Obwohl der Bereich E-Commerce seit Jahren wächst und durch die Pandemie sogar einen zusätzlichen Schub erhielt, bleibt auch das Online-Shopping nicht von der Konjunkturflaute verschont. Mit Einsparungspotenzial in Sachen Kosten und Zeit, aber auch seitens Mühe und Aufwand der Mitarbeitenden, spricht viel dafür im E-Commerce zu automatisieren. Zu diesen Anreizen gesellen sich aber auch ein Gefühl von Druck, sobald die Wirtschaft schrumpft. Zusätzlich wächst mit dem jüngsten Quantensprung in der künstlichen Intelligenz (KI) durch Large-Language-Models wie ChatGPT auch der Katalog an Prozessen, die automatisiert werden können. Besonders im Kundenservice sind ChatGPT und Co. vielversprechend, denn noch nie war eine Unterhaltung mit einer KI so flüssig wie jetzt.

Zwar wird der Kund*innenservice an sich nicht unbedingt durch eine KI ersetzt, aber die Masse an kund*innenseitigen Anliegen könnte in Zukunft beispielsweise erst durch eine KI bearbeitet werden, die Kleinigkeiten selbst erledigt und komplexere Fälle an die richtigen Mitarbeitenden weiterleitet. Somit entsteht Zugzwang hin zur Automatisierung im E-Commerce: Einerseits durch neue technische Möglichkeiten und andererseits durch das Schrumpfen der Wirtschaft. Denn die Konkurrenz, die diesbezüglich schon jetzt gut aufgestellt ist, spart an vielen Stellen Kosten. Ein hohes Maß an Effizient ist häufig der Puffer, der Unternehmen sicher durch eine Rezession bringt.

Allein im Sinne der Zeitersparnis und Verschlankung der Arbeitsprozesse wurde auch schon bei fast jedem Online-Shop mit Automatisierungsmaßnahmen angesetzt. Beispielsweise Versand- oder Bestellbestätigungen werden automatisch nach der Bestellung an die E-Mailadressen der Kund*innen gesendet. Was jedoch häufig außer Acht gelassen wird, wenn Händler*innen mithilfe von E-Commerce-Software wie Shopify oder Spryker Prozesse automatisieren lassen, sind dem Kauf nachgelagerte Prozesse: Die After-Sales-Services. Es ist nachvollziehbar, dass Händler*innen ihr Hauptaugenmerk auf die Umsatzgenerierung legen. Zwar sind alle Automatisierungs-Maßnahmen zunächst Investitionen, aber rudimentäre After-Sales-Services sind aus Kund*innenperspektive kein Highlight und bestimmte Aspekte werden schnell zur Kostenfalle. Und den Shop automatisieren zu lassen, um Jahre später mit ähnlichen Maßnahmen beispielsweise beim Warenrückversand anzusetzen, ist ganz und gar nicht im Sinne der Effizienz, die während wirtschaftlichen Durststrecken so wichtig ist.

Das Dilemma: Ganz abgeben oder gänzlich selbst machen

Einerseits liegt das daran, dass die meisten allgemeinen Software-Lösungen für den E-Commerce nur bedingte Möglichkeiten für die Abwicklung von Warenrücksendungen haben. Häufig ist dies nur ein typischer Retourenschein, der von einem/einer Mitarbeitenden über die Software ausgedruckt wird – und dieser ist auch noch nicht mal bei jeder Software automatisch ausgefüllt! Andererseits gehen viele Shops den Weg über Fulfillment-Dienstleister wie Amazon. Fulfillment-Dienstleister übernehmen dann je nach Vereinbarung von Warenversand, Logistik und Rückversand alles. Manche sogar den Kund*innenservice. Also haben E-Commerce-Unternehmen die Qual der Wahl: Entweder es selbst in die Hand nehmen und das Automatisierungspotential der After-Sales-Services anhand der vorhandenen Bedingungen selbst ausschöpfen – unter Kosten- und Zeitaufwand. Oder das Ganze an einen Fulfillment-Dienstleister auslagern. Mit den Bereichen Kund*innenservice, Waren- und Rückversand sowie Logistik ist das ein signifikanter Teil des eigenen Geschäfts, den man nicht mehr selbst in der Hand hat und dadurch an Flexibilität einbüßt.

Die Sekundärkosten im Blick behalten

Auch über Sekundärkosten sollte man sich Gedanken machen. Denn wenn der Dienstleister bzw. die Dienstleisterin Warenrücksendungen und auch die Logistik übernimmt, prüft diese(r), ob zurückgeschickte Ware wiederverkaufsfähig ist. Diese Prüfung ist durch die eigenen Mitarbeitenden meistens gründlicher als durch Dritte, die diese Art von Prüfung für eine riesige Bandbreite an Produkten vornehmen. Alles, was als nicht wiederverkaufsfähig kategorisiert wird, löst zusätzliche Kosten aus: Lagerkosten, Personalkosten durch das Processing und eventuell auch weitere Kosten im Sinne des Transports der B-Ware oder gar ihrer Vernichtung.

Diese nachgelagerten Kosten lassen sich durch ihre Unberechenbarkeit auch nur schwer antizipieren und machen das strategielose Retourenmanagement zu einer potentiellen Kostenfalle. Jedoch bekommt man von solchen Dynamiken natürlich früher etwas mit, wenn das Retourenmanagement im eigenen Haus stattfindet. Kommt ein Produktionsüberhäng hinzu muss die eigene B-Ware in einem anderen Markt verkauft werden, denn sie sollte nicht mit der Hauptware konkurrieren. Oft müssen hierfür Labels entfernt werden. Der Rattenschwanz der Probleme kann schier endlos sein, wenn man nicht auf sie vorbereitet ist. Und im schlimmsten Fall ist die Vernichtung der B-Ware rentabler, wenn auch der Image-Schaden für diese Entscheidung zurecht enorm sein kann.

Ist die Effizienzrevolution durch Automatisierung im E-Commerce auch im Retourenmanagement zu realisieren?

Und so finden sich Händler*innen in einer wirklichen Zwickmühle wieder: Um die Zeitersparnis und dadurch indirekte Kosteneinsparungen durch Automatisierung nicht nur im täglichen Geschäft, sondern auch im Retourenmanagement zu realisieren, müssen entweder Mitarbeitende mit solidem Know-how diese Prozesse entwickeln und etablieren, oder der gesamte Bereich wird an eine(n) Fulfillment-Dienstleister*in abgegeben. Eine dritte Möglichkeit bestünde in einem dedizierten Service- und Retouren-Portal, das zusammen mit einem Partner aufgesetzt wird.

Aber letztendlich müssen Händler*innen selbst die Entscheidung treffen, womit sie sich wohler fühlen: Alles selbst entwickeln und die Kosten für die eigene Entwicklung der Automatisierungsmaßnahmen stemmen, Alles in fremde Hände geben, oder eine individuelle Lösung durch einen Dritten, die dann aber im Hause geführt wird. Wofür sich ein(e) Händler*in auch entscheidet, sicher ist, dass durch Datenerhebung im Rückgabeprozess sich die Retourenquote selbst längerfristig senken lässt und ein gut aufgestellter Kund*innenservice die Kund*innenzufriedenheit verbessert.

Zeitgleich ist es notwendig, sich gezielt mit dem Retourenmanagement auseinander zu setzen und eine Strategie zu entwickeln, um das Risiko der Retoure als Kostenfalle zu entkräften. Den Rückgabeprozess als zusätzliche Schnittstelle zum/zur Kund*in zu begreifen, ermöglicht auch die Erhebung von ganz anderen Daten als bisher.

Und besonders wenn die neuen Möglichkeiten von generativer KI wie ChatGPT im Kund*innenservice genutzt werden können – ein Chat-Bot in Kombination mit einem Self-Service-Portal ist durchaus denkbar – wächst der Stellenwert von Kund*innendaten jeglicher Art. Heute sind sie wichtig, um Erkenntnisse über das eigene Geschäft zu gewinnen, die auch in Entscheidungen umgesetzt werden können. Mit generativer KI könnten diese Daten aber schon morgen wichtig sein, um eine generative KI überhaupt einsetzen zu können, denn je genauer und besser der Prompt, desto besser der KI-generierte Content.

Der Autor Artjom Bruch ist CEO von Trusted Returns, der IT-Plattform für das Retourenmanagement im E-Commerce und für den nationalen und internationalen Handel.

„Das Kind nicht mit dem Bade ausschütten.“ Das Sprichwort hat in Zeiten wirtschaftlicher Ungewissheit, wie wir sie aktuell erleben, für Unternehmen durchaus seine Gültigkeit. Es bedeutet, eine vorschnelle, radikale Maßnahme zu treffen, die am Ende mehr Schaden anrichtet, als dass sie Nutzen bringt. Unternehmen, die aufgrund der Inflation mit der Aussicht auf ein negatives oder langsameres Wachstum und höhere Kosten für Waren und Dienstleistungen konfrontiert sind, müssen sicherstellen, auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben. Dafür sollten sie ihre nächsten Schritte sorgfältig planen.

Kosteneinsparungen und Kürzungen sind in der aktuellen wirtschaftlich geschwächten Lage oft notwendig. Doch Führungskräfte sollten gut überlegen, wo und wie diese Anpassungen vorgenommen werden. Vor allem bei jungen Unternehmen und Start-ups entscheiden die richtigen – oder falschen – Investitionen über den Erfolg. Ein schwierigeres Geschäftsumfeld gibt einen guten Anlass, Ausgabenbereiche zu überprüfen. Wenn man bestehende Investitionen, die ohne Beeinträchtigung der Produktivität und Leistung reduziert werden können, genau unter die Lupe nimmt, kann das zu bedeutenden Budgetverbesserungen führen. Vor allem intelligente Technologieinvestitionen können die Effizienz, die Agilität, die Kundenbindung und das Wachstum eines Unternehmens steigern. Gleichzeitig müssen Führungskräfte ihre wertvollsten Mitarbeitenden an sich binden und die Arbeitsmoral aufrechterhalten. Dabei suchen viele nach Möglichkeiten die IT-Ausgaben angesichts des verlangsamten Wachstums und der hartnäckig hohen Inflation einzudämmen.

Kosten senken, Mitarbeitende schützen

In einer aktuellen Umfrage durch die Enterprise Strategy Group (ESG) im Auftrag von Foxit, einem weltweit agierenden Softwarehersteller, wurden 500 Führungskräfte auf VP- und C-Level in Nordamerika und Europa befragt. Die Ergebnisse der ESG-Studie zeigen, dass die Unternehmen in der Tat nach Möglichkeiten zur Kosteneindämmung suchen und Technologieausgaben als Teil dieses Prozesses genau geprüft werden. Das Ergebnis: 38 Prozent der Führungskräfte gaben an, dass Entlassungen Teil ihrer Reaktion auf die derzeitige Wirtschaftslage sein würden. Allerdings ziehen zwei Drittel die Kürzung bestehender Technologieausgaben der Entlassung von Mitarbeitenden vor. 83 Prozent der Befragten befassen sich schon aktiv mit der Kosteneindämmung. Auch dabei zogen sie mit einem Verhältnis von Sieben zu Eins die Kürzung von IT-Kosten der Entlassung von Mitarbeitern vor.

Nun stellt sich die Frage: Wie können Unternehmen ihre Technologieausgaben senken, ohne das Kind mit dem Bade auszuschütten? Für viele lautet die Antwort: nach Möglichkeiten zu suchen, mit weniger Mitteln genauso viel – oder sogar mehr – zu erreichen. Dazu muss aufgedeckt werden, in welchen Bereichen der Technologieausgaben der ROI zu niedrig ist oder die Kosten zu hoch sind.

Die richtige Strategie

Viele Führungskräfte gaben in der Umfrage außerdem an, dass sie bereits bestehende Technologien auf nicht ausreichend genutzte Tools und Möglichkeiten zur Kostenreduzierung überprüfen. Denn wenn Software- und Hardwarelösungen nicht viel genutzt werden, warum sollten sie dann weiterhin finanziert werden? Der bevorzugte Ansatz zur Eindämmung der IT-Kosten: Der Kauf neuer, alternativer Technologien, die kostengünstiger sind und einen höheren ROI bieten als bestehende Lösungen. 71 Prozent der befragten Führungskräfte sind der Meinung, dass viele der etablierten Softwareanbieter im Vergleich zur Konkurrenz in ihrem Innovationstempo hinterherhinken. Ungefähr der gleiche Prozentsatz ist sich sicher, dass diese Anbieter ihren Kund*innen aufgrund der monopolistischen Marktbedingungen zu hohe Preise berechnen.

Fällt ein Unternehmen die Entscheidung, bestehende Software-Tools und -Anwendungen zu ersetzen, ist das kein triviales Unterfangen. Der Prozess erfordert Planung, ein gewisses Maß an Integration und Mitarbeitendenschulungen. Die Entscheidungsträger*innen sollten darauf bestehen, klare und quantifizierbare Belege dafür zu erhalten, dass der Ersatz die Kosten erheblich senken und eine gleichwertige Funktionalität bieten wird. Die Ersatzlösungen sollten außerdem möglichst einfach in der Anwendung sein, um die Kosten für die Einführung der neuen Lösung und die Schulung der Mitarbeitenden gering zu halten.

Mit guter Vorbereitung zum Erfolg

Bevor die Entscheidung für die Migration zu einer neuen Lösung getroffen wird, muss sich ein Unternehmen über die Gründe für den Wechsel im Klaren sein. Entspricht die vorhandene Lösung nicht mehr den Anforderungen, weil sie zu wenig Funktionalität bietet oder weil sie nicht in die gewünschte Architektur des Unternehmens passt (z.B. Cloud oder On-Premise)? Fehlt es an der notwendigen Skalierbarkeit oder an der Fähigkeit zur Integration mit anderen Unternehmenssystemen? Kostet sie das Unternehmen erheblich mehr als eine alternative Lösung, die den Anforderungen des Unternehmens gleichermaßen gerecht wird?

Sobald die Gründe für die Migration identifiziert sind, müssen die IT-Abteilung und das Management Frühindikatoren festlegen, um den Erfolg der neuen Technologie zu messen. Von entscheidender Bedeutung ist dabei die Entwicklung eines Einführungsplans für das Migrationsprojekt, der die wichtigsten Anforderungen abdeckt. Was muss die IT-Abteilung tun, um eine reibungslose Migration zu gewährleisten? Werden neue Server oder Desktop-Upgrades benötigt? Verfügt das Unternehmen über die richtigen Werkzeuge für die Verwaltung der neuen Lösung? Wenn nicht, wie können Sie diese am besten beschaffen? Und schließlich: Müssen Daten migriert werden? Je nach Lösung ist dies oft der komplizierteste und zeitaufwändigste Aspekt.

Ein weiterer wichtiger Teil jeder Migration ist die Schulung der/die Endnutzende. Muss ein Schulungsvideo oder eine Dokumentation der Unternehmensabläufe entwickelt werden? Braucht es eine Präsenzschulung? Die Antworten auf diese Fragen sind entscheidend für den Erfolg. Daher empfiehlt es sich, bereits bei der Anbieter-Evaluation darauf zu achten, ob Schulungs- und Trainingsmaterialien vorhanden sind. Es ist absolut empfehlenswert, den Erfolg des Einführungsplans während des gesamten Migrationsprozesses zu überwachen. Das gilt ebenso für die Messung des Fortschritts der Meilensteine und den Gesamtzielen.

Jetzt aktiv werden

Auch wenn eine Software-Migration für Unternehmen – egal welcher Größe – nicht trivial ist, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, über die richtige Dimensionierung der Technologieausgaben nachzudenken. Es sollte überprüft werden, welche Tools und Plattformen zu wenig genutzt werden, zu wenig Innovation und ROI liefern oder zu teuer sind für das, was sie dem Unternehmen bieten. Der Einfluss von Technologie auf Produktivität und Wachstum ist unbestreitbar. Bei der Suche nach Möglichkeiten zur Senkung der Technologiekosten sollte daher immer die bestehenden Lösungen und die etablierten Anbieter unter die Lupe genommen werden, um Einsparpotenziale zu identifizieren.

Der Autor Eugene Xiong ist der Gründer und Vorstandsvorsitzende von Foxit, einem führenden Anbieter von innovativen PDF- und eSignatur-Lösungen sowie Dienstleistungen.

In der heutigen Arbeitswelt ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Mitarbeiterleistungen, auch als Benefits bekannt, spielen hierbei eine herausragende Rolle.

Diese nichtmonetären Vorteile bieten nicht nur den Mitarbeiter*innen, sondern auch den Arbeitgeber*innen zahlreiche Vorteile. Sie tragen zur Motivation und Bindung der Mitarbeiter*innen bei, steigern die Produktivität, reduzieren Krankheitsausfälle und schaffen ein positives Arbeitsklima. Ein Unternehmen, das viele Leistungen bietet, zeigt, dass es ihre Zufriedenheit und ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz ernst nimmt.

Flexible Arbeitszeiten

Laut einer Kununu-Umfrage wünschten sich 51,43 Prozent der befragten Arbeitnehmer*innen flexible Arbeitszeiten. Flexible Arbeitszeiten sind von großer Bedeutung, da sie dir die Flexibilität bieten, Arbeit und Privatleben effektiv zu vereinbaren. Dies ermöglicht es dir, deinen Arbeitstag nach deinen persönlichen Bedürfnissen zu gestalten, sei es, um familiären Verpflichtungen nachzukommen oder die produktivsten Arbeitszeiten auszunutzen.

Die Implementierung flexibler Arbeitszeiten erfordert eine kluge Planung und Kommunikation. Einige Tipps dazu sind:

• Klare Richtlinien: Definiere klare Richtlinien und Erwartungen bezüglich flexibler Arbeitszeiten, um Missverständnisse zu vermeiden.
• Kommunikation: Fördere eine offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen, um die Bedürfnisse und Erwartungen beider Seiten zu verstehen.
• Technologie: Nutze Technologie, um die Arbeit von entfernten Standorten aus zu erleichtern und sicherzustellen, dass die Arbeitseffizienz gewahrt bleibt.
• Feedback: Sammle kontinuierlich Feedback von den Mitarbeiter*innen, um die Umsetzung flexibler Arbeitszeiten zu optimieren.

Work-Life-Balance

Die Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance ist von entscheidender Bedeutung, da die Herausforderungen im modernen Arbeitsleben oft dazu führen, dass Arbeit und persönliches Leben in ein Ungleichgewicht geraten. Diese Balance zu erreichen, ist jedoch essentiell, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen zu gewährleisten und langfristig ihre Produktivität zu steigern.

Die Herausforderung der Work-Life-Balance besteht darin, die täglichen beruflichen Verpflichtungen mit den persönlichen Bedürfnissen und Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Dies kann Stress, Überlastung und Burnout zur Folge haben. Um diesem Dilemma zu begegnen, gibt es verschiedene Vorschläge zur Verbesserung der Work-Life-Balance.

Ein Schlüssel dazu sind flexible Arbeitszeiten. Die Möglichkeit, Arbeitszeiten an persönliche Bedürfnisse anzupassen, ermöglicht eine bessere Balance zwischen Job und Freizeit. Das Home Office bietet eine weitere Option. Es reduziert Pendelzeiten und schafft mehr Freiraum für die persönliche Lebensgestaltung.

Weiterbildungsmöglichkeiten

Berufliche Weiterentwicklung bringt zahlreiche Vorteile mit sich. Sie steigert die Qualifikationen der Mitarbeiter*innen, was zu einer erhöhten Produktivität und Effizienz führt. Zudem erhöht sie die Jobzufriedenheit und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter*innen. Wenn Unternehmen in die berufliche Weiterentwicklung ihrer Belegschaft investieren, sind sie besser aufgestellt, um Innovation und Wachstum zu fördern.

Um die Weiterbildungsmöglichkeiten optimal zu nutzen, sollten Arbeitgeber*innen verschiedene Angebote zur Förderung der Weiterbildung bereitstellen. Dazu gehören Schulungen, Workshops, Online-Kurse und die Möglichkeit, Konferenzen und Seminare zu besuchen. Die Flexibilität, berufliche Entwicklung in den Arbeitsalltag zu integrieren, trägt dazu bei, dass Mitarbeiter*innen motiviert und engagiert bleiben.

Gesundheits- und Wellnessprogramme

Gesunde Mitarbeiter*innen sind produktiver, motivierter und weniger gestresst. Gesundheit am Arbeitsplatz ist nicht nur Abwesenheitsprävention, sondern auch eine Investition in das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen. Es ist eine Win-win-Situation, von der sowohl die Mitarbeiter*innen als auch das Unternehmen profitieren.

Die Einführung von Gesundheits- und Wellnessprogrammen erfordert eine sorgfältige Planung und Kreativität. Beginne mit einer Bedarfsanalyse, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen zu verstehen. Dann gestalte Programme, die sowohl physische als auch mentale Gesundheit fördern, wie etwa Fitnesstrainings, Stressbewältigungsworkshops und gesunde Ernährungsoptionen.

Teamaktivitäten und Teambuilding

Teamaktivitäten sind die geheime Zutat für ein harmonisches Arbeitsumfeld. Sie sind der Kitt, der Mitarbeiter*innen enger zusammenbringt und die Teamarbeit stärkt. Durch gemeinsame Erlebnisse jenseits der Büroarbeit können Kolleg*innen einander besser verstehen und vertrauen. Teamaktivitäten schaffen ein positives Umfeld, in dem jede*r Einzelne sich geschätzt und integriert fühlt.

Der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt, wenn es um Teambuilding-Aktivitäten geht. Wie wäre es mit einem Teamabenteuer im Freien, einem gemeinsamen Kunstprojekt oder einem spaßigen Bürospiel? Die Hauptsache ist, dass die Aktivitäten sorgfältig ausgewählt und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen zugeschnitten sind. Sie sollten gleichermaßen Spaß machen, Lernmöglichkeiten bieten und den Teamgeist stärken.

Anerkennung und Wertschätzung

Anerkennung ist ein mächtiges Werkzeug, um die Motivation und Arbeitsmoral der Mitarbeiter*innen zu steigern. Ein einfaches "Danke" kann Wunder wirken. Es geht jedoch weit über oberflächliche Höflichkeiten hinaus. Anerkennung, wenn sie aufrichtig gemeint ist, berührt die Herzen der Mitarbeiter*innen. Wenn sie sich geschätzt fühlen, sind sie bereit, ihr Bestes zu geben und sich stärker mit ihrer Arbeit zu identifizieren. Anerkennung schafft ein positives Arbeitsumfeld, das sich auf die gesamte Unternehmenskultur auswirkt.

Es gibt zahlreiche kreative Möglichkeiten, wie Unternehmen die Wertschätzung für ihre Mitarbeiter*innen zeigen können. Dazu gehören Lob und Anerkennung, Mitarbeiter*in des Monats-Programme, kleine Geschenke, Fortbildungen und vieles mehr. Die Schlüsselkomponente ist, sicherzustellen, dass die Anerkennung aufrichtig und regelmäßig erfolgt. Mitarbeiter*innen sollten sich nicht nur an bestimmten Tagen oder Gelegenheiten geschätzt fühlen, sondern kontinuierlich in ihrem täglichen Wirken.

Mentoring und Karriereentwicklung

Die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter*innen ist von großer Bedeutung. Offene Türen zu Wachstumschancen stehen bereit. Ein erfahrener Mentor kann hilfreich sein, um Karriereziele zu erreichen. Mentoring spielt eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung von Fähigkeiten, der Bewältigung von Herausforderungen und dem beruflichen Wachstum. Diese Möglichkeiten zur Weiterentwicklung sollen genutzt werden.

Gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen können Mentoring-Programme entwickelt werden, die auf individuelle Bedürfnisse zugeschnitten sind. Die Flexibilität ist gegeben, um den Wünschen der Mitarbeiter*innen gerecht zu werden. Die Gestaltung des beruflichen Wegs erfolgt in Zusammenarbeit, um sicherzustellen, dass das notwendige Wissen und die Unterstützung für den Erfolg vorhanden sind. Die Einzigartigkeit der Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen soll anerkannt werden, und die Werkzeuge zur Erreichung ihrer Karriereziele sollen bereitgestellt werden.

Flexibilität bei der Arbeitsumgebung

Eine angenehme Arbeitsumgebung ist der Schlüssel zum Wohlbefinden und zur Produktivität der Mitarbeiter*innen. Die Möglichkeit, die Arbeitsumgebung nach den individuellen Bedürfnissen anzupassen, schafft ein positives Arbeitsumfeld. Dies kann sowohl die Wahl des Arbeitsplatzes, sei es im Büro oder im Home Office, als auch die Gestaltung des physischen Raums, beinhalten. Helle, gut belüftete Räume, ergonomische Möbel und Pflanzen können dazu beitragen, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen.

Die Schaffung einer flexiblen Arbeitsumgebung erfordert eine sorgfältige Planung. Unternehmen können Mitarbeiter*innen die Wahl lassen, ob sie im Büro, von zu Hause aus oder an anderen Orten arbeiten möchten. Dies kann durch flexible Arbeitszeitregelungen und die Bereitstellung der notwendigen technologischen Infrastruktur ermöglicht werden. Die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen sollten dabei im Mittelpunkt stehen.

Die Investition in nichtmonetäre Benefits zahlt sich in Form von gesteigerter Produktivität, geringeren Krankheitsausfällen und einem positiven Arbeitsumfeld aus. Mitarbeiter*innen, die sich geschätzt und unterstützt fühlen, sind bereit, ihr Bestes zu geben und zum langfristigen Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Oft wird Start-up-Leader*innen nachgesagt, dass sie eine spezielle Gründer*inpersönlichkeit haben oder ein bestimmter Schlag von Mensch sind. Fakt ist: Manche Eigenschaften, die erfolgreiche Start-up-Leader*innen auszeichnen, sind ihnen in die Wiege gelegt, können aber auch erlernt und trainiert werden. Im Folgenden wird die sogenannte ABCD²-Formel vorgestellt, welche beschreibt, was Start-up-Leader*innen für Charakteristika innehaben und mitbringen sollten, um erfolgreich ein Start-up zu führen.

Die ABCD²-Formel

Bei ABCD² steht A für Allrounder, B für Believer, C für Creative mind, D für Diversity proponent und das zweite D für Doer. Im Folgenden werden diese Charakteristika näher beleuchtet.

A – Allrounder

Bedingt durch die Unternehmensgröße bei einer Gründung müssen Start-up-Leader*innen zwangsläufig Allrounder*innen (also Generalist*innen) sein. Sie verfügen über Kenntnisse, treffen Entscheidungen und verrichten Tätigkeiten in allen oder einem Großteil der Bereiche der Wertschöpfungskette. Zu diesen zählen (nach Porter, 1986) die Primäraktivitäten Produktion, Logistik, Marketing und Vertrieb, Kundenservice sowie die unterstützenden Aktivitäten Beschaffung, Personalwesen, Technologie-Entwicklung und Unternehmensinfrastruktur (inklusive Buchhaltung, Finanzierung etc.).

Natürlich müssen sich Start-up-Leader*innen nicht zwangsläufig um alle diese Verantwortungsbereiche federführend kümmern. Einige dieser Aufgabenbereiche können auch outgesourct werden.

Allerdings ist anzumerken, dass Start-up-Leader*innen doch weit mehr universal tätig sein müssen. Dies kann mitunter ein ganz schöner Drahtseilakt sein, da es hier auch darauf ankommt, eine vernünftige Priorität der Aufgabenabarbeitung zu setzen.

B – Believer

Start-up-Leader*innen müssen sowohl an sich als auch an die Geschäftsidee bzw. an ihr Herzensprojekt glauben und davon überzeugt sein, dass das Start-up zukünftig Gewinne abwerfen wird. Denn wie auch Steve Jobs zu Wissen mag: „Menschen, die verrückt genug sind zu denken, sie könnten die Welt verändern, sind diejenigen, die es auch tun.”

Und natürlich geschieht der Erfolg nicht über Nacht. Start-up-Leader*innen müssen einen langen Atem haben, ihre Ziele konsequent verfolgen und sich nicht vom Weg abbringen lassen.

C – Creative mind

Start-up-Leader*innen sollten Kreative sein. Einfallsreich bei der Geschäftsidee, unkonventionell in der Führung, erfinderisch im Umgang mit Problemstellungen und ideenreich in Marketing und Vertrieb. Denn Phrasen wie „Das haben wir schon immer bzw. noch nie so gemacht“ stoppen Innovation und Kreativität.

Und wenn die kreativen Ideen mal nicht vom Himmel fallen wollen, können auch Methoden wie Design Thinking eingesetzt werden, um Ideen zu generieren oder Lösungen für Probleme zu finden.

D – Diversity proponent

Es ist von großer Bedeutung, dass es sich bei Start-up-Leader*innen um Befürworter*innen von Diversität handelt. Denn Unterschiede in Bezug auf Fähigkeiten und Fertigkeiten, Kenntnisse, Sprache, Kultur, Geschlecht, Charaktereigenschaften sind sowohl bei einem Gründungsteam als auch bei den Start-up-Mitarbeitenden essentiell. Je vielfältiger und gemischter das Team ist, desto besser können sich die Teammitglieder ergänzen und ihre Stärken bündeln, was sich wiederum positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken wird.

D – Doer

Bereits der alte Goethe soll gesagt haben: „Erfolg hat drei Buchstaben: TUN“ Denn es ist leider so, dass sehr wenige von uns tatsächlich ihre Träume und (Geschäfts-)Ideen umsetzen, sondern vielmehr nur darüber reden. Start-up-Leader*innen hingegen sind Macher*innen. Sie sollten fokusziert sein, Dinge angehen und durchziehen. Macher*innen besitzen ein großes Durchsetzungsvermögen. Darüber hinaus sind sie gut darin, viele Aufgaben zügig zu erledigen. Zu viel Perfektionismus hingegen steht einem zuweilen im Weg. Denn wie sagt man im Englischen so treffend: Done is better than perfect because perfect is never done.

Bei der Führung eines Start-ups sollte folgende Geisteshaltung an den Tag gelegt werden:

• Du solltest ein(e) Allrounder*in sein, d.h. dich in mehrere Aufgabenbereiche einarbeiten und hier kluge Entscheidungen treffen.
• Du musst an dich und den Erfolg deines Start-ups glauben. Wenn nicht einmal du selbst an dich glaubst, tut dies auch niemand anders.
• Sei ein kreativer Kopf, denke und handle out of the Box.
• Lege Wert auf Vielfältigkeit, insbesondere in Bezug auf ein heterogenes Team, denn die Schwächen des einen, sind die Stärken des anderen.
• Sei ein(e) Macher*in, also gib Gas und handle mit Power – schnell, gewissenhaft und ohne Zögern.

Die Autorin Dr. Anke Hielscher promovierte nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Technischen Universität Kaiserslautern-Landau und ist seit 2015 am Lehrstuhl für E-Business an der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg tätig. Außerdem hat sie bereits mehrere Start-ups gegründet.

Die Start-up-Welt ist geprägt von Innovation, Dynamik und dem Streben nach bahnbrechenden Erfolgen. In diesem faszinierenden Ökosystem kommen visionäre Gründer*innen zusammen, um ihre Träume in die Realität umzusetzen und die Welt ein Stückchen zu verbessern. Doch neben der genialen Idee und einer soliden Geschäftsstrategie gibt es einen entscheidenden Faktor, der über Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Und gerade für Frühphasen-Investor*innen ist er von großer Bedeutung: das Gründer*innen-Team. Meiner Erfahrung nach kommt es auf die folgenden fünf Eigenschaften bei guten Gründer*innen-Teams an.

Matchfaktor 1: Eine hohe Problemlösungskompetenz

Gründen ist eine Achterbahnfahrt. Es kommen viele Rückschläge, neue Marktentwicklungen und manchmal auch Gesetze hinzu. Auf all das müssen Start-ups in Windeseile reagieren. Eine hohe Problemlösungskompetenz ist daher essentiell, um sich im Markt zu behaupten. Als Investor*innen fragen wir deshalb vor allem rückwärtsgewandt nach vorherigen Situationen, in denen die Gründer*innen unerwartete Probleme gelöst haben, um antizipieren zu können, ob sie mit neuen Problemen, die sicher kommen werden, gut umgehen können.

Matchfaktor 2: Leidenschaft für das Thema

Für uns bei better ventures gilt immer: Leidenschaft schlägt Erfahrung. Wir würden immer eher in ein Team investieren, das voller Leidenschaft für ein Thema brennt, als in eines, das über viel Erfahrung verfügt, aber nicht 100 Prozent hinter dem Thema steht. Ideal ist natürlich die Kombi. Der Grund: Gründen ist in aller Regel ein Marathon und kein Sprint. Gründer*innen brauchen eine hohe Resilienz. Wenn man mit Leidenschaft dabei ist, hält man länger durch und gibt bei Rückschlägen nicht so schnell auf. Wir stellen deshalb gerne die Frage nach dem Warum: Warum ist das Start-up gegründet worden? Gibt es lediglich eine Lücke im Markt, oder ein echtes Problem, das einen nachts nicht schlafen lässt und dessen Lösung die Gesellschaft voranbringt?

Matchfaktor 3: Funktionale Diversität ist erfolgskritisch

Gründer*innen sollten sich in ihrer funktionalen Expertise optimal ergänzen, also komplementär zueinander sein. Gleichzeitig sollten sie dabei optimal auf die Herausforderung ihres Geschäftsmodell ausgerichtet sein. So können sie eigenständiger und mit geringerem Kostenaufwand durch die hohe See navigieren, auch wenn diese mal rau wird. Wir haben vergangenes Jahr deshalb zum Beispiel mit 42watt in ein Start-up investiert, in dem der Altersunterschied der Gründer beinahe 30 Jahre beträgt. Der eine Gründer ist totaler Experte für das Fach, der andere hat als ehemaliger Investor schon alles gesehen und weiß, wie man ein Unternehmen aufbaut. Das ist die perfekte Kombination und einer der vielen Faktoren von Diversität.

Machtfaktor 4: Der Cultural Fit wird oftmals unterschätzt

Ein Faktor, der oftmals unterschätzt wird: Der Cultural Fit. Hochperformante Gründer*innen-Teams vertreten ähnliche Werte. Was zunächst wie ein weicher Faktor klingt, kann in Krisensituationen über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Denn eine starke Wertebasis trägt zur langfristigen Stabilität und zum Erfolg des Unternehmens bei. Ein Team, das auf einer gemeinsamen Kultur basiert, ist resilienter und besser in der Lage, Herausforderungen zu meistern und wichtige Entscheidungen zu treffen. Entsprechend herausfordernd ist es, den Cultural Fit zu überprüfen. Wir haben dafür vor Jahren eine Fragebatterie entwickelt, die auf unseren Werten aufbaut: Eine Frage, die wir zum Beispiel immer stellen: Was war in den vergangenen eineinhalb Jahren ein großer Wendepunkt für dich, an dem du etwas über dich gelernt hast? Gründer*innen sollten sich ihre eigenen Werte bewusst machen – und davon ausgehend den oder die richtige Partner*in suchen.

Matchfaktor 5: Ein Growth Mindset, das sich auch in der Kommunikation widerspiegelt

Ein gutes Gründer*innen-Team pflegt eine offene Grundhaltung, die auf ehrlicher und direkter Kommunikation basiert. Als Investorin ist es mir lieber, dass wir eine angeregte, intensive Diskussion mit dem Gründer*innen-Team führen und beide Seiten mit offenen Karten spielen, als eine künstliche Harmonie entstehen zu lassen. In diesem Punkt spiegelt sich auch das Growth Mindset der Gründervinnen wider. Wir möchten keine heile Welt präsentiert bekommen, sondern viel lieber wissen, wo es hakt und wo wir als Investor*innen mit unserem Netzwerk, unserer funktionalen Expertise und Erfahrung helfen können. Gründer*innen-Teams, die diese Offenheit an den Tag legen und ehrlich zu uns und zu sich selbst sind, sind langfristig erfolgreicher – weil sie die Herausforderung nicht scheuen, sondern sie offen ansprechen und um Hilfe bitten können. Das ist ein nicht unwesentlicher Skill für Gründer*innen-Teams.

Die Autorin Tina Dreimann ist Mitgründerin und Geschäftsführerin des Impact Angel Clubs better ventures, Mitglied des Beirates für Junge Digitale Wirtschaft des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz von Robert Habeck und 2023 mit dem German Startup Award als „Investorin des Jahres” ausgezeichnet worden.

In der heutigen Arbeitswelt gewinnt die Remote-Arbeit immer mehr an Bedeutung. Unternehmen setzen vermehrt auf eine Remote-First- oder Remote-Friendly-Kultur, um Talente unabhängig von ihrem Standort zu gewinnen. Auch auf der Bewerber*innenseite sind Home-Office und Remote-Arbeit schon lange keine Benefits wie jedes andere. Für viele Talente ist das ortsunabhängige Arbeiten zu einem elementaren Bestandteil ihrer Erwartungen an eine neue Stelle geworden.

Gerade Start-ups können aufgrund ihrer zumeist flexiblen Strukturen und modernen Unternehmenskultur verhältnismäßig leicht auf Remote-Arbeiten setzen. Sie sparen damit zugleich Kosten und schaffen eine wichtige Voraussetzung, um Talente an sich zu binden. Doch die Möglichkeiten und Chancen, die das Remote-Arbeiten für alle Beteiligten bietet, bergen im Vorfeld auch gewisse Risiken und Herausforderungen: Woher weiß ich, ob der/die Kandidat*in für das Remote-Arbeiten geeignet ist? Anhand welcher Kriterien wähle ich die Bewerber*innen aus?

Fehlentscheidungen können sich stark auf die Effizienz, die Kosten­struktur und das Engagement auswirken und somit für das Unternehmen in vielerlei Hinsicht einen deutlichen Mehraufwand bedeuten. Wie also am besten Vorgehen, um diese Risiken zu minimieren?

Soft Skills sind entscheidend

Neben den fachlichen Kompetenzen, die für die Bewerber*innenauswahl entscheidend sind, sollten sich Start-ups während des Bewerbungsprozesses auch auf die Soft Skills fokussieren. Remote-Mitarbeitende müssen in der Lage sein, selbständig zu arbeiten und eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen. Sie sollten zudem die Fähigkeit besitzen, sich selbst zu motivieren und produktiv zu bleiben, auch wenn sie allein zu Hause arbeiten.

Kommunikation ist ein weiterer wichtiger Aspekt. Remote-Mitarbeitende müssen effektiv und transparent kommunizieren können, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder stets auf dem neuesten Stand sind. Darüber hinaus sollten sie flexibel und in der Lage sein, sich an unvorhergesehene Herausforderungen anzupassen.

Es ist unschwer zu erkennen: Es sind viele Anforderungen während des Einstellungsprozesses zu beachten. Umso mehr stellt sich die Frage, ob und wie diese Anforderungen effektiv zu überprüfen sind.

Eine Lösung: Testaufgaben, die bereits vor dem ersten Gespräch seitens der Bewerber*innen zu erledigen sind und somit einen Kriterien-bezogenen Einblick in die Soft Skills des/der potenziellen Mitarbeitenden bieten. Hilfreich könnte beispielsweise ein digitales und interaktives Persönlichkeitsquiz sein. Ein solches Quiz, das einmalig zu erstellen ist und durch Platzierung auf der unternehmenseigenen Karriereseite automatisiert abläuft, testet die wichtigsten Fähigkeiten für das Remote-Arbeiten. Auf diese Weise wird schon vor dem ersten Kontakt ein qualitatives Filtern der infrage kommenden Kandidat*innen möglich.

Kulturelle Passung: Wichtig fürs Team­Engagement

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die kulturelle Passung. Remote-Mitarbeitende müssen sich in die Unternehmenskultur einfügen können und sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren, um die innere Motivation auch aus dem Home-Office heraus aufrechterhalten zu können. Die potenziellen Kandidat*innen sollten daher nach ihren Werten, Motivationen und Interessen befragt werden, um sicherzustellen, dass sie gut zum Unternehmen passen.

Das Team-Engagement ist ein weiterer wichtiger Faktor, der bei der Einstellung berücksichtigt werden sollte. Remote-Mitarbeitende müssen fähig sein, sich als Teil eines (virtuellen) Teams zu fühlen und sich darin zu engagieren, auch wenn die anderen physisch abwesend sind. Auch hier lassen sich durch präzise und kontextbezogene Fragen während des Online-Einstellungsprozesses jene Mitarbeitenden auswählen, die den höchsten Cultural-Fit aufweisen und sich somit aller Voraussicht nach möglichst problemlos in das Remote-Team integrieren werden.

Wo finde ich die besten Leute?

Die Spezialisierung für das Recruiting von Remote-Fachkräften erfordert auch eine Spezialisierung hinsichtlich der Quelle der Personalgewinnung. Eine Jobanzeige auf herkömmlichen Jobportalen generiert unter Umständen eine Vielzahl von Bewerber*innen, die schon vorab für das Remote-Arbeiten nicht geeignet sind. Dies verringert die Effizienz und erhöht damit einhergehend die Kostenstruktur des Personalgewinnungsprozesses signifikant. Auf spezialisierten Remote-Jobportalen hingegen erhöhen sich die Chancen, einen größeren Anteil an Bewerber*innen zu generieren, die entweder bereits Erfahrung mit Remote-Work aufweisen oder zumindest eine höhere Motivation und Kompetenzen mitbringen, die für ein Remote-­Arbeitsleben relevant sind.

Qualitativ hochwertige Jobportale können außerdem auf bereits vorqualifizierte Remote-Fachkräfte für die unterschiedlichsten Arbeitsbereiche zurückgreifen. Auch Personaldienstleister*innen, die sich auf die Gewinnung von Remote-­Talenten konzentrieren, tragen einen deutlich höheren Mehrwert für die Effizienz im Einstellungsprozess bei. Insbesondere für Start-ups mit einer Remote-First- oder Remote-­Friendly-Kultur kann eine Auslagerung des Personalgewinnungsprozesses vorrangig bedeuten, dass Remote-Mitarbeitende nicht nur schneller und kostengünstiger gefunden werden, sondern auch einen besseren Cultural- und Remote-Fit haben. Ein strukturierter und etablierter Bewerbungsprozess trägt auch dazu bei, langjährige und nachhaltige Bindungen innerhalb des Teams zu kreieren und zu festigen.

Die Relevanz eines strukturierten Einarbeitungsprozesses

Auch nach der Einstellung eines/einer passenden Mitarbeitenden ist ein klar strukturierter Einarbeitungsprozess unabdingbar. Für das ortsunabhängige Arbeiten sollten klare Regeln und Prozesse definiert werden, die Remote-Work erleichtern und fördern. Ein weiteres wichtiges Element beim Onboarding ist das Schaffen einer positiven Arbeitsumgebung. Remote-Mitarbeitende müssen sich in ihrer Arbeitsumgebung wohl und produktiv fühlen. Start-ups sollten daher sicherstellen, dass sie ihnen die notwendige technische Ausstattung und Unterstützung bieten, um erfolgreich von zu Hause aus arbeiten zu können. Desweiteren sollten regelmäßig virtuelle Meetings und Teambuilding-Aktivitäten stattfinden, um das Gefühl von Zusammengehörigkeit und Teamarbeit zu fördern. Zudem sollte auch auf die technischen Kompetenzen der Bewerber*innen geachtet werden. Durch den richtigen Umgang mit wichtigen Tools und Plattformen wie z.B. Videokonferenzsoftware, Cloud-Speicher oder Projektmanagement-­Tools lassen sich die neuen Fachkräfte deutlich leichter einarbeiten.

Fazit

Das Recruiting von Remote-Fachkräften stellt für junge Unternehmen eine Chance dar, um wertvolle Talente zu gewinnen und Kosten zu sparen. Jedoch sollten Start-ups bei der Auswahl dieser Mitarbeitenden sorgfältig vorgehen und die spezifischen Anforderungen und Herausforderungen der Remote-Arbeit berücksichtigen. Soft Skills, transparente Kommunikation, technische Kompetenzen, Remote-Erfahrung, kulturelle Passung, das Schaffen einer positiven Arbeitsumgebung und die Fähigkeit zum effektiven Arbeiten in einem verteilten Team sind entscheidende Faktoren, die berücksichtigt werden sollten, um die richtigen Mitarbeitenden auszuwählen und damit einhergehend die Fluktuation und somit die Re­cruiting-Kosten zu senken.

Der Autor Henri Gaul berät Remote-Friendly-Unternehmen für einen effektiven und ganzheitlichen Recruiting-Ansatz, setzt Employer-Branding-Maßnahmen um und generiert vorqualifizierte Remote-Talente in den unterschiedlichsten Arbeitsbereichen, https://remote-life.de/job-pakete

Innovationen, Pitches und Finanzierungsrunden: Start-up-Unternehmer*innen leben in einer Welt der Möglichkeiten. Ambitioniert und voller Tatendrang neigen sie dazu, über das Unvermeidliche nicht nachzudenken – den Tod. Schließlich scheint das Thema in jungem Alter noch weit entfernt. Doch Unfälle oder plötzliche Krankheiten können das Leben schneller beenden oder einschränken als erwartet. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass auch junge Gründerinnen und Gründer frühzeitig an ihre Nachfolgeplanung denken. Sie tragen nämlich nicht nur die Verantwortung für das Unternehmen und die Investoren, sondern auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die oft mit Herzblut und Engagement an der Verwirklichung der Unternehmensvision arbeiten. Hier liest du Tipps, wie du die Unternehmensnachfolge frühzeitig organisieren kannst. Es gilt: Eine rechtliche und steuerlich sichere Erbplanung sichert die Familie ab, gewährleistet die Versorgung und ermöglicht die erfolgreiche Fortführung des Start-ups.

Jung und erfolgreich heißt nicht unverwundbar

Es mag verlockend sein, sich in einer Phase des Aufstiegs und der Erfolge unbesiegbar zu fühlen. Dieser Enthusiasmus bei jungen Unternehmerinnen und Unternehmern kann jedoch dazu führen, dass Gedanken an das Unausweichliche verdrängt werden. Es ist jedoch enorm wichtig, dass nicht außer Acht gelassen wird, dass Unfälle und plötzliche Schicksalsschläge jeden treffen können. Da Start-up-Unternehmer*innen häufig viele Verantwortungen und Herausforderungen allein tragen, ist es unentbehrlich, frühzeitig zu überlegen, wer im Notfall das Unternehmen weiterführen könnte und wie die Versorgung der Familie gewährleistet wird.

Von besonderer Bedeutung ist diese Frage, wenn minderjährige Kinder betroffen sind. Für Einzelgründer*innen ohne Testament könnte das Unternehmen im Falle ihres Ablebens an Eltern oder Geschwister vererbt werden. Dies kann zu Komplikationen führen, da diese Erben oft nicht über die notwendigen Qualifikationen verfügen, um die Firma erfolgreich weiterzuführen. Um solche Probleme zu vermeiden, ist es entscheidend, ein Testament aufzusetzen, das klare Regelungen für den Fortbestand des Unternehmens enthält. Wenn mehrere Gründerinnen beteiligt sind, ist es ratsam, im Voraus zu klären, wie die Übertragung von Unternehmensanteilen und die steuerlichen Folgen bei einem Ausfall geregelt werden sollen. Dies ist wichtig zu planen, selbst wenn es die Investor*innen vorher nicht verlangen. Derartige Fragen werden oftmals von privaten Geldgeber*innen und Private-Equity-Gesellschaften nicht explizit gefordert, was jedoch zu Unsicherheiten und möglichen Konflikten in der Zukunft führen kann, sollte eine(r) der Gründer*innen ausfallen.

Essenzieller Bestandteil für den langfristigen Erfolg: Der Notfallplan

Der Notfallplan in einer Nachfolgeregelung ist wesentlicher Bestandteil für den langfristigen Erfolg eines Start-up-Unternehmens, besonders bei Alleingründer*innen. Er sorgt nicht nur für die Kontinuität im Fall unvorhergesehener Ereignisse, sondern schafft auch Vertrauen bei den Geldgeber*innen. Zudem stärkt eine transparente Nachfolgeplanung das Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Zukunft des Unternehmens und ermöglicht ihnen, beruhigt an der Verwirklichung der Firmenziele mitzuwirken. Hierbei sollte frühzeitig ein umfassendes Risikomanagement entwickelt werden. Der Notfallplan sollte klare Maßnahmen enthalten, wer in solchen Fällen die Unternehmerin oder den Unternehmer vertritt und wer die Firma übernehmen könnte, um deren Fortführung zu gewährleisten. Bei einer Gruppe von Führungskräften können die anderen Gründer*innen den Part des Ausfallenden übernehmen. Dennoch sollten erbrechtliche Aspekte und Regelungen bereits zu Beginn der Zusammenarbeit im Detail geklärt werden. Darüber hinaus sind regelmäßige Treffen und eine offene Kommunikation essenziell, um die Erben auf die Übernahme des Unternehmens vorzubereiten.

Nicht allein die Verantwortung schultern: Wie professionelle Hilfe unterstützen kann

Bei der Nachfolgeplanung für junge Startup-Unternehmer*innen kann es äußerst wertvoll sein, Hilfe von externen Fachkräften in Anspruch zu nehmen. Diese können den Gründerinnen und Gründern proaktive Unterstützung bieten, um eine geregelte und reibungslose Nachfolge zu ermöglichen. Sie vermitteln nicht nur Fachwissen, sondern können auch als Coaches fungieren und dabei helfen, eventuelle Unstimmigkeiten innerhalb der Firma oder der Familie zu klären. Besonders bei der Regelung privater Finanzen, bei der oft Kinder involviert sind, kann professionelle Beratung von unschätzbarem Wert sein. So können rechtliche und emotionale Aspekte gleichermaßen berücksichtigt werden.

Der Erfolg von Bewerbungsgesprächen hängt von vielen Faktoren ab. Gerade die feinen Nuancen bleiben beim ersten Kennenlernen per Video-Call leider oft auf der Strecke. Die Münchner Kommunikationsagentur PR-COM erläutert, wie beide Seiten auch im digitalen Format merken, ob die Chemie stimmt.

Erstgespräche zwischen Unternehmen und Bewerbern finden mittlerweile fast immer per Video statt: Das Format spart beiden Seiten viel Zeit. Natürlich lassen sich formale Informationen wie Stellenbeschreibung, Karrierestationen oder die jeweiligen Stärken auch digital austauschen. Es ist aber deutlich schwieriger für alle Beteiligten, die eigene Persönlichkeit und eigene Stärken zu transportieren, wenn die Bühne nur der Bildschirm ist. Mit der richtigen Vorbereitung kann der Funken aber auch per Zoom, Teams oder GoTo Meeting überspringen:

Klares Bild vermitteln

Nichts ist nerviger als technische Probleme. Ein rauschendes Mikro oder ein unscharfes Bild lenken ab. Damit die Technik nicht gleich den ersten Eindruck ruiniert, sollten beide Seiten vorher ihre Ausstattung testen. Auch der richtige Bildausschnitt ist entscheidend. Abgeschnittene Köpfe oder mehrere Personen vor einem Bildschirm wirken unprofessionell und bilden nicht den besten Rahmen für das erste Kennenlernen. Auf den Hintergrund sollte man ebenso achten. Passt er nicht, kann man ihn in den meisten Video-Tools weichzeichnen.

Guten Eindruck machen

Unpünktlichkeit bei Videomeetings ist ein absolutes No-Go. Es gibt nichts Unerfreulicheres, als auf einen leeren Bildschirm zu starren. Pünktlichkeit ist also für beide Seiten oberstes Gebot. Übrigens kommt es bei vielen Personalverantwortlichen sehr gut an, wenn der Bewerbende sich schon ein paar Minuten vorher einwählt. Die Überpünktlichkeit signalisiert großes Interesse an der Stelle.

Auf den Ausdruck achten

Im digitalen Rahmen kann weder der potenzielle Arbeitgeber noch der Bewerber durch schicke Büros, perfekten Kaffee oder adrette Kleidung punkten. Statt festem Handschlag muss hier die Sprache Vertrauen schaffen. Deswegen ist es besonders wichtig, sich schon vorher klare Aussagen zurechtzulegen und sie vor wichtigen Gesprächen laut einzuüben. Diese Praxis baut Selbstvertrauen auf. Deutliches Sprechen mit kurzen Pausen stellt außerdem sicher, dass die Botschaften auch beim Gegenüber ankommen. Übrigens: Auch wenn das Gespräch einen virtuellen und vermeintlich unverbindlicheren Rahmen hat, sollten Bewerberinnen und Bewerber trotzdem darauf achten, dass ihre Erscheinung einen professionellen Eindruck hinterlässt.

Blickkontakt halten

Ein wichtiger Aspekt unserer Kommunikation erfolgt nonverbal. Doch Kamera, Mikrofon und ein kleines Sichtfenster schlucken einen Großteil der Mimik und Gestik. Diese Nachteile lassen sich nicht wegreden. Teilnehmende an Video-Calls müssen also lernen, damit umzugehen. Die Faustregel lautet: redet der Gegenüber, dann dessen Bild anschauen; beim Sprechen hingegen direkt in die Kamera schauen. Das ist nicht einfach und muss eingeübt werden, aber es lohnt sich. Mittlerweile gibt es auch Tools, die einen direkten Blickkontakt zwischen den Gesprächspartnern herstellen und so Sympathie und Vertrauen erhöhen sollen. Allzu sehr sollten sich die Gesprächspartner darauf nicht verlassen, denn die Praxis zeigt, dass sie nicht immer reibungslos funktionieren.

Persönliche Note einbringen

Die räumliche Distanz bei digitalen Bewerbungsgesprächen erschwert auch Smalltalk. Dabei ist es gerade die persönliche Note, die oft den Ausschlag für eine neue Zusammenarbeit gibt. Es ist also durchaus erlaubt, im Hintergrund sein Lieblingsgemälde oder das Foto eines Reiseziels zu platzieren, um ein Stück Persönlichkeit zu zeigen und den Gesprächseinstieg zu erleichtern.

„Aus zeitlichen und organisatorischen Gründen haben sich digitale Bewerbungsgespräche fest etabliert“, betont Martina Jahrbacher, Managing Director bei PR-COM. „Umso wichtiger ist es, dass beide Seiten diese Möglichkeiten nutzen, um sich so sympathisch und authentisch wie möglich zu zeigen, aber auch den Gesprächspartner zu überzeugen.“

Was sind die verschiedenen Arten von Druckern?

Es gibt eine Reihe unterschiedlicher Drucker auf dem Markt, aber welcher ist der richtige für dich? Wenn du nach einem perfekten Drucker zum Schnäppchenpreis suchst, kann es schwierig sein, die richtige Wahl zu treffen. In diesem Artikel erfährst du mehr über die verschiedenen Arten von Druckern und worauf du bei deiner Kaufentscheidung achten solltest. Wenn du einen Drucker günstig finden möchtest, dann erkundige dich doch mal online.

Der am häufigsten verwendete Drucker ist der Tintenstrahldrucker. Dieser ist ideal für den Einsatz im Homeoffice und liefert professionelle Ergebnisse. Diese Drucker sind in der Regel preiswert und einfach zu bedienen, sodass sie sowohl für Anfänger als auch für Profis geeignet sind. Der zweithäufigste Typ ist der Laserdrucker. Dieser verwendet Lasertechnologie anstelle von Tinte und hat normalerweise eine höhere Auflösung als ein Tintenstrahldrucker. Daher eignen sich diese Drucker hervorragend für den professionellen Gebrauch und liefern erstklassige Ergebnisse.

Günstige Multifunktionsgeräte bieten auch Kopier- und Scanmöglichkeiten und sparen so Platz im Büro. Diese funktionieren in der Regel wie ein normales Faxgerät und können sowohl in Schwarzweiß als auch in Farbe drucken. Solche Geräte sind ideal für kleine Unternehmen oder Homeoffices, da sie nur wenig Platz beanspruchen und es leicht machen, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu erledigen.

Eine andere Option ist der Thermodrucker, der vorwiegend im Geschäftsbereich verwendet wird. Dieser Druckertyp ermöglicht eine größere Mengen an Druckaufträgen in kurzer Zeit. Allerdings benötigen die meisten dieser Geräte spezielle Thermopapiere, was ihre Anschaffungskosten erhöht.

Je nachdem, was du drucken möchtest, solltest du die beste Wahl treffen! Mit etwas Recherche kannst du herausfinden, welcher Drucker am besten für deine Bedürfnisse geeignet ist – mit dem optimalen Preis-Leistungs-Verhältnis!

Welche Qualitätsmerkmale sollte man bei der Auswahl berücksichtigen?

Ein perfekter Drucker muss nicht unbedingt teuer sein, aber du solltest auf jeden Fall die Qualität im Auge behalten, bevor du dich für ein Modell entscheidest. Es gibt viele verschiedene Eigenschaften, die du berücksichtigen solltest, von der Druckqualität bis zur Geschwindigkeit und den Verbrauchsmaterialien.

Wenn du Dokumente oder Fotos drucken möchtest, solltest du sicherstellen, dass der Drucker eine hohe Auflösung hat. Einige Modelle bieten sogar noch mehr Funktionen wie  doppelseitiges Drucken oder automatisches Duplex-Drucken. Auch die Druckgeschwindigkeit ist wichtig, besonders wenn du viele Dokumente drucken musst und Zeit sparen möchtest. Es ist auch praktisch, wenn du einen Drucker hast, der einfach zu befüllen ist.

Es ist auch eine gute Idee, die Erfahrungen anderer Kunden zu lesen. Überprüfe Bewertungen und Testberichte von anderen Benutzern, um herauszufinden, ob das Gerät für deine Anforderungen geeignet ist und welche Ergebnisse erzielt wurden. Schließlich empfehlen wir dir, die Preise zu vergleichen und nach Sonderaktionen oder Gutscheincodes zu suchen, um noch bessere Angebote zu bekommen. Mit all diesen Informationen findest du sicherlich den perfekten Drucker zum besten Preis!

Was sind die wichtigsten Funktionen und Eigenschaften eines Druckers?

Ein Drucker ist heutzutage ein unverzichtbares Gerät in fast jedem Haushalt oder Büro. Aber was macht einen guten Drucker aus?

Hier sind einige der wichtigsten Funktionen und Eigenschaften, auf die du achten solltest:

1. Druckqualität: Die Qualität des Ausdrucks ist sicherlich einer der wichtigsten Faktoren bei der Wahl eines Druckers. Es gibt verschiedene Arten von Druckern, wie Tintenstrahl- oder Laserdrucker, aber unabhängig davon solltest du sicherstellen, dass der Drucker eine gute Auflösung hat.
2. Geschwindigkeit: Je nachdem, wofür du den Drucker nutzen möchtest, kann auch die Geschwindigkeit ein wichtiger Faktor sein. Wenn du viel drucken musst, ist ein schnellerer Drucker möglicherweise die bessere Wahl.
3. Funktionsumfang: Heutzutage bieten viele Drucker eine Vielzahl von Funktionen wie Scannen, Kopieren und sogar Faxen an. Wenn du diese Funktionen benötigst, solltest du sicherstellen, dass dein neuer Drucker diese auch unterstützt.
4. Verbindungsmöglichkeiten: Obwohl die meisten modernen Drucker über WLAN verfügen sollten, ist es immer sinnvoll zu überprüfen, welche Verbindungsmöglichkeiten angeboten werden. Einige ältere Geräte haben möglicherweise nur USB-Anschlüsse.
5. Kosten: Schließlich spielt natürlich auch der Preis eine Rolle bei der Entscheidung für einen neuen Drucker. Es gibt jedoch viele erschwingliche Optionen auf dem Markt, die alle Funktionen bieten, die du benötigst.

Insgesamt solltest du dich also vor dem Kauf eines neuen Druckers gründlich über die verschiedenen Optionen informieren und sicherstellen, dass das Gerät deinen Anforderungen entspricht.

Tipps für das Finden des perfekten Schnäppchen-Druckers

• Es ist nicht leicht, den richtigen Drucker zu finden und dabei noch ein Schnäppchen zu machen. Aber keine Sorge! Mit den richtigen Tipps und Tricks findest du im Handumdrehen den perfekten Drucker zum Schnäppchenpreis.
• Fang damit an, dir vorab Gedanken über deine Anforderungen an einen Drucker zu machen. Wie oft willst du drucken? Welche Papiergröße muss der Drucker unterstützen? Benötigst du einzelne oder doppelseitige Ausdrucke? Erfüllt der Drucker alle deine Anforderungen? Wenn du deine Bedürfnisse ermittelt hast, ist es an der Zeit, die Preise zu vergleichen. Besuche verschiedene Websites und vergleiche die Preise deiner bevorzugten Druckermodelle.
• Achte auf Rabatte und Angebote, aber überprüfe auch die Kosten für Verbrauchsmaterialien wie Tinte oder Tonerkartuschen – die sind meistens kostspielig. Wenn du alle relevanten Informationen hast, kannst du dich auch mit der Kundendienstqualität des jeweiligen Herstellers vertraut machen.
• Lies Rezensionen von anderen Käufern und beurteile deren Erfahrung mit dem Hersteller und dem Produkt selbst. Das kann sich als besonders hilfreich herausstellen, wenn es später Probleme geben sollte.
• Die letzte Phase besteht darin, deinen Drucker zu bestellen. Achte hierbei genau auf Details wie Lieferzeitpunkt und -kosten sowie eventuelle Rücknahmebedingungen. Wenn alles in Ordnung ist, tätige den Kauf! Und schon bald kannst du deinen perfekten Schnäppchen-Drucker in Betrieb nehmen und loslegen. Viel Glück beim Suchen!

Fazit: Den perfekten Drucker zum Schnäppchenpreis finden

Es lohnt sich, beim Kauf eines Druckers ein wenig Zeit und Mühe zu investieren, damit man am Ende den perfekten Drucker zum bestmöglichen Preis bekommt. Durch die Nutzung verschiedener Vergleichsseiten und Preisvergleiche kannst du den besten Drucker für deine Bedürfnisse finden.

Das Lesen von Produktbewertungen in Online-Shops kann ebenfalls hilfreich sein, um herauszufinden, welcher Drucker am besten für die eigenen Bedürfnisse geeignet ist. Es ist auch ratsam, die Kosten für die Druckertinte und andere Komponenten zu berücksichtigen und sicherzustellen, dass diese im Budget und im Preis enthalten sind.

Mit dem richtigen Wissen und dem Vergleich verschiedener Optionen kannst du schließlich den perfekten Drucker zum Schnäppchenpreis finden!

Die Start-up-Szene boomt – alleine in Berlin wird alle 20 Stunden ein neues Unternehmen gegründet. Wenn aus der Vision ein eigenes Unternehmen wird, verfolgen die Gründer*innen häufig ein Ziel: Erfolg! Dieser inkludiert meist auch Wachstum – ein augenscheinlich positiver Aspekt, der jedoch schnell zum Stolperstein werden kann. Wo sich vorher in kleiner Runde freundschaftlich über strategische Vorgehensweisen ausgetauscht wurde, rückt die so wichtige Kommunikation bei steigender Mitarbeitendenzahl schnell in den Hintergrund.

Dabei werben Unternehmen besonders in ihren Stellenanzeigen gern mit dem Wort Transparenz in Verbindung mit Mitarbeitendenführung. Doch was genau hat das zu bedeuten?

Mit klassischen Incentives können Arbeitgebende nicht mehr überzeugen

Top-Talente, die sich auf dem Arbeitsmarkt umschauen, werden häufig mit Kusshand von Headhunter*innen und Recruiter*innen empfangen. Doch wie schafft man es, dass die Wunschkandidat*innen das eigene Unternehmen auch als Wunscharbeitgebenden ansehen?

Mitarbeitenden-Benefits, flexibles Arbeiten und attraktive Gehälter sind beliebte Incentives, um Bewerber*innen für die eigene Stellenausschreibung zu gewinnen. In diesem Prozess kann aber auch mit Ehrlichkeit gepunktet werden. Besonders Start-ups haben häufig nicht die finanziellen Möglichkeiten, viel Gehalt zu zahlen. Hier gilt die Devise: Lieber offen kommunizieren, als es lange zu verheimlichen. Selbstverständlich versuchen beide Seiten, sich möglichst positiv darzustellen, doch schadet nichts mehr als Versprechen, die nicht eingehalten werden können. Es ist keine Schande, offenzulegen, in welchen Bereichen sich ein Unternehmen – gerade ein Start-up – noch entwickeln möchte und muss.

Laut einer Studie des Recruiting-Anbieters Softgarden ist jedem/jeder dritten Bewerber*in ein Punkt ganz besonders wichtig: finanzielle Transparenz und die damit verbundene Offenlegung des Gehalts – frühzeitig im Bewerbungsprozess.

Geld ist (k)ein Tabu

Ein altes Sprichwort besagt, dass über Geld nicht gesprochen wird. Doch genau das ist der Wunsch, den immer mehr Arbeitnehmende und Bewerber*innen hegen. Stillschweigen über Gehälter zu bewahren, wird häufig dazu benutzt, um Kosten einzusparen. Wer besser verhandelt, bekommt mehr. Das kann schnell zu Ungerechtigkeit führen und die Arbeitsmotivation schwächen.

Und Transparenz gibt es nur im Zusammenhang mit fairer Bezahlung. Gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit sorgt für mehr Klarheit innerhalb der Unternehmen und ist ein wichtiger Schritt in eine faire Arbeitswelt.

Die komplette Offenlegung von Gehältern – was in Deutschland derzeit noch unvorstellbar wirkt – wird übrigens in Kalifornien künftig zur Pflicht. Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitenden sind dann dazu verpflichtet, die Gehälter offenzulegen und auch in ihren Stellenanzeigen die genauen Gehaltszahlen zu kommunizieren. Mit dieser Transparenz ließe sich auch der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen entgegenwirken. Bei gleicher Qualifikation liegt diese schließlich noch bei sechs Prozent. Laut einer Studie von Kununu würden 56 Prozent der Befragten befürworten, wenn ihr(e) Arbeitgeber*in zumindest den Gehaltsrahmen ihrer Mitarbeitenden offenlegt. Fast ein Drittel (31 Prozent) wären sogar damit einverstanden, würden die genauen Gehaltszahlen veröffentlicht.

Ehrliches Feedback und Anerkennung steigern die Mitarbeitendenbindung

Transparenz ist nicht nur im Zusammenhang mit dem Gehalt ein entscheidender Aspekt. Besonders in der zwischenmenschlichen Kommunikation ist sie die Grundlage für ein konstruktives Miteinander.

Verschiedenen Faktoren geschuldet, kann es innerhalb des Unternehmens immer wieder zu Veränderungen des laufenden Tagesgeschäfts kommen. Die Zusammenhänge sind dabei für die Mitarbeitenden häufig nicht erkennbar. Regelmäßiger Austausch und Updates sorgen für Ruhe innerhalb der Belegschaft und wirken Gerüchten und Verunsicherungen entgegen. Das Verständnis für Entscheidungen sorgt für Ruhe im Team und bringt den Mitarbeitenden ein hohes Maß an Wertschätzung entgegen, woraus eine enge Bindung an das Unternehmen entsteht.

Fehlende Informationen können nicht nur zu einer schlechteren Arbeitsqualität führen, sondern auch zu Unbehagen und dem Gefühl, von wichtigen Dingen ausgeschlossen zu werden. Das schürt wiederum die Gefahr, dass Mitarbeitende ihre Motivation und Loyalität verlieren.

Der einzige Weg, uns aufeinander abzustimmen, führt über die Kommunikation. Damit kann ein Vertrauensklima geschaffen werden, in dem es möglich wird, Mitarbeitende während des Arbeitsalltags Feedback zu geben, aber auch Feedback zu empfangen. Zudem bietet es die Chance, als Unternehmen zusammenzuwachsen und potenzielle Probleme sowie Missverständnisse frühzeitig aufzuklären. Richtig umgesetzt, schafft transparente Kommunikation nicht nur Vertrauen, sondern führt zu einer Steigerung der Produktivität und der Mitarbeitendenbindung. Ob beruflich oder privat: Gibt es ein angenehmeres Gefühl als Offenheit in der Kommunikation?

Transparenz ist keine Einbahnstraße

Eine offene und damit transparente Kultur muss vom ganzen Unternehmen gelebt werden. Die Unternehmenskultur trägt viel zur Mitarbeitendenzufriedenheit und zur Identifikation bei – der Begriff Cultural Fit gewann dabei in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung. Der aus der Personalpsychologie stammende Begriff beschreibt eine Übereinstimmung der Wertvorstellungen zwischen Bewerbenden und Arbeitgebenden. Es wird davon ausgegangen, dass sich eine hohe Übereinstimmung durch langfristige Motivation und Bindung widerspiegelt. Eine transparente Unternehmenskultur muss von beiden Seiten gelebt werden, nur so kann ein vertrauensvoller Austausch stattfinden. Dazu gehört auch beidseitiges Vertrauen – es muss aufgebaut und geschaffen werden, sodass Mitarbeitende Wünsche, Kritik aber auch aktuelle Arbeitsschritte offen kommunizieren können.

Die transparente interne Kommunikation ist eines der wichtigsten Elemente in einem Unternehmen – sie ist ausschlaggebend für die Motivation sowie Produktivität und trägt damit maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Vertrauen ist die Basis jeder guten Beziehung, auch jener zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, und Transparenz ist dafür eines der effektivsten Werkzeuge.

 Der Autor Jan Lübcke ist Berater und CEO von HEY NOW, der Digitalagentur für Talent Communication.

Egal ob Pandemien, Kriege oder Lieferengpässe – in krisengeplagten Zeiten zählt Anpassungsfähigkeit mehr als alles andere. Um diese Eigenschaft bei ihren Mitarbeitenden auszubilden, setzen viele Unternehmen auf Upskilling. Doch Know-how allein macht noch lange keine krisenfesten Angestellten. Wichtiger ist das Verhalten.

Upskilling ist das Modewort der Stunde, wenn es darum geht, das eigene Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Firmen investieren dabei oft viel Zeit und Geld, um Skills zu definieren, komplexe Modelle zu entwerfen und Trainingsprogramme aufzusetzen.

Doch wer von uns kann schon wissen, welche Skills in Zukunft tatsächlich gebraucht werden? Anfang der 90er gab es für die breite Öffentlichkeit weder Suchmaschinen noch Internetzugang. Heutzutage wird hingegen der routinierte Umgang mit Office-Lösungen und Google als Mindeststandard vorausgesetzt. Die Mitarbeitenden sitzen zudem global verteilt im Büro, im Home Office oder am Laptop auf Geschäftsreise. Es ist eine neue Welt, die ein vollkommen anderes Skill-Repertoire erfordert. Die Geschichte zeigt also, dass der Blick in die Glaskugel selten zu fruchtbaren Fortbildungsmaßnahmen führt. Es wird immer umwälzende Ereignisse und Entwicklungen geben, die bahnbrechende Effekte auf Mensch, Gesellschaft und Wirtschaft haben und somit unsere Anpassungsfähigkeit herausfordern.

Statt nach dem Gießkannenprinzip verschiedenste Weiterbildungsmöglichkeiten für die Entwicklung von Skills anzubieten, sollten Unternehmen daher ihr Augenmerk auf das Verhalten ihrer Mitarbeitenden richten. Denn es reicht nicht, Wissen anzuhäufen, wenn es in der Praxis keine Anwendung findet. Die Frage ist nur: Wie erkennt und fördert man erfolgversprechendes Verhalten der Mitarbeitenden? Genau hier kommt Behavioral Intelligence ins Spiel.

Mit Behavioral Intelligence Verhalten von Top-Performern skalieren

Obwohl es unmöglich ist, vorherzusagen, welche Skills die Zukunft konkret erfordern wird, können die meisten Unternehmen sehr wohl Mitarbeitende benennen, die neuen Herausforderungen am besten gewachsen sind. Doch was unterscheidet diese Menschen von anderen? Behavioral Intelligence kann dieses Rätsel entschlüsseln. Sie analysiert menschliche Verhaltensweisen und macht diese messbar. Zu diesem Zweck wertet die KI anhand von Millionen von Datenpunkten zahlreiche unterschiedliche Merkmale aus, wie etwa die Sprache, die Stimme, den Tonfall, die Mimik und die Gestik.

Um nun festzustellen, was Top-Performer*innen im Unternehmen besser machen als andere, lädt man diesen Personenkreis zu einer Videosimulation auf einer Behavioral-Intelligence-Plattform ein. Am Bildschirm sehen sich die Mitarbeitenden im Rahmen von Tests mit verschiedenen realitätsnahen Gesprächssituationen konfrontiert. Sie müssen etwa die unbequemen Fragen eines aufgebrachten Kunden beantworten oder sollen eine Krisensituation souverän lösen. Während sie mit dem virtuellen Gesprächspartner interagieren, analysiert die Video-KI im Hintergrund das Verhalten im Gespräch und den Umgang mit der jeweiligen Problemlage. Aus diesen Daten gewinnt das Unternehmen ein Erfolgsprofil – das zukünftig als Zielvorgabe für die angestrebte krisenfeste Unternehmenskultur gilt. Das versetzt Personaler*innen in die Lage spezielle Trainings zu erstellen, um auch andere Mitarbeitende auf den Kurs zum/zur Top-Performer*in zu bringen.

Qualität statt Quantität

Die Trainings laufen dabei ähnlich ab wie der Prozess zur Erstellung des Zielprofils: Mitarbeitende durchlaufen realistische Video-Simulationen mit verschiedenen Gesprächssituationen. Die Gespräche werden aufgezeichnet, analysiert und auf Übereinstimmung mit dem Zielprofil bewertet. So erhalten die Mitarbeitende von der KI objektives Feedback und erfahren, wie ihr Verhalten auf andere Menschen wirkt. Sie lernen, was sie verbessern sollten, um etwa offener oder sympathischer rüberzukommen. Ganz konkret werden die Aspekte und Skills gefördert, die auch tatsächlich im beruflichen Einsatz benötigt werden.

Die Trainings lassen sich individuell auf die unterschiedlichsten Gesprächs- und Krisensituationen anpassen. Die Bereitstellung erfolgt über die Plattform global für alle Standorte. So ist es möglich, Mitarbeitende beispielsweise gezielt auf neue Produktauslieferungen und Kund*innengruppen vorzubereiten oder eine aktuelle Krise zu stemmen. Mit menschlichen Trainern wäre ein Unterfangen dieser Art wesentlich langsamer, aufwendiger und teurer.

Die richtige Unternehmenskultur fördert Upskilling ganz von alleine

Eine Video-KI in der Mitarbeitendenentwicklung einzusetzen, steigert die Performance und senkt Kosten. Menschliche Erfolgsfaktoren wie eine ausgeprägte Krisenfestigkeit und die Bereitschaft, neue Herausforderungen zu stemmen, werden durch die Behavioral-Intelligence-Plattform identifiziert und gefördert. Die daraus resultierende fortschrittsorientierte Unternehmenskultur motiviert Mitarbeitende dann von ganz allein, neue Skills zu erlernen – denn Upskilling ist natürlich nicht vollkommen unwichtig. Jedoch sollten Unternehmen sich zunächst darauf konzentrieren, den kulturellen Wandel zu fördern und Verhalten zu optimieren. So gewinnt man Mitarbeitende, die in einem volatilen Business-Umfeld bestehen können – und sich aus eigenem Antrieb weiterbilden möchten.

Der Autor Dr. Patrick Oehler ist Co-Founder und Managing Director von Retorio. Das HR-Tech Unternehmen mit Sitz in München bietet eine wissenschaftlich fundierte Behavioral-Intelligence-Plattform.

Der Mangel an Fachkräften ist ein zentrales Hindernis für Start-ups in ihrer Geschäftstätigkeit. Um im Wettbewerb um Talente ein attraktives Gehaltspaket zu schnüren und Mitarbeiter*innen am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen, können Gründer*innen auf Mitarbeiter*innen-Kapitalbeteiligungen zurückgreifen. Unternehmen, die diese Art der Beteiligung anbieten, sind widerstandsfähiger und überlebensfähiger, heißt es in der Start-up-Strategie der Bundesregierung des vergangenen Jahres. Daher will die Bundesregierung Beteiligungen von Mitarbeiter*innen fördern.

Jedoch ist der Wettbewerb um Talente nicht die größte Hürde, mit der Start-ups zu kämpfen haben: Gründer*innen müssen sich derzeit mit einem übermäßig hohen Verwaltungsaufwand und bürokratischen Hürden auseinandersetzen. Die Gesetzgebung ist nicht auf die Bedürfnisse von Gründer*innen zugeschnitten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bleibt ein ernstes Problem. Solange diese dringenden Themen nicht von der Politik angegangen und rasch verbessert werden, fehlt die Grundlage, um zukünftigen Mitarbeiter*innen ein attraktives Unternehmen zu bieten.

Zu viel Verwaltung, zu wenig Verständnis

Gründer*innen stoßen in Deutschland gerade bei der Verwaltung auf Hindernisse, die den unternehmerischen Erfolg hemmen. Beispiel USA: Dort brauchen Gründer*innen nur noch einen Laptop und eine Internetverbindung. Über eine Software wie Stripe Atlas können sie komplett digital, ohne großen Verwaltungsaufwand oder finanzielle Belastungen, ein Unternehmen gründen. In Deutschland sind die Prozesse immer noch größtenteils analog. Wer gründen will, muss zum Notar, zur Kreisverwaltung und braucht eine Sozialversicherungsprüfung. Recht und Verwaltung sind vor allem auf große und mittelständische Unternehmen ausgerichtet. Das führt dazu, dass Ämter mit Gründer*innen häufig überfordert sind. Während sie auf Angestellte ausgerichtet sind und die fehlende Digitalisierung ihr übriges tut, kommen Gründer*innen zu kurz und bedeuten zusätzlichen Aufwand.

Die Vereinbarkeit von Schreibtisch und Spielplatz

Besonders in den großen Städten, sei es Hamburg, München oder Berlin, ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer noch unzureichend. Nicht nur fehlt es an Kita-Plätzen, sie haben auch nicht lange genug geöffnet. Wenn die Kindertagesstätte bereits nachmittags schließt, ist das mit einem langen Arbeitstag als Gründer*in nicht vereinbar. Die Schließtage von Kindertagesstätten werden ebenfalls schnell zum Problem, wenn während der Schulferien keine Kinderbetreuung sichergestellt ist.

Deutschland ist eine wirtschaftlich starke Nation und verfügt zweifellos über ausreichende finanzielle Mittel, um das zu ändern. Es ist schwer nachvollziehbar, dass in Zeiten von Fachkräftemangel und Bemühungen um eine gerechtere Aufteilung von Care-Arbeit sowie Entlastung von Familien die Lage immer noch so unbefriedigend ist.

Die einen hüten die Gesetze, die anderen hüten sich vor ihnen

Das geltende Arbeitnehmerschutzgesetz ist nicht auf die Bedürfnisse von Gründer*innen zugeschnitten, sondern auf die von Angestellten in großen Konzernen ausgerichtet. Die Regelungen sind zu starr und unflexibel, insbesondere im Hinblick auf Ruhezeiten oder Wochenendarbeitszeiten. Zahlreiche Gründer*innen müssen in den ersten Jahren ihres Start-ups auch am Wochenende arbeiten, um das Arbeitspensum zu bewältigen, das für den Erfolg ihres Unternehmens erforderlich ist. Die rechtlichen Umstände müssen hier angepasst und deutlich flexibler gestaltet werden.

Außerdem benötigen Gründer*innen weitere Hilfestellungen und gesetzliche Regelungen, die ihre Belastung reduzieren. Hier kann sich Deutschland am Vorbild anderer Länder orientieren, wo junge Unternehmen in den ersten Jahren keine Unternehmenssteuer zahlen. In einem Start-up, das sich schnell verändert, eine komplexe Aufgabe, die dann wegfällt. In Estland beispielsweise entfallen in den ersten Jahren, wenn Gewinne reinvestiert werden, ein Großteil der Steuern. Außerdem können Interessierte durch die Beantragung einer estnischen e-Residency online ein Unternehmen gründen.

An der Globalisierung teilnehmen

Laut Start-up-Strategie der Bundesregierung müssen Unternehmen attraktiver werden, um Fachkräfte anzuwerben und den Mangel auszugleichen. Es gibt jedoch Maßnahmen für junge Unternehmen, deren Nutzen deutlich größer ist. Fachkräfte im Ausland sind da und wollen in Deutschland arbeiten – und Start-ups wollen sie einstellen. Möglich ist es, aber zu oft gebremst durch Bürokratie. Die Bearbeitung von Anträgen, das Erteilen von Aufenthaltserlaubnissen und Dokumente auszustellen dauert häufig viele Monate, teilweise bis zu einem Jahr.

Und trotzdem entstehen in Deutschland viele erfolgreiche Start-ups. Allerdings nicht, weil die Hindernisse keine Auswirkungen haben. Viel mehr finden Gründer*innen Wege, ihnen aus dem Weg zu gehen. Eine Strategie ist, nicht mehr als zehn Mitarbeiter*innen einzustellen und so als Kleinunternehmen rechtliche Vorteile zu genießen. Für Wachstum, das oberste Ziel eines neu gegründeten Unternehmens, nicht gerade förderlich. Die Rahmenbedingungen sollten sich eher an den Anforderungen von Unternehmen orientieren, statt an ihrer Größe.

Die richtigen Themen angehen

Es gibt einige wichtige Problemfelder, bei denen ein Handeln der Politik erforderlich ist: Steuererleichterungen, Bürokratieabbau, digitalisierte Abläufe und eine Kultur des Entgegenkommens sowie der partnerschaftlichen Zusammenarbeit mit Behörden würden das Unternehmertum in Deutschland deutlich stärker fördern. Mit Mitarbeiter*innenbeteiligungen können sich Start-ups und junge Unternehmen zwar attraktiver für die so dringend benötigten Fachkräfte machen. Doch die Umstände, um auch ein entsprechendes Unternehmen und das dazugehörige Arbeitsumfeld zu schaffen, fehlen noch immer.

Der Autor Florian Bogenschütz ist CEO von Wayra Deutschand. Das in München ansässige Unternehmen verbindet Telefónica und technologische Innovator*innen auf der ganzen Welt, indem es Start-ups scoutet, skaliert und in sie investieren, um so den Weg für eine für beide Seiten vorteilhafte Zusammenarbeit zu ebnen.

Uns bleibt im Arbeitsalltag in den täglichen Routinen meist zu wenig Zeit, um Energie zu tanken. Wer an diesem Punkt angekommen ist, entfremdet sich emotional und mental von seiner Arbeit. Das Ergebnis: Das Engagement lässt nach, der Mitarbeitende ist demotiviert und wird gleichgültig. Man spricht hier auch von einer stillen Kündigung.

Anderen, denen die psychische Widerstandskraft aufgrund zu hoher Belastung abhandenkommt, laufen Gefahr, einen Burn-out zu erleiden. Um neue Lösungen und Innovationen voranzutreiben und so wettbewerbsfähig zu bleiben, sind Unternehmen darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeitenden Freude an ihrem Job haben und sich mit ganzer Kraft für ihre Arbeit einsetzen. Denn nur, wer sich im Unternehmen wohlfühlt und mit seinen Aufgaben identifiziert, ist leistungsfähig und innovativ.

Freiräume für individuelle Flow-Erlebnisse im Joballtag schaffen

Langfristig können Unternehmen ihre Mitarbeitenden vor allem motivieren, indem sie deren Zufriedenheits- und Wohlfühlgrad am Arbeitsplatz signifikant verbessern. Dazu gehört es, den Mitarbeitenden Freiräume für ihre individuellen Flow-Erlebnisse zu ermöglichen. Dabei gibt es ganz unterschiedliche Flow-Typen. So schöpfen einige Menschen ihre Energie aus kreativen Aktivitäten, wie Musik, Tanz oder Kunst andere wiederum brauchen Sport und Bewegung. Doch egal, zu welchem Flow-Typ man auch gehört, im Flow-Zustand erlebt sich der Mensch in seiner Selbstwirksamkeit. Das lässt ihn Souveränität, Stärke und Sicherheit spüren. Nicht zuletzt geht ein Flow-Erlebnis oft mit einem Gefühl von Glück einher. Mitarbeitende empfinden ihr Tun in diesem Zustand als freudvoll und erfüllend. Genau das ist wichtig, um ihre Bindung an ihre Aufgaben und ihr Unternehmen zu festigen.

Die Motivation, die ein Flow weckt, bleibt nach dem Flow-Erlebnis erhalten. Ergebnisse und Ideen, die im Flow erreicht werden, sind der beste Beweis dafür, welche Wirksamkeit das eigene Schaffen hat. Darum vermittelt das Agieren im Flow dem/der Einzelnen ein Gefühl von Erfolg. Erfolge vieler Einzelner potenzieren sich zu einem Mehrgewinn für das gesamte Team oder Unternehmen.

Leitfaden für Flow-Work im Unternehmen

Menschen im Flow-Zustand können ihr Energielevel erhöhen. Das befähigt sie zu herausragenden Leistungen. Flow-Work führt somit zu gesteigerter Produktivität bei mentalem Wohlbefinden. Wie können Unternehmen Bedingungen für Flow-Work schaffen? Folgender 10-Punkte-Leitfaden gibt die Antworten.

1. Etabliere ein Morgen-Ritual

Finde die Möglichkeit, die am besten zu deinem Team passt: Spiele zum Beispiel Gute-Laune-Musik oder etwas Entspannendes zum Start in den Tag. Beginne den Morgen mit einer ersten Atempause, in der alle Mitarbeitenden einfache, angeleitete Atemübungen durchführen. Einige Male tief durchzuatmen, bevor man sich konzentriert, hilft zu fokussieren. Oder dein Team kann mit einer Bewegungseinheit in den Tag starten. Schüttel oder klopfe dich aus. Mach ein paar Kniebeugen und strecke dich. Werft euch einander einen Ball oder Klatschimpuls zu. Ganz wichtig: Nimm deine Team-Mitglieder und deren Energie dabei bewusst wahr.

2. Schaffe Freiräume für den Flow-Zustand

Ermutige deine Mitarbeitenden dazu, auf einen Anruf oder eine E-Mail nicht sofort zu reagieren. Beharre nicht darauf, dass eine Aufgabe sofort erledigt werden muss. Die Hektik, die dadurch entsteht, reißt Menschen häufig aus einem Flow-Zustand heraus. Flow ist die tiefe Hinwendung zu einer Tätigkeit. Diese kann nur gelingen, wenn alle anderen Reize ausgeblendet werden. Dessen muss sich ein(e) Vorgesetzte(r) ebenso bewusstwerden wie ein(e) Mitarbeitendende(r). Freiraum für den Flow-Zustand heißt, dass Mitarbeitende entscheiden können, wann sie in voller Konzentration und Hingabe welche Aufgabe erledigen, um so das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

3. Führe ‘Bin-im-Flow-Signale’ ein

Vermeide, dass deine Mitarbeitenden im Flow-Zustand gestört werden. Denn wenn sie gerade mit einer Aufgabe gut vorankommen, an einer Lösung arbeiten oder eine kreative Idee entwickeln, kann eine Störung diesen Flow umgehend beenden. Da Flow-Work nicht von außen erkennbar ist, vereinbare Zeichen, mit denen jede(r) Mitarbeitende kommunizieren kann, dass er/sie sich in eine Aufgabe vertieft hat: ein Fähnchen am Computer, die Kopfhörer über den Ohren, ein Schildchen ‘Achtung: Bin im Flow’ am Bürostuhl oder an der Bürotür.

4. Dränge nicht auf feste Pausen-Zeiten

Viele Unternehmen haben die Arbeitstage ihrer Mitarbeitenden fest strukturiert, dazu gehört auch eine verpflichtende Mittagspausenzeit, in der niemand arbeiten darf. Ein festes Pausenschema widerspricht dem Konzept der individuellen Flow-Work. Deshalb lass die Mitarbeitenden möglichst selbst entscheiden, wann sie Pausen einlegen wollen.

5. Sorge für eine optimale Beanspruchung und Auslastung

Viele Mitarbeitende leiden an Unter- oder Überforderung. Das kann an der zeitlichen Beanspruchung ebenso liegen wie an der inhaltlichen, also ihren Aufgabenstellungen. Um im Flow erfolgreich zu sein, muss ihre Tätigkeit ihrem Leistungsniveau und ihren mentalen wie körperlichen Kapazitäten entsprechen. Dabei bitte nicht vergessen: Alle lernen stetig dazu, entwickeln und verbessern sich. Daher solltest du deinen Mitarbeitenden immer wieder neue Perspektiven bieten.

6. Gestalte Flow-Räume

Pausen dienen der Regeneration, aber sie können viel mehr bringen: Flow für die nächste Arbeitsphase. Unternehmen können dazu beitragen, dass Mitarbeitende mental gestärkt und erholt aus ihren Pausen zurückkehren, indem sie Möglichkeiten der individuellen Pausengestaltung schaffen. Denn jeder Mensch schöpft je nach Flow-Typ Energie aus unterschiedlichen Aktivitäten. Künstlerische Flow-Typen könnten beispielsweise ihre Hirntätigkeit in entspannte Schwingungen versetzen, indem sie Bildentwürfe scribbeln, Spieltypen freuen sich über einen Tischkicker im Pausenraum, aktive Sportler drehen mittags ihre Laufrunde. Ganz nebenbei kann jeder durch Balance-Übungen auf einem Rollboard seine Sinne schärfen. Spirituelle Flow-Typen vitalisieren ihre Kräfte über eine Yogaeinheit und eine Meditation. Dafür brauchen sie einen Raum für den Rückzug.

7. Vertraue bei Remote-Work

Auch beim Remote-Arbeiten sollten deine Angestellten das Prinzip der Flow-Work nutzen. Vertraue darauf, dass sie durch Flow ihre Effektivität erhöhen. Lass die Sorge los, dass deine Mitarbeitenden zu viel Zeit beim Skizzen scribbeln verbringen oder einen halben Marathon während der ‘regulären’ Arbeitszeit laufen. Führe bei wichtigen Aufgaben nicht Buch über geleistete Arbeitszeit, sondern schätze das Ergebnis kreativen Flow-Works.  Leichter wird dieses Vertrauen, wenn du ein klares System von Handlungsanforderungen und Leistungszielen sowie ein System für Feedback und Rückmeldung etablierst.

8. Ändere deine Meeting-Kultur

Gehe einen neuen Weg, um inspirierte Kollegen und Kolleginnen an einen Tisch zu bringen. Gib allen die Möglichkeit, fünfzehn Minuten vor dem Meeting in ihren individuellen Flow zu gelangen. Das kann über das Hören eines Lieblingssongs oder eine Fantasiereise ebenso gelingen wie durch ein gemeinsames Spiel. Menschen, die mental frisch und motiviert sind, werden lösungsorientiert zusammenarbeiten und in kürzerer Zeit effektive Resultate erzielen. Selbst wenn in diesem Zustand Ideen diskutiert werden, die sich am Ende nicht für die Umsetzung eignen, wirst du erleben, dass das Meeting nicht ein Treffen müder Menschen ist, die Energie aus der Kaffeetasse zu schöpfen versuchen. Mentale Präsenz ist die Voraussetzung für das Entwickeln kreativer Lösungen.

9. Lass Flow-Work ohne Bewertung zu

Das Ende jeder Kreativität ist Kritik. Das erleben wir gerade in Meetings. Im Flow-Zustand finden wir hingegen gerade deshalb außergewöhnliche Lösungen, weil unsere Hirnströme umschalten. Dazu gehört, dass unser ‘innerer Kritiker' verstummt. Lass darum zu, dass in Meetings Ideen fließen, sogar Schnapsideen. Ersetze den inneren nicht durch die äußeren Kritiker.

10. Etabliere eine wertschätzende, motivierende Unternehmenskultur

Mitarbeitende sollten sich gesehen und geschätzt fühlen und keinen Druck erleben. Flow-Erlebnisse setzen Sicherheit und Vertrauen voraus. Regelmäßige Flow-Erlebnisse wirken präventiv, indem sie Angst und Stress vorbeugen. Flow-Work als neue Arbeitsform fördert die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden, schützt sie vor Erschöpfung und reduziert das Risiko eines Burn-outs. Fördere eine Unternehmenskultur, die dazu beiträgt, die Arbeitskraft deiner Mitarbeitenden für dein Unternehmen langfristig zu erhalten und sichere so deinen Unternehmenserfolg.

Die Autorin Anna Greie ist selbst Unternehmerin, Coach, Tanzpädagogin und Autorin, die die modernen Tools der Körperarbeit aus Tanz, Gesang und Schauspiel anwendet, um Menschen in ihren individuellen Flow-Zustand zu versetzen.