Sie haben erste Mitarbeiter eingestellt. Es läuft soweit alles ganz gut. Aber Sie merken, dass Ihre Mitarbeiter teilweise nicht mehr ganz so agieren, wie Sie das eigentlich wollen. Und die Erkenntnis beginnt an Ihnen zu nagen, dass sich viele delegierte Aufgaben doch nicht mehr so wie vielleicht anfangs möglich „von alleine“ erledigen lassen. All das sind klassische Themen, mit denen sich jede Führungskraft - unabhängig von der Unternehmensgröße - früher oder später auseinandersetzen muss.

Es gilt: Womit auch immer Sie als Führungskraft unzufrieden sind: Es ist Ihre Hauptverantwortung, das Ruder umzureißen und dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter motiviert sind und Top-Leistungen abliefern. Aber Wie gelingt das?

Nr. 1 der typischen Antworten ist es, den Mitarbeitern rational von dem eigenen Vorhaben zu überzeugen und auf diese Weise sinnstiftend zu führen. Mit anderen Worten: Stellen Sie den Sinn des Ganzen in den Vordergrund. Andererseits ist Führung aber niemals rein rational. Emotionen sind fast immer dabei. Dies spielt vor allem dann eine Rolle, wenn Sie bei Ihren Mitarbeitern alleine mit Überzeugung bzw. Sinnargumenten nicht die gewünschten Arbeitsergebnisse erreichen.

Als zweite Führungskraft ist an dieser Stelle daher die Motivation zu nennen. Hierbei geht es im Wesentlichen darum, die Wünsche, Ziele und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu verstehen und darauf basierend zu führen. Natürlich besteht zwischen Ihren Mitarbeitern und Ihnen letztlich auch ein Machtverhältnis. Es wäre völlig unangebracht, darüber hinwegzusehen. Sie sind es, der den Mitarbeiter z.B. durch Druck in eine unangenehme Lage versetzen kann.

Am Ende des Artikels werden wir uns daher anschauen, wie Sie die gewünschte Arbeitsleistung im Notfall auch aufgrund Ihres Machtverhältnisses dem Mitarbeiter gegenüber durchsetzen können.

Führen durch Sinnstiftung

Wenn Sie durch Sinnstiftung führen wollen, müssen Sie dazu in der Lage sein, eine bildhafte Unternehmensvision zu entwickeln. Wichtig ist, dass Sie diese für Ihre Mitarbeiter gut nachvollziehbar begründen können. Sicherlich werden Sie relativ schnell an Ihre Grenzen gelangen, wenn Sie Ihren Mitarbeitern das Ziel von 15 Prozent Umsatzwachstum als Sinn ihrer gemeinsamen Arbeit verkaufen wollen. Wenn Sie dies dann noch damit begründen, dass Sie dies mit Ihren Investoren vereinbart haben, werden Sie regelmäßig Gefahr laufen, anstelle von motivierten Mitarbeitern gehorchende Söldner produziert zu haben. Besonders gefährlich hieran ist, dass dies meist erst zeitversetzt deutlich wird.

Aber wie macht man es besser? Ein guter Anknüpfungspunkt ist die  Entwicklung einer greifbaren Unternehmensvision, wie z.B. der kundenfreundlichste Online-Versandhandel sein zu wollen oder das innovativste Produkt Ihrer Branche herzustellen. Achten Sie dabei aber auch darauf, Ihre Unternehmensvision gut zu begründen. Versetzen Sie sich hierfür in die Perspektive Ihrer Mitarbeiter. Stellen Sie sich immer die Frage, was der Mitarbeiter davon haben könnte.

Nutzen Sie hierfür am besten leicht einprägsame Geschichten. So könnten Sie z.B. das Ziel, der kundenfreundlichste Online-Versandhandel sein zu wollen, damit begründen, dass Sie selbst einmal Opfer unzureichender Kundenfreundlichkeit geworden sind. Ich weiß gar nicht, ob die Geschichten immer hundertprozentig wahr sein müssen. Viel wichtiger ist, dass Ihre Unternehmensvision leicht einprägsam ist. Sie sagen nun vielleicht, Sie sind nicht der beste Geschichtenerzähler. Glaube ich nicht. Denn das kann man üben, genauso wie alles andere auch. Und je öfter sie Ihre Unternehmensvision erzählt haben, desto einfacher wird es Ihnen mit der Zeit fallen, Ihre Mitarbeiter für Ihre gemeinsame Sache zu begeistern.

Führen durch Motivation

Was machen Sie aber, wenn Sie den Mitarbeiter nicht alleine durch das Große und Ganze zu Höchstleistung motiviert bekommen? Was, wenn die eigene Aufgabe an sich vielleicht nicht sinnstiftend, aber dennoch sehr wohl notwendig ist. In solchen Fällen müssen Sie unabhängig vom Sinn mit Motivation führen. Auch hierfür gibt es wieder mehrere Ansatzpunkte.

Zunächst einmal sollten Sie sich näher mit Ihren Mitarbeitern beschäftigen. Was wollen Ihre Mitarbeiter erreichen? Was brauchen Ihre Mitarbeiter, um glücklich zu sein? Braucht Ihr Mitarbeiter z.B. Sicherheit und Ordnung? Dann versorgen Sie ihn mit Aufgaben, die in gewisser Form vorstrukturiert sind. Solche Mitarbeiter freuen  sich vor allem über sich wiederholende Aufgaben, die sie von Mal zu Mal in besserer Qualität abliefern können. Oder aber legt Ihr Mitarbeiter Wert auf Anerkennung und Status? Achten Sie in dem Fall darauf, die Arbeitsergebnisse ausreichend wertzuschätzen. Loben Sie ihn in Teammeetings. Oder geben Sie ihm eine wertschätzende Funktionsbezeichnung. Legt der Mitarbeiter Wert auf eine gute Stimmung im Team oder auf Teamarbeit?

Dann achten Sie auf Aufgaben, die sich für eine gemeinschaftliche Bearbeitung eignen. In solchen Fällen ist es wichtig, dass die Mitarbeiter gemeinschaftliche Erfolgserlebnisse haben. Es gibt aber auch Mitarbeiter, die gerne neue Dinge dazulernen wollen. Für solche Personen eignen sich vor allem Aufgaben mit Projektcharakter. Letztlich gibt es aber auch Mitarbeiter, die nach Freiheit und Autonomie streben. Versorgen Sie diese Mitarbeiter wenn möglich mit Aufgaben, die viel Raum für die eigene Gestaltungsfreiheit lassen.

Insbesondere in der Start-up-Phase wird es Ihnen nicht immer gelingen, Ihrem Mitarbeiter nur Aufgaben zur Verfügung zu stellen, die seinen Bedürfnissen entsprechen. An diese Stelle treten dann Prämien, Belohnungen oder aber Entschädigungen. Nun darf man als Führungskraft natürlich auch nicht den Fehler machen, jede einzelne Aufgabe auf Ihren Fit hin zu diskutieren und mit einer gesonderten monetären Entschädigung zu vergüten. Dennoch, das monatliche Gehalt und der jährliche Bonus haben eine motivierende Komponente und können Entschädigung für ungeliebte Aufgaben sein.

Ein dritter wirkungsvoller Ansatzpunkt für Motivation kann auch die erlebte Gemeinschaft sein. Wir Menschen sind soziale Wesen. Schon in der Schule lernen Kinder besser, wenn Sie es gern und mit anderen Kindern zusammen tun. Das gleiche gilt auch für das Arbeitsleben. Achten Sie daher auf  einen guten Teamspirit, eine angenehme Arbeitsatmosphäre, gute Beziehungen zu und unter den Mitarbeitern. Jeder kommt lieber zu Arbeit, wenn es dort etwas Interessantes zu erleben gibt. Veranstalten Sie daher von Zeit zu Zeit attraktive Veranstaltungen für Ihre Mitarbeiter. Setzen Sie hierfür aber nicht an Ihren eigenen Vorlieben, sondern an Ihren gemeinsamen an.

Führen durch Durchsetzung

Was machen Sie aber, wenn Sie weder mit Sinn noch mit Motivation weiterkommen? Dann sind Sie gezwungen, die Arbeitsleistungen bei Ihren Mitarbeitern durchzusetzen. Möglichkeiten zur Durchsetzung sind die Druckausübung bis hin zur Androhung der Kündigung. Bevor wir uns diese einzelnen Eskalationsstufen genauer ansehen, beachten Sie aber bitte, dass jegliche Form der Machtausübung auch immer einen negativen Einfluss auf die Beziehung zu Ihrem Mitarbeiter haben kann.  Sehen Sie die Durchsetzung daher bitte als letzte Möglichkeit an.

Was können Sie jetzt aber konkret tun? Zunächst bietet es sich an, die Spannung zu erhöhen. Steigern Sie Ihre Präsenz als Führungskraft. Gehen Sie öfters mal am Arbeitsplatz des Mitarbeiters vorbei und fragen Sie, woran Ihr Mitarbeiter gerade arbeitet und wie er vorankommt. Lassen Sie sich Arbeitsergebnisse oder Zwischenergebnisse zeigen. Reagieren Sie in jedem Fall schnell auf Fehler. Geben Sie ein direktes Feedback mit einer konkreten Aufforderung zur Verbesserung und ggf. Verbesserungsvorschlägen. Sprechen Sie Ihre Kritik in jedem Fall deutlich und explizit an.

Wenn das nicht hilft und die Schlechtleistung länger anhält, müssen Sie in die nächste Stufe der Eskalation gehen – die krisenhafte Stimmung. Lassen Sie Ihren Mitarbeiter wissen, dass Sie mit den Ergebnissen und der Art und Weise der Arbeitserledigung nicht zufrieden sind. Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter auf, dass Sie das langfristig sanktionieren müssen und Konsequenzen folgen könnten. Sollte dies auch nichts gebracht haben, folgen in der nächsten Phase konkrete Maßnahmen, die das Verhalten Ihres Mitarbeiters verändern sollen. Dies kann z.B. ein konkreter Schulungsplan sein, damit die Person in ihrem Arbeitsfeld besser wird. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter aber klar, dass Sie schon seit längerem unzufrieden mit der Leistung ihrer Mitarbeiter sind und dass diese konkreten Maßnahmen die Konsequenzen dieser Entwicklung sind.

Die letzte Phase ist dann eine Veränderung der Beziehung oder gar der Abbruch bzw. die Kündigung. Oftmals kommt es zunächst zu einer Veränderung des Aufgabenbereiches bzw. zu einer Versetzung der Person in ein anderes Team. Wenn sich keine andere Aufgabe für den Mitarbeiter findet, kann als Ultima Ratio nur die Kündigung herbeigeführt werden.


Auf einen Blick

• Um mit Sinn zu führen, erarbeiten Sie sich am besten eine einfach zu erklärende Unternehmensvision. Überlegen Sie sich hierfür eine einprägsame Geschichte, die Sie in jeder Situation nutzen können.  
• Per Motivation zu besseren Leistungen: Beschäftigen Sie sich mit den Vorstellungen und Zielen Ihrer Mitarbeiter und geben Sie Ihnen, wenn möglich, ein passendes Aufgabenangebot. Zudem können Sie mit Belohnungen arbeiten. Und achten Sie auf eine gute Arbeitsatmosphäre und eine gute Beziehung zu und zwischen Ihren Mitarbeiten.
• Wenn weder Sinn noch Motivation helfen, müssen Sie die notwendige Arbeitsleistung bei Ihren Mitarbeitern durchsetzen. Erhöhen Sie hierfür in Einzelfällen zunächst die Präsenz. Sollte die Arbeitsleistung über längere Zeit schlecht sein, erarbeiten Sie konkrete Maßnahmenpläne. Wenn dies auch nicht hilft, sind Sie gezwungen, konkrete Schritte bis hin zur Kündigung einzuleiten.

Der vorliegende Artikel ist auf Basis der Lektüre des Buches "Psychologie der Menschenführung: Wie Sie Führungsstärke und Autorität entwickeln" von Michael Paschen und Erich Dihsmaier entstanden, auf das für ein tieferes Verständnis an dieser Stelle verwiesen wird.