Video-Serie: Recht für Gründer - Werbung per E-Mail


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In Zusammenarbeit mit der Rechtsanwältin Nicole Mutschke, Gründerin und Geschäftsführerin der Mutschke Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, präsentieren wir euch in unserer Video-Serie "Recht für Gründer" wichtige Tipps und To do's zu Rechtsthemen für Gründer und junge Unternehmen.


Video-Serie: Recht für Gründer. In diesem Video erfährst du von der Rechtsanwältin Nicole Mutschke alles über Werbung per E-Mail. Was ist erlaubt und was nicht?


Die komplette Playlist
unserer Video-Serie "Recht für Gründer" findest du hier


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Die Chancen des Zukunftsfinanzierungsgesetzes

Wenn Deutschland wieder ein Gründer*innenland werden soll, müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Das hat der Gesetzgeber erkannt und zuletzt mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz einen bunten Strauß von Vorschlägen geflochten. Für Gründer*innen bieten sich so neue Chancen.

Unter steuerlichen Gesichtspunkten erwies sich bislang eine Holdingstruktur als vorteilhaft, wobei die operative Gesellschaft (GmbH) von einer ebenfalls als GmbH gestalteten Gesellschaft gehalten wurde, welche ihrerseits von dem / der Gründenden gehalten wurde. Vielfach wurde zwischen den beiden Gesellschaften noch eine Organschaft geschlossen, der ein Ergebnisabführungsvertrag zugrunde lag. Diese Struktur ermöglichte es einerseits, etwaige Gewinne lediglich mit einem kombinierten Steuersatz aus Gewerbe- und Körperschaftsteuer von circa 30% vorzubelasten, die dann als Ausschüttung von der natürlichen Person mit dem Abgeltungsteuersatz von 25% bezogen werden konnte. Andererseits war eine nahezu steuerfreie Veräußerung der operativen Gesellschaft möglich. Dieser Veräußerungserlös konnte dann wieder investiert werden und löste erst im Rahmen einer späteren Ausschüttung an den Gründer eine weitergehende Besteuerung in Höhe des Abgeltungsteuersatzes von 25% aus.

2021: Rechtsformneutralität bringt gleiche steuerliche Ergebnisse

Mit der Option zur Körperschaftsteuer können Gründende einer Personengesellschaft nunmehr das gleiche steuerliche Ergebnis erzielen, denn 2021 schuf der Gesetzgeber mit dem Körperschaftmodernisierungsgesetz eine Rechtsformneutralität bezüglich der Besteuerung von Unternehmen zwischen Personen- und Kapitalgesellschaften, indem er der Personengesellschaft ein Wahlrecht zur Körperschaftsteuer eingeräumt hat. Das aus gesellschaftsrechtlicher Perspektive oft vorteilhaftere Personengesellschaftsrecht kann also gewählt werden, ohne dadurch steuerliche Nachteile gegenüber einer Kapitalgesellschaft zu erleiden.

Steuerliche Rahmenbedingungen für Mitarbeitervergütungen

Genauso wichtig sind die steuerlichen Rahmenbedingungen für Mitarbeitervergütungen. In den letzten Jahren wurden hier zwar gesetzliche Änderungen vorgenommen, diese konnten aber nur unzureichend die Realität und Bedürfnisse der Start-ups abdecken. Im Kern geht die Besteuerung davon aus, dass Arbeit jeweils gleich besteuert und nicht einer unternehmerischen Beteiligung gleichgestellt werden soll: Die Besteuerung für den/die Gründenden selbst mit seiner/ihrer Gesellschaft gilt eben nicht für die Mitarbeitenden, obwohl sie, wie der/die Gründer*innen auch, ebenfalls ihre Arbeits- und Innovationskraft einbringen.

Echte Beteiligung als Instrument immer noch realitätsfern?

Vor diesem Hintergrund scheint der einfachste Weg eine echte Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmen. So erhalten sie Gewinnausschüttungen und sind an Exit-Erlösen beteiligt. Sie erlangen im Gegenzug aber auch alle mit einer gesellschaftsrechtlichen Beteiligung verbundenen Rechte (etwa Teilnahme- und Stimmrechte) und Pflichten (beispielsweise Treuepflichten). Ein solcher gesellschaftsrechtlicher Einfluss ist aus Sicht des Gründenden nicht immer wünschenswert, da er seine gestalterische Freiheit einschränken kann. Steuerlich stellt sich bei echten Beteiligungen das Problem, wenn die jeweilige Beteiligung unter dem Verkehrswert des Unternehmens gewährt wird. Dann liegt ein geldwerter Vorteil in Höhe der Differenz vor, der mit Zufluss einer Besteuerung wie Lohn unterliegt, obwohl keine Liquidität erlangt wird (Dry Income).

Lösung der Dry Income-Problematik

Dieses Problem hat der Gesetzgeber im Juli 2021 mit § 19a EStG abzumildern versucht, indem die Besteuerung aufgeschoben wurde. Die Einzelheiten und Anforderungen an einen solchen Steueraufschub wurden aber als realitätsfern und unzureichend angesehen. Ungewöhnlich zügig reagiert der Gesetzgeber nun mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz hierauf:

  • Die Besteuerung des geldwerten Vorteils aus der Beteiligung soll mit Veräußerung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen; ab 2024 spätestens 20 statt bisher zwölf Jahre nach deren Übertragung.
  • Im Falle des Rückerwerbs der Anteile bei Verlassen des Unternehmens soll nur die tatsächlich an den/die Mitarbeitenden gezahlte Vergütung maßgeblich sein, wodurch insbesondere in Leaver-Fällen, in denen der Kaufpreis in der Regel unterhalb des Verkehrswerts der Beteiligung liegt, das Risiko einer Besteuerung von nicht realisierten Werten entschärft wird.
  • Eine Besteuerung wird weitergehend bis zum Zeitpunkt des tatsächlichen Verkaufs hinausgeschoben, wenn der/die Arbeitgebende auf freiwilliger Basis unwiderruflich erklärt, dass er/sie die Haftung für die einzubehaltende und abzuführende Lohnsteuer übernimmt.

Hierzu müssen die Beteiligungen

  • nicht vom Arbeitgebenden selbst, sondern können auch durch (Gründungs-)Gesellschafter*innen gewährt werden;
  • nicht solche des Unternehmens des Arbeitgebenden, sondern können auch konzernangehörige Beteiligungen sein.

Des Weiteren wird der Anwendungsbereich dergestalt ausgeweitet, dass

  • begünstigte Unternehmen solche mit bis zu 1.000 Mitarbeitenden sind, die einen Jahresumsatz von höchstens 100 Mio. EUR oder eine Jahresbilanzsumme von höchstens 86 Mio. EUR aufweisen, wobei diese Schwellenwerte im Zeitpunkt der Übertragung der Beteiligung oder in einem der sechs vorangegangenen Kalenderjahre nicht überschritten sein dürfen, und
  • der maßgebliche Gründungszeitraum des Unternehmens maximal 20 Jahre vor dem Beteiligungszeitpunkt liegen darf.

Steuerliche Stärkung unter anderem durch Pauschalbesteuerung

Weitergehend kann der durch die Anteilsübertragung gewährte geldwerte Vorteil bei dem Mitarbeiter pauschal mit einem Steuersatz in Höhe von 25% besteuert werden und unterliegt nicht mehr dem persönlichen Einkommensteuersatz. Auch wird der Freibetrag für die verbilligte oder unentgeltliche Überlassung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen vom Arbeitgeber ab 2024 von derzeit 1.440 auf 5.000 EUR jährlich erhöht, was auch zu einer Sozialversicherungsfreiheit in gleicher Höhe führt. Dies erfordert aber, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebenden handelt, die grundsätzlich allen Mitarbeitenden des Unternehmens offensteht, die ein Jahr oder länger ununterbrochen in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis zu diesem stehen. Daher ist dieses Tool für eine reine Managementbeteiligung nicht geeignet.

Was das Zukunftsfinanzierungsgesetz vermissen lässt

Bedauerlicherweise hat der Gesetzgeber keine Anpassung im Vermögensbildungsgesetz vorgenommen, auf welchem die Begünstigungen für die Mitarbeiterbeteiligungen aufbauen. Diese Regelungen kommen nicht zur Anwendung, wenn es sich beim Start-up um eine Personengesellschaft handelt, die sich für die Körperschaftsteuer entscheidet – und deshalb steuerlich wie eine Körperschaft behandelt wird.

Alternative Beteiligungsmodelle noch notwendig?

Dem Problem des Dry Income begegnete die Gestaltungspraxis bislang durch Hurdle- oder Growth Shares. Bei Hurdle Shares erfolgt lediglich eine Beteiligung an den zukünftigen Wertsteigerungen, weshalb diese im Zeitpunkt der Gewährung grundsätzlich nicht zu einem sofortigen steuerlich relevanten Lohnzufluss führen. Weiterhin haben sich Virtual Shares oder Virtual Options als Instrument der Incentivierung von Mitarbeitenden erwiesen. Mit solchen Ansprüchen vermeidet man wegen ihrer rein schuldrechtlichen Ausgestaltung eine gegebenenfalls nicht gewünschte Teilhabe an Zukunftsfragen des Unternehmens. Steuerlich betrachtet stellt lediglich die jeweilige (indirekte) Partizipation an den Gewinnen und/oder dem Exit-Erlös zu besteuernden Lohn dar. Dieser wird nach dem individuellen Steuersatz besteuert, sodass die steuerlichen Regelungen für Einkünfte aus Kapitalvermögen nicht angewendet werden. Dem/der Mitarbeitenden fließt hier nicht bereits mit Einräumung dieser Ansprüche etwas zu, sodass sich das Dry Income-Problem nicht stellt.

Fazit

Die Regierung ist das Thema verbesserter steuerlicher Rahmenbedingungen angegangen. Man ist dabei zwar noch lange nicht bei den Vergünstigungen, die andere Standorte insoweit genießen – aber es ist ein wesentlicher Schritt. Nun müssen die Gründenden die jeweiligen Weichen selbst stellen.

Zu den Autoren:

Dr. Matthias Geurts ist Partner bei der Kanzlei Schalast und berät Venture Capital-/Private Equity-Investoren in aufsichtsrechtlichen Strukturierungsfragen und Start-ups sowie Gründer bei der Optimierung ihrer Unternehmensgestaltung, deren Finanzierung und Mitarbeiter-beteiligungsmodellen.

Dr. Marc-Andre Rousseau ist Partner bei der Kanzlei Schalast für den Bereich Venture Capital/Start-ups. Er berät Venture Capital-Investoren, Family Offices und Angel-Investoren sowie Startups in allen rechtlichen Finanzierungsfragen sowie Start-ups bei Exit- und Gewinnbeteiligungsmodellen.

Wie wehre ich mich gegen Diskriminierung?

Diskriminierung hat viele Gesichter – der Zeitgeist ist für Betroffene günstig, um sich zu wehren. Welche Rechte haben Betroffene und was können sie tun?

Die Zeiten sind vorbei, in denen Diskriminierung am Arbeitsplatz achselzuckend hingenommen wurde. Mit dem 2006 in Kraft getretenem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches das vorherige Beschäftigtenschutzgesetz ablöste, hat der Gesetzgeber Fakten geschaffen und eine Rechtsgrundlage hergestellt, auf deren Basis sich Betroffene gegen Diskriminierung wehren können.

Wie wird Diskriminierung definiert?

Eine Diskriminierung ist eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung aufgrund bestimmter Persönlichkeitsmerkmale. Das AGG, das auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt ist, erhebt den Anspruch, dass niemand aufgrund seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechtes, Alters, seiner sexuellen Identität, Behinderung, Weltanschauung und Religion benachteiligt werden darf.

Die Chancen- und Entfaltungsfreiheit im Berufsleben gilt damit uneingeschränkt.

Eine Erweiterung des AGG wurde Anfang 2019 verabschiedet. Stellenanzeigen müssen jetzt so gestaltet sein, dass sie sich in ihrer Ansprache gleichermaßen an männliche, weibliche und diverse Personen (m/w/d) richten.

Anwälte helfen

Betroffene von Diskriminierung am Arbeitsplatz profitieren von einer erleichterten Beweisführung, die es ihnen ermöglicht, sich gegen Ungleichbehandlung zu wehren. So können schon Indizien wie die Einladung einer einzigen Frau in der zweiten Bewerbungsrunde, die Ablehnung eines Vorstellungsgesprächs bei einer Behinderung oder ein deutlich geringeres Gehalt für eine Frau gegenüber einem Mann in derselben Position dazu führen, dass man Recht erhält.

Hinzu kommt, dass Kanzleien wie rightmart längst für das Thema sensibilisiert sind und ihre Expertise als Rechtsbeistand gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz erheblich erweitern konnten. Betroffene sollten sich nicht scheuen, sich professionelle Unterstützung zu holen, wenn sich das Problem sonst nicht lösen lässt.

Ansprüche von Betroffenen

Durch das AGG sind Arbeitgeber in der Pflicht, jegliche Diskriminierung im Betrieb sofort zu unterbinden und bei Kenntnisnahme gegen diese vorzugehen. Betroffene können erwirken, dass Diskriminierung, zu der im Betriebsalltag ebenso Mobbing gehört, sofort aufgehoben wird.

Ferner haben sie in begründeten Fällen Anspruch auf Schadensersatz und Abfindungen, zum Beispiel, wenn sie aufgrund einer Diskriminierung die gewünschte Stelle nicht erhalten haben oder wenn Personen mit Migrationshintergrund das Nachsehen haben, weil nur Muttersprachler erwünscht sind. Eine solche Einschränkung ist nach dem AGG in der Stellenausschreibung inzwischen verboten.

Der Gender Gap bleibt Realität

Dass Frauen und Männer im Arbeitsleben gleichgestellt sind, ist heute selbstverständlich. Nicht selbstverständlich sind hingegen die Auswirkungen tradierter Vorurteile, denn noch immer liegt der Gender Pay Gap in Deutschland bei 18 %, wenngleich sich die Schere von Jahrzehnt zu Jahrzehnt weiter schließt.

Oft sind sich Arbeitgeber einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung gar nicht bewusst, was sich mit Erkenntnissen moderner Hirnforschung deckt, nach denen 90 % aller menschlichen Entscheidungen auf unbewussten Faktoren basieren.

Welche Rechte haben Frauen?

Frauen, die gegenüber ihren männlichen Kollegen deutlich weniger verdienen, obwohl sie dieselbe Position bekleiden, haben laut dem Experten-Team der Kanzlei rightmart gute Aussicht auf Erfolg. So gab das Bundesarbeitsgesetz der Klage einer Betroffenen statt und entschied, dass sich nach $ 22 AGG die gleiche Qualifikation und dasselbe Aufgabenfeld in der Bezahlung widerspiegeln müssen.

Schwangere Frauen dürfen des Weiteren nicht aufgrund ihrer Schwangerschaft benachteiligt werden. Eine entsprechende Frage im Vorstellungsgespräch ist unzulässig und bei einer Schwangerschaft genießen Beschäftigte einen erweiterten Kündigungsschutz sowie einen Schutz vor Einkommensminderung.

Eine Einstellung nach Geschlecht ist ferner nur in begründeten Ausnahmefällen zulässig, wenn „das Geschlecht aufgrund der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung” darstellt ($ 8 AGG). Typische Beispiele sind Erzieherinnen im Mädchenpensionat und die Anstellung als Frauenärztin in einer Praxis für Frauen.

Gescheitert war ein Mädchen nach einer von ihrer Mutter unterstützten Anzeige mit ihrem Gesuch, in einem Knabenchor Aufnahme zu finden.

Der Zeitgeist ist günstig für Diskriminierungsopfer

Das AGG ist mit Blick auf den Rechtsschutz bei Diskriminierung sehr weitgehend und auch äußerst fortschrittlich, wenn man sich die dem Menschen innewohnende Neigung zur Homogenität und Konformität vergegenwärtigt. Diese Tendenz weist zugleich auf das Problem eines starken Beharrungsvermögens von patriarchalischen und anderen atavistischen Strukturen hin, zumal eine reaktionäre Gegenbewegung viele Fortschritte wieder zunichtemachen könnte.

Überwunden werden können unterdrückerische Strukturen nur, wenn sich Betroffene bei solchen Konflikten konsequent wehren, um eine Kultur zu schaffen, in der die Gleichberechtigung für alle uneingeschränkte Realität ist.

Rechtliche Aspekte der Einführung einer Zeiterfassungspflicht in Deutschland

Die Einführung einer Zeiterfassungspflicht in Deutschland bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen die tägliche Arbeitszeit genau erfassen müssen. Diese Regelung ist im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes festgelegt und soll sicherstellen, dass die tatsächlich geleistete Arbeitszeit nicht überschritten wird.

Die Zeiterfassungspflicht als Start-up ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitswelt. Sie dient dazu, die Arbeitszeiten von Mitarbeitenden zu erfassen und zu überprüfen. Es gibt jedoch auch rechtliche Aspekte, die bei der Einführung einer Pflicht zur Zeiterfassung beachtet werden müssen. So muss sichergestellt sein, dass alle betroffenen Parteien vor Beginn der Umsetzung über den Sinn und Zweck der Maßnahme informiert werden. Immerhin dient sie nicht nur dem Personal, sondern auch dem Unternehmen.

Neueste Trends und Entwicklungen im Bereich der Zeiterfassungspflicht

In den letzten Jahren hat sich im Bereich der Zeiterfassung viel getan, und es gibt immer neue Trends und Entwicklungen. Einer der aktuellsten Trends ist die Einführung von Cloud-basierten Zeiterfassungssystemen, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Daten online zu speichern und zu verwalten. Diese Systeme bieten eine Vielzahl an Funktionen, wie beispielsweise automatische Erinnerungsfunktionen für Mitarbeitende oder Berichtsgenerierungsoptionen für Führungskräfte.

Auch biometrische Technologien haben sich als sehr nützlich erwiesen, da sie eine genauere Überwachung der Arbeitszeit ermöglichen. Mit Hilfe von Fingerabdruck- oder Gesichtserkennungssystem kann man sicherstellen, dass jeder Mitarbeitende seine tatsächliche Anwesenheitszeit registriert und nicht versucht, falsche Angaben zu machen. 

Tipps zur effizienten Nutzung von Zeiterfassungssystemen

Zeiterfassungssysteme sind ein wichtiges Werkzeug, um die Produktivität und Effizienz in Unternehmen zu steigern. Sie helfen dabei, Arbeitszeiten zu verfolgen und den Fortschritt von Projekten zu überwachen. Um das Beste aus dem Zeiterfassungssystem herauszuholen, sollte man Folgendes beachten:

Sicherstellen, dass alle Mitarbeitende mit dem System vertraut sind. Eine gute Schulung ist unerlässlich, damit alle Mitarbeitende wissen, wie man es richtig benutzt. Daraufhin sollte man klare Richtlinien für die Nutzung des Systems erstellen und garantieren, dass alle Mitarbeitende diese befolgen. Darüber hinaus kann man automatisierte Berichte und Dashboards nutzen, um die Daten leicht zugänglich zu machen und den Überblick über den Fortschritt der Projekte zu behalten. 

Das Zeiterfassungssystem kann mit anderen Tools wie Kalender- oder Aufgabenmanagement-Softwares integriert werden, um einen besseren Überblick über die Arbeit zu erhalten. Daraufhin sollten regelmäßige Meetings gehalten werden, um Feedback von allen Beteiligten einzuholen und Verbesserungsvorschläge vorzunehmen.

Wie können Start-ups die Zeiterfassungspflicht effizient umsetzen?

Start-ups können die Zeiterfassungspflicht effizient umsetzen, indem sie eine Software oder ein System verwenden, das die Erfassung und Verfolgung der Arbeitszeiten vereinfacht. Ein solches System ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeiten zu erfassen und zu verfolgen, ohne dass manuelles Eingeben von Daten erforderlich ist. Es bietet auch Funktionen wie automatische Benachrichtigung bei Überstunden oder Abweichung vom Standardarbeitsplan.

Ein weiteres Tool, das Start-ups nutzen können, um die Zeiterfassungspflicht effizient umzusetzen, ist eine mobile App. Diese Apps ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeit überall und jederzeit zu erfassen und zu verfolgen. Sie bietet auch Funktionen wie GPS-Tracking für Remote-Mitarbeitende sowie Berichte über geleistete Stundenzahl pro Tag oder Woche.

Abschließend sollten Start-ups sicherstellen, dass alle Mitarbeitende über die Richtlinien informiert sind und regelmäßig Schulungsprogramme anbieten, damit sie mit dem System vertraut sind.

Arbeitsvertragsrecht: Das ändert sich ab August 2022

Vor allem im Arbeitsrecht gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Gesetze, Bestimmungen und Stolperfallen, die Gründer*innen kennen sollten. Was sich ab August 2022 ändert.

Start-ups gelten als Vorreiter bei neuen Arbeitsweisen und -strukturen. Flache Hierarchien, digitale Lösungen, Innovationsfreude und Austausch zwischen verschiedenen Disziplinen schwirren dabei als Buzzwords in Sachen dynamische Unternehmenskultur durch die Medien. Trotz all der gelebten Offenheit empfiehlt es sich bei arbeitsrechtlichen Fragen, und hier insbesondere in Vertragsangelegenheiten, eher traditionelle Wege einzuschlagen. Vor allem im Arbeitsrecht gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Gesetze, Bestimmungen und Stolperfallen, die Gründer*innen kennen sollten. Schließlich unterliegt das Arbeitsrecht einem sehr dynamischen Wandel.

So kommen gemäß der Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU 2019/1152) ab August 2022 neue Vorgaben hinzu. Ein erster deutscher Gesetzesentwurf, der die EU-Regelungen in nationales Recht übertragen soll, sieht weitreichende Änderungen vor. Bei Nichtbeachtung drohen Sanktionen.

Vom Müssen, Können und Sollen

Schon jetzt macht der Gesetzgeber bei Arbeitsverträgen Vorgaben zu verpflichtenden Inhalten. Gemäß § 2 des Nachweisgesetzes gehören dazu Name und Adresse der beschäftigten Person sowie Name und Adresse des Unternehmens – inklusive Nennung der Geschäftsleitung. Ebenso essenziell sind eine Jobbeschreibung sowie allgemeine Hinweise auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Darüber hinaus muss nicht nur der Beginn des Arbeitsverhältnisses, sondern auch der Arbeitsort und, wenn zutreffend, eine Information auf wechselnde Tätigkeitsorte angegeben werden. Ergänzt wird das Ganze von einzelnen Klauseln, die Details zu Vertragsdauer, Arbeitszeiten, Entgelt, Sonderzuwendungen, Kündigungsfristen und Urlaubsanspruch enthalten.

Unabhängig von diesen unbedingt erforderlichen Punkten räumt der Gesetzgeber Unternehmen jedoch Gestaltungspielräume ein, um auf die individuellen Bedürfnisse und Gegebenheiten im Unternehmen einzugehen. Konkret bedeutet das: Innerhalb der Grenzen des Arbeitsschutzrechts gilt die Vertragsfreiheit. Finden Gleichbehandlungsgrundsatz, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und AGB-Recht Berücksichtigung, bestimmen beide Parteien nicht nur über den Inhalt, sondern auch über den Abschluss als solches, der dann mit den jeweiligen Unterschriften Gültigkeit bekommt. Insbesondere bei komplexen Vertragsinhalten lohnt es sich im Einzelfall, juristischen Beistand zu suchen, da eigene Formulierungen etwa zu Arbeitsunfähigkeit, Geheimhaltung oder Nebentätigkeiten im Streitfall nicht immer vor Gericht standhalten.

Zurück ans Reißbrett

In der Praxis wird en détail nicht jede einzelne Klausel diskutiert. Tatsächlich kommen einseitig vom Unternehmen erstellte, vorformulierte Muster zum Einsatz. Aus rechtlicher Sicht werden diese seit 2002 wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGBs) behandelt und unterliegen daher einer strengen Inhaltskontrolle. Nichtsdestotrotz schleichen sich in dem ein oder anderen Vertragswerk unwirksame Klauseln ein. Wann Bestimmungen in AGBs als unzulässig gelten, ist dabei in § 307 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) klar geregelt. Entsprechend gilt es auf überraschende, unklare und missverständliche Klauseln zu verzichten, die die gesetzlichen Rechte von Arbeitnehmern einschränken und zu unangemessenen Benachteiligungen führen.

Dazu gehören beispielswese Regelungen, die Mitarbeiter gegenüber Kollegen zum Stillschweigen über ihr Gehalt verpflichten sollen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Az. 2 Sa 183/09). Ist die Rede von einer unbestimmten Anzahl von „Überstunden“ (BAG, Az. 5 AZR 517/09) oder sogar „erforderlichen Überstunden“ (LAG Düsseldorf, Az. 9 Sa 1958/07), die nicht gesondert vergütet, sondern vollständig mit dem monatlichen Festgehalt abgegolten werden, ist die Klausel unwirksam. Gleiches gilt für sogenannte Versetzungsklauseln, die es etwa Unternehmen erlauben, Arbeitnehmern eine minderwertige Tätigkeit zuzuweisen. In der Vergangenheit mussten Gerichte aber auch über exzessiv hohe Vertragsstrafen bei Pflichtverletzungen, Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte im Zusammenhang mit Sonderzahlungen oder sogar Schwangerschaftsverbote für erwerbstätige Frauen urteilen und sind zum Schluss gekommen, dass sie gegen geltendes Recht verstoßen. In der Folge wurden die entsprechenden Regelungen des Vertrags außer Kraft gesetzt.

Mehr Transparenz wagen

Mit der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtline der EU (2019/1152) erweitert sich der Katalog von Pflichtangaben in Beschäftigungsverträgen. Ein erster Gesetzesentwurf sieht dabei weitreichende Neuerungen vor, wobei sich im Wesentlichen alles um die Ergänzung bestehender Nachweispflichten dreht. Sollte das Gesetz in dieser Form in Kraft treten, genügt es in Zukunft nicht mehr, etwa eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden anzugeben. Neben genauen Schichtzeiten gilt es vertraglich festzuhalten, wie viel Geld für Überstunden gezahlt wird und ob Überstunden überhaupt angeordnet werden dürfen. Darüber hinaus finden vereinbarte Ruhepausen ebenso Eingang in das Dokument wie die Dauer der Probezeit. Außerdem müssen alle Jobvereinbarungen, die nach dem 31. Juli 2022 aufgenommen werden, auch Kündigungsmodalitäten sowie die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes inklusive Fälligkeit und Art der Auszahlung beinhalten.

Wichtig dabei: Die vorgesehenen Gesetzesänderungen wirken sich nicht nur unmittelbar auf die Gestaltung neuer Verträge aus – also alle Beschäftigungsvereinbarungen, die ab 1. August 2022 geschlossen werden. Im aktuellen Entwurf räumt der Gesetzgeber Lohnempfängern in bestehenden Arbeitsverhältnissen das Recht auf Offenlegung ein. Innerhalb von sieben Tagen müssen Unternehmen dann detailliert Auskunft über besonders wichtige Informationen wie beispielsweise Dauer der Probezeit oder Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts geben. Binnen eines Monats folgen in einer Niederschrift alle restlichen wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses.

Leisten Betriebe dem Widerstand, drohen Strafen. Schon in der EU-Richtline von 2019 ist festgelegt, dass ein wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionsmechanismus bei der Umsetzung in nationales Recht integriert werden muss. Entsprechend definiert der deutsche Gesetzesentwurf, dass Unternehmen ordnungswidrig handeln, wenn die Vertragsbedingungen nicht richtig, rechtzeitig, vollständig oder in der vorgeschriebenen Weise niedergelegt werden. Ein solcher Verstoß kann eine Geldstrafe von bis zu 2.000 Euro nach sich ziehen.

Der Autor Paul-Benjamin Gashon ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Korten Rechtsanwälte AG. Die 2003 gegründete Wirtschaftskanzlei mit Standorten in Hamburg, München und Göttingen bietet vor allem mittelständischen Unternehmen Unterstützung, Beratung und Expertise bei zivil- und wirtschaftsrechtlichen Fragen.

In welchen Fällen ist ein Anwalt für Arbeitsrecht ein Muss?

Anwaltliche Unterstützung ist in vielen Bereichen eines jungen Unternehmens ratsam – insbesondere im Arbeitsrecht.

Als Unternehmer*in und Arbeitgeber*in ist man in der Verantwortung, Verträge rechtskonform abzuschließen und alle arbeitsrechtlichen Vorschriften einzuhalten. Anwaltliche Unterstützung ist nicht nur beim Formulieren von Kündigungen oder Abmahnungen ratsam. Denn auch der Arbeitsvertrag muss natürlich fehlerfrei sein.

Fair und rechtskonform: Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Die Gründung ist erfolgt und nun werden Mitarbeitende eingestellt. Doch wie führt man ein Bewerbungsgespräch und was gehört in den Arbeitsvertrag? Viele Berliner Start-ups arbeiten mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin zusammen und profitieren von rechtssicheren und fairen Verträgen. Wer als zukünftige(r) Arbeitgeber*in Konflikten im Bezug auf den Urlaub, den Kündigungsschutz oder die Bezahlung von Überstunden aus dem Weg gehen möchte, sollte beim Arbeitsvertrag keine Kompromisse eingehen. Übrigens kann ein(e) Arbeitsrechtsanwalt*in auch als Berater*in für die ersten Bewerbungsgespräche zur Verfügung stehen. Fehler oder mangelnde Eindeutigkeit in mündlichen Absprachen und in Schriftform können langfristig Ärgernisse nach sich ziehen und sollten vermieden werden.

Mitarbeiter*in schaltet Anwalt ein: Was tun?

Grundsätzlich gibt es vor dem Arbeitsgericht weder für den Arbeitgebenden noch für den Arbeitnehmenden Anwaltszwang. Davon abgesehen, sollte ein Unternehmen nicht ohne eigenen Rechtsbeistand auftreten, wenn die Gegenseite bereits einen Anwalt bzw. eine Anwältin eingeschaltet hat. Bei tiefgreifenden Streitigkeiten die vor dem Landes- oder Bundesarbeitsgericht verhandelt werden, besteht grundsätzliche Anwaltspflicht. Um eine Streitigkeit vorher beizulegen und es nicht soweit kommen zu lassen, empfiehlt es sich, frühzeitig mit einem Anwalt bzw. einer Anwältin zu kooperieren und sich unterstützen zu lassen. Als Nicht-Jurist*in ist es nicht möglich, Recht zu bekommen und sich gegen die anwaltlich gestützten Forderungen zu wehren. In diesem Fall kann der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgerberin sogar recht haben, doch Recht bekommen wird er/sie im Regelfall nicht.

Der Unternehmenskauf - eine komplexe Angelegenheit

Wer ein bestehendes Unternehmen aufkauft, sollte die Vertragsabwicklung nicht ohne juristischen Beistand vornehmen. Handelt es sich um eine Firma mit Angestellten, ist ein Anwalt bzw. eine Anwältin für Arbeitsrecht umso wichtiger, da es zusätzliche Fragen zu klären gibt. Dem gegenüber kann man unkompliziert in die Freiberuflichkeit starten, da man in diesem Fall keine Verantwortung für Mitarbeitende eingeht. Neben dem Unternehmenskauf spielt die rechtssichere Abwicklung auch beim Firmenverkauf oder im Falle einer drohenden Insolvenz eine essenzielle Rolle. Hier geht es nicht nur um große Geldsummen, sondern um die Vertragserfüllung gegenüber den Mitarbeitenden.

Um eine Klageflut zu umgehen und sich von Anfang an abzusichern, sollten Kündigungs- und Aufhebungsverträge grundsätzlich rechtssicher sein.

Ein(e) Unternehmer*in haftet für seine Firma und ist zur Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften verpflichtet. Doch Hand aufs Herz: Welche(r) Gründer*in und Jungunternehmer*in kennt all die gesetzlichen Vorschriften aus dem Effeff? Die beste Strategie für eine reibungslose Gründung und Mitarbeitendenanstellung beruht auf den Kompetenzen eines Anwalts bzw. einer Anwältin für Arbeitsrecht. Diese kennen die Fallstricke und wissen, welcher Ausdruck in einem Vertrag welche Bedeutung hat. Rechtssicherheit ist ein wichtiges Fundament für Arbeitgeber*innen, die unanfechtbare Verträge abschließen möchten.

Bilder im Web rechtssicher verwenden

Recht für Gründer*innen: Wie sich Unternehmen rechtlich eindeutig absichern können, wenn sie Bilder für ihre Online-Firmenpräsenz nutzen.

Die firmeneigene Webpräsenz ist für Unternehmen ein wichtiger Baustein für wirtschaftlichen Erfolg. Eine ansprechende Webseite oder ein informativer Blog sorgen für Kundenbindung und Neukundengewinnung. Zur attraktiven Webseitengestaltung gehören auch visuelle Elemente wie Fotos oder Grafiken. Den Unternehmen ist in der Regel bekannt, wie wichtig der Erwerb von Lizenzrechten ist, bevor ein Bild auf der eigenen Firmenseite online gestellt werden kann. Trotz aller Sorgfalt bei der rechtssicheren Bildernutzung kommt es dennoch zu bösen Überraschungen. Eine vermeintlich sichere Lizenz entpuppt sich als Verstoß gegen Urheber- oder Persönlichkeitsrechte – und hohe Kosten drohen.

Es gibt für die rechtssichere Nutzung von Bildern eine ganze Reihe an Regeln zu beachten. Es gibt allerlei Fallstricke, in die Unternehmen unbewusst hineinstolpern können. In diesem Beitrag informiert wir, wie sich Unternehmen rechtlich eindeutig absichern können, wenn sie Bilder für ihre Online-Firmenpräsenz nutzen wollen.

Grundsätzlich für die Lizenzierung sorgen

Im Streitfall um Nutzungsrechte muss der Verwender beweisen, dass er dieses Recht erworben hat. Die Beweislast liegt also beim Unternehmen, das ein Foto nutzen möchte. Es muss deshalb für jedes Foto vorab die Lizenz einholen und klären, ob es auf der eigenen Firmenwebseite eingesetzt werden darf.

Gerichte erwarten in diesem Punkt große Sorgfalt: Wer also Bilder einsetzen möchte, muss deren Herkunft lückenlos nachvollziehbar machen. Wie Abmachungen und Verträge den Weg vom Fotografen als Urheber bis zum Nutzungsrecht des Verwenders geebnet haben, muss dokumentiert sein.

Oft besteht der Irrtum, dass die Geldzahlung für eine Lizenz damit gleichbedeutend sei, man hätte das Foto quasi käuflich erworben und könne damit tun, was man möchte. Im Medienbusiness verwenden Profis detaillierte Rechtekataloge, wenn sie eine umfassende Nutzungserlaubnis erwerben wollen. Es ist entscheidend, dass ein Unternehmen diesen Prozess gewissenhaft regelt.

Eigene Fotos erstellen

Auf den ersten Blick scheint die rechtliche Situation unkompliziert, wenn der Nutzer gleichzeitig der Fotograf ist. An selbst aufgenommenen Fotos hat der Urheber das volle Nutzungsrecht. Doch wie sieht die Situation aus, wenn das Foto von einer GbR genutzt wird und jener Gründer das Unternehmen verlässt, dessen Foto auf der Webseite eingesetzt wird? Derartige Fragen werden selten im Gründungsprozess geregelt und führen später zu Streitfällen. Neben dem Urheberrecht spielen auch Persönlichkeitsrechte eine Rolle: Sind Personen auf einem Foto abgebildet, hängt die Verwendung des Fotos von ihrer Zustimmung ab. Das Gleiche gilt, wenn eine ganze Personengruppe abgebildet ist.

Das Internet als Bildquelle

Beauftragt das Unternehmen angestellte Mitarbeiter mit der Fotoerstellung, ist das juristisch unproblematisch. Nutzungsrechte stehen dem Unternehmen zu, wenn die Fotoerstellung für Unternehmenszwecke zu den Mitarbeiteraufgaben gehört. Allerdings ist es empfehlenswert, eine entsprechende Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Die Bildbeschaffung über Dritte kennt meistens zwei Wege. Entweder wird ein externer Fotograf beauftragt oder passende Bilder werden im Internet gesucht. Bei Stockfotos oder generischen Motiven ist es meistens am einfachsten, bereitgestellte Bilder aus dem Internet herunterzuladen.

Doch genau hier lauern Risiken: Viele Bilder stehen scheinbar kostenlos zur Verfügung. Aber das bedeutet nicht, dass ein kostenloses Foto auch frei nutzbar ist. Übersieht man hier wichtige Bedingungen, drohen erhebliche Kosten. Das betrifft hohe Nachzahlungen bei den Lizenzgebühren sowie Opportunitätskosten. Diese entstehen, wenn sich Zeitverluste, Rechtsstreitigkeiten und Vertrauensschäden summieren. Besser ist es, Geld für den Erwerb von passenden Nutzungsrechten zu investieren, anstatt im Internet viel Zeit für die Suche nach angeblich kostenlosen Bilderquellen zu verschwenden.

Bildersuche per Suchmaschine

Wo liegen die Ursachen, wenn Bildnutzer in rechtliche Probleme geraten? Ein wichtiger Grund ist die Angebotsfülle an Fotos in Suchmaschinen. Beliebt ist beispielsweise die Google-Bildersuche: Denn über Suchbegriffe öffnen sich gewaltige Fotosammlungen. Dabei bietet Google eine Filterfunktion an, mit der sich nach vermeintlich lizenzfreien Fotos suchen lässt. Schnell wird dann beim passenden Motiv zugegriffen. Allerdings garantiert Google nicht, dass die gefilterten Fotos tatsächlich den gesuchten Kriterien entsprechen.

Genau hier liegt das Risiko für eine Abmahnung. Das Schlagwort "Nutzungsfreigabe" ist wenig aufschlussreich. Es lässt sich damit nicht herleiten, welchen konkreten Nutzungsbedingungen das Foto unterworfen ist und welche Einschränkungen bestehen.

Die Google-Bildersuche eignet sich lediglich zur internen Vorauswahl. Findet man ein passendes Motiv, ist die Recherche nach den dazugehörigen Nutzungsbedingungen unverzichtbar.

Stockfotos beschaffen

Spezialisierte Datenbanken stellen sogenannte Stockfotos bereit. Sie eignen sich, wenn man keine individuell erstellten Aufnahmen benötigt. Die finanzielle Spannbreite reicht von kostenlos über Pauschaltarif bis zu exklusiven Nutzungsrechten für einige Tausend Euro Lizenzgebühr. Fotomaterial aus diesen Agenturangeboten sollten nie einfach heruntergeladen und in die eigene Webpage eingebaut werden. Zuerst sollten Lizenzbedingungen bei Bilddatenbanken geprüft werden.

Produktbilder als Sonderfall

Auch bei Produktbildern tragen die Händler Verantwortung für den Erwerb der Nutzungsrechte. Keineswegs kann ein beliebiges Produktfoto aus dem Internet verwendet werden – auch wenn es um das gleiche Produkt geht. Hersteller bieten registrierten Händlern oft an, entsprechende Produktfotos zu verlinken oder für Onlineshops herunterzuladen. Werden keine weiteren Angaben genannt, dürfen Händler das Foto für das eigene Verkaufsangebot nutzen.

Anders sieht es mit Fotos im eingerichteten Pressebereich aus. Diese Fotos dürfen nicht für Verkaufsangebote eingesetzt werden. Verwenden Händler solche Fotos ohne Rücksprache, gehen sie das Risiko einer Abmahnung ein. Auch beim Produktbild gilt: Der Hersteller muss klären, ob und zu welchen Bedingungen er das Bild verwenden kann.

Nutzungsrechte vertraglich sichern

Eine Nutzungsvereinbarung kann theoretisch auf vielerlei Weise geschlossen werden – zum Beispiel per Handschlag. In der Praxis empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Dokumentation per Dokument oder zumindest per E-Mail.

Bilderverletzung – welche Folgen drohen?

Wer mit Nutzungsrechten nachlässig umgeht, riskiert hohe Konsequenzen. Bei Bilddiebstahl hat ein Fotograf viele Ansprüche. Abmahnen kann er jeden, der auf rechtswidrige Art die Fotos nutzt. Will der Nutzer ihn an den Lieferanten verweisen, muss der Fotograf das nicht hinnehmen. Ganz im Gegenteil kann er beide Seiten abmahnen lassen – Unternehmen und Bildlieferanten.

Ist die Fotonutzung illegal, drohen dem Nutzer Auskunfts- und Unterlassungsansprüche, Schadenersatz sowie Anwaltsgebühren. Leider lässt sich der Sachverhalt nicht durch Löschen des Fotos auf der eigenen Webseite bereinigen. Das muss in rechtlicher Hinsicht mit der gleichzeitigen Abgabe einer sogenannten strafbewehrten Unterlassungserklärung verbunden sein. Sonst droht Klage.

Der Autor: Die Tätigkeitsschwerpunkte von Rechtsanwalt Dr. Michael Metzner sind Gewerblicher Rechtsschutz, Medienrecht und Urheberrecht. Seine Kanzlei berät Onlineshop-Betreiber, Onlinehändler sowie eine Vielzahl an Unternehmen im Segment E-Commerce.

Tarifverträge: auch für Gründer ein Thema?

Warum es auch für Gründer und Entrepreneure ratsam ist, sich mit dem Thema Tarifverträge arbeitsrechtlich auseinanderzusetzen.

In Deutschland wie auch in anderen vergleichbaren Ländern (zum Beispiel Österreich) richten sich die wechselseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht nur nach dem Gesetz, sondern in vielen Fällen auch nach sogenannten Tarifverträgen. Eine solche Tarifbindung trifft landesweit auf mehr als die Hälfte aller aufrechten Arbeitsverhältnisse zu, wenngleich mit ruckläufiger Tendenz: Den jeweils aktuellsten verfügbaren Zahlen zufolge beläuft sich die tarifvertragliche Abdeckungsquote auf 53% aller westdeutschen und 45% aller ostdeutschen Arbeitnehmer - was innerhalb der letzten zwanzig Jahre ein Minus von 23 bzw. 18% bedeutet. Nichtsdestotrotz gilt das grundgesetzlich gewährleistete System der Tarifautonomie auch heute noch als wesentliche sozial- bzw. wirtschaftspolitische Errungenschaft, die allzu großer staatlicher Einflussnahme vorbeugt und sowohl aus Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmersicht gewisse Vorzüge besitzt. Somit ist es auch für Gründer und Entrepreneure ratsam, sich mit den wesentlichen Eigenschaften dieses Rechtsinstituts auseinanderzusetzen.

Was ist ein Tarifvertrag?

Das Wesen eines Tarifvertrags lässt sich am besten in Abgrenzung zu einem individuellen Arbeitsvertrag erläutern. Während letzterer zwischen einzelnen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geschlossen wird, sind an der Ausarbeitung von Tarifverträgen immer auch organisierte Interessensvertreter beteiligt: Als Verhandlungsparteien fungieren dabei Gewerkschaften einerseits und Arbeitgeberverbände andererseits - wobei auch die Konstellation Gewerkschaft/Einzelunternehmen möglich ist; man spricht je nachdem von Verbands- oder Firmentarifverträgen. Die Bindung an einen Tarifvertrag hat aus Arbeitnehmersicht die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft zur Voraussetzung; analog dazu ergibt sie sich für den Arbeitgeber in der Regel aus der Zugehörigkeit zu einem Verband. In der Praxis kommen aber auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer in den Genuss kollektivvertraglich vereinbarter Konditionen, wenn eine solche Rückkoppelung einzelvertraglich vereinbart wurde. Selbstverständlich wird aber auch die weitreichende Tarifautonomie von elementaren gesetzlichen Rahmenbedingungen vorgeprägt (Beispiel Mindestlohn). Umgekehrt kann ein bestimmter Tarifvertrag durch eine Erklärung des zuständigen Regierungsmitglieds in den Rang der Allgemeinverbindlichkeit gehoben werden, um ihn auf alle Arbeitgeber im jeweiligen sachlichen und räumlichen Geltungsbereich auszuweiten.

Die Inhalte eines Tarifvertrags

Alle Tarifverträge setzen sich im Wesentlichen aus zwei Abschnitten zusammen: einem schuldrechtlichen Teil, der die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt (zum Beispiel die sogenannten Friedens-, Durchführungs- und Verhandlungspflichten) sowie einem normativen oder inhaltlichen Teil, der die Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse selbst betrifft. Dabei geht es nicht bloß um die medial oft im Vordergrund stehende Bezahlung (Arbeitsentgelt), sondern auch um nicht minder relevante Aspekte wie Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche. Darüber hinaus enthält der normative Teil Bestimmungen über das Zustandekommen und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Abschluss- und Beendigungsnormen) sowie über Fragen der Betriebsverfassung. Unter inhaltlichen Gesichtspunkten können unter anderem folgende Arten von Tarifverträgen unterschieden werden:

Gehaltstarifvertrag: regelt die Bezahlung der Mitarbeiter, wobei hierbei nach unterschiedlichen Gehaltsgruppen differenziert werden kann. Dieser Typus zeichnet sich durch eine eher kurze Laufzeit aus und muss entsprechend oft neu verhandelt werden.

Für die Definition der oben genannten Gehaltsgruppen bestehen gegebenenfalls eigene Gehaltsrahmentarifverträge.

Manteltarifvertrag: enthält keine Bestimmungen zur Entlohnung, sondern befasst sich mit den übrigen wesentlichen Aspekten des Arbeitsverhältnisses. Dazu zählen wiederum Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche oder Arbeitszeiten. Der Manteltarifvertrag besitzt eine deutlich längere Gültigkeitsdauer als der Gehaltstarifvertrag.
Da keine rechtsverbindliche Unterteilung von Tarifverträgen existiert, gibt es noch zahlreiche weitere Bezeichnungen. Abseits inhaltlicher Fragen ist der Begriff des Flächentarifvertrags von großer Bedeutung: Dieser gilt für ganze Branchen (z.B. öffentlicher Dienst, Metallindustrie oder Einzelhandel) bzw. Regionen und stellt eine der häufigsten Erscheinungsformen von Tarifverträgen dar.

Vorteile eines Tarifvertrags und Relevanz für Gründer

Für die tarifgebundenen Parteien besitzt der Abschluss eines Tarifvertrages eine gesetzesähnliche Bindungskraft. Dies schränkt natürlich den individuellen Spielraum ein - und damit eine gewisse Flexibilität im Hinblick auf Bezahlung oder Arbeitsumfeld, die gerade zu Beginn von Gründern und ihren Beschäftigten geschätzt wird. Dass dennoch viele Arbeitgeber aktiv von den Möglichkeiten der Tarifautonomie Gebrauch machen, hat gute Gründe: Während Arbeitnehmer etwa von besseren Arbeitsbedingungen und höheren Löhnen profitieren, schätzen Unternehmer vor allem die konkurrenzdämpfenden Auswirkungen auf das Lohnniveau und das Ausbleiben von Streiks (diese sind für die Gültigkeitsdauer des Kollektivvertrags ausgeschlossen). Für Gründer lässt sich im Ergebnis folgende Überlegung anstellen: Während in der Anfangsphase die Vorteile einer flexiblen und tarifungebundenen Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen überwiegen mögen, kann sich dieses Verhältnis bei anhaltendem Wachstum und Personalzuwachs umkehren - nicht zuletzt deshalb, weil neu eintretendes, aber bereits berufserfahrenes Personal die durch Kollektivverträge garantierten Konditionen zu schätzen weiß.

Arbeitszeiten im Homeoffice - Das ist zu beachten

Viele Arbeitnehmer wollten schon lange lieber aufgrund der flexibleren Arbeitszeitgestaltung im Homeoffice arbeiten. Durch Corona und den dazugehörenden Lockdown ist dieser Wunsch zur Realität geworden. Das könnte auch nach der Pandemie noch so bleiben, denn für viele Bürotätigkeiten ist das Homeoffice völlig ausreichend. Doch auch dort gelten arbeitszeitliche Grenzen und Regularien. Beginn, Ende und Pausen können nicht einfach so vom Mitarbeiter selbst bestimmt werden. Im Folgenden nun die wichtigsten Informationen und Tipps zum Thema Arbeitszeiten im Homeoffice.

Arbeitszeitgesetz und Vereinbarungen zur Arbeitszeit

Auch im Homeoffice gelten weiter die Vereinbarungen zur Arbeitszeit und natürlich die Arbeitszeitgesetze. Ist eine Höchstarbeitszeit von beispielsweise acht Stunden vereinbart, darf diese nicht einfach so überschritten werden. Auch Ruhepausen von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden 45 Minuten müssen eingehalten werden. Auch müssen zwischen Ende des vorherigen Arbeitstages und Beginn des Neuen grundsätzlich 11 Stunden Freizeit sein.

Arbeitszeiterfassung

Ein sehr spezielles Thema ist das der Arbeitszeiterfassung. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet alle Stunden, die über die Höchstarbeitszeit von acht Stunden hinausgehen, aufzuzeichnen. Diese Pflicht kann jedoch auch an den Arbeitnehmer übertragen werden. Vor Ort haben die meisten großen Unternehmen ein Zeiterfassungssystem, welches im Homeoffice allerdings nicht genutzt werden kann. Kann auf solche Systeme online zugegriffen werden, dann müssen diese auch von Mitarbeiter genutzt werden. Dazu gibt es hilfreiche Tools, wie zum Beispiel die kostenlose Stundenzettel Vorlage von Papershift, womit man eine Arbeitszeiterfassung von überall aus möglich machen kann.

Wann Überwachungsmaßnahmen angebracht sind

Grundsätzlich kann ein Arbeitszeitbetrug zu einer fristlosen Kündigung führen. Nicht jeder Arbeitnehmer geht sorgsam mit diesem Privileg um und geht während der Arbeitszeit anderen Dingen nach oder ist gar nicht erst erreichbar. Wird die notwendige Arbeitsleistung erbracht, kann man das Thema sicherlich locker angehen, wird diese aber nicht mehr ausreichend erbracht, wird es schwierig. Überwachung darf jedoch nur dann stattfinden, wenn ein klarer Anlass besteht. Ein einfacher Verdacht reicht nicht aus, dieser muss auf Tatsachen gestützt werden. Regelmäßige Kommunikation und gute Abstimmung können solche Themen oftmals bereits frühzeitig vom Tisch räumen und Missverständnisse vermeiden.

Arbeits(zeit)schutz

Vor allem hinsichtlich des Arbeitszeitschutzes ist eine genaue Aufzeichnung sehr wichtig. Der Arbeitgeber hat eine Überwachungs- und Fürsorgefunktion und muss sich darum kümmern, dass die gesetzlichen Beschränkungen eingehalten werden. Wird über einen betrieblichen Laptop gearbeitet, kann dieser beispielsweise die Nutzung nur für einen bestimmten Zeitraum freigeben oder aber man arbeitet mit Cloud Lösungen bzw. E-Mail Accounts die nach einer bestimmten Zeit nicht mehr zur Verfügung stehen.

Müssen Mitarbeiter im Homeoffice permanent erreichbar sein?

Nur weil man im Homeoffice arbeitet, heißt das nicht, dass man auch ständig erreichbar sein muss. Vor allem nicht in der Freizeit. Ausnahmen müssen vertraglich festgehalten werden und es gelten die Grundsätze des Arbeitszeitgesetzes. Der Arbeitgeber ist aber auch befugt feste Zeitfenster einzurichten, in denen man erreichbar sein muss oder eben an Telefonkonferenzen teilnimmt.

Flexible Arbeitszeiten

Wann man sich vorher mit dem Arbeitgeber abspricht, dann ist auch eine gewisse Flexibilität im Homeoffice gewährleistet, die dieses ja gerade erst so attraktiv macht. Das beruht allerdings auf Gegenseitigkeit, da die meisten Arbeitnehmer auch deutlich zufriedener sind, wenn sie den Arbeitsalltag selbst gestalten dürfen. Wenn man während der Arbeitszeit mal schnell die Waschmaschine befüllt ist das auch noch nicht gleich ein Verstoß. Vertrauensarbeitszeit ist immer noch das beste Modell, da das Homeoffice auch nach Corona noch eine große Rolle spielen wird und der Arbeitnehmer die erforderlichen Leistungen in der Regel auch von sich aus erbringt.

Klug verhandelt ist die halbe Miete

Was ist bei der Anmietung von Räumen für das eigene Unternehmen zu beachten? Was sollte im Mietvertrag auf jeden Fall geregelt sein? Was muss man akzeptieren?

Geschäftsraummiete, Wohnraummiete und Pacht

Geschäftsraummiete liegt immer dann vor, wenn Räume nach dem vertraglichen Zweck zur gewerblichen oder freiberuflichen Nutzung angemietet werden. Bei Mischmietverhältnissen mit Wohn- und Gewerberaum gilt das Geschäftsraummietrecht, wenn mehr als die Hälfte der Gesamtfläche der Räume gewerblich genutzt wird. Die Rechtsvorschriften zur Pacht gelten, wenn ein komplett betriebsbereites Objekt, wie z.B. eine Gaststätte, zur Verfügung gestellt wird.

Mündlich oder schriftlich?

Um einen wirksamen Mietvertrag abzuschließen, müssen sich die Vertragsparteien über die „Gebrauchsüberlassung einer Mietsache gegen Entgelt für eine bestimmte Mietdauer“ verständigen. Ein Mietvertrag über Geschäftsräume kann auch mündlich geschlossen werden. Allerdings bedürfen Mietverträge, die für einen längeren Zeitraum als ein Jahr abgeschlossen werden, der Schriftform. Es empfiehlt sich aus Beweisgründen auf jeden Fall der Abschluss eines schriftlichen Mietvertrags. 

Der inhaltlichen Gestaltung des Geschäftsraummietvertrags kommt besondere Bedeutung zu, denn der gesetzliche Schutz des Geschäftsraummieters ist nicht vergleichbar mit den gesetzlichen Schutzbestimmungen des Wohnraummieters. So gelten insbesondere weder Kündigungs- und Bestandsschutz noch die Sozialklausel noch die Vorschriften zur Regelung der Miethöhe und zum Räumungsschutz. Um sicher zu gehen, dass man als gewerblicher Mieter seine Rechtsposition sinnvoll absichert, empfiehlt es sich, anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen und den Geschäftraummietvertrag sorgfältig zu verhandeln.

Mietgegenstand und Nutzungsbestimmung

Das Gewerberaummietobjekt muss nach Anschrift, Lage und Umfang genau im Vertrag beschrieben sein. Ein Gewerberaummietvertrag enthält häufig auch eine Nutzungsbestimmung, die man aus Mietersicht möglichst weit formulieren sollte, z.B. "zur gewerblichen Nutzung".

Mietzins, Nebenkosten und Kaution

Die Miethöhe kann bei Vertragsabschluss zwischen den Vertragsparteien frei vereinbart werden, wobei ortsübliche Vergleichsmieten ein Maßstab für den geforderten Mietzins sein sollten. Mietwucher ist verboten. Gezahlt wird der Mietzins in monatlichen Beträgen, jeweils zu Beginn eines Monats im Voraus. Grundsätzlich sind nach dem Gesetz mit dem Mietzins alle Nebenkosten (also die Betriebskosten) abgegolten. In der Praxis der Geschäftsraummietverträge werden die Betriebskosten allerdings meist unter Bezugnahme auf die Betriebskosten-Verordnung ganz oder teilweise auf den Mieter umgelegt. Es ist ratsam, die Nebenkostenbestimmungen im Vertrag sehr sorgfältig zu verhandeln.

Mietzeit – am besten mit Verlängerungsoption

Die Laufzeit des Vertrags kann frei vereinbart werden. Es empfiehlt sich, im Fall eines befristeten Mietverhältnisses, eine Verlängerungsklausel vorzusehen, wonach sich das Mietverhältnis über die feste Vertragsdauer hinaus automatisch um eine bestimmte Zeitspanne verlängert, wenn es nicht zum Ablauf der Mietzeit von einer der Vertragsparteien gekündigt wird. Aus wichtigem Grund ist das Mietvertragsverhältnis für beide Parteien jederzeit kündbar.

Die Beendigung einer gewerblichen Tätigkeit oder wirtschaftliche Schwierigkeiten stellen jedoch grundsätzlich keinen wichtigen Grund dar, um das Mietverhältnis zu kündigen, es sei denn, im Vertrag ist ein Sonderkündigungsrecht für den Mieter vorgesehen für den Fall des Nichterreichens konkret genannter Mindestumsatzerwartungen über einen bestimmten Zeitraum. Insgesamt empfiehlt sich ein sehr gut verhandelter individueller Mietvertrag, um das eigene Unternehmen am gewählten Standort viele Jahrzehnte erfolgreich mit überschaubaren Mietkosten etablieren zu können.

Pflichten zur Vermeidung von Konstruktionsfehlern

Pflichten zur Vermeidung von Konstruktionsfehlern

Der Hersteller muss durch geeignete Organisationsmaßnahmen dafür sorgen, dass Produkte dem neuesten technischen Stand sowie dem durch den bestimmungsgemäßen Gebrauch vorausgesetzten Sicherheitsstandard entsprechen. Wissenschaftlich-technische Standards spielen eine erhebliche Rolle, wenn es gilt, die Fehlerhaftigkeit eines Produkts zu ermitteln. Allerdings kann aus dem Umstand, dass das Produkt den einschlägigen Regelwerken, also etwa DIN-Normen, VDE-Bestimmungen bzw. vergleichbaren Regelungen der europäischen Normungsorganisationen entspricht, nicht ohne weiteres auf seine Fehlerfreiheit geschlossen werden. Öffentlich-rechtliche Normen und DIN-Vorschriften konkretisieren lediglich die Sorgfaltspflichten des Herstellers, stellen aber keine abschließende Festlegung seiner Verantwortlichkeit dar. Typischerweise liegt ein Konstruktionsfehler vor, wenn die ganze Produktserie damit behaftet ist, weil der konstruktive Entwurf eines Produkts nicht so gestaltet ist, dass er vermeidbare Schädigungen hindert.

Pflichten zur Vermeidung von Fabrikationsfehlern

Der Hersteller muss durch geeignete Maßnahmen dafür sorgen, dass der Fabrikationsprozess so geregelt ist, dass einwandfreie, sichere Produkte erzeugt und bei der Fabrikation insbesondere einzelne fehlerhafte Stücke bei einer eingehenden Endkontrolle vor dem Vertrieb aussortiert werden. Fabrikationsfehler haften typischerweise nur einzelnen Stücken an, den sogenannten Ausreißern. Der konstruktive Entwurf ist also in Ordnung.

Zur Checkliste Produktsicherheit

Pflichten zur Vermeidung von Instruktionsfehlern

Auffällig oft waren in jüngerer Zeit Instruktionspflichten im Streit, die Frage also, wie weit die Pflicht des Herstellers reicht, vor Produktgefahren zu warnen und über sie aufzuklären. Die Rechtsprechung verfolgt eine strenge Linie. So ist etwa über die Gefahren bei einer Dauerverabreichung stark gesüßter Getränke an Kleinkinder zu warnen, über die Gefahr von Feuerwerkskörpern, namentlich in der Hand von Kindern, über die Gefahr beim Fallenlassen einer Pistole, selbst über die Gefahren einer Fingerverletzung bei einem Papierreißwolf. Die Anforderungen gehen bisweilen sehr weit. Andererseits haben deutsche Gerichte stets betont, dass eine Warnpflicht nicht besteht, wenn die Gefahrenkenntnis zum allgemeinen Erfahrungswissen der Produktbenutzer gehört.

Gebrauchsmuster-Schutz

Gebrauchsmuster-Schutz

Das Gebrauchsmuster wird häufig als das „Patent des kleines Mannes“ bezeichnet. Im Unterschied zum Patent werden die Neuheit und der „erfinderische Schritt“ bei der Anmeldung vom DPMA nicht von Amts wegen geprüft. Es handelt sich also beim Gebrauchsmuster um ein ungeprüftes Schutzrecht. Dies hat zur Folge, dass viele Gebrauchsmuster eingetragen werden, die tatsächlich nicht schutzfähig sind. Viele Existenzgründer melden daher Gebrauchsmuster an, ohne vorher zu überprüfen, ob die Erfindung überhaupt schutzfähig ist. Dies kann fatale Folgen haben, da beispielsweise der Lizenznehmer, der Lizenzgebühren für ein unwirksames Gebrauchsmuster gezahlt hat, diese vom vermeintlichen Inhaber zurückverlangen kann.

Außerdem erfolgt die Löschung des zu Unrecht eingetragenen Gebrauchsmusters auf Kosten des Inhabers, was ebenfalls ein nicht zu un­terschätzendes Risiko darstellt. Weitere Unterschiede zum Patent sind die verkürzte Schutzdauer von zehn Jahren und die Tatsache, dass das Gebrauchsmuster nicht für Verfahren, sondern nur für Produkte erteilt wird.

Bevor Sie sich Schutzrechte gesichert haben, sollten Sie Folgendes beherzigen:

  • Bewahren Sie in jedem Fall Stillschweigen über Ihre Erfindung/
    Ihr Design/Ihre Marke.
  • Sichern Sie sich notfalls mit Geheimhaltungsvereinbarungen ab.
  • Recherchieren Sie zunächst selbst, ob es bereits ein(e) identische(s) oder ähnliche(s) Erfindung/Design/Marke gibt.
  • Kontaktieren Sie rechtzeitig einen spezialisierten Rechts- oder Patentanwalt und sichern Sie Ihre Rechtsposition.

Design-Schutz

Das Kapital vieler Start-ups liegt in den Designs ihrer Produkte. Unabhängig davon, ob es sich um Mode, Möbel, Schmuck oder Spielzeug handelt, kann grundsätzlich das Design jedes körperlichen Gegenstandes geschützt werden. Vielen wird nicht bewusst sein, dass beispielsweise das Design des klassischen Stahlrohrstuhls so­wie das Erscheinungsbild mancher Pkw-Karosserien Designschutz genießen.

Für den Unternehmer ist dies gleich von doppelter Bedeutung, weil er erstens prüfen muss, ob "sein" Design schon von einem Dritten geschützt ist und weil er zweitens das Bewusstsein entwickeln muss, dass sein eigenes Design schutzfähig sein kann. Designschutz kann über drei verschiedene Wege erlangt werden, wobei zwei Wege kraft Gesetzes zum Schutz führen und einer die Anmeldung des Designs erfordert. Kraft Gesetzes kann ein Design über das Urheberrecht und den sogenannten "Wettbewerbsrechtlichen Nachahmungsschutz" geschützt sein.

Das Urheberrecht entsteht mit der Schöpfung des Werkes und erlischt 70 Jahre nach dem Tod des Urhebers. Dabei kommen nur solche Designs in den Genuss des Urheberrechts, bei denen es sich um "angewandte Kunst" handelt. Voraussetzung ist, dass das Design die Durchschnittsgestaltung "deutlich überragen" muss. Diese Grenze wird von der Rechtsprechung streng ausgelegt, sodass die wenigsten Designs diese Hürde überspringen können. In der Praxis sind es meist Designklassiker aus dem Bereich Möbeldesign, die Urheberrechtsschutz genießen. Für andere Gebrauchsgegenstände ist der Schutz eher selten zu erlangen.

Ob ein Design Urheberrechtsschutz genießt, weiß der Unternehmer erst, wenn er versucht, dieses Recht gegen einen Verletzer gerichtlich durchzusetzen. Auf das Urheberrecht zu setzen, ist daher für den Gründer äußerst riskant. Gleiches gilt für den "Wettbewerbsrechtlichen Nachahmungsschutz", den das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) gewährt. Das UWG schützt nicht das Design als solches, sondern verbietet lediglich dessen unlautere Ausnutzung durch den Wettbewerber. Es genügt deshalb für die Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs nicht, dass der Wettbewerber das eigene Design kopiert. Es muss vielmehr ein besonderes, unlauteres Verhalten hinzukommen, weil dieser zum Beispiel die für die Nachahmung erforderlichen Kenntnisse und Unterlagen unredlich erlangt hat oder die Abnehmer durch die Übernahme des Designs über die Herkunft der Produkte täuscht.

Im Gegensatz zum Urheberrecht bedarf es aber keines Werkes der angewandten Kunst, sondern es genügt, wenn das Design "wettbewerbliche Eigenart" aufweist, was häufig leichter nachzuweisen ist. Aus diesem Grund greift der "Wettbewerbliche Nachahmungsschutz" auch bei Gebrauchsgegenständen wie Messern oder Spielzeugen häufig zu Gunsten des Designers ein. Auch hier bleibt jedoch das Problem, dass es Gewissheit über den Schutz des Designs erst dann gibt, wenn das Design gerichtlich überprüft wird. Um diese Unsicherheit zu beseitigen, gibt es das Geschmacksmuster.

Wie bei einem Patent oder einer Marke kann ein Design beim DPMA angemeldet werden. Voraussetzung für die Erteilung des Geschmacksmusters ist, dass das Design "neu" ist und "Eigenart" hat. Wie beim Gebrauchsmuster prüft das DPMA allerdings auch hier nicht von Amts wegen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Prüfung muss der Anmelder vielmehr selbst vornehmen. Er erhält also auch hier lediglich ein ungeprüftes Schutzrecht, wobei in einem Prozess vermutet wird, dass das Geschmacksmuster rechtsgültig ist. Die Ausgangslage ist also mit einem Geschmacksmuster wesentlich besser als beim bloßen Urheberrecht oder beim "Wettbewerbsrechtlichen Nachahmungsschutz".

Werbung im Internet und Vertragsabschluss

Viele halten das Internet für einen rechtsfreien Raum. Dieser Irrtum kann teuer werden. Hier erfahren Sie, was Sie beachten sollten, wenn Sie eine Internet-Präsenz aufbauen und betreiben wollen.

Betreiber geschäftlicher Internetpräsenzen werden immer wieder zu Adressaten kostspieliger Abmahnungen und einstweiliger Verfügungen, veranlasst durch Konkurrenten und Dritte. Denn viele Anbieter von Homepages und Webshops sind aufgrund der vergleichbar jungen Materie „Internetrecht“ verunsichert, wenn es um die rechtliche Bewertung ihres eigenen Handelns im Netz geht. Hier bringen wir Licht ins Dunkel.

Werbung im Internet

Wer zu geschäftlichen Zwecken eine Homepage oder einen Webshop betreibt, möchte auch durch Werbung im Internet auf seine Angebote aufmerksam machen. Vorsicht ist hier geboten, da ansonsten rechtliche Konsequenzen drohen können. Weit verbreitet ist etwa das Versenden von Werbemails. Diese Form der Werbung erscheint besonders vorteilhaft, da E-Mails sich für die massenhafte Versendung von Werbebotschaften gut eignen. E-Mail-Werbung ist kostengünstiger, arbeitssparender, schneller und gezielter einsetzbar als andere Werbemittel.

Bereits im Jahr 2004 hat sich der Bundesgerichtshof (BGH) mit der Zulässigkeit unverlangter E-Mail-Werbung auseinandergesetzt und entschieden, dass die Zusendung solcher E-Mails grundsätzlich gegen die guten Sitten im Wettbewerb verstößt und nur ausnahmsweise zulässig ist. Und zwar dann, wenn der Empfänger ausdrücklich oder konkludent (d.h. ohne ausdrückliche Willenserklärung, aber dennoch rechtlich relevant) sein Einverständnis erklärt hat bzw. wenn bei Gewerbetreibenden ein sachliches Interesse des Empfängers vermutet werden kann.

Unverlangte E-Mail-Werbung ist gerichtlich verfolgbar und kann für den Versender teuer werden. Verschärft wurde dieser Umstand auch durch eine Änderung im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), das in § 7 Abs. 2 Nr. 3 dieses Verbot jetzt ausdrücklich regelt und gleichzeitig die Rechtsprechung des BGH insofern verschärft, als eine vorherige ausdrückliche Einwilligung (nicht mehr nur die sog. konkludente Einwilligung) des Adressaten vorliegen muss.

Für eine Handvoll Euro

Wenn Streitigkeiten mit Geschäftspartnern oder Kunden drohen, bietet die Mediation eine sinnvolle und günstige Alternative zum teuren Rechtsstreit.

Wenn man Gründer fragt, worauf sie besonders stolz sind, dann sprechen sie vielleicht über den ersten großen Auftrag, über die reibungslose Finanzierung durch die Bank oder sie erzählen von der super Stimmung im Gründer-Team. A. Meier und H. Habermehl (Namen von der Redaktion geändert), seit Juli 2010 Inhaber einer eigenen Firma, verweisen hingegen auf einen Passus in ihrem Gesellschaftervertrag. Auf diesen Passus sind sie stolz, denn er beugt vor, falls die beiden Geschäftsführer und Gesellschafter sich einmal nicht mehr so gut verstehen.

Wenn sie sich einmal nicht einigen können oder gar Streit entsteht. Dann, so steht in dem Papier, werde man keinesfalls direkt vor den Kadi ziehen, sondern erst einmal einen unparteiischen Dritten, einen sogenannten Mediator, zu Rate ziehen.„Wir halten beide 50 Prozent der Gesellschafteranteile, da kann es nun einmal zu Patt-Situationen kommen“, erklärt Meier. Und weil solche Situationen der Firma bzw. der Unternehmung nicht schaden sollen, musste das Gründerduo eine Lösung finden – die Mediation.

Killerfaktor Dauerstreit

Bei der Mediation handelt es sich um ein alternatives Konfliktlösungsverfahren, das auf vermittelnden Gesprächen basiert. So soll etwa der Gang vor den Kadi und die damit verbundenen negativen Begleiterscheinungen abgewendet werden. Zumal Rechtsstreitigkeiten in der Regel lange, oft zu lange dauern. Denn während die Streithähne ihre Energie vor Gericht verpulvern, kocht das Unternehmen auf Sparflamme, wichtige Entscheidungen unterbleiben. Außerdem zerrt ein Prozess derart an den Nerven der Beteiligten, dass das angeknackste Verhältnis zwischen den Streithähnen am Ende meist ganz zerrüttet ist. Auch das zieht negative Konsequenzen für die  Firma nach sich, etwa wenn sich ein einst funktionierendes Geschäftsführerduo trennt oder ein wichtiger Geschäftspartner ab­springt. Zu dem wirtschaftlichen Schaden kommt hinzu, dass der Ruf ruiniert wird. Am Ende wenden sich Kunden und Mitarbeiter ab. Wenn es richtig schlecht läuft, kann die Firma nach dem Prozess einpacken.

Dieses Risiko können Unternehmen mit Hilfe der Mediation vermeiden. Schließlich geht es hierbei – anders als beim Gerichtsverfahren – nicht darum, um jeden Preis Recht zu bekommen, sondern ganz im Gegenteil darum, zu kooperieren. „Es ist wie mit den Kindern und der Orange“, erklärt Volker Schlehe, Leiter des IHK-MediationsZentrums München die Arbeitsweise: Wenn sich zwei Kinder um eine Orange streiten, würde ein Richter jedem Kind die Hälfte der Frucht zuteilen. Der Mediator aber fragt, was die Kinder mit der Orange machen wollen. „Und dann kommt vielleicht heraus, dass ein Kind den Saft will und das andere die Schale.“

Schutzschirm gegen Haftungssturm

Unter welchen Umständen Sie persönlich für Ihre Kapitalgesellschaft haften und wie Sie sich und Ihr Unternehmen – schon vor der Gründung – bestmöglich schützen.

 

Kapitalgesellschaften sind auf einem Gesellschaftsvertrag be­ruhende Körperschaften des privaten Rechts. Als juristische Personen mit eigener Rechtsfähigkeit, Grundbuchfähigkeit und Parteifähigkeit in Prozessen sowie Insolvenzfähigkeit können sie zu jedem gesetzlich zugelassenen Zweck betrieben werden.

Wenn der Gründer alle rechtlichen Bestimmungen zur wirksamen Errichtung der Kapitalgesellschaft er­füllt hat und die Gesellschaft im Handelsregister eingetragen ist, kann er seine Geschäftstätigkeit auf der Grundlage dieses „Sondervermögens“ ausüben, ohne grundsätzlich be­fürchten zu müssen, bei einem Misserfolg mit seinem Privatvermögen für die Schulden des Unternehmens gerade stehen zu müssen.

Gründerhaftung

Der oder die Gründer einer Kapitalgesellschaft unterliegen der sogenannten Gründerhaftung, bis die Vorstufe – verkörpert durch einen Einzelunternehmer oder eine Gesellschaft des bürgerlichen Rechts – abgeschlossen ist und das Unternehmen als GmbH, UG (haftungsbeschränkt) oder AG in das Handelsregister eingetragen ist. Der oder die Gründer haften dabei gesamtschuldnerisch mit ihrem Privatvermögen neben einem etwaigen schon bestehendem Vermögen der Vorgesellschaft.

Wirken bei der Gründung einer AG nicht nur Aktionäre, sondern auch der Vorstand oder der Aufsichtsrat mit oder gibt es Sacheinlagen, ist eine Gründungsprüfung im Sinne der §§ 33 ff AktG gesetzlich vorgeschrieben. Stellt sich dabei heraus, dass die Gesellschaft von Gründern durch Einlagen, Sachübernahmen oder den Gründungsaufwand vorsätzlich oder aus grober Fahrlässigkeit geschädigt wurde, so sind der AG alle Gründer als Gesamtschuldner zum Ersatz persönlich verpflichtet. Bei der GmbH gibt es nach § 11 II GmbHG die Handelndenhaftung mit dem Privatvermögen.