Wer Verpackungen in den Umlauf bringt, muss sich laut Gesetzgeber im Anschluss finanziell an deren Verwertung beteiligen. Das betrifft insbesondere Gründer*innen im E-Commerce, deren Waren in den meisten Fällen per Paketdienst oder Spedition zugestellt werden. Denn das Verpackungsgesetz, das am 1. Januar 2019 in Kraft getreten ist, gilt für die meisten Unternehmer*innen, die mit Ware befüllte und beim Endverbrauchenden anfallende Verpackungen inklusive Füllmaterial in Verkehr bringen. Vielen Gründer*innen ist nicht bewusst, dass sie als Onlinehändler*in vom Prinzip der erweiterten Produktverantwortung betroffen sind. Und das bedeutet konkret, dass sie für die Rücknahme und Verwertung zu sorgen haben.

Konkret statt abstrakt

Besteht Unsicherheit, ob ein Unternehmen ein sogenannter Erstinverkehrbringer ist, sind ein paar einfache Fragen zu beantworten. Zunächst einmal muss geklärt sein, ob die Ware von einem anderen Händler erhalten oder zuerst in den Umlauf gebracht wurde. Dann gilt es herauszufinden, ob die Verpackung systembeteiligungspflichtig ist und ob sie als Müll beim Endverbraucher anfällt. Zu den systembeteiligungspflichtigen Verpackungen gehören sowohl Um- und Verkaufsverpackungen als auch Packstoffe und Packmittel. Das umfasst Kartonagen genauso wie beispielsweise Stretchfolie. Aber auch Glas, Kunststoffe und Naturmaterialien zählen dazu. In der Praxis ist oftmals zu sehen, dass sich Gründer*innen mit der Definition des Begriffs Endverbraucher*in schwertun. In diesem konkreten Fall sind damit nicht ausschließlich Privathaushalte gemeint, der Gesetzgeber schließt auch sogenannte vergleichbare Anfallstellen mit ein. Dazu können beispielsweise Gastronomiebetriebe zählen, wenn sie ein bestimmtes Volumen an Müll nicht überschreiten. Fallen Händler*innen unter das Verpackungsgesetz, steht vor dem ersten Versand die Pflicht zur Registrierung bei der Stiftung Zentrale Stelle Verpackungsregister LUCID. Im Anschluss muss die Lizensierung durch ein duales System erfolgen. Beim Überschreiten von bestimmten Mengen schreibt der Gesetzgeber zudem eine Vollständigkeitserklärung gemäß Verpackungsgesetz vor.

Unwissenheit schützt vor Strafe nicht

Erfahrungsgemäß verstehen einige Unternehmen die Nichteinhaltung des Gesetzes als eine Art Kavaliersdelikt. Dabei gilt es zu bedenken, dass es sich dabei um eine Ordnungswidrigkeit handelt, die nach § 34 Abs. 1 und Abs. 2 VerpackG mit einer Geldbuße von bis zu 200.000 Euro geahndet werden kann. Da der Gesetzgeber keine Unterschiede bei der Unternehmensgröße macht, betrifft das Großhändler*innen genauso wie Kleinunternehmen. Um Gründer*innen Support bei der Erfüllung des Verpackungsgesetzes zu geben, hilft ein(e) verlässliche(r) Partner*in, der/die weiß, wie das optimale Vorgehen ist und Tipps bei der Umsetzung geben kann.

Der Autor Jens Mühlenbruch ist Verantwortlicher für Projekt- und Vertriebsentwicklung bei der BB-Verpackungen GmbH in Stuhr.

Die Sicherheit und der Schutz von sensiblen Daten sind in einer wachsenden digitalen Welt von größter Bedeutung. Denn leider sind Betrüger*innen ständig auf der Suche nach Möglichkeiten, an diese persönlichen Informationen zu gelangen. Dabei hat sich das Darknet zu einer der Hauptschnittstellen für den illegalen Handel mit gestohlenen Daten etabliert. Auch die Methoden der Betrüger zur Datenbeschaffung werden immer dreister und ausgeklügelter. Im Folgenden erfährst du, wie unsere Daten ins Darknet gelangen und wie sich Besorgte davor schützen können.

Die dunkle Seite des Internets und kriminellen Handlungen

Das Darknet ist ein abgeschotteter Bereich im Internet, der nicht über herkömmliche Suchmaschinen zugänglich ist. Hier können Nutzende ihre Identität verschleiern und anonym kommunizieren. Es wird für verschiedenste Zwecke genutzt, darunter illegale Aktivitäten wie der Austausch gestohlener Daten. Normalerweise gibt es verantwortliche Stellen bzw. spezielle Aufsichtsbehörden, die kontaktiert werden können, um gegen Datenschutzverletzungen im World Wide Web vorzugehen. Doch in diesem abgeschirmten Bereich des Internets wird alles dafür getan, um vor den entsprechenden Zuständigkeiten ungesehen zu bleiben. So befinden sich die Betreiber*innen der Server in der Regel außerhalb Europas, was es für Strafverfolgungsbehörden äußerst schwierig macht, einmal gestohlene Daten zu löschen oder Täter zur Rechenschaft zu ziehen. Erst im Darknet veröffentlicht, können solche Datensätze mehrfach betrügerisch genutzt oder verkauft werden, was die Sicherheit und Privatsphäre der Betroffenen langfristig gefährdet. Auch können die Personen schwerer ausfindig gemacht werden, da sie die entwendeten Informationen nicht selbst nutzen und ihre rechtswidrigen Aktivitäten schwer auf sie zurückzuführen sind. Auf dem digitalen Schwarzmarkt zahlen Käufer*innen für solche gestohlene Daten und damit verbundene Dienstleistungen in Kryptowährungen wie Bitcoin. Diese Währungen führen auch dazu, dass die Bezahlvorgänge kaum nachvollziehbar sind.

Von Phishing bis Europol-Masche: Wie Betrüger*innen an die Daten kommen

Zu den bekanntesten Methoden, um an die begehrten Informationen zu kommen, zählt Phishing. Diese Masche ist vor allem für ihre Spam-Mails bekannt, bei denen die Betroffenen dazu verleitet werden, auf einen Link zu klicken und vertrauliche Daten preiszugeben. Jedoch findet diese Methode inzwischen auch über das Telefon statt. Die Betrüger*innen tarnen sich beispielsweise als Europol-Mitarbeitende und fordern ihre Gesprächspartner*innen dazu auf, ihre IBAN-Nummer zu nennen. Mittlerweile ist selbst die Suche nach einer Wohnung oder einem Job nicht mehr sicher. So verwenden Trickser gefälschte Angebote und stellen ein vorgetäuschtes Identitätsverfahren vor, um Suchende dazu zu bringen, Fotos ihrer Ausweise zu übermitteln.

Eine weitere dreiste Masche besteht darin, Leidtragende während eines Gesprächs schnell zu einem eindeutigen „Ja“ zu animieren. Wenn die Person zum Beispiel zustimmt, dass das Telefonat aufgezeichnet wird, haben die Betrüger bereits fast alles erreicht, was sie wollten. Danach stellen sie einige harmlose Fragen, und schon haben sie genug Material gesammelt, um das Gespräch beliebig zusammenschneiden zu können. Dann scheint es, als hätten die Betroffenen mit ihrem „Ja“ einem Kaufvertrag oder einem Abonnement zugestimmt.

Finanzielle Ausbeute: So viel bis du wert

Im Darknet existiert bereits ein florierender Handel mit gestohlenen Identitäten, die es Käufer*innen ermöglichen, verschiedene kriminelle Aktivitäten durchzuführen. Doch wie viel Gewinn können die Betrüger*innen damit überhaupt erreichen? Im Report des auf Antiviren-Programme spezialisierten Herstellers Bitdefender wird deutlich, dass eine gestohlene Identität in Form eines biometrischen EU-Passes auf dem Schwarzmarkt bis zu 4.500 Euro bringen kann. Die McAfee-Studie „The Hidden Data Economy“ von 2018 enthüllte wiederum, dass Darknet-Händler*innen in der Europäischen Union bis zu 40 Euro für vollständige Kreditkartendaten verlangen können. Auch Konten von Online-Zahlungsdiensten werden hier gehandelt. Dabei ist jedoch der Preis abhängig vom Guthaben des gehackten Kontos und variiert zwischen 20 und 300 Euro. Um also Betrüger*innen nicht auf den Leim zu gehen und sich den Ärger mit geklauten Daten zu ersparen, ist der Datenschutz im digitalen Zeitalter auch für Privatpersonen wichtiger denn je!

Praktische Maßnahmen: Wie entgehe ich der Täuschung?

Identitätsklau per Telefon ist nach wie vor eine weitverbreitete Methode für Datenhändler*innen, über die jede(r) informiert sein sollte. Um die persönlichen Daten zu schützen, ist es wichtig, bei der Weitergabe sensibler Informationen generell vorsichtig zu sein. Hier sind einige wichtige Maßnahmen, die ergriffen werden können, um einem möglichen Betrugsversuch vorzubeugen: Wenn ein Anruf verdächtig erscheint oder eine unbekannte Person Geld verlangt, handelt es sich in den meisten Fällen um einen Schwindel. Die größte Sicherheit besteht darin, das Gespräch sofort zu beenden. Um Datenverluste und finanzielle Schäden zu vermeiden, sollten niemals persönliche Informationen wie Anschrift, E-Mail-Adresse, Geburtstag, Passwörter oder Bankdaten an Fremde weitergegeben werden. Seriöse Behörden oder Unternehmen werden am Telefon unter keinen Umständen nach solchen Angaben fragen.

Ist der Schaden bereits entstanden und die Daten wurden preisgegeben, sollte die Bundesnetzagentur eingeschaltet werden. Auch die Polizei sollte unter der Rufnummer 110 kontaktiert werden. Wurde beispielsweise Geld illegal vom eigenen Konto abgebucht, kann die Bank dieses innerhalb von vier Wochen zurückholen. Hier gilt es jedoch zu beachten, dass dies nur funktioniert, wenn die Überweisung nicht von der betroffenen Person selbst getätigt wurde. Daher sollten niemals Zahlungen an eine unbekannte Person getätigt werden. Häufig kommen betrügerische Anrufe aus dem Ausland. Daher ist besondere Vorsicht bei folgenden Vorwahlen geboten: +88 (Globales Navigationssatellitensystem), +225 (Elfenbeinküste), +231 (Liberia), +252 (Somalia), +257 (Burundi), +261 (Madagaskar) oder +370 (Litauen). Schließlich kann es auch helfen, sich regelmäßig über die neuesten Betrugsmaschen zu informieren und somit im Falle eines entsprechenden Anrufs sensibilisiert zu sein.

Der Autor Thomas Wrobel ist Spam-Schutz-Experte, CTO der Müller Medien-Tochter validio und Gründer von Clever Dialer. Die App liefert verlässliche Anrufinformationen und schützt Verbraucher*innen vor Spam-Telefonaten.

Nicht zuletzt die Covid-19 Pandemie hat gezeigt, dass sich der Arbeitsmarkt verändert. Zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten wird mehr gefordert denn je – sei es von Arbeitnehmenden oder Arbeitgebenden. Die tatsächliche Umsetzung von Remote Work über Ländergrenzen hinweg ist jedoch auf dem Papier leichter als in der Arbeitswelt. Während Prozesse und Strukturen vergleichsweise unkompliziert angepasst werden können, stellen komplexe, rechtliche Anforderungen in den jeweiligen Ländern die größere Herausforderung dar. Konkret lohnt sich für Unternehmen daher zunächst die Frage: Welche Compliance Aspekte gibt es zu beachten?

Andere Länder, andere Sitten

Angefangen bei Arbeitserlaubnissen, müssen Unternehmen die rechtlichen Gegebenheiten individuell für jedes Land prüfen. Sobald die Arbeitsgenehmigung vorhanden ist, warten aber weitere Herausforderungen, die viel Bürokratie und wenig Gestaltungsfreiraum mitbringen. Steuervorgaben, Sozialversicherungen und Arbeitsschutzregelungen unterscheiden sich oft von Land zu Land, insbesondere außerhalb der EU. Bevor also ein Arbeitsverhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeitende aus dem Ausland eingegangen wird, müssen beide Parteien sich mit Fragen zu Probezeiten, verpflichtenden Sozialleistungen und Mindesturlaub auseinandersetzen oder – bestenfalls – bereits auseinandergesetzt haben.

Da die Anforderungen und Informationen zu internationalen Arbeitsbedingungen sehr vielfältig und komplex oder zum Teil auch schwer zugänglich sind, empfiehlt sich eine Employer of Record-Lösung. Diese ermöglicht Unternehmen, Mitarbeitende weltweit einzustellen, ohne dafür Niederlassungen oder Tochtergesellschaften zu gründen und verantwortet zudem Personalprozesse. Ab einer gewissen Größe können EOR-Lösungen jedoch sehr kostspielig werden. Deshalb müssen Unternehmen abwägen, inwiefern sich der Einsatz der finanziellen Ressourcen für den grenzübergreifenden Zugang zu qualifizierten Mitarbeitenden lohnt. Und erst, wenn sichergestellt wurde, dass alle rechtlichen Bedingungen erfüllt werden können, folgt der nächste Punkt auf der Agenda: Mitarbeitende weltweit mit dem richtigen aber auch sicherem Equipment ausstatten.

Einheitliches Equipment überall – aber bitte nur mit sicheren Daten

Um ihrer Tätigkeit – zumindest technisch – überhaupt erst nachgehen zu können, benötigen Arbeitnehmende die nötige Ausstattung. Laptops, Smartphones und alle weiteren erforderlichen Endgeräte müssen dementsprechend an Orte auf der ganzen Welt verschickt werden. Als weniger problematisch erweisen sich dabei Lieferungen in die USA, EU oder UK. Der Versand in Drittstaaten hingegen ist aufgrund von hohen Zöllen und damit verbundenen Auflagen oft mit hohem logistischem Aufwand verbunden. Um Lieferungen auf globaler Ebene zu vereinfachen und zu automatisieren, bieten sich auf dem Markt verschiedene Software-Lösungen an.

Als weitere Herausforderung kommt die Sicherheit der Daten hinzu, mit denen Arbeitnehmende und Arbeitgebende von überall aus arbeiten. Anders als bei einem festen Bürostandort mit stationären Computern, lassen sich Daten in remote-first Unternehmen nur schwer überwachen. Um die Datensicherheit trotzdem zu gewährleisten, setzen an dieser Stelle Mobile-Device-Management-Systeme an. Damit werden Computerdaten unabhängig von Zeit und Ort sicher verwaltet – auch bei Offboarding-Prozessen. Sind die Mitarbeitenden erst einmal ausgestattet, die Daten gesichert und die Arbeit erledigt, stehen Gehaltszahlungen an.

Die nächste Herausforderung: Währungen weltweit

Sobald Arbeitnehmende von unterschiedlichen Ländern aus arbeiten, bedeutet das für Unternehmen häufig, die Gehälter in lokalen Währungen auszuzahlen. Damit sind gleichzeitig Wechselkursrisiken und hohe Spesen verbunden. Ein Lösungsansatz, um Spesen zu reduzieren, stellt die aktive Zusammenarbeit mit Banken dar. Insbesondere moderne Online-Banken wie Revolut, Wise, n24 bieten den zusätzlichen Vorteil, Überweisungen mit verringerten Wechselkursrisiken zu tätigen. Doch neben der rechtmäßigen Bezahlung von Gehältern sehen sich viele Unternehmen mit einer weiteren Schwierigkeit konfrontiert: Alle Mitarbeitenden gleich zu behandeln.

Gleichbehandlung vs. Gesetze

Arbeitskräfte in der ganzen Welt einzustellen, hat zur Folge, dass für diese unterschiedliche Gesetze gelten. Auch wenn Unternehmen den Anspruch haben, alle Mitarbeitenden gleich zu behandeln, stoßen sie spätestens bei dem Thema Urlaubs- und Feiertage an ihre Grenzen. Die Anzahl der gesetzlichen Urlaubstage ist in jedem Land individuell festgelegt. Auch die gesetzlichen Feiertage unterscheiden sich von Land zu Land. Hinzu kommen Ausnahmen, in denen Länder zu besonderem Anlass zusätzliche Feiertage vergeben, wie beispielsweise am Todestag von Queen Elizabeth in den UK. Außerdem werden Feiertage, die auf einen Sonntag fallen, in manchen Ländern laut Gesetz mit einem Urlaubstag ausgeglichen oder sogenannte ‘Floating Holidays’ vergeben, an die sich gehalten werden muss. Und Zuschläge, zum Beispiel für Nacht- oder Wochenendarbeit, variieren ebenfalls. Da nicht alle Länder einheitliche Regelungen haben, sind Unternehmen also gezwungen, eine gerechte Lösung unter Einhaltung aller Gesetze zu finden. Ein Lösungsansatz hierfür sind beispielsweise individuelle Benefits für alle Mitarbeitende, damit ungleiche Gesetze kompensiert werden. Und obwohl eine Reihe von Schwierigkeiten auf remote-first Unternehmen zukommen, weist Fernarbeit trotzdem zentrale Vorteile auf.

Wo Herausforderungen liegen, warten auch Chancen

In Zeiten von Fachkräftemangel ermöglicht es Remote Work, qualifizierte Mitarbeitende auf der ganzen Welt zu finden. Die Suche nach Personal muss nicht mehr nur auf ein Land oder eine Stadt, in der Unternehmen sitzen, beschränkt werden, sondern kann international ausgedehnt werden. Auf der anderen Seite haben Arbeitnehmende, die aufgrund ihrer familiären Situation oder anderer Ursachen ortsgebunden sind, genauso die Möglichkeit, ein passendes Unternehmen zu finden.

Zudem wirkt sich ein internationales Team vor allem auf global agierende Unternehmen positiv aus. Multikulturelle Teams, die unterschiedliche Zeitzonen abdecken und verschiedene Sprachen sprechen, können wegen ihrer unterschiedlichen Hintergründe wertvollen Input liefern, da sie selbst unterschiedliche Zielgruppen darstellen – und davon profitieren Unternehmen auf wirtschaftlicher sowie Mitarbeitende auf persönlicher Ebene.

Da das Thema Work-Life-Balance innerhalb des aktuellen gesellschaftlichen Wandels immer mehr an Bedeutung gewinnt, schafft Fernarbeit einen weiteren Vorteil: Flexibles Arbeiten unabhängig von Zeit und Ort. Mitarbeitende sparen sich beispielsweise den Weg zur Arbeit und können sich Arbeitszeiten selbst einteilen. Und Unternehmen gewinnen an Attraktivität, während sie geeignetes Personal weltweit finden können.

Fazit: Nicht alles auf einmal und schon ist Remote Work möglich

Auch wenn internationale Länder und Gesetze viele Hürden für Remote-Arbeit darstellen, liegen darin große Chancen, mit denen sich Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen können. Dabei können durchaus Kompromisse eingegangen werden, indem das Recruiting zunächst in spezifische Länder oder Ländergruppen, wie zum Beispiel innerhalb der EU, erweitert wird. Wichtig ist letzten Endes, eine Balance zwischen eingesetzten Ressourcen und daraus resultierenden Benefits zu finden – sodass letztendlich das “friendly” in remote-friendly in den Vordergrund rückt und das Unternehmen noch attraktiver macht.

Die Autorin Lydia Kothmeier ist VP of Operations bei Storyblok, Anbieter eines Headless Content Management System (Headless CMS). Mit Hintergrund- und Fachwissen aus M&A, Financial Planning & Analysis, People Management sowie Erfahrung als Business Consultant und als Prokuristin, kann Lydia heute umso mehr Kenntnisse in ihrer Tätigkeit anwenden.

Die Zeiterfassungspflicht als Start-up ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitswelt. Sie dient dazu, die Arbeitszeiten von Mitarbeitenden zu erfassen und zu überprüfen. Es gibt jedoch auch rechtliche Aspekte, die bei der Einführung einer Pflicht zur Zeiterfassung beachtet werden müssen. So muss sichergestellt sein, dass alle betroffenen Parteien vor Beginn der Umsetzung über den Sinn und Zweck der Maßnahme informiert werden. Immerhin dient sie nicht nur dem Personal, sondern auch dem Unternehmen.

Neueste Trends und Entwicklungen im Bereich der Zeiterfassungspflicht

In den letzten Jahren hat sich im Bereich der Zeiterfassung viel getan, und es gibt immer neue Trends und Entwicklungen. Einer der aktuellsten Trends ist die Einführung von Cloud-basierten Zeiterfassungssystemen, die es Unternehmen ermöglichen, ihre Daten online zu speichern und zu verwalten. Diese Systeme bieten eine Vielzahl an Funktionen, wie beispielsweise automatische Erinnerungsfunktionen für Mitarbeitende oder Berichtsgenerierungsoptionen für Führungskräfte.

Auch biometrische Technologien haben sich als sehr nützlich erwiesen, da sie eine genauere Überwachung der Arbeitszeit ermöglichen. Mit Hilfe von Fingerabdruck- oder Gesichtserkennungssystem kann man sicherstellen, dass jeder Mitarbeitende seine tatsächliche Anwesenheitszeit registriert und nicht versucht, falsche Angaben zu machen. 

Tipps zur effizienten Nutzung von Zeiterfassungssystemen

Zeiterfassungssysteme sind ein wichtiges Werkzeug, um die Produktivität und Effizienz in Unternehmen zu steigern. Sie helfen dabei, Arbeitszeiten zu verfolgen und den Fortschritt von Projekten zu überwachen. Um das Beste aus dem Zeiterfassungssystem herauszuholen, sollte man Folgendes beachten:

Sicherstellen, dass alle Mitarbeitende mit dem System vertraut sind. Eine gute Schulung ist unerlässlich, damit alle Mitarbeitende wissen, wie man es richtig benutzt. Daraufhin sollte man klare Richtlinien für die Nutzung des Systems erstellen und garantieren, dass alle Mitarbeitende diese befolgen. Darüber hinaus kann man automatisierte Berichte und Dashboards nutzen, um die Daten leicht zugänglich zu machen und den Überblick über den Fortschritt der Projekte zu behalten. 

Das Zeiterfassungssystem kann mit anderen Tools wie Kalender- oder Aufgabenmanagement-Softwares integriert werden, um einen besseren Überblick über die Arbeit zu erhalten. Daraufhin sollten regelmäßige Meetings gehalten werden, um Feedback von allen Beteiligten einzuholen und Verbesserungsvorschläge vorzunehmen.

Wie können Start-ups die Zeiterfassungspflicht effizient umsetzen?

Start-ups können die Zeiterfassungspflicht effizient umsetzen, indem sie eine Software oder ein System verwenden, das die Erfassung und Verfolgung der Arbeitszeiten vereinfacht. Ein solches System ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeiten zu erfassen und zu verfolgen, ohne dass manuelles Eingeben von Daten erforderlich ist. Es bietet auch Funktionen wie automatische Benachrichtigung bei Überstunden oder Abweichung vom Standardarbeitsplan.

Ein weiteres Tool, das Start-ups nutzen können, um die Zeiterfassungspflicht effizient umzusetzen, ist eine mobile App. Diese Apps ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeit überall und jederzeit zu erfassen und zu verfolgen. Sie bietet auch Funktionen wie GPS-Tracking für Remote-Mitarbeitende sowie Berichte über geleistete Stundenzahl pro Tag oder Woche.

Abschließend sollten Start-ups sicherstellen, dass alle Mitarbeitende über die Richtlinien informiert sind und regelmäßig Schulungsprogramme anbieten, damit sie mit dem System vertraut sind.

Egal ob online, per Excel-Liste oder auf einem Blatt Papier: Um die geleistete Arbeitszeit von Mitarbeitenden zu erfassen, sind alle erwähnten Szenarien möglich. Doch zumindest in Deutschland gab es rechtlich bisher noch keine klare Regelung zur Zeiterfassung in den Betrieben, geschweige denn eine Pflicht, diese überhaupt zu dokumentieren. So haben Beschäftigte hierzulande sogar im Pandemie-Jahr 2020 fast 1,7 Milliarden Überstunden angehäuft, wovon insgesamt nur drei Prozent ausbezahlt wurden.

Eine systematische Zeiterfassung kann dabei helfen, dieses Problem langfristig zu lösen. Denn: Als Arbeitgeber*in ist man generell dazu verpflichtet, die Überstunden seiner Fachkräfte auszugleichen. Das kann entweder in Form von Gehalt oder als Freizeitausgleich abgehandelt werden.

Mit dem Grundsatzurteil 1 ABR 22/21 vom BAG (Bundesarbeitsgericht) vom 13. September 2022 soll sowohl für Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende Klarheit in die Erfassung gebracht werden. Denn Arbeitgebende sind nun dazu verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit registriert werden kann. Dabei müssen nicht nur die Arbeitszeiten, die über 8 Stunden pro Arbeitstag hinausgehen, sowie die gesamte Sonn- und Feiertagsarbeit erfasst werden, wie es nach dem bisherigen geschriebenen Recht der Fall war. Arbeitgeber*innen müssen nun generell Beginn und Ende sowie die Gesamtdauer der täglichen Arbeitszeit und der Arbeitspausen aller Arbeitnehmer*innen aufzeichnen. Dies gilt unabhängig davon, ob jemand im Büro, in der Fabrikhalle, von zu Hause oder remote arbeitet.

Begründet wird diese Pflicht mit der Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes nach dem sogenannten Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2019. Nach dem deutschen Arbeitsrecht mussten bisher nur Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden, nicht jedoch die gesamte Arbeitszeit. Florian Berr, Vice President DACH der Personalplanungssoftware Planday, erklärt, worauf Unternehmen nun achten müssen.

Das ändert sich ab sofort

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) ließ ganze Branchen schon vor drei Jahren in den EU-Mitgliedsstaaten aufhorchen. Denn laut Urteil müssen Mitgliedstaaten die Arbeitgeber ihres Landes „verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmenden (Anm. d. Red.) geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“. Doch setzte der EuGH den Mitgliedstaaten bisher keine Frist. Der Bundesgerichtshof macht nun Nägel mit Köpfen. Nun ist klar, dass hierzulande ab sofort eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht. Die Entscheidung betrifft Arbeitgebende daher deutschlandweit, in allen Betrieben und gilt für alle Beschäftigten. Die Arbeitszeiterfassung wird dabei insbesondere auch als ein Element zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten gesehen. Wie die praktische Umsetzung des Urteils erfolgt, ist momentan noch ungewiss. Denn Vorgaben dazu, wie die Zeiterfassung erfolgen muss, hat weder der EuGH noch das BAG gemacht. Hier gibt es also bisher Gestaltungsspielraum. Nichtsdestotrotz gilt nach der Rechtsprechung nun offiziell die Pflicht dazu.

Vertrauensarbeitszeiten vor dem Aus? Nein, aber:

Auch Arbeitgeber*innen, die bisher auf Vertrauensarbeitszeiten setzten, sind ab sofort dazu verpflichtet, ein solches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen. Vertrauensarbeitszeit ist dann nur so zu verstehen, dass die Zeiterfassung nicht zum Zwecke der Kontrolle, ob jemand "genug" gearbeitet hat, sondern nur zur Kontrolle der Einhaltung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) erfolgt. Es wird also auch weiterhin darauf vertraut, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit selbst gestalten dürfen und man nicht kontrolliert, ob diese angemessen ist oder die vereinbarten Stunden gearbeitet werden.

Was heißt das nun für Unternehmen?

Die Arbeitszeiterfassung ist jedoch nicht erst seit Verkündung dieses Grundsatzurteils oder aber des EuGH-Urteils ein eigentlich notwendiger Bestandteil insbesondere der Branchen, in der Mitarbeiter*innen häufig nach Stunden bezahlt werden, wie in der Gastronomie oder Hotellerie. Ein wichtiger Punkt in der Gesetzesänderung dreht sich nun jedoch um das Tracken der erbrachten Stunden zur leichteren Nachvollziehbarkeit. Hierbei soll es zuständigen Behörden eben beispielsweise durch den Einsatz digitaler Tools ermöglicht werden, die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte besser zu schützen. Denn generell haben Arbeitnehmer*innen schon jetzt das Recht, die geleisteten Stunden auch selbst zu erfassen und die entsprechende Vergütung dafür einzufordern. Digitale Tools schaffen hierbei Transparenz für alle Beteiligten und verhindern, dass eine der beiden Parteien bei den Stundennachweisen in Erklärungsnot gerät. Eine Zeiterfassungspflicht kann also für viele Branchen bedeuten, dass weniger Konfliktpotenzial besteht und Mitarbeitende durch ihre Selbstkontrolle motivierter und selbstbestimmter werden. Denn wenn sowohl Überstunden als auch Fehlzeiten oder Pausen nachvollziehbarer sind, kann mit noch mehr Fairness und auf Augenhöhe kommuniziert werden.

Das neue Arbeitszeiterfassungssystem kann dabei sowohl ein elektronisches Erfassungssystem (z.B. Personalverwaltungssoftware) als auch eine Selbstaufzeichnung durch die Arbeitnehmer*innen (z.B. in einer Excel-Tabelle) sein. Zudem kann die Verpflichtung zur Zeiterfassung an die Mitarbeitenden delegiert werden. Wichtig jedoch: Arbeitgeber*innen müssen sich die Aufzeichnungen beispielsweise am Ende jeder Arbeitswoche aushändigen lassen und diese zumindest regelmäßig stichprobenartig im Hinblick auf Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) überprüfen.

Ab wann droht ein Bußgeld?

Ein Verstoß gegen diese Zeiterfassungspflicht kann nur dann mit einem Bußgeld geahndet werden, wenn Arbeitgeber*innen nicht mindestens alle Arbeitsstunden, die über 8 Stunden pro Arbeitstag hinausgehen, sowie eben alle Arbeitsstunden an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Nur eine solche Verpflichtung sowie die Sonderregelungen für beispielsweise geringfügig Beschäftigte sind in einem schriftlichen Gesetz verankert und werden mit einer spezifischen Sanktion in Form eines Bußgeldes geahndet (Grundregel: 1.600 Euro pro Fall und Arbeitnehmer*in, höhere Bußgelder bei Verstößen gegen die Sonderregelungen für geringfügig Beschäftigte). Die "neue", noch weitergehende Aufzeichnungspflicht für alle Arbeitnehmer*innen gilt nun, kann aber derzeit nicht sanktioniert werden. Ob die Kontrolldichte der Behörden zunehmen wird, lässt sich zudem nicht mit Sicherheit sagen. Unternehmen tun jedoch aufgrund der aktuell großen Aufmerksamkeit gut daran, sich mit dem Thema aktiv zu beschäftigen.

Wichtig auch: Bisher ist nur die Pressemitteilung zu der Entscheidung veröffentlicht worden, so dass möglicherweise eine Neubewertung erforderlich sein wird, sobald die vollständige Begründung der Entscheidung vorliegt.

Während bei dem Begriff Barrierefreiheit in erster Linie über zugängliche öffentliche Verkehrsmittel, angepasste Wohnmöglichkeiten und rollstuhlgerechte Gebäude gesprochen wird, geraten Hindernisse der digitalen Welt schnell in Vergessenheit. Landläufig besteht sogar der Irrglaube, dass mit einer Zoom-Funktion bereits alle Barrieren überwunden sind. Unübersichtliche Layouts, komplizierte Produktbeschreibungen, schlecht positionierte Bilder und zu kleine Zeilenabstände – für den Großteil der Menschen stellen diese Aspekte keine entscheidenden Kriterien für die Nutzung eines Onlineshops dar. Anders sieht es für Menschen mit Einschränkungen aus. Aus diesem Grund hat die Europäische Union den sogenannten European Accessibility Act, kurz EAA, in die Welt gerufen, der Shopbetreiber*innen dazu verpflichtet, ab 2025 barrierefreie Inhalte zu betreiben.

Kleine Ursache, große Wirkung

Nach Angaben des statistischen Bundesamtes galten zum Jahresende 2019 rund 7,9 Millionen Menschen als schwerbehindert. Für ebenjene Personen bietet die digitale Welt eine Möglichkeit, ihr Leben selbstbestimmt zu führen. Aufgrund dessen heißt es im E-Commerce eine Grundlage zu schaffen, die dies ermöglicht. So müssen in einem Onlineshop auch dann alle Funktionen und Services uneingeschränkt nutzbar sein, wenn eine visuelle oder körperliche Beeinträchtigung besteht. Dazu gehören auch eine Farbsehschwäche, Fehlsichtigkeit, Epilepsie sowie motorische Einschränkungen.

Mit der neusten Barrierefreien-Informationstechnik-Verordnung, kurz BITV 2.0, wurde unter anderem die Barrierefreiheit im Netz vorgegeben. Diese wurde anschließend novelliert und an den internationalen Standard „Web Content Accesibility Guidelines“ angepasst. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass es unterschiedliche Prioritäten der Richtlinien gibt. Laut WCAG gehören die Punkte Wahrnehmbarkeit, Bedienbarkeit, Verständlichkeit sowie Robustheit zu den vier Kernaspekten. Dabei unterscheiden die international geltenden Standards drei unterschiedliche Stufen, die den Grad der Barrierefreiheit beschreiben. Während grundlegende Maßnahmen wie Textalternativen oder Untertitel ein A-Ranking bedeuten, gilt eine AAA-Einstufung als vollkommen hindernisfrei. Für Unternehmen empfiehlt es sich, mindestens die AA-Standards zu erfüllen. Wer einen langfristigen Erfolg verzeichnen möchte, kommt nicht darum herum, die Aspekte der WCAG zu berücksichtigen.

Trügerische Fehleinschätzung

Auch wenn Shopbetreiber*innen oft davon ausgehen, dass der eigene Webauftritt barrierefrei gestaltet ist, sieht die Realität häufig anders aus. Wer sich genauer mit der Materie beschäftigt, findet in den meisten Fällen gravierende Defizite. So benötigt gute Wahrnehmbarkeit eine einfache und strukturierte Navigation auf der Website, die beispielsweise per Tab-Taste sinnvoll bedienbar sein muss. Dabei darf der Besucher/die Besucherin nicht von irreführenden Werbebotschaften, Bannern oder anderweitigen Inhalten abgelenkt werden. Hierzu gehören Themen wie Farbe, Bewegung und Animationsgeschwindigkeit.

Etwa 9 Prozent aller Männer leiden unter ein Rotgrünschwäche, die im Netz schnell zum Hindernis werden kann. Außerdem gelten sich zu schnell bewegende Anzeigen als Auslöser für Epilepsie. Darüber hinaus zählen Funktionen wie Textalternativen für grafische Inhalte sowie eine Anpassbarkeit der Typografie zu wichtigen Aspekten. Ohne diese Strukturen können Screenreader nicht zum Einsatz kommen, sodass Menschen mit eingeschränkter oder nicht vorhandener Sehkraft den Shop nicht nutzen können. Auch die Verwendung einer einfachen Sprache erleichtert den Zugang zu den eigenen Inhalten. Eine klare sowie verständliche Wortwahl senkt das Frustrationsrisiko. Komplizierte und verschachtelte Satzkonstruktionen können dagegen schnell abschreckend wirken. Externe, auf E-Commerce spezialisierte Agenturen helfen dabei, effizient die vorherrschenden Schwachstellen zu erkennen und diese zu beheben.

Win-win-Situation

Nicht nur, dass mit einem barrierefreien E-Commerce-Kanal das volle Vertriebspotenzial ausgeschöpft werden kann, er trägt ebenso zur Einhaltung der eigenen Qualitätsstandards bei. Im Rahmen eines übersichtlichen Gesamtbildes, dass durch den angepassten Content entsteht, verbessern sich die Struktur, Übersichtlichkeit sowie die Wiederverwendbarkeit des Codes. Auch wer Barrierefreiheit als „Auflage“ empfindet, wird sich früher oder später darum kümmern müssen. Ein grenzenlos nutzbarer Onlineshop stellt hohe Anforderungen an die Umsetzungsqualität. Die Informationsarchitektur, Bedienbarkeit, Gestaltung sowie die Programmierung und Umsetzung müssen in hoher Qualität bearbeitet werden. Dies führt automatisch zu besseren Google-Rankings, da der Konzern relevante Inhalte in einer technisch sauberen und strukturierten Form belohnt.

Netter Nebeneffekt: Ein im Kern stabiler Quelltext erhöht die Erreichbarkeit von verschiedenen Plattformen – sowohl im Hinblick auf das Betriebssystem als auch auf den aktiven Browser. Darüber hinaus schafft es aufgrund der strukturierten Prozesse eine deutlich bessere Wartbarkeit.

Der Autor Andreas Köninger ist App-Entwickler und Vorstand der SinkaCom AG, die mittelständische Kund*innen dabei unterstützt, ihre Strategie, Business- und Kommunikationsziele erfolgreich in Systemen, Prozessen und Organisationen umzusetzen und zu erreichen.

In Deutschland wie auch in anderen vergleichbaren Ländern (zum Beispiel Österreich) richten sich die wechselseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht nur nach dem Gesetz, sondern in vielen Fällen auch nach sogenannten Tarifverträgen. Eine solche Tarifbindung trifft landesweit auf mehr als die Hälfte aller aufrechten Arbeitsverhältnisse zu, wenngleich mit ruckläufiger Tendenz: Den jeweils aktuellsten verfügbaren Zahlen zufolge beläuft sich die tarifvertragliche Abdeckungsquote auf 53% aller westdeutschen und 45% aller ostdeutschen Arbeitnehmer - was innerhalb der letzten zwanzig Jahre ein Minus von 23 bzw. 18% bedeutet. Nichtsdestotrotz gilt das grundgesetzlich gewährleistete System der Tarifautonomie auch heute noch als wesentliche sozial- bzw. wirtschaftspolitische Errungenschaft, die allzu großer staatlicher Einflussnahme vorbeugt und sowohl aus Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmersicht gewisse Vorzüge besitzt. Somit ist es auch für Gründer und Entrepreneure ratsam, sich mit den wesentlichen Eigenschaften dieses Rechtsinstituts auseinanderzusetzen.

Was ist ein Tarifvertrag?

Das Wesen eines Tarifvertrags lässt sich am besten in Abgrenzung zu einem individuellen Arbeitsvertrag erläutern. Während letzterer zwischen einzelnen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geschlossen wird, sind an der Ausarbeitung von Tarifverträgen immer auch organisierte Interessensvertreter beteiligt: Als Verhandlungsparteien fungieren dabei Gewerkschaften einerseits und Arbeitgeberverbände andererseits - wobei auch die Konstellation Gewerkschaft/Einzelunternehmen möglich ist; man spricht je nachdem von Verbands- oder Firmentarifverträgen. Die Bindung an einen Tarifvertrag hat aus Arbeitnehmersicht die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft zur Voraussetzung; analog dazu ergibt sie sich für den Arbeitgeber in der Regel aus der Zugehörigkeit zu einem Verband. In der Praxis kommen aber auch nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer in den Genuss kollektivvertraglich vereinbarter Konditionen, wenn eine solche Rückkoppelung einzelvertraglich vereinbart wurde. Selbstverständlich wird aber auch die weitreichende Tarifautonomie von elementaren gesetzlichen Rahmenbedingungen vorgeprägt (Beispiel Mindestlohn). Umgekehrt kann ein bestimmter Tarifvertrag durch eine Erklärung des zuständigen Regierungsmitglieds in den Rang der Allgemeinverbindlichkeit gehoben werden, um ihn auf alle Arbeitgeber im jeweiligen sachlichen und räumlichen Geltungsbereich auszuweiten.

Die Inhalte eines Tarifvertrags

Alle Tarifverträge setzen sich im Wesentlichen aus zwei Abschnitten zusammen: einem schuldrechtlichen Teil, der die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt (zum Beispiel die sogenannten Friedens-, Durchführungs- und Verhandlungspflichten) sowie einem normativen oder inhaltlichen Teil, der die Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse selbst betrifft. Dabei geht es nicht bloß um die medial oft im Vordergrund stehende Bezahlung (Arbeitsentgelt), sondern auch um nicht minder relevante Aspekte wie Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche. Darüber hinaus enthält der normative Teil Bestimmungen über das Zustandekommen und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Abschluss- und Beendigungsnormen) sowie über Fragen der Betriebsverfassung. Unter inhaltlichen Gesichtspunkten können unter anderem folgende Arten von Tarifverträgen unterschieden werden:

Gehaltstarifvertrag: regelt die Bezahlung der Mitarbeiter, wobei hierbei nach unterschiedlichen Gehaltsgruppen differenziert werden kann. Dieser Typus zeichnet sich durch eine eher kurze Laufzeit aus und muss entsprechend oft neu verhandelt werden.

Für die Definition der oben genannten Gehaltsgruppen bestehen gegebenenfalls eigene Gehaltsrahmentarifverträge.

Manteltarifvertrag: enthält keine Bestimmungen zur Entlohnung, sondern befasst sich mit den übrigen wesentlichen Aspekten des Arbeitsverhältnisses. Dazu zählen wiederum Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche oder Arbeitszeiten. Der Manteltarifvertrag besitzt eine deutlich längere Gültigkeitsdauer als der Gehaltstarifvertrag.
Da keine rechtsverbindliche Unterteilung von Tarifverträgen existiert, gibt es noch zahlreiche weitere Bezeichnungen. Abseits inhaltlicher Fragen ist der Begriff des Flächentarifvertrags von großer Bedeutung: Dieser gilt für ganze Branchen (z.B. öffentlicher Dienst, Metallindustrie oder Einzelhandel) bzw. Regionen und stellt eine der häufigsten Erscheinungsformen von Tarifverträgen dar.

Vorteile eines Tarifvertrags und Relevanz für Gründer

Für die tarifgebundenen Parteien besitzt der Abschluss eines Tarifvertrages eine gesetzesähnliche Bindungskraft. Dies schränkt natürlich den individuellen Spielraum ein - und damit eine gewisse Flexibilität im Hinblick auf Bezahlung oder Arbeitsumfeld, die gerade zu Beginn von Gründern und ihren Beschäftigten geschätzt wird. Dass dennoch viele Arbeitgeber aktiv von den Möglichkeiten der Tarifautonomie Gebrauch machen, hat gute Gründe: Während Arbeitnehmer etwa von besseren Arbeitsbedingungen und höheren Löhnen profitieren, schätzen Unternehmer vor allem die konkurrenzdämpfenden Auswirkungen auf das Lohnniveau und das Ausbleiben von Streiks (diese sind für die Gültigkeitsdauer des Kollektivvertrags ausgeschlossen). Für Gründer lässt sich im Ergebnis folgende Überlegung anstellen: Während in der Anfangsphase die Vorteile einer flexiblen und tarifungebundenen Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen überwiegen mögen, kann sich dieses Verhältnis bei anhaltendem Wachstum und Personalzuwachs umkehren - nicht zuletzt deshalb, weil neu eintretendes, aber bereits berufserfahrenes Personal die durch Kollektivverträge garantierten Konditionen zu schätzen weiß.

Arbeitszeitgesetz und Vereinbarungen zur Arbeitszeit

Auch im Homeoffice gelten weiter die Vereinbarungen zur Arbeitszeit und natürlich die Arbeitszeitgesetze. Ist eine Höchstarbeitszeit von beispielsweise acht Stunden vereinbart, darf diese nicht einfach so überschritten werden. Auch Ruhepausen von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden 45 Minuten müssen eingehalten werden. Auch müssen zwischen Ende des vorherigen Arbeitstages und Beginn des Neuen grundsätzlich 11 Stunden Freizeit sein.

Arbeitszeiterfassung

Ein sehr spezielles Thema ist das der Arbeitszeiterfassung. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet alle Stunden, die über die Höchstarbeitszeit von acht Stunden hinausgehen, aufzuzeichnen. Diese Pflicht kann jedoch auch an den Arbeitnehmer übertragen werden. Vor Ort haben die meisten großen Unternehmen ein Zeiterfassungssystem, welches im Homeoffice allerdings nicht genutzt werden kann. Kann auf solche Systeme online zugegriffen werden, dann müssen diese auch von Mitarbeiter genutzt werden. Dazu gibt es hilfreiche Tools, wie zum Beispiel die kostenlose Stundenzettel Vorlage von Papershift, womit man eine Arbeitszeiterfassung von überall aus möglich machen kann.

Wann Überwachungsmaßnahmen angebracht sind

Grundsätzlich kann ein Arbeitszeitbetrug zu einer fristlosen Kündigung führen. Nicht jeder Arbeitnehmer geht sorgsam mit diesem Privileg um und geht während der Arbeitszeit anderen Dingen nach oder ist gar nicht erst erreichbar. Wird die notwendige Arbeitsleistung erbracht, kann man das Thema sicherlich locker angehen, wird diese aber nicht mehr ausreichend erbracht, wird es schwierig. Überwachung darf jedoch nur dann stattfinden, wenn ein klarer Anlass besteht. Ein einfacher Verdacht reicht nicht aus, dieser muss auf Tatsachen gestützt werden. Regelmäßige Kommunikation und gute Abstimmung können solche Themen oftmals bereits frühzeitig vom Tisch räumen und Missverständnisse vermeiden.

Arbeits(zeit)schutz

Vor allem hinsichtlich des Arbeitszeitschutzes ist eine genaue Aufzeichnung sehr wichtig. Der Arbeitgeber hat eine Überwachungs- und Fürsorgefunktion und muss sich darum kümmern, dass die gesetzlichen Beschränkungen eingehalten werden. Wird über einen betrieblichen Laptop gearbeitet, kann dieser beispielsweise die Nutzung nur für einen bestimmten Zeitraum freigeben oder aber man arbeitet mit Cloud Lösungen bzw. E-Mail Accounts die nach einer bestimmten Zeit nicht mehr zur Verfügung stehen.

Müssen Mitarbeiter im Homeoffice permanent erreichbar sein?

Nur weil man im Homeoffice arbeitet, heißt das nicht, dass man auch ständig erreichbar sein muss. Vor allem nicht in der Freizeit. Ausnahmen müssen vertraglich festgehalten werden und es gelten die Grundsätze des Arbeitszeitgesetzes. Der Arbeitgeber ist aber auch befugt feste Zeitfenster einzurichten, in denen man erreichbar sein muss oder eben an Telefonkonferenzen teilnimmt.

Flexible Arbeitszeiten

Wann man sich vorher mit dem Arbeitgeber abspricht, dann ist auch eine gewisse Flexibilität im Homeoffice gewährleistet, die dieses ja gerade erst so attraktiv macht. Das beruht allerdings auf Gegenseitigkeit, da die meisten Arbeitnehmer auch deutlich zufriedener sind, wenn sie den Arbeitsalltag selbst gestalten dürfen. Wenn man während der Arbeitszeit mal schnell die Waschmaschine befüllt ist das auch noch nicht gleich ein Verstoß. Vertrauensarbeitszeit ist immer noch das beste Modell, da das Homeoffice auch nach Corona noch eine große Rolle spielen wird und der Arbeitnehmer die erforderlichen Leistungen in der Regel auch von sich aus erbringt.