-Übungen, die entzweite Teams wieder zusammenführen sollen. Hilfreich ist es, diese fernab des Arbeitsplatzes in lockerer Atmosphäre durchzuführen. Escape Games eignen sich zum Beispiel sehr gut dazu, eine eingeschlafene Kooperation wiederzubeleben. Und auch hier gilt wieder: interveniere. Sprich mit deinen Angestellten. Sie werden dich wissen lassen, was sie bewegt, und du kannst die passenden Schlüsse daraus ziehen.

Fazit: Teamprobleme gehören dazu – und sind nicht unlösbar

Es ist wichtig, dass man sich als Teammitglied bewusst macht, dass Teamprobleme nie vollständig vermieden werden können. Es ist jedoch entscheidend, wie damit umgegangen wird. Es müssen Strategien entwickelt werden, mit denen sich die häufigsten Probleme effizient lösen lassen und das Arbeiten in einem guten Teamklima langfristig gefördert wird.

Wenn jeder bereit ist, Verantwortung für seine Rolle zu übernehmen und seinen Teil dazu beizutragen, können selbst die schwierigsten Situationen bewältigt werden. Wir hoffen, dass wir dir mit diesem Artikel ein paar wertvolle Impulse geben konnten und freuen uns, hoffentlich schon bald über deine Erfolgsstory berichten zu können.

Immer mehr Meetings lassen uns durch unsere Arbeitstage hetzen. Trotzdem fragen wir uns abends regelmäßig, was wir eigentlich geschafft haben. Hybride Teams können die Anzahl von Meetings konsequent reduzieren, in dem sie das passende Meetingformat auswählen und smarte Kollaborationstools nutzen. Das macht die verbleibenden Meetings fokussierter und produktiver und neben meetingfreier Zeit winken mehr Freiraum und Flexibilität.

Wir sind im Team dauernd miteinander beschäftigt. Ein Meeting jagt das andere. Dazwischen kommen wir kaum zum Denken, manchmal reicht es nicht mal für eine Biopause zwischen den Terminen. Geredet wird viel miteinander, zu Wichtigem kommen wir aber trotzdem nicht.

Obwohl wir hetzen, kommen wir nicht vom Fleck

Unsere gelernte Reaktion auf „viel zu viel zu tun“ besteht darin, noch mehr zu tun, um den Berg abgearbeitet zu bekommen. Wir hoffen, dass es danach besser wird. Dabei merken wir nicht, dass wir unser Problem damit nicht lösen, sondern nur noch verschärfen. Mehr vom Gleichen hat noch nie geholfen, und als Maßnahme gegen zu viel Arbeit wirkt es direkt kontraproduktiv.

Um gegen all die unbeantworteten E-Mails in der Inbox anzukommen, schreiben wir E-Mails im Akkord. Und bekommen als Reaktion – Überraschung – noch mehr E-Mails.

Um trotz der vielen, unproduktiven Meetings weiter zu kommen, setzen wir noch mehr Meetings an. Und fühlen uns am Ende der Marathontage nur noch unproduktiver und erschöpfter.

Wenn wir mit dem Auto unterwegs sind und das Gefühl haben, zu schnell zu sein, ist klar, was wir machen. Wir gehen vom Gas, wechseln die Spur und versuchen die Kontrolle wieder zu erlangen. Noch schneller fahren ist eine völlig abwegige Reaktion.

Vom Gas gehen bringt neuen Flow

Es ist wie bei der bekannten Parabel von den Waldarbeitern, die sich mit einer stumpfen Säge dabei abmühen, einen Baum zu fällen. Auf die Empfehlung, die Säge zu schärfen, entgegnen sie: „Dafür haben wir keine Zeit, wir müssen doch sägen.“

Mit Abstand betrachtet, fällt es uns also leicht zu erkennen, dass vom Gas gehen und anhalten, um aufs Wesentliche zu fokussieren, viel mehr produktiven Flow bringt, als kopflos weiterzuhetzen. Sind wir jedoch mittendrin, fällt es umso schwerer.

Gelingt es uns hingegen, regelmäßig anzuhalten und uns zu fokussieren, dann bringt das die Freude an unserer Arbeit zurück und wir können erleben, dass die ersehnten produktiven Ergebnisse viel leichter entstehen, weil wir mehr Wichtiges tun und nicht nur Dringendes.

Zwei Fragen für mehr Fokus in und außerhalb von Meetings

Gerade weil wir es so eilig haben, sollten wir also bewusst langsam machen zwischendurch und anhalten.

Mehr freie Zeit für die wichtigen Dinge statt Meetingmarathon wird möglich, indem wir uns die Zeit nehmen, zwei fokussierende Fragen vor dem Ansetzen des nächsten Meetings zu beantworten.

1. Wozu wollen wir uns im Meeting treffen?

2. Welche Art von Meeting ist dafür hilfreich?

Wenn wir uns zunächst klar darüber werden, was wir im Meeting gemeinsam machen wollen, also welche Art von Interaktion stattfinden soll, erreichen wir mit diesem kurzen Zwischenhalt schon viel. Denn damit können wir nicht nur die Meetingagenda viel fokussierter gestalten, sondern auch noch feststellen, ob ein Meeting überhaupt erforderlich ist.

Als Hilfestellung haben wir drei Kategorien typischer Interaktionen im Meeting identifiziert.

1. Informieren, abstimmen, Ideen sammeln

Wenn es im Meeting zum Beispiel „nur“ darum geht, Informationen in Form einer Power-Point Präsentation zu vermitteln, oder uns zu einer Terminsuche abzustimmen, so ist das kaum komplex und üblicherweise auch wenig emotional. Deshalb können wir dafür gut auf ein Meeting verzichten und das Ganze asynchron miteinander klären.

2. Diskutieren, entscheiden

Gibt es beispielsweise eine Frage zu diskutieren, bei der die Meinungen auseinander gehen und von deren Antwort für die Beteiligten etwas abhängt, so kann es auch mal emotional sein und die hin und her fliegenden Gesprächsstränge haben eine gewisse Komplexität. Um konstruktiv zu diskutieren und Entscheidungen zum weiteren Vorgehen zu treffen, ist ein Meeting hilfreicher als ein E-Mail-Pingpong. In Präsenz treffen muss ich mich dafür nicht notwendigerweise, ein Online-Meeting kann hierfür ein zeit-effizientes Format sein.

3. Kennenlernen, Bindung stärken, Konflikte klären

Ging es zum Beispiel zu einem Thema schon diverse Male hoch her und haben sich die Fronten verhärtet, dann sind wir bei Kategorie 3 angekommen. Die Perspektiven zusammen zu bringen, ist dann eine komplexe und emotionale Aufgabe. Eine Aufgabe, die sich am leichtesten mit einem Präsenz-Meeting lösen lässt. Im persönlichen Treffen lässt sich auch der Teamgeist viel einfacher pflegen, als wenn wir uns nur über Bildschirme begegnen.

Je komplexer und emotionaler also die Interaktion im Meeting, desto mehr Präsenz ist hilfreich. Mit einer fokussierteren Auswahl des passenden Meetingsformats, können wir mehr Freiräume schaffen zwischen den Meetings und kommen in den Meetings leichter zu den erwünschten Ergebnissen. Einen Überblick gibt unsere Meetingformat-Interaktions-Matrix.

Hybride Teams schaffen bewusste Freiräume durch asynchrones Arbeiten

Wichtige Ergebnisse entstehen nicht nur in Meetings, sondern vielmehr auch zwischen Meetings. Deswegen ist es nur konsequent, diese produktiven Zwischenräume viel mehr zu nutzen und stetig zu vergrößern. Dies gelingt zum Beispiel dadurch, gezielt mehr asynchron zusammenzuarbeiten. Gemeint ist damit, zeitversetzt gemeinsam an einem Thema zu arbeiten. Ein kreatives Brainstorming findet dann zum Beispiel nicht im Meeting statt, sondern schon zuvor asynchron auf einem digitalen Whiteboard. Gerade eher Introvertierte schätzen diesen Modus oft deutlich mehr, als auf Knopfdruck im Meeting Ideen zu generieren.

Am einfachsten lassen sich Interaktionen der oben benannten Kategorie 1 (Informieren, abstimmen, Ideen sammeln) aus Meetings auslagern. Aktuelle Informationen zu Projektständen oder Arbeitsergebnissen können beispielsweise asynchron über ein digitales Taskboard zugänglich gemacht werden – lesen kann sie vorab jede(r) selbst. Im Meeting selbst liegt der Fokus dann nicht mehr auf den zeitraubenden Status-Updates, sondern auf der Vereinbarung der nächsten Schritte.

Hybride Teams sind hier klar im Vorteil, da sie zwangsläufig smartere Tools und Techniken nutzen, um auch auf Distanz eng abgestimmt miteinander arbeiten zu können. Beliebte Beispiele sind hier digitale Taskboards und Whiteboards Whiteboards.

All das setzt natürlich zunächst eine Zeitinvestition in den Aufbau asynchroner Werkzeuge und Strukturen voraus. Wer so schon arbeitet, bewertet diese Investition als sehr nützlich. Es ermöglicht, viel weniger Meetings zu haben und bringt viel Arbeitsfreude zurück, da wieder mehr Zeit für Wichtiges und Unvorhergesehenes frei wird.

Der Versuchung widerstehen, die frei gewordene Zeit gleich wieder zu füllen

Aber Achtung! Wenn wir dank fokussierter Auswahl des passenden Meetingformats und asynchroner Arbeit weniger Meetings haben, sollten wir mit der frei gewordenen Zeit sehr achtsam umgehen. Sonst füllen wir die wertvollen, neuen Freiräume wieder nur mit zusätzlicher Arbeit an Dringendem.

Das kann sich anfangs unangenehm anfühlen, fast wie auf (Beschäftigung-)Entzug und es kann sich die leise Frage melden „Bin ich jetzt noch wichtig mit weniger Terminen im Kalender?“

Wer es schafft, den abgespeckten Kalender zu verteidigen, wird damit belohnt, die freie Zeit endlich für das nutzen zu können, was wirklich voranbringt. Das sind die großen, wichtigen Themen, für die der Tag bisher nie lang genug war – und die einen am Abend zufrieden den Laptop zuklappen lassen.

Anhalten und Fokussieren sind wirksame Gegenmaßnahmen, wenn es mehr zu tun gibt als der Arbeitstag lang ist. Ein erster Schritt kann sein, sich vor dem Ansetzen des nächsten Meetings kurz Zeit zu nehmen und zu hinterfragen, ob es ein Meeting braucht und wenn ja, welches Format das geeignetste ist. Noch mehr Luft im Kalender entsteht durch mehr asynchrones Zusammenarbeiten. Wirksame Veränderungen, die neue Freiräume schaffen, in denen wieder mehr Flow und Zufriedenheit Platz haben.

Tipp zum Weiterlesen: Gesine Engelage-Meyer, Sonja Hanau, Mit hybriden Teams mehr erreichen, Werkzeuge, Methoden und Praktiken für gelungene Zusammenarbeit auf Distanz, ISBN 978-3-86980-644-0, 1. Auflage BusinessVillage 2022, 29,95 Euro

Hier sind fünf Gründe, warum Firmen noch nicht auf papierloses Arbeiten umgestiegen sind, und was Führungskräfte tun können, um Vorurteile und Hindernisse aus dem Weg zu räumen.

1. Angst vor Veränderungen

„Wir machen das seit Jahren so. Warum jetzt etwas ändern?“ Das hört man häufig von jenen, die noch nicht papierlos arbeiten. Die Angst vor Veränderungen beruht auf der Furcht vor dem Unbekannten. Für viele ist es ein sicherer Hafen, bei dem zu bleiben, „was doch bisher auch funktionierte“.

Was tun? Man mag Angst vor Veränderung haben, aber tatsächlich ist es in der heutigen, von Technologie geprägten Welt viel riskanter, hinterherzuhinken oder gar stehenzubleiben. Nutze dein persönliches Netzwerk und connecte dich mit anderen, die bereits erfolgreich vollständig papierlos arbeiten. So bekommst du Einblick, wie andere die Umstellung geschafft haben und kannst von deren Erfahrung profitieren. Beobachte, wie andere digitale Technologien einsetzen und du wirst schnell merken, wie spannend und profitabel es sein kann, Neues auszuprobieren. Erstelle einen Plan mit einem definierten Endpunkt. Auf diese Weise wird das, was vorher „unbekannt“ war, jetzt „bekannt“ – und die Angst löst sich schnell in Luft auf.

2. Investitionen in IT-Fachwissen und teures Training

Die digitale Transformation und der Abschied vom Papier erscheinen besonders skeptischen Manager*innen häufig wie ein hohes Hindernis, das es zu bezwingen gilt. Aber selbst die Mutigen haben oft so ihre Bedenken. Wird sich die Investition auszahlen? Sind wir in der Lage, die Technologie richtig zu nutzen? Wo soll ich überhaupt anfangen?

Was tun? Die gute Nachricht: Die Technologie, um „papierlos“ zu werden, ist weder kompliziert noch teuer. Alles, was du wirklich brauchst, sind Scanner, PDF-Software, eine Software-Suite für Bürodokumente, Tools für elektronische Signaturen und Dateiserver. Viele dieser Produkte und Tools hast du schon im Einsatz. Es ist also mehr eine Sache der Einstellung als der technischen Skills. Wenn du nur wilst, findest du einen einfachen Weg. Außerdem kannst du schrittweise vorgehen. Nach den ersten erfolgreich durchgeführten Schritten auf dem Weg zur vollständigen Digitalisierung können größere Unternehmen, die mit größeren IT-Abteilungen ausgestattet sind, die nötige Technologie in ihre selbst entwickelten Anwendungen integrieren. Kleinere Unternehmen schaffen das auch durch den Zukauf von Standardsoftware.

3. Abhängigkeit von der handschriftlichen Unterschrift

Viele Unternehmen beobachten die Abkehr von der „handschriftlichen Unterschrift“ – also wenn Stift und Papier für eine klassische physische Unterzeichnung verwendet werden. Doch häufig wirft das auch die Frage nach der Rechtsgültigkeit von elektronischen Signaturen auf – und ob diese vor Gericht Bestand haben.

Was tun? Noch eine gute Nachricht: Unterschriften mit Stift und Papier sind nicht die einzigen rechtlich zulässigen Unterschriften. In der EU ist der rechtliche Rahmen für eSignaturen mit der eIDAS-Verordnung schon seit 2014 festgelegt. Diese Verordnung über die elektronische Identifizierung und über Vertrauensdienste für elektronische Transaktionen gilt für alle EU-Mitgliedstaaten und enthält alle notwendigen Vorschriften für den Einsatz digitaler Signaturen.

Und auch außerhalb der EU gibt es verbindliche Regelungen für elektronische Signaturen. So ist etwa in den USA die Verwendung von eSignaturen schon seit dem Jahr 2000 – unter anderem – mit dem Electronic Signatures in Global and National Commerce Act (ESIGN) anerkannt.

4. Einhaltung von Vorschriften

Unternehmen müssen gewisse Compliance-Vorschriften sowie Branchen- und Unternehmensrichtlinien einhalten, d.h. eine Reihe von Vorgaben, die für die Geschäftsprozesse relevant sind. Die große Sorge hierbei: Können digitalisierte Prozesse überhaupt all diese Vorgaben erfüllen?

Was tun? Sehr wahrscheinlich ist dein aktueller, auf Papier basierter Dokumenten-Workflow mit deinen Compliance-Richtlinien konform. Bei der Umstellung auf rein digitale Dokumenten-Workflows musst du natürlich sicherstellen, dass auch diese den Vorschriften entsprechen. Digitale Dokumentenprozesse sind in Bezug auf die Einhaltung von Vorschriften aber absolut nichts Besonderes: Im Grunde sind nur die gleichen Grundsätze anzuwenden. Viele Compliance-Anforderungen lassen sich im paperless office sogar einfacher und zuverlässiger erfüllen. Wenn dein Unternehmen spezifische Dokumente für einen bestimmten Zeitraum aufbewahren muss, kannst du diese Unterlagen einfacher und kostengünstiger speichern und die Erstellung eines Prüfpfads automatisieren. Du wirst die Effizienzsteigerung schnell bemerken.

5. Sicherheitsaspekte

Eine der häufigsten Sorgen im Zusammenhang mit Digitalisierung ist natürlich die Sicherheit. Wie schütze ich meine vertraulichen Informationen vor Hackern und Cyberkriminellen – oder auch Mitarbeitenden, denen keinen Zugang zu bestimmten Informationen gestattet ist?

Was tun? Es gibt viele Produkte für Dokumentensicherheit, mit denen du deine Informationen schützen kannst. Lösungen zur Verwaltung von Dokumentenrechten (Digital Rights Management) ermöglichen den Zugriff auf verschlüsselte Dokumente auf Grundlage der Identität des Benutzers und der ihm zugewiesenen Nutzerrechte. Größere Unternehmen, die bereits Personal für digitale Sicherheit beschäftigen, verfügen in der Regel ohnehin über das nötige Fachwissen, um solche Lösungen einzusetzen. Für kleinere Unternehmen ist es eine gute Idee, in Sicherheitsberatung zu investieren, wenn sie mit vielen sensiblen Informationen in einer stark regulierten Branche zu tun haben. Letztendlich wird jedoch der Verzicht auf Papier und die Anwendung guter digitaler Sicherheitsstandards die Sicherheit sensibler Daten nur noch weiter verbessern.

Zudem können Dokumente im Notfall leichter wiederhergestellt werden. Cloud-basierte Technologie kann etwa im Falle einer Naturkatastrophe (Brand, Überschwemmung, Sturm etc.) oder eines Stromausfalles die notwendigen Sicherungsmaßnahmen bieten. Ja, dafür sind Investitionen in Hardware, Software, Cloud-Dienste, Prozessentwicklung und Schulungen notwendig, aber: Die Rentabilität des papierlosen Arbeitens ist letztendlich groß. Die Überwindung dieser Ausreden und vermeintlichen Hindernisse macht sich durch erhöhte Effektivität und Effizienz der neuen digitalen Workflows vielfach bezahlt. Viel Erfolg!

Die Autorin Karolin Köstler ist Senior Marketing Manager EMEA bei Foxit, einem führenden Anbieter innovativer PDF- und eSignatur-Lösungen. Foxit hat weltweit über 700 Mio. Anwender*innen und über 485.000 Kund*ionnen, von KMUs bis hin zu globalen Konzernen.

Die Welt wird immer digitaler. Unternehmen sprechen Kunden im Metaverse, statt wie bisher im Laden, per Newsletter oder via Social Media an. Non-Fungible Tokens, sogenannte NFTs, ersetzen physische Produkte. Und unser digitaler Zwilling wird uns bald überall hinbegleiten – oder schon da sein, wo wir noch nicht sind. Menschen springen schneller denn je auf solche Trends auf. Das fördert die Wechselwilligkeit, bei Kund*innen und – die Great Resignation zeigt es gerade – bei Mitarbeitenden. Unternehmen mit der zukunftsfähigsten Strategie, sowohl was die Kund*innenbegeisterung als auch die Führung anbelangt, werden den Wettbewerb in jeder Hinsicht gewinnen. Oder?

Immersiv ist das neue Stichwort, wenn es darum geht, in der virtuellen Realität Erlebnisse zu schaffen, die Menschen als real empfinden. Schöne neue (Verkaufs-)Welt? Oder eher Schrecken des Vertriebs? Wie auch immer Unternehmer*innen und Führungskräfte das Geschehen empfinden – beeinflussen wird es den Verlauf nicht. Deshalb können wir uns dagegen wehren, müssen nicht jeden Trend mitmachen, aber eines sollte jeder, der heute wirtschaftlich tätig ist, wissen: Schon in Kürze werden Technologien den Markt bestimmen, die wir heute nur ansatzweise begreifen oder überhaupt noch nicht kennen. Das Fortschreiten der KI lässt bereits jetzt erahnen, welchen Einfluss sie auf eine beschleunigte Automatisierung in der industriellen Fertigung haben wird, ebenso wie auf Produkte und Services. Wie schnell das alles voranschreiten und wie entscheidend es für unterschiedliche Branchen und Unternehmen wird, zeigt uns die Zukunft.

Ressourcenknappheit in jeder Hinsicht

Was es für Anbieter*innen – und natürlich Kund*innen – bedeutet, wenn bestimmte Waren(-gruppen) nicht mehr oder nur in sehr begrenztem Umfang lieferbar sind, haben uns die letzten Monate auf zum Teil dramatische Weise demonstriert. Drastische Verteuerungen bremsen nicht nur die Bauwirtschaft aus. Teuer zu stehen kommt Unternehmen auch, wenn sie sich in den letzten Jahren nicht um eine gute Führung bemüht haben, die Mitarbeitendenbegeisterung vernachlässigt, mit Wertschätzung gespart und kein Vertrauen aufgebaut haben. Letzteres rächt sich gerade jetzt, wenn Kund*innen und Mitarbeitende immer schneller dazu bereit sind, wo anders zu kaufen oder ihren Sinn im täglichen Tun zu finden. Der finanzielle Aspekt spielt dabei hinsichtlich des Preises und Lohnes sicher eine Rolle, aber längst keine so große, wie Unternehmer*innen und Unternehmen oft denken.

Vor allem junge Mitarbeitende, aber längst nicht mehr nur diese, entscheiden sich heute aus ganz anderen Gründen für einen Arbeitgebenden: Selbstbestimmtheit, Flexibilität und ein wertschätzendes Miteinander sind ausschlaggebende Faktoren, ob Mitarbeitende ihr Unternehmen verlassen oder sich für ein neues Unternehmen entscheiden. Ähnlich ist es im Verkauf: Kund*innen schätzen Selbstbestimmtheit im Kaufprozess, beispielsweise die individuelle Zusammenstellung vieler Produkte, vom Müsli bis zur Schrankwand. Sie wollen flexible Anbieter*innen, die auf ihre (Sonder-)Wünsche und oftmals kurzfristigen Änderungen serviceorientiert eingehen. Und über das wertschätzende Miteinander in der Beziehung Anbieter*in – Kund*in ist in den letzten Jahren ausreichend geschrieben worden.

Wie viel Ausbildung und Wissen ist wirklich nötig, um einen Job gut zu machen?

Der Fachkräftemangel ist nicht neu. Allerdings wurde er durch die Geschehnisse in der Corona-Zeit und der dadurch verstärkten „Great Resignation“ in vielen Bereichen regelrecht angeheizt. Ganze Branchen kämpfen um die wenigen verbliebenen Mitarbeitenden. Auch Auszubildende sind kaum zu finden. In der Hotellerie greift man deshalb immer öfter auf branchenfremde Kräfte zurück. Das bringt natürlich auf der einen Seite Unruhe ins Geschehen und erschwert zum Teil die Einarbeitung. Auf der anderen Seite gibt es keine Alternative, haben Hoteliers schlicht und ergreifend keine andere Wahl. Gefragt ist dann vor allem eine gute Führung, die es schafft, neue Mitarbeitende ohne Branchenhintergrund ins Haus und bestehende Teams zu integrieren, ohne dass die vorhandenen Mitarbeitenden sich bedrängt, ausgenützt oder überfordert fühlen. Entscheidend ist unter diesen Umständen mehr denn je ein strukturierter Onboarding-Prozess – vor allem aber regelmäßige Gespräche des Chefs und der Führungskräfte in den jeweiligen Unternehmensbereichen mit allen Beteiligten.

Führung nebenbei funktioniert nicht!

Betrachten wir all diese Aspekte und die Entwicklung des Marktes gesammelt, zeigt sich wieder einmal deutlich: Führung nebenbei funktioniert nicht! Nehmen sich Führungskräfte keine oder zu wenig Zeit für Führung, ist diese zum Scheitern verurteilt. Und dabei sind eben Genannte nicht einmal immer selbst schuld daran. Auch, wenn manche in die Verantwortung hineingerutscht sind oder geschoben wurden und sich fachlich tatsächlich schwertun. Von oben wird vielmehr oft entschieden, dass Führung doch kein Fulltime-Job ist! Abteilungsleiter sind wie selbstverständlich ins operative Tagesgeschäft eingebunden. Nebenbei wird dann ein neuer Mitarbeiter begrüßt, auf die Schnelle eine neue Stellenbeschreibung formuliert, ein Social-Media-Post erstellt und ein Rückkehrgespräch nach einer längeren Krankheitsphase geführt.

Alles nur mal eben zwischen Tür und Angel – und anderen vermeintlich wichtigen Aufgaben. Dabei gibt es nichts Wichtigeres als Führung! Gerade dort ist soziale Kompetenz wesentlicher als Fachkompetenz. Ein Problem, wenn ehemals fachlich gute Mitarbeitende „aus dem stillen Kämmerlein“ plötzlich eine leitende Position übernehmen, gesprächig und nach außen aktiv und initiativ sein sollen. Führungskräfte wissen sehr wohl, dass die sogenannte Software (Menschen) vermeintliche Defizite in der Hardware (Unternehmen, Vertrieb u.a.) bestens ausgleichen kann. Aber wie dieses Potenzial – nebenbei – bei allen Mitarbeitenden wecken?

Loyalität contra Wechselwilligkeit

Sowohl Kund*innen- als auch Mitarbeitendenbindung sieht heute anders aus. Und vielleicht bringt es in Zukunft gar nicht mehr viel, diese Bindung überhaupt anzustreben. Viel schöner ist es doch, wenn jemand freiwillig und gern bleibt! Diese Lust auf Nähe oder besser menschliche Begegnungen tun gerade nach Social Distancing und in einem zunehmend digitalen Umfeld uns allen gut. Und geben Sicherheit. Ob im Vertrieb oder in der Führung ist dafür die Abkehr vom bisherigen Denken und gewohnten Verhaltensmustern gefragt. Eine hohe Anpassungsfähigkeit in der Leitung führt zu einer hohen Identifikation und emotionalen Verbundenheit der Mitarbeitenden. Deren Engagement und Freude am Tun spiegelt sich beispielsweise in einer positiven Mundpropaganda wider – ideal, um aus dem Umfeld neue Mitarbeitende zu gewinnen und zugleich Partner*innen und Kund*innen des Unternehmens zu begeistern. Loyalität in jeder Beziehung: Mitarbeitende – Unternehmen (und umgekehrt), Kund*innen – Unternehmen (und umgekehrt), zahlt sich für alle aus und ist der beste Garant für einen dauerhaften und guten Zusammenhalt.

Dabei zeigt sich diese Loyalität vor allem dann, wenn es einmal eng wird: Eine persönliche Krise das Miteinander bzw. Führen und Geführtwerden schwierig macht. Oder Verzögerungen in der Lieferkette einem Kunden in seinem eigenen Fortkommen Probleme bereitet. Loyalität ist in unserer Arbeitswelt nicht mehr selbstverständlich. Unzählige befristete Arbeitsverträge, unbezahlte Praktika bis hin zu Massenentlassungen, die vermeidbar gewesen wären, aber den Unternehmensgewinn und/oder die Entlohnung der Manager*innen geschmält hätten, hat nicht unbedingt zur Verbundenheit der Mitarbeitenden beigetragen bzw. das Vertrauen der Öffentlichkeit gestärkt. Blieb man früher seiner Firma ein Leben lang – oft von der Ausbildung bis zur Rente – treu, zahlt sich heute eine gewisse Vielfalt im Lebenslauf positiv aus. Auch wenn manche Mitarbeitende ihr Unternehmen nur deshalb verlassen, weil sich keine Entwicklungsmöglichkeiten ergeben, man sich irgendwie nur als Nummer fühlt und – ein ganz entscheidender Punkt – keine Wertschätzung erfährt. Und genau dafür sind nun einmal Chefs und Führungskräfte verantwortlich. Man kann es gar nicht oft genug betonen: Menschen kommen motiviert in ein Unternehmen und verlassen frustriert ihre Führungskraft.

Zum Glück verfügen die meisten Menschen über ein hohes Maß an Resilienz. Dieses Potenzial macht es möglich, unsere innere Stabilität – trotz widriger Führung und wenig verkaufsförderlicher Anbieter*innen – immer wieder herzustellen. Kund*innen und Mitarbeitende haben bewiesen, dass sie fähig sind, sich zu verändern und sich dynamisch an neue Umstände und Gegebenheiten anzupassen. Ob Unternehmen das auch können, sich zwischen Digitalisierung, Agilität und New Work neu und servicestark – sowohl Richtung Mitarbeitende als auch gegenüber Kund*innen – zu erfinden, wird sich in den kommenden Jahren zeigen.

Die Autorin Maja Schneider, Expertin für Mitarbeiter- und Kundenbegeisterung, unterstützt ihre Kund*innen dabei, Führung und Service im Unternehmen zu durchleuchten und auf das nächste Level zu heben.

Die zwei Gründer, Henning Staudt und Anton Gartner, haben das Unternehmen noch als Studenten gegründet. Bereits damals waren sie eingefleischte Sneakers-Fans und verdienten sich ihren Lebensunterhalt mit Nebenjobs, als Sneaker-Verkäufer. Als Erstes eröffneten sie eine Instagram-Seite mit dem Namen „heat.mvmnt“. Dort fanden Sneaker-Liebhaber tolle Anregungen für ihren nächsten Kauf und starke Fotos zu neuesten Trends, bei den beliebten Turnschuhen. Bei der Namensfindung kam es darauf an das Thema Sneakers aufzugreifen, aber auch den Community-Gedanken beizubehalten.

Eigene Produkte verkaufen – oder Informationen aggregieren

Es gibt Unternehmen, die eigene Produkte verkaufen wie Lands‘ End. Und Start-ups wie HEAT MVMNT, die es sich zur Aufgabe machen, Informationen zu einem ganz speziellen Thema zu sammeln, zu sortieren und weiterzugeben. Auf der Plattform oder über die App können Endverbraucher zwar nicht direkt ihren Traum-Sneaker kaufen, bekommen aber alle wichtigen Informationen, gut verpackt und übersichtlich.

Die zwei Gründer erklären das Konzept ihres Unternehmens gern so: „Wir vermitteln Sneaker fast so wie ein Versicherungsmakler. Diesem gehört nicht das gesamte Versicherungsunternehmen, er verkauft nur die Produkte der Versicherung, wofür er eine Provision erhält. Bei uns kann man die Sneaker nicht direkt bestellen, sondern man findet alle Informationen zu Sneakers in unserer App oder auf unserer Website. Wenn man einen Sneaker bei uns anklickt, wird man weitergeleitet zu einem Shop, bei dem man diesen dann bestellen kann.“

Bei den Sneakers fokussiert sich HEAT MVMNT fast ausschließlich auf limitierte Modelle, die es nur sehr selten gibt und die auch nur in ganz wenigen Shops erhältlich sind, noch dazu zeitlich begrenzt.

2023: große Ziele für das Geburtsland der Sneakers

HEAT MVMNT liefert alle wichtigen Informationen auf einen Blick und aus einer Hand. Das Start-up stellt zudem einen Release-Kalender zur Verfügung, in dem sämtliche Termine aufgelistet sind. Die HEAT MVMNT App ist heute in neun Ländern vertreten, das große Ziel für 2023 ist die Etablierung der App in den USA – im Geburtsland der Sneaker.

Mittlerweile arbeitet das Start-up mit Sitz im rheinland-pfälzischen Neustadt auf 170 Quadratmetern Bürofläche mit 13 Mitarbeitenden, weitere Kolleginnen und Kollegen unterstützen dauerhaft aus dem Homeoffice. Ende 2022 werden weitere 150 Quadratmeter an Bürofläche hinzukommen. Diese wird unter anderem für die Lagerung von „HEAT MVMNT Sneaker-Essentials“ benötigt. Dabei handelt es sich um unternehmenseigene Produkte, die mit wachsendem Erfolg über einen eigenen Onlineshop verkauft werden.

Das Beispiel HEAT MVMNT beweist gleich dreierlei: Auch im schwieriger werdenden wirtschaftlichen Umfeld können pfiffige Start-ups mit der richtigen Idee durchstarten. Zweitens: Besonders im E-Commerce gibt es mit der passenden Geschäftsidee zur richtigen Zeit noch eine Menge zu gewinnen. Und drittens: Customer Centricity ist das A und O für den Erfolg eines Business Case.

Welche Aufgaben hat das IT-Sicherheitsgesetz?

Das „Gesetz zur Erhöhung der Sicherheit informationstechnischer Systeme“, kurz: IT-Sicherheitsgesetz, regelt die Sicherheit „kritischer Infrastrukturen“ (KRITIS) bereits seit 2015. Es legt die Aufgaben und Pflichten des Staates und der Betreiber solcher Einrichtungen und Organisationen fest, die für das staatliche Gemeinwesen eine besondere Bedeutung haben. Funktionieren sie nicht richtig oder fallen gar aus, käme es zu Störungen der öffentlichen Sicherheit, gravierenden Versorgungsengpässen und anderen dramatischen Auswirkungen.

Zu den KRITIS gehören folgende Sektoren:

1. Staat und Verwaltung
2. Wasserversorgung
3. Gesundheit
4. Ernährung
5. Energie
6. Telekommunikation und Informationstechnik
7. Versicherungs- und Finanzwesen
8. Kultur und Medien
9. Transport und Verkehr

Der Nachfolger des IT-Sicherheitsgesetzes (IT-SiG) ist das IT-Sicherheitsgesetz 2.0 (IT-SiG 2.0). Dieses ist seit Mai 2021 gültig. Das Gesetz umfasst mehr Bereiche, räumt dem Staat zusätzliche Befugnisse ein und beinhaltet für die KRITIS-Betreiber noch mehr Pflichten.

Überarbeitung des IT-Sicherheitsgesetzes aufgrund zunehmender Cyberkriminalität

Mit der zunehmenden Digitalisierung wächst auch die Bedrohung durch Cyber-Angriffe. So geht etwa aus einem Bericht des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik hervor, dass im Jahr 2021 mehr als 144 Millionen neue Schadprogramme hervorgebracht wurden. Und dies ist nur die Summe eines einzigen Jahres. Dabei konzentrieren sich die Angreifer weniger auf private Personen, sondern vor allem auf öffentliche Einrichtungen und Unternehmen. Ein erfolgreich durchgeführter Angriff kann hier schnell zum Stillstand führen und stellt deshalb eine deutliche und existenzbedrohende Gefahr dar.

Sind Einrichtungen betroffen, die eine große Rolle für das Funktionieren des Gemeinwesens spielen, können derartige Angriffe wie erwähnt fatale Folgen haben. Aus diesem Grund sind insbesondere die Betreiber dieser „kritischen Infrastrukturen“ (KRITIS) nach dem Sicherheitsgesetz verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um innerhalb des Unternehmens für eine maximale IT-Sicherheit zu sorgen und Cyber-Attacken zu verhindern.

Das IT-Sicherheitsgesetz 2.0 (IT-SiG 2.0) verschärft diese Pflichten noch einmal deutlich. So müssen die KRITIS-Unternehmen spätestens ab dem 1. Mai 2023 ergänzend spezielle Angriffserkennungssysteme vorhalten. Die Systeme sollen kontinuierlich Merkmale und Parameter aus den Betriebsprozessen erfassen und auswerten. Sie sollten in der Lage sein, mögliche Bedrohungen zu erkennen, zu vermeiden und Beseitigungsmaßnahmen für Störungen vorzusehen.

Wen betrifft das IT-Sicherheitsgesetz 2.0?

Wer sich selbstständig machen und ein Unternehmen gründen möchte, sollte wissen, welche Branchen zu den „kritischen Infrastrukturen“ (KRITIS) zählen. Dabei handelt es sich um Anlagen und Einrichtungen bestimmter Bereiche wie zum Beispiel Ernährung, Wasser, Gesundheit oder Energie, die für die Sicherung der Grundbedürfnisse der Bevölkerung eine besondere Bedeutung haben.

Wie erwähnt, sind die Betreiber solcher „kritischen Infrastrukturen“ nach dem IT-Sicherheitsgesetz 2.0 dazu verpflichtet, notwendige Maßnahmen zu ergreifen, um sich und ihre informationstechnischen Systeme gegen Cyber-Angriffe zu schützen. Die Unternehmen müssen dem BSI gegenüber selbsttätig nachweisen, dass sie alle Anforderungen erfüllen. Aber auch die Behörde darf prüfen, ob die KRITIS-Betreiber ihren Pflichten nachkommen. Bei Verstößen müssen diese mit sehr hohen Bußgeldern im Millionenbereich rechnen.

Die zu treffenden Maßnahmen sollen laut IT-Sicherheitsgesetz 2.0 „dem Stand der Technik“ entsprechen und „angemessen“ sein. Um die notwendigen Maßnahmen näher zu bestimmen, können sich KRITIS-Betreiber zum einen an den sogenannten branchenspezifischen Sicherheitsstandards orientieren, die jeweils nur für einen bestimmten Sektor gelten (etwa Ernährung, Wasser oder Energie). Darüber hinaus stellt das BSI einen Anforderungskatalog mit allgemeingültigen Anforderungen zur Verfügung, in dem es die jeweiligen Sicherheitsvorkehrungen erklärt.

Erweiterung um weitere Bereiche

Neben den Unternehmen der KRITIS sind inzwischen außerdem Betriebe aus anderen Bereichen vom IT-Sicherheitsgesetz 2.0 betroffen. Nunmehr zählen auch Entsorger zur kritischen Infrastruktur und müssen sich an die entsprechenden Aufgaben und Pflichten des IT-SiG 2.0 halten.

Des Weiteren sind besondere Pflichten für „Unternehmen im besonderen öffentlichen Interesse“ hinzugekommen. Diese sind im § 2 Absatz 14 BSIG definiert. Hierunter fallen

• Unternehmen aus dem Bereich der Munitions-, Waffen- oder Rüstungsproduktion sowie Hersteller von Waren, die IT-Sicherheitsfunktionen zur Verarbeitung von Verschluss produzieren (§ 2 Absatz 14 Nr. 1 BSIG),
• große Unternehmen, die für die Volkswirtschaft Deutschlands von erheblicher Bedeutung sind (§ 2 Absatz 14 Nr. 2 BSIG) sowie
• nach § 2 Absatz 14 Nr. 3 BSIG außerdem Betreiber „eines Betriebsbereichs der oberen Klasse im Sinne der Störfall-Verordnung“.

Der Staat hat den Anwendungsbereich damit deutlich ausgeweitet. Die Regelung betrifft nun generell alle Firmen ab einer bestimmten Wichtigkeit für die hiesige Volkswirtschaft. Auch Unternehmen, die sich keinem der im BSI-Gesetz (unter § 2 Absatz 10 BSIG) genannten Sektoren zuordnen lassen, sollten deshalb prüfen, ob sich aufgrund des IT-Sicherheitsgesetzes 2.0 für sie entsprechende Pflichten ergeben.

Was sind Fake-Jobanzeigen?

Unter einer Fake-Anzeige für einen Job versteht man eine Stelle, die in Wirklichkeit gar nicht existiert. Diese werden oft besonders attraktiv gestaltet und hauptsächlich als Minijob ausgeschrieben, um möglichst viele potenzielle Bewerber zu erreichen. Dabei wollen die Menschen, die hinter den falschen Anzeigen stecken, nur Eines: möglichst viele Daten sammeln. Dabei werden ahnungslose Bewerber auch häufig das Opfer von kriminellen Machenschaften, beispielsweise wenn Bearbeitungsgebühren oder Ähnliches für die ausgeschriebenen Stellen erhoben werden.

Woran erkenne ich eine Fake-Jobanzeige?

Im Folgenden finden Sie eine Übersicht der wichtigsten Merkmale von Fake-Jobanzeigen im Internet:

Teambuilding für Gründer: Ziele definieren und Maßnahmen entsprechend auswählen

Gerade in der Gründungsphase erweist es sich als vorteilhaft, das Zusammenfinden des Teams aktiv zu unterstützen. Doch Vorsicht: Schlecht gewählte Teambuildingmaßnahmen können genau das Gegenteil von dem bewirken, was erreicht werden soll!

Vor der Auswahl teambildender Maßnahmen empfiehlt es sich daher, die Zielsetzungen festzulegen. Was genau soll erreicht werden? Zu den typischen Zielsetzungen gehört beispielsweise, dass

• neue Kollegen und Kolleginnen locker ins Team integriert werden,
• schwelenden Konflikten entgegengearbeitet wird,
• man sich in entspannter Atmosphäre mit anstehenden Unternehmenszielen befassen will,
• die Mitglieder des Teams sich in Soft-Skills wie Kommunikation und Perspektivenwechsel üben,
• der Zusammenhalt und das Wir-Gefühl gestärkt werden.

Einzelne Maßnahmen nach Feierabend leisten dazu einen guten Beitrag, wenn sie es dem Team erlauben, koordiniert, spielerisch und gemeinschaftlich zu agieren.

Outdoorevents: Grenzerfahrungen ermöglichen, aber individuelle Grenzen respektieren

Outdoorevents gehören zu den beliebtesten Teambuildingmaßnahmen. Häufig werden Sportarten oder Touren gewählt, bei denen die einzelnen Teilnehmenden an ihre Grenzen gelangen und erleben, dass sie diese in der Gruppe überwinden können.

Handelt es sich um ein junges, körperlich fittes Team, kann eine Teammaßnahme, wie sie beispielsweise das Canyoning bietet, zielführend sein. Beim Canyoning begeht die Gruppe gemeinsam eine Schlucht, die von einem Fluss gebildet wurde. Zu den typischen Tätigkeiten gehören das Klettern, Springen, Abseilen, Rutschen über nasse Felsen und unter Wasserfällen. All das kostet Mut und fördert den Zusammenhalt: Denn die Teilnehmenden feuern sich gegenseitig an, helfen einander und erleben eine Tour, die ihr Selbstvertrauen ebenso stärkt wie das Vertrauen in die Gruppe.

Gilt es dagegen, körperliche Beeinträchtigungen einzelner Mitarbeitenden zu berücksichtigen, wählen Sie eine Outdoormaßnahme, bei der es ruhiger und ohne extreme Herausforderungen zugeht. Beliebt ist eine moderne Form der Schnitzeljagd, das Geocaching, bei dem das gemeinsame Lösen von Aufgaben und Rätseln wichtiger ist als die Überwindung eigener Grenzen.

Teambuilding indoor: Vertrauen bilden und individuelle Kompetenzen positiv hervorheben

Den Klassiker unter den Teambuilding-Maßnahmen stellen gruppendynamische Spiele dar. Typische Spiele sind solche, bei denen sich Partner*innen zusammenfinden, die sich während der Lösung einer Aufgabe „blind“ aufeinander verlassen müssen. Auch das Sich-Fallenlassen und Aufgefangen-Werden oder das gute alte Kinderspiel „Knotenmutter“ werden gern fürs Teambuilding gewählt.

Teambuildingmaßnahmen mithilfe von gruppendynamischen Übungen eignen sich am besten für Teams, die bewusst den pädagogischen Zweck der Übungen in den Mittelpunkt stellen wollen.

Skeptiker solcher Maßnahmen gewinnst du dagegen eher über Teambuilding-Events, bei denen die pädagogische Absicht nicht wie der Elefant im Raum steht. Indoor können das beispielsweise Quizabende sein, für die sich Teams bilden, deren Teilnehmenden aus verschiedenen Abteilungen stammen und/oder die ganz unterschiedlichen Kompetenzen und Spezialwissen mitbringen.

Die Fragen und Aufgaben sollten dann so gehalten sein, dass deutlich wird: Gerade, weil wir als Individuen unterschiedliche Stärken aufweisen, ergänzen wir uns im Team besonders gut und können aufeinander vertrauen.

Einander neu begegnen: Teambuilding in außergewöhnlichem Ambiente

Teams, die in Büros besonders „kopflastig“ zusammenarbeiten, tun gut daran, die gewohnte Umgebung zu verlassen und sich auf ein Event einzulassen, bei dem die Sinne angesprochen werden. Ein Krimi-Dinner beispielsweise ist eine willkommene Abwechslung, bietet aufgrund der strikten Rahmenbedingungen allerdings wenig Gelegenheit, sich miteinander oder mit einem anderen Inhalt zu befassen.

Weniger streng durchorganisiert ist der Besuch an einem für viele Menschen noch ungewöhnlichen Ort: in einer Shisha-Lounge. Ein lässiges Ambiente, gemeinsames Chillen und Genießen sowie die Möglichkeit, sich entspannt in der Gruppe oder in kleinen Teams auszusprechen, haben schon manches Eis gebrochen oder Kolleg*innen geholfen, einander nach einem Konflikt wieder die Hand zu reichen.

Jüngere Mitarbeitende, die vielleicht sogar eine Shisha zu Hause haben, werden sich bei einer solchen Maßnahme ebenfalls wohler fühlen als beim typischen Kegelabend. Manche Shisha-Lounges oder Bars veranstalten zudem selbst regelmäßig Events oder „Schnupperabende“, sodass auch die Organisation für eine solche Maßnahme des Teambuildings nach Feierabend entfällt.

Fazit: Definierte Ziele sind wichtig. Aber was bleibt und zählt, ist die zwischenmenschliche Begegnung

Geocaching, Canyoning, gruppendynamische Spiele, Quizveranstaltung oder ein Besuch in einer Shisha-Lounge: Wichtig ist, dass du fürs Teambuilding etwas auswählst, was deine Mitarbeitende in ungewöhnliche Situationen bringt, die sie jedoch nicht überfordern. Auch sollte die Zielsetzung klar sein, der Zweck aber nicht im Vordergrund stehen.

Schon der Umstand, an einem gemeinsamen Event teilgenommen zu haben, dass nicht den üblichen 08/15-Standards entsprach, prägt sich dauerhaft ein und wird dazu führen, dass deine Mitarbeitende sich gern gemeinsam daran erinnern. Auf diese Weise entstehen menschliche Verbindungen, die sich mindestens so förderlich auf das Miteinander auswirken wie Teambuilding-Maßnahmen, die sehr eng an explizite Vorgaben geknüpft sind.

Wann immer sich in der Weltgeschichte ein neues Themenfeld auftat, machten sich Kriminelle bereits frühzeitig daran, es für sich zu entdecken und sich anzupassen. Unsere moderne digitale (Geschäfts-)Welt stellt hierbei keine Ausnahme dar. Schon, als das Internet lediglich eine Idee war und es nur firmen- und regierungsinterne Netzwerke gab, drangen bereits Personen illegal ein – sei es aus Vergnügen, krimineller Energie oder als Handlangertätigkeit großer Geheimdienste.

Doch nicht zuletzt aufgrund der mittlerweile extremen Bedeutung des Digitalen für sämtliche Lebens- und Wirtschaftsbereiche und äußerst vielfältiger Angriffsvektoren können viele Kriminelle heute so trickreich vorgehen, dass selbst Sicherheitsexperten Mühe haben, den ständig neuen Maschen zu folgen. Gründer*innen haben es diesbezüglich besonders schwer – dürfen aber keine Nachlässigkeit zeigen, denn es geht buchstäblich um alles.

1. Cybercrime: Ein Blick auf den Stand der Dinge

Cybercrime ist einer jener Dachbegriffe, unter denen sich viele Ausprägungen verbergen. Das BKA als in Deutschland wichtigste damit befasste Strafverfolgungsbehörde definiert diese Kriminalität folgendermaßen:

• „Cybercrime im engeren Sinne (Straftaten, die sich gegen das Internet, Datennetze, informationstechnische Systeme oder deren Daten richten) und
• Cybercrime im weiteren Sinne (Straftaten, die mittels Informationstechnik begangen werden)“

Verschiedene Thinktanks schätzen den weltweiten Schaden durch Cybercrime im Jahr 2021 auf 6 Billionen (Trillion) US-Dollar. Zum Vergleich: Der gesamte weltweite Handel mit illegalen Drogen wird auf einen Marktwert von ungefähr 400 Milliarden Dollar geschätzt. Das Bruttoinlandsprodukt Deutschlands liegt bei 3,8 Billionen, dasjenige der USA bei 20,9.

Wann immer also digitale Informationstechnik irgendwie in eine Straftat involviert ist, spricht man bereits von Cybercrime. Daher ist das Eindringen in ein Firmennetzwerk zum Zweck des Diebstahls von Betriebsgeheimnissen ebenso Cybercrime wie etwa der Betrieb einer Darknet-Plattform, um illegale physische Güter zu verkaufen.

Dazu einige Zahlen, die verdeutlichen, wie dramatisch die Lage heutzutage aussieht.

2007 gab es in Deutschland lediglich 34.180 polizeilich erfasste Fälle von Cybercrime im engeren Sinn; 2021 war die Zahl auf 124.137 angeschwollen. Im selben Jahr betrug die Aufklärungsquote keine 30 Prozent – bei Mord waren es 94,2 Prozent. Zwischen 2019 und 2021 stieg die Zahl von Angriffen hierzulande um ganze 358 Prozent an; Grund dafür war unter anderem die im Zuge der Pandemie stark gestiegene Bedeutung des Home-Office. 86 Prozent aller Unternehmen vermeldeten Schäden mit einer Rekordsumme von 223 Milliarden Euro – wie gesagt, nur in Deutschland und nur auf Unternehmen bezogen. Was die Opferzahlen anbelangt, gehen die Werte weltweit ebenfalls in die Millionen. Indien, als Rekordhalter, vermeldete für 2021 133,5 Millionen Personen, die Opfer von Cybercrime wurden. In den USA waren es 117,9 Millionen, in Brasilien 71,1 und in Deutschland immerhin 17,7 – bei einer Bevölkerung von zirka 83 Millionen.

Wer sich traut, ein Start-up zu gründen und von nun an um seinen ganz persönlichen Platz auf dem umkämpften Markt zu arbeiten, der tut gut daran, sich sofort für die nahe Zukunft adäquat aufzustellen. Auf diese Art und Weise kann der Veränderungsdruck verhindert werden, der heute bei vielen großen Konzernen vorhanden ist, die noch auf veraltete Systeme und Abläufe setzen. Die sofortige Implementierung moderner Betriebssysteme und eines digitalisierten Arbeitsumfeldes macht es weiterhin möglich, schnell produktiv zu sein und nicht nur kostendeckend, sondern auch profitabel zu arbeiten.

Wer sofort auf neue Technologien setzt, hat keine Notwendigkeit großer Umstrukturierungen in den ersten Jahren

Im Rahmen des Gründungsprozesses gibt es bekanntlich zahlreiche Dinge, welche zu beachten sind. Dazu gehört es auch, bereits jetzt daran zu denken, in welchen Bereichen neue Technik notwendig ist, um am Puls der Zeit zu sein. Das enorme Tempo der Digitalisierung lässt keinen Zweifel aufkommen, dass eine moderne Ausstattung für eben jene Arbeitsabläufe unbedingt notwendig ist. Gerade in Gründungszeiten können hohe Aufwendungen in den ersten Jahren nach der Gründung vermieden werden, wenn sofort eine adäquate technische und digitale Ausrüstung gewählt wird, die dann den Arbeitsprozess Tag für Tag begleitet sowie erleichtert. In der ersten Phase des Unternehmens geht es besonders häufig darum, vorhandenes Kapital investieren zu können und die Firma so schnell wie möglich dorthin zu bringen, wo man sie gerne hätte. Je schneller dieser Prozess in Gang gesetzt werden kann, umso komfortabler ist die Situation in puncto Marktpositionierung. Vielleicht handelt es sich sogar um ein Unternehmen, welches eine Nische besetzen soll und somit eine besonders exponierte Stellung erahnen lässt. Damit in den ersten Monaten beispielsweise die wichtige Rechtssicherheit im Vordergrund stehen kann und man sich nicht mit Erneuerungen beschäftigen muss, lohnt sich die sofortige moderne Aufstellung.

Mit Vollgas und Spannung in die neue Wirtschaftswelt

Die neue Arbeits- und Wirtschaftswelt liefert Chancen, die so groß sind, dass vergangene Generationen vor Neid erblasst wären. Beispielhaft nennen kann man hier ein Lohnabrechnungsprogramm, welches dabei unterstützt, die Organisation und Verwaltung so schnell und einfach wie möglich zu halten. Ist es bereits gelungen, Mitarbeiter zu gewinnen, dann sind solche einfachen Prozesse von immenser Wichtigkeit, um nicht zu viel Arbeitskraft und Zeit innerhalb der Verwaltungstätigkeiten zu binden. Stattdessen ist es der Austausch von Ideen, der ein Start-up wirklich nach vorne bringen kann. Diese Ideen können in idealem Maße sprudeln und wachsen, wenn die technischen Grundlagen für alle Entwicklungsprozesse bereits im Vorfeld bereitgehalten werden. Wer sich für den Weg in die große Welt des Unternehmertums entscheidet, tut letzten Endes gut daran, sich auch so zu positionieren, dass wirklich Luft bleibt für die entscheidenden Faktoren der Fortentwicklung.

Hoffnung statt Angst

Mit Hoffnung statt mit Angst in die berufliche und betriebliche Zukunft zu blicken, das ist zweifellos ein Wunsch, den so gut wie jede(r) Selbständige pflegen. Es ist und bleibt immer auch ein wenig eine Frage des Blickwinkels, wie sich neue Entwicklungen bewerten lassen. Gerade die Digitalisierung kann Ängste schüren und das Gefühl vermitteln, auf der Strecke zu bleiben. Bei genauerer Betrachtung jedoch ist es genau diese Digitalisierung, die auch Chancen eröffnet, welche eine unglaubliche Effizienz ermöglichen, die zu neuen Topergebnissen führen kann. Es gilt diese Chancen unbedingt zu nutzen.