Obwohl der Bereich E-Commerce seit Jahren wächst und durch die Pandemie sogar einen zusätzlichen Schub erhielt, bleibt auch das Online-Shopping nicht von der Konjunkturflaute verschont. Mit Einsparungspotenzial in Sachen Kosten und Zeit, aber auch seitens Mühe und Aufwand der Mitarbeitenden, spricht viel dafür im E-Commerce zu automatisieren. Zu diesen Anreizen gesellen sich aber auch ein Gefühl von Druck, sobald die Wirtschaft schrumpft. Zusätzlich wächst mit dem jüngsten Quantensprung in der künstlichen Intelligenz (KI) durch Large-Language-Models wie ChatGPT auch der Katalog an Prozessen, die automatisiert werden können. Besonders im Kundenservice sind ChatGPT und Co. vielversprechend, denn noch nie war eine Unterhaltung mit einer KI so flüssig wie jetzt.

Zwar wird der Kund*innenservice an sich nicht unbedingt durch eine KI ersetzt, aber die Masse an kund*innenseitigen Anliegen könnte in Zukunft beispielsweise erst durch eine KI bearbeitet werden, die Kleinigkeiten selbst erledigt und komplexere Fälle an die richtigen Mitarbeitenden weiterleitet. Somit entsteht Zugzwang hin zur Automatisierung im E-Commerce: Einerseits durch neue technische Möglichkeiten und andererseits durch das Schrumpfen der Wirtschaft. Denn die Konkurrenz, die diesbezüglich schon jetzt gut aufgestellt ist, spart an vielen Stellen Kosten. Ein hohes Maß an Effizient ist häufig der Puffer, der Unternehmen sicher durch eine Rezession bringt.

Allein im Sinne der Zeitersparnis und Verschlankung der Arbeitsprozesse wurde auch schon bei fast jedem Online-Shop mit Automatisierungsmaßnahmen angesetzt. Beispielsweise Versand- oder Bestellbestätigungen werden automatisch nach der Bestellung an die E-Mailadressen der Kund*innen gesendet. Was jedoch häufig außer Acht gelassen wird, wenn Händler*innen mithilfe von E-Commerce-Software wie Shopify oder Spryker Prozesse automatisieren lassen, sind dem Kauf nachgelagerte Prozesse: Die After-Sales-Services. Es ist nachvollziehbar, dass Händler*innen ihr Hauptaugenmerk auf die Umsatzgenerierung legen. Zwar sind alle Automatisierungs-Maßnahmen zunächst Investitionen, aber rudimentäre After-Sales-Services sind aus Kund*innenperspektive kein Highlight und bestimmte Aspekte werden schnell zur Kostenfalle. Und den Shop automatisieren zu lassen, um Jahre später mit ähnlichen Maßnahmen beispielsweise beim Warenrückversand anzusetzen, ist ganz und gar nicht im Sinne der Effizienz, die während wirtschaftlichen Durststrecken so wichtig ist.

Das Dilemma: Ganz abgeben oder gänzlich selbst machen

Einerseits liegt das daran, dass die meisten allgemeinen Software-Lösungen für den E-Commerce nur bedingte Möglichkeiten für die Abwicklung von Warenrücksendungen haben. Häufig ist dies nur ein typischer Retourenschein, der von einem/einer Mitarbeitenden über die Software ausgedruckt wird – und dieser ist auch noch nicht mal bei jeder Software automatisch ausgefüllt! Andererseits gehen viele Shops den Weg über Fulfillment-Dienstleister wie Amazon. Fulfillment-Dienstleister übernehmen dann je nach Vereinbarung von Warenversand, Logistik und Rückversand alles. Manche sogar den Kund*innenservice. Also haben E-Commerce-Unternehmen die Qual der Wahl: Entweder es selbst in die Hand nehmen und das Automatisierungspotential der After-Sales-Services anhand der vorhandenen Bedingungen selbst ausschöpfen – unter Kosten- und Zeitaufwand. Oder das Ganze an einen Fulfillment-Dienstleister auslagern. Mit den Bereichen Kund*innenservice, Waren- und Rückversand sowie Logistik ist das ein signifikanter Teil des eigenen Geschäfts, den man nicht mehr selbst in der Hand hat und dadurch an Flexibilität einbüßt.

Die Sekundärkosten im Blick behalten

Auch über Sekundärkosten sollte man sich Gedanken machen. Denn wenn der Dienstleister bzw. die Dienstleisterin Warenrücksendungen und auch die Logistik übernimmt, prüft diese(r), ob zurückgeschickte Ware wiederverkaufsfähig ist. Diese Prüfung ist durch die eigenen Mitarbeitenden meistens gründlicher als durch Dritte, die diese Art von Prüfung für eine riesige Bandbreite an Produkten vornehmen. Alles, was als nicht wiederverkaufsfähig kategorisiert wird, löst zusätzliche Kosten aus: Lagerkosten, Personalkosten durch das Processing und eventuell auch weitere Kosten im Sinne des Transports der B-Ware oder gar ihrer Vernichtung.

Diese nachgelagerten Kosten lassen sich durch ihre Unberechenbarkeit auch nur schwer antizipieren und machen das strategielose Retourenmanagement zu einer potentiellen Kostenfalle. Jedoch bekommt man von solchen Dynamiken natürlich früher etwas mit, wenn das Retourenmanagement im eigenen Haus stattfindet. Kommt ein Produktionsüberhäng hinzu muss die eigene B-Ware in einem anderen Markt verkauft werden, denn sie sollte nicht mit der Hauptware konkurrieren. Oft müssen hierfür Labels entfernt werden. Der Rattenschwanz der Probleme kann schier endlos sein, wenn man nicht auf sie vorbereitet ist. Und im schlimmsten Fall ist die Vernichtung der B-Ware rentabler, wenn auch der Image-Schaden für diese Entscheidung zurecht enorm sein kann.

Ist die Effizienzrevolution durch Automatisierung im E-Commerce auch im Retourenmanagement zu realisieren?

Und so finden sich Händler*innen in einer wirklichen Zwickmühle wieder: Um die Zeitersparnis und dadurch indirekte Kosteneinsparungen durch Automatisierung nicht nur im täglichen Geschäft, sondern auch im Retourenmanagement zu realisieren, müssen entweder Mitarbeitende mit solidem Know-how diese Prozesse entwickeln und etablieren, oder der gesamte Bereich wird an eine(n) Fulfillment-Dienstleister*in abgegeben. Eine dritte Möglichkeit bestünde in einem dedizierten Service- und Retouren-Portal, das zusammen mit einem Partner aufgesetzt wird.

Aber letztendlich müssen Händler*innen selbst die Entscheidung treffen, womit sie sich wohler fühlen: Alles selbst entwickeln und die Kosten für die eigene Entwicklung der Automatisierungsmaßnahmen stemmen, Alles in fremde Hände geben, oder eine individuelle Lösung durch einen Dritten, die dann aber im Hause geführt wird. Wofür sich ein(e) Händler*in auch entscheidet, sicher ist, dass durch Datenerhebung im Rückgabeprozess sich die Retourenquote selbst längerfristig senken lässt und ein gut aufgestellter Kund*innenservice die Kund*innenzufriedenheit verbessert.

Zeitgleich ist es notwendig, sich gezielt mit dem Retourenmanagement auseinander zu setzen und eine Strategie zu entwickeln, um das Risiko der Retoure als Kostenfalle zu entkräften. Den Rückgabeprozess als zusätzliche Schnittstelle zum/zur Kund*in zu begreifen, ermöglicht auch die Erhebung von ganz anderen Daten als bisher.

Und besonders wenn die neuen Möglichkeiten von generativer KI wie ChatGPT im Kund*innenservice genutzt werden können – ein Chat-Bot in Kombination mit einem Self-Service-Portal ist durchaus denkbar – wächst der Stellenwert von Kund*innendaten jeglicher Art. Heute sind sie wichtig, um Erkenntnisse über das eigene Geschäft zu gewinnen, die auch in Entscheidungen umgesetzt werden können. Mit generativer KI könnten diese Daten aber schon morgen wichtig sein, um eine generative KI überhaupt einsetzen zu können, denn je genauer und besser der Prompt, desto besser der KI-generierte Content.

Der Autor Artjom Bruch ist CEO von Trusted Returns, der IT-Plattform für das Retourenmanagement im E-Commerce und für den nationalen und internationalen Handel.

Tage, an denen man unzufrieden mit seiner Berufswahl ist, hatte jeder Mensch schon einmal. Das ist kein Grund zur Sorge. Anders verhält es sich jedoch, wenn diese Unzufriedenheit nicht abnimmt und letztlich in Frustration mündet. Schließlich löst Frust oftmals auch Stress aus. Bereits bei dem Gedanken an die Arbeit oder auf dem Weg ins Büro verspüren viele Menschen Bauchschmerzen. Stress wirkt sich häufig auf die Psyche aus, wodurch psychische Beeinträchtigungen ausgelöst werden. Sollte der Job unglücklich machen und eine Veränderung in naher Zukunft nicht in Sicht sein, sollte gehandelt werden. Andernfalls nehmen Unzufriedenheit, Frustration und Stress weiter zu und machen langfristig krank. Doch was ist zu tun, wenn die Arbeitsstelle nicht mehr passt?

Eine Kündigung sollte gut überlegt sein

Menschen, die über viele Jahre oder gar Jahrzehnte für ein Unternehmen tätig sind, überlegen eine längere Zeit, ob sie den Job wechseln sollen. Schließlich fühlt man sich in gewissem Maße mit dem Arbeitgeber verbunden und auch die Dazugehörigkeit darf nicht vergessen werden. Wer hingegen erst kürzlich für einen Arbeitgeber tätig ist, fällt die Entscheidung der Kündigung weitaus leichter. Generell sollte eine Kündigung immer gut überlegt sein. Keinesfalls sollte man diese Entscheidung leichtfertig fallen. Die Arbeitsstelle sichert schließlich den Lebensunterhalt. Zudem erweist es sich oftmals als müßig und schwierig, aus der Beschäftigungslosigkeit eine neue Arbeitsstelle zu finden. 

Steht der Entschluss endgültig fest, dann sollte frühzeitig nach einer Alternative gesucht werden. Sich aus der Arbeit heraus auf eine neue Stelle zu bewerben, bietet Sicherheit. Selbst, wenn die ersten Bewerbungsversuche scheitern sollten, gerät man nicht direkt in die Erwerbslosigkeit. Natürlich kann dies frustrierend sein, dennoch sollte man Geduld haben. Den richtigen Job findet jeder Arbeitswillige. Bei der Jobsuche sollte auf unterschiedliche Strategien zurückgegriffen werden. Wer Karriere in Südwestfalen machen möchte, sollte sich zielorientierte Jobportale zu eigen machen. Sie bestechen durch eine benutzerfreundliche Oberfläche sowie zahlreichen Such- und Filterfunktionen. Mit nur wenigen Klicks werden einem genau die Jobs angezeigt, die wirklich zu einem passen. Überdies können Arbeitssuchende nicht nur nach speziellen Positionen suchen, sondern auch nach Unternehmen. Das erleichtert die Suche und gestaltet die Jobsuche interessanter. Auf diese Weise findet man rasch seinen Traumjob und kann seine berufliche Karriere weiter ausbauen. Und vielleicht ergeben sich sogar völlig neue Berufswege. 

Die häufigsten Gründe für einen Jobwechsel

Gründe, warum ein Jobwechsel gewünscht, sinnvoll oder erforderlich ist, gibt es viele. Oftmals liegt es an den Konditionen, also an dem Arbeitspensum und dem vereinbarten Gehalt. Erst im Laufe der Zeit stellt sich heraus, dass der Lohn unverhältnismäßig im Vergleich zur geforderten Arbeitsleistung ist. Manchmal verändert sich aber auch die Lebenssituation und der Wunsch nach einer finanziellen Anpassung wächst. Generell stellt das Arbeitspensum einen großen Faktor dar. Ein erhöhtes Arbeitspensum geht oft mit Stress einher. Dieser führt wiederum dazu, dass die Gesundheit am Arbeitsplatz leidet. 

Treten vermehrt gesundheitliche Beschwerden auf und stehen diese in einem klaren Zusammenhang mit der Arbeit, muss gehandelt werden. Kein Job ist es wert, krank zu werden. Ebenfalls oft genannt wird die mangelnde Wertschätzung. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht wertschätzen, verzeichnen eine hohe Fluktuation. Lob und positive Feedbacks sind für die Mitarbeiterbindung essenziell.

Für die meisten Start-ups ist eine professionelle Online-Präsenz das Lebenselixier, denn sie ermöglicht es, die Anforderungen der Kund*innen und Partner*innen zu erfüllen. Die Nutzung des Internets birgt jedoch auch das Risiko von Distributed­Denial-of-Service-Attacken (DDoS), die aktuell immer häufiger auftreten. Diese Angriffsform zielt darauf ab, die Netzwerkinfrastruktur oder Anwendungen eines Unternehmens mit Datenverkehr zu überlasten. Infolgedessen können legitime Kund*innen und Partner*innen nicht mehr auf die Website des Unternehmens zugreifen – der Geschäftsbetrieb kann zum Erliegen kommen.

Die Bedrohungslage verschärft sich

Da DDoS-Angriffe immer häufiger auftreten und immer schlagkräftiger und raffinierter werden, ist die Hoffnung, als Unternehmen unbemerkt zu bleiben, eine gefährliche Strategie. Studien zeigen, dass sich die Zahl der komplexen Angriffe in der ersten Hälfte des Jahres 2022 verdreifacht und gleichzeitig ihre Intensität verdoppelt hat. Während nur die Angriffe auf die größten Unternehmen für Schlagzeilen sorgen, zielen Cyberkriminelle aktiv auf Unternehmen jeder Größenordnung und Branche ab. Am stärksten gefährdet sind dabei E-Commercler*innen, FinTechs und Spieleentwickler*innen. Tatsächlich bevorzugen Cyberkriminelle häufig kleinere Unternehmen als Angriffsziel, da diese üblicherweise über weniger ausgereifte Sicherheitsmaßnahmen verfügen.

Die Folgen von DDoS-Attacken

Unabhängig davon, ob das Motiv eines Angreifenden Langeweile, Rache, Erpressung oder Wettbewerbsvorteile ist, eine einzige Stunde Ausfallzeit kann zehntausende Euro an entgangenen Einnahmen bedeuten. Schlimmer noch: Oftmals bleibt es nicht beim DDoS-Angriff. Cyberkriminelle könnten beispielsweise Geld als Gegenleistung für die Beendigung des Angriffs fordern. Zudem können sie DDoS-Attacken nutzen, um die Sicherheitsverantwortlichen in den Unternehmen von einem gefährlicheren Angriff abzulenken, der ihre Netzwerke kompromittiert oder den Diebstahl geschäftskritischer Daten zur Folge hat. Sollte es zu einer solchen Datenschutzverletzung kommen, sind die regulatorischen Folgen und der Imageschaden meist noch gravierender.

Selbst wenn die kritischen Assets eines Start-ups sicher und geschützt sind, bedeuten die Störungen und Ausfallzeiten aufgrund eines DDoS-Angriffs dennoch Umsatzeinbußen, frustrierte Kund*innen und Vertrauensverlust. Deshalb sollte jedes Unternehmen durchdachte Sicherheitsmaßnahmen umsetzen und robuste Security-Lösungen nutzen, um den Schaden im Falle eines Angriffs zu minimieren. Zudem können sich Start-ups so einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, da sie ein verlässliches, vertrauenswürdiges Kund*innenerlebnis gewährleisten, das die Loyalität und die Kund*innenbindung stärkt.

Im Folgenden liest du fünf wichtige Tipps, wie du dein Unternehmen optimal schützen kannst, sodass du im Ernstfall die besten Chancen hast, einem DDoS-Angriff standzuhalten.

Prüfe deine IT-Infrastruktur

Der erste Schritt zur Abwehr eines DDoS-Angriffs besteht darin, die Infrastruktur und die Anwendungen genau zu kennen. Mit einer umfassenden Prüfung deiner IT-Systeme kannst du etwaige Schwachstellen proaktiv identifizieren und beheben. Wenn du genau weißt, wie deine Systeme üblicherweise arbeiten, kann dein Team ungewöhnliche Aktivitäten auch schneller erkennen. Mach dir keine Gedanken, wenn du nicht über das nötige Fachwissen verfügst, um diese Art von tiefgreifender Analyse durchzuführen – es gibt zahlreiche Sicherheitsexpert*innen, die dich mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung unterstützen können.

Filtere die Anfragen

Eine der wichtigsten Strategien zur Stärkung der DDoS-Abwehr besteht darin, die Fähigkeit zu entwickeln, schadhafte von unkritischen Anfragen zu unterscheiden. Verdächtige Aktivitäten lassen sich automatisch identifizieren und blockieren, sodass mögliche negative Auswirkungen auf deinen Geschäftsbetrieb minimiert werden. Ein(e) vertrauenswürdige(r) externe(r) Partner*in kann dein Unternehmen mit dem nötigen Fachwissen und den erforderlichen Technologien unterstützen.

Verteile die Anfragen auf mehrere Standorte

Du kannst deine Services besser vor DDoS-Angriffen schützen, wenn du sie auf verschiedene Hosts verteilst. Falls dein Start-up beispielsweise auf drei geschäftskritische Anwendungen angewiesen ist, solltest du jede davon bei einem anderen Provider hosten. Falls eine Anwendung attackiert wird, kann sie problemlos offline geschaltet werden, während die beiden anderen weiterhin normal arbeiten. Mit Cloud-Services funktioniert dies sogar noch besser.

Setze auf eine mehrschichtige Sicherheitslösung

Da komplexe DDoS-Angriffe immer häufiger auftreten, sollten die umfassenden Abwehrmaßnahmen über die Netzwerk-, Transport- und Anwendungsebene hinweg funktionieren, um eine 360-Grad-Sicherheit gewährleisten zu können. Dein Ansatz sollte sowohl Lösungen auf Netzwerkebene wie Firewalls und Intrusion-Prevention-Systeme als auch Sicherheitsmaßnahmen auf Anwendungsebene wie Web-Application-Fire­walls sowie den Schutz vor Botnetzen umfassen. Kombinierst du alle diese Sicherheitslösungen, verfügt dein Start-up über maximale Resilienz gegenüber DDoS-Angriffen. Idealerweise solltest du den On-Premises-Schutz am Netzwerkperimeter, der Angriffe auf Anwendungsebene schnell erkennen kann, mit cloudbasierten Services kombinieren, welche die Kapazität zur Abwehr von Angriffen mit hohem Volumen bieten.

Überwache den Datenverkehr zur Erkennung von Anomalien

Bei einem DDoS-Angriff kommt es auf Schnelligkeit an. Daher musst du in der Lage sein, schadhafte Aktivitäten in Echtzeit zu erkennen und darauf zu reagieren. Glücklicherweise können die aktuellen, modernen Tools zur Überwachung des Datenverkehrs und zur Erkennung von Anomalien auf intelligente Weise zwischen legitimen und verdächtigen Anfragen unterscheiden. Hierzu werden bisherige Verhaltensweisen und Muster zur Hilfe genommen, die beispielsweise aufzeigen, wie viele Anfragen in welchem Zeitraum von einer bestimmten IP-Adresse gestellt werden. Mit diesen Tools kannst du Angriffe effizient abwehren und so die Auswirkungen auf deinen Geschäftsbetrieb minimieren. Arbeitest du mit einem spezialisierten und erfahrenen Provider zusammen, um auf diese modernen Tools in der Cloud zugreifen zu können, profitierst du zudem von den Updates zu den aktuellen Bedrohungs­informationen.

Fazit

Die aktuellen DDoS-Angriffe nutzen eine breite Palette von Angriffsvektoren und Strategien – und dein Start-up muss entsprechend reagieren können. Letztendlich kannst du eine Attacke auf dein Unternehmen nicht verhindern, aber du kannst ein schwer anzugreifendes Ziel werden, wenn du verschiedene Präventionsmaßnahmen implementierst. Start-ups verfügen nicht immer über die Ressourcen und die Sicherheitsexpertise eines Großunternehmens, können im Bedarfsfall aber kostengünstig auf cloudbasierten oder hybriden DDoS-Schutz von externen Spezialist*innen zugreifen.

Alle aufgeführten Sicherheitsmaßnahmen können dazu beitragen, dass dein Start-up gut geschützt ist. Vergiss dabei aber nicht, wie wichtig es ist, auch einen soliden Plan für die Reaktion auf sicherheitsrelevante Vorfälle zu entwickeln. Du solltest regelmäßig testen, ob deine Mitarbeitenden und Systeme in der Lage sind, einen DDoS-Angriff zu bewältigen. Zudem solltest du wissen, wie du im Fall des Falles mit Kund*innen und Stakeholdern kommunizierst, während du versuchst, zum Normalbetrieb zurückzukehren.

Die Autorin Elena Simon ist General Manager für die Region DACH bei Gcore, einem international agierenden Cloud- und Edge-Provider.

Wir alle streben nach Erfolg, sei es im Beruf, in Beziehungen oder in persönlichen Zielen. Doch inmitten der Herausforderungen und Ablenkungen des modernen Lebens scheint es oft schwierig, unsere Ziele zu erreichen. Die Antwort auf diese Herausforderung könnte in einer neuen Ära der Erfolgsbeschleunigung liegen, die darauf abzielt, Probleme hinter sich zu lassen und die Kernaspekte in den Fokus zu rücken.

In diesem Artikel werden wir in die Welt dieser Strategie eintauchen und zeigen, wie du diese in deinem Leben anwenden kannst, um deine persönliche und berufliche Entwicklung auf das nächste Level zu heben.

Die Komplexität der modernen Welt

Die heutige Welt ist geprägt von rasanten Veränderungen in Technologie, Wirtschaft und Gesellschaft. Diese ständige Veränderung kann oft überwältigend sein und uns von unseren Zielen ablenken. Anstatt Schwierigkeiten als unüberwindbar zu betrachten, lernen erfolgreiche Menschen, sie als Chancen für Wachstum und Innovation zu sehen.

Die Kunst der Priorisierung

Es geht darum, sich auf die Kernaspekte zu konzentrieren. Dies erfordert die Fähigkeit, das Wesentliche von Unwichtigem zu unterscheiden. Die Kunst der Priorisierung ist entscheidend. Durch die gezielte Ausrichtung deiner Energie und Ressourcen auf die wesentlichen Aufgaben kannst du deine Produktivität steigern und schneller Erfolge erzielen. Das Ziel ist es, deine Prioritäten richtig zu setzen, dein Zeitmanagement zu optimieren und diejenigen Dinge zu erledigen, die wirklich zählen.

Die Macht der Selbstreflexion

Dies erfordert eine tiefgehende Selbstreflexion. Das bedeutet, sich selbst und seine Ziele kritisch zu hinterfragen. Indem du deine Stärken und Schwächen erkennst und deine Ziele klar definierst, kannst du einen klaren Weg zu deinem Erfolg planen. Selbstverständlich gehört dazu auch die Bereitschaft zur Veränderung, wenn du erkennst, dass Anpassungen notwendig sind.

Die Rolle der Resilienz

In einer Welt, in der Probleme und Rückschläge unvermeidlich sind, ist Resilienz von entscheidender Bedeutung. Die Fähigkeit, sich von Misserfolgen zu erholen und gestärkt daraus hervorzugehen, ist sehr wichtig. Resilienz bedeutet nicht, nie zu scheitern, sondern aus Rückschlägen zu lernen und gestärkt daraus hervorzugehen.

Fazit: Deine Reise zur Erfolgsbeschleunigung

Diese vermeidlich einfache Strategie kann dein Leben und deine Karriere nachhaltig verändern und es dir ermöglichen, deine Ziele schneller zu erreichen, als du es dir je vorgestellt hast. Sie erfordert ein Umdenken, die Fähigkeit zur Selbstreflexion, die Kunst der Priorisierung und die Bereitschaft zur Resilienz.

Bereite dich darauf vor, deine persönliche und berufliche Entwicklung zu beschleunigen. Nimm die Herausforderungen des modernen Lebens an und nutze sie als Treibstoff für deinen Erfolg. Deine Reise zur Erfolgsbeschleunigung beginnt jetzt. Mach den ersten Schritt und verändere deine Zukunft.

Die Autorin Katja Schlottke ist ehem. Profisportlerin, Mentorin und Sekundenmeisterin. Sie unterstützt Unternehmer*innen auf dem Weg zum Erfolg und nutzt dabei effektive und ganzheitliche Methoden.

1. Finanzierung

"Ohne Moos, nichts los" - das trifft vor allem für die Gründung eines Start-ups zu. Ist die Idee dazu noch so gut, bedarf es aber an ausreichend finanziellen Mitteln, um starten zu können. Bereits bei der Planung sollten deshalb alle Möglichkeiten in Betracht gezogen werden, wie die Finanzierung sicherzustellen ist. Hierbei kann es sich lohnen, Kredite zu vergleichen, denn neben Angeboten von verschiedenen Banken bieten häufig auch spezielle Kreditarten günstige Konditionen.

Steht die exakt erforderliche Kreditsumme noch nicht fest, können zumindest mit einer Schätzung dieser, bereits interessante Angebote ausfindig gemacht werden. Das spart im späteren Verlauf viel Zeit für die Suche, weil sofort zuzuschlagen ist, wenn die exakte Summe dann feststeht.

Weitere Finanzierungsmöglichkeiten und/oder finanzielle Mittel können aber auch aus diesen Bereichen hilfreich sein:

• Eigene Ersparnisse
• Familie, Freunde, Bekannte
• Crowdfunding
• Förderprogramme

2. Von der Idee zum Businessplan

Um finanzielle Mittel aus dritter Hand von offiziellen Stellen erhalten zu können, ist ein Businessplan unerlässlich - aber auch für die Start-up-Gründer*innen, denn dieser gibt den Weg zu einer erfolgreichen Zukunft vor.

Theoretisch ist das Gründen eines Start-ups einfach. Ist die Idee da, wird diese als Businessplan niedergeschrieben und los geht's. Praktisch verhält es sich allerdings meist anders, denn das Thema ist weitaus komplexer, als viele annehmen. Vor allem kommt es häufig vor, dass sich an aktuellen Trends orientiert wird und so weitflächig für zahlreiche Aufbau-Elemente und Einnahmequellen gedacht wird, anstatt seine Konzentration auf das Wesentliche zu richten: das Kernangebot. Erst wenn das steht und sich etabliert hat, sollte eine Erweiterung in Betracht gezogen werden.

Deshalb ist sich bei der Idee und dem anschließenden Businessplan, auch genau darauf zu beschränken. Hierbei ist es wichtig, realistisch zu bleiben. Während eine Idee überwiegend aus einem Traum entsteht, gelten beim Businessplan harte Fakten.

Was vielfach dabei unberücksichtigt bleibt, ist die eigene private Finanzierung. Schließlich müssen Start-up-Gründer*innen auch irgendwo wohnen, essen und sich von A nach B bewegen können. Dazu bedarf es eines Einkommens, das gegebenenfalls als Ausgabe ab Tag 1 der Unternehmenseröffnung zu laufen hat.

Es ist empfehlenswert, den Businessplan in Zusammenarbeit mit einem/einer erfahrenen Steuerberater*in oder einem Start-up-Gründungswerk zu erstellen. So ist gewährleistet, dass alle wesentlichen Faktoren sowie erreichbare Ziele beinhaltet sind und im Ergebnis eine realistische Einschätzung auf die Erfolgs- oder Misserfolgschancen erlaubt ist. Vor allem Start-up-Berater*innen beziehungsweise Start-up-Ratgeber können aufgrund ihrer Erfahrungen sehr nützlich für das geplante Vorhaben sein und mit hilfreichen Tipps unterstützen.

3. Team oder Mitarbeitende
Ein größeres Problem kann bei der "Besetzung" des Start-ups entstehen. Soll es aus einem Gründungsteam oder aus einem/einer Einzelgründer*in bestehen? Ein Gründungsteam ist dann empfehlenswert, wenn sich die jeweiligen Fähigkeiten eines jeden Mitglieds gegenseitig ergänzen. Weil sie sich oftmals eher zufällig zusammenfinden, fehlt es meist an ausreichender Komplementarität. Dann sind zusätzliche Mitarbeitende einzustellen, die die Aufgaben zu übernehmen haben, für die niemand aus dem Gründungsteam qualifiziert ist. Das bedeutet zusätzliche Personalkosten.

Deshalb kann eine Einzelgründung auch die bessere Wahl sein. Anstelle von beispielsweise drei weiteren Teilhabern mit etwa gleichen Fähigkeiten, können drei Mitarbeitende gezielt für die erforderlichen Positionen eingestellt werden. Die Mehrkosten rentieren sich spätestens dann, wenn das Start-up Gewinne einfährt. Allerdings steht dann auch nur die Einzelperson in alleiniger Verantwortung. Wer dies nicht möchte, fährt mit einem Gründungsteam besser, das sich aus verschiedenen Spezialgebieten zusammensetzt, um so auch Mitarbeitende und deren Kosten einsparen zu können.

4. Internationaler Auftritt
Jeder Anfang ist schwer, weshalb sich zuerst auf die Etablierung auf dem deutschen Markt konzentriert werden sollte. Hier sind allerdings die Kapazitäten für das Start-up-Wachstum beschränkt, weshalb nach einem gelungenen Start zügig an einer Ausweitung zumindest ins europäische Ausland gearbeitet werden sollte.

Die USA machen es vor. Hier verzeichnen Start-ups in den ersten Unternehmensjahren in der Regel deutlich schneller Umsatzsteigerungen, weil der US-Markt deutlich größer ist. Um ähnliche Erfolge zu erzielen, ist das Erreichen einer ähnlichen Marktgröße durch die Ausweitung in Europa erforderlich. Das kostet natürlich Geld, weshalb von Anfang an ein Teil der Gewinne dafür an die Seite gelegt werden sollten. Auch der Aufwand ist nicht unerheblich. Ist die Expansion aber auf einem passenden Markt für das Start-up-Produkt vorgenommen worden, kann sich der Aufwand schnell als lohnenswert und finanziell lukrativ erweisen.

Ist das der Fall, könnte eine weitere Ausweitung gegebenenfalls auch in Richtung Nordamerika finanzierbar sein. Dabei gilt aber grundsätzlich zu beachten, dass für jeden europäischen sowie internationalen Standort ein entsprechendes Management vor Ort sein sollte und vorab Analysen über die jeweilige Markt- und Wettbewerbssituation, das typische Verbraucherverhalten am geplanten Standort sowie die erforderliche Zielgruppe vorzunehmen sind.

Ein Expandieren an einem ausländischen Standort mit einem ausländischen Produkt ist an einem schwierigeren Standort ansonsten besonders zum zügigen Scheitern verurteilt und kostet außer viel Geld auch reichlich Nerven und vergebene Mühen. Deshalb ist hier mit Bedacht und scharfem Sinn für die genannten Kriterien vorzugehen.

5. Bekanntheitsgrad und Vertrauen maximieren
Gleich, ob im Online-Vertrieb oder mit lokalem Ladengeschäft, Unbekanntes und "Nichtssagendes" sind kein Anziehungsmagnet für potenzielle Kundschaft. Es wird heutzutage viel Nutzloses und Minderwertiges angeboten, dass Verbraucher*innen hier sehr zurückhaltend geworden sind. Bekanntheitsgrad und Vertrauen sind das Zauberwort.

Wessen Name oder Produkte ständig in der Werbung zu sehen oder anderweitig zu lesen ist, bleibt bei potenziellen Kund*innen eines Tages in Erinnerung. Nur dann kann aus einem bisher unbekannten Start-up ein bekanntes Unternehmen werden und im Idealfall die Neugierde bei Verbraucher*innen steigern. Oder vielleicht braucht jemand genau das Start-up-Produkt. Wer aber nicht weiß, dass es dieses bei dem neu gestarteten Unternehmen gibt, kann es dort auch nicht kaufen.

Schafft es ein Start-up, vertrauenserweckende Marketingstrategien zu entwickeln, fördert dies in Kombination mit einem gesteigerten Bekanntheitsgrad langfristig das/die Kaufinteresse/-bereitschaft. Und das ist ein wesentliches Detail eines jeden Start-ups, das für kontinuierlichen Umsatzsteigerungen sorgt.

Deshalb ist es wichtig, bereits vor der Gründung die Werbetrommel durch gezielte Kampagnen zu rühren und Marketing vor allem zu Beginn in kurzen, regelmäßigen Abständen zu betreiben. Dieses sollte speziell auf die zu erreichende Zielgruppe ausgerichtet werden, damit sie sich angesprochen fühlt. Um so viele potenzielle Kund*innen wie möglich zu erreichen, ist eine große Reichweite der Werbung bedeutsam. Hier einige Beispiele, wie diese ausgebaut werden kann:

• Soziale Netzwerke wie Instagram, Facebook und Twitter
• Flyer
• Google-Werbung
• Eigene Website mit einzigartigem Content für gutes Suchmaschinen-Ranking
• Interviews in Presse und Radio
• E-Mail-Marketing

Fazit

Die Start-up-Gründung ist ein guter Schritt in ein erfolgreiches Arbeitsleben, wenn es clever angegangen wird und wichtige Details berücksichtigt werden. Die oben genannten Tipps tragen dazu bei, den Start zu erleichtern.

In der heutigen Arbeitswelt gewinnt die Remote-Arbeit immer mehr an Bedeutung. Unternehmen setzen vermehrt auf eine Remote-First- oder Remote-Friendly-Kultur, um Talente unabhängig von ihrem Standort zu gewinnen. Auch auf der Bewerber*innenseite sind Home-Office und Remote-Arbeit schon lange keine Benefits wie jedes andere. Für viele Talente ist das ortsunabhängige Arbeiten zu einem elementaren Bestandteil ihrer Erwartungen an eine neue Stelle geworden.

Gerade Start-ups können aufgrund ihrer zumeist flexiblen Strukturen und modernen Unternehmenskultur verhältnismäßig leicht auf Remote-Arbeiten setzen. Sie sparen damit zugleich Kosten und schaffen eine wichtige Voraussetzung, um Talente an sich zu binden. Doch die Möglichkeiten und Chancen, die das Remote-Arbeiten für alle Beteiligten bietet, bergen im Vorfeld auch gewisse Risiken und Herausforderungen: Woher weiß ich, ob der/die Kandidat*in für das Remote-Arbeiten geeignet ist? Anhand welcher Kriterien wähle ich die Bewerber*innen aus?

Fehlentscheidungen können sich stark auf die Effizienz, die Kosten­struktur und das Engagement auswirken und somit für das Unternehmen in vielerlei Hinsicht einen deutlichen Mehraufwand bedeuten. Wie also am besten Vorgehen, um diese Risiken zu minimieren?

Soft Skills sind entscheidend

Neben den fachlichen Kompetenzen, die für die Bewerber*innenauswahl entscheidend sind, sollten sich Start-ups während des Bewerbungsprozesses auch auf die Soft Skills fokussieren. Remote-Mitarbeitende müssen in der Lage sein, selbständig zu arbeiten und eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen. Sie sollten zudem die Fähigkeit besitzen, sich selbst zu motivieren und produktiv zu bleiben, auch wenn sie allein zu Hause arbeiten.

Kommunikation ist ein weiterer wichtiger Aspekt. Remote-Mitarbeitende müssen effektiv und transparent kommunizieren können, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder stets auf dem neuesten Stand sind. Darüber hinaus sollten sie flexibel und in der Lage sein, sich an unvorhergesehene Herausforderungen anzupassen.

Es ist unschwer zu erkennen: Es sind viele Anforderungen während des Einstellungsprozesses zu beachten. Umso mehr stellt sich die Frage, ob und wie diese Anforderungen effektiv zu überprüfen sind.

Eine Lösung: Testaufgaben, die bereits vor dem ersten Gespräch seitens der Bewerber*innen zu erledigen sind und somit einen Kriterien-bezogenen Einblick in die Soft Skills des/der potenziellen Mitarbeitenden bieten. Hilfreich könnte beispielsweise ein digitales und interaktives Persönlichkeitsquiz sein. Ein solches Quiz, das einmalig zu erstellen ist und durch Platzierung auf der unternehmenseigenen Karriereseite automatisiert abläuft, testet die wichtigsten Fähigkeiten für das Remote-Arbeiten. Auf diese Weise wird schon vor dem ersten Kontakt ein qualitatives Filtern der infrage kommenden Kandidat*innen möglich.

Kulturelle Passung: Wichtig fürs Team­Engagement

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die kulturelle Passung. Remote-Mitarbeitende müssen sich in die Unternehmenskultur einfügen können und sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren, um die innere Motivation auch aus dem Home-Office heraus aufrechterhalten zu können. Die potenziellen Kandidat*innen sollten daher nach ihren Werten, Motivationen und Interessen befragt werden, um sicherzustellen, dass sie gut zum Unternehmen passen.

Das Team-Engagement ist ein weiterer wichtiger Faktor, der bei der Einstellung berücksichtigt werden sollte. Remote-Mitarbeitende müssen fähig sein, sich als Teil eines (virtuellen) Teams zu fühlen und sich darin zu engagieren, auch wenn die anderen physisch abwesend sind. Auch hier lassen sich durch präzise und kontextbezogene Fragen während des Online-Einstellungsprozesses jene Mitarbeitenden auswählen, die den höchsten Cultural-Fit aufweisen und sich somit aller Voraussicht nach möglichst problemlos in das Remote-Team integrieren werden.

Wo finde ich die besten Leute?

Die Spezialisierung für das Recruiting von Remote-Fachkräften erfordert auch eine Spezialisierung hinsichtlich der Quelle der Personalgewinnung. Eine Jobanzeige auf herkömmlichen Jobportalen generiert unter Umständen eine Vielzahl von Bewerber*innen, die schon vorab für das Remote-Arbeiten nicht geeignet sind. Dies verringert die Effizienz und erhöht damit einhergehend die Kostenstruktur des Personalgewinnungsprozesses signifikant. Auf spezialisierten Remote-Jobportalen hingegen erhöhen sich die Chancen, einen größeren Anteil an Bewerber*innen zu generieren, die entweder bereits Erfahrung mit Remote-Work aufweisen oder zumindest eine höhere Motivation und Kompetenzen mitbringen, die für ein Remote-­Arbeitsleben relevant sind.

Qualitativ hochwertige Jobportale können außerdem auf bereits vorqualifizierte Remote-Fachkräfte für die unterschiedlichsten Arbeitsbereiche zurückgreifen. Auch Personaldienstleister*innen, die sich auf die Gewinnung von Remote-­Talenten konzentrieren, tragen einen deutlich höheren Mehrwert für die Effizienz im Einstellungsprozess bei. Insbesondere für Start-ups mit einer Remote-First- oder Remote-­Friendly-Kultur kann eine Auslagerung des Personalgewinnungsprozesses vorrangig bedeuten, dass Remote-Mitarbeitende nicht nur schneller und kostengünstiger gefunden werden, sondern auch einen besseren Cultural- und Remote-Fit haben. Ein strukturierter und etablierter Bewerbungsprozess trägt auch dazu bei, langjährige und nachhaltige Bindungen innerhalb des Teams zu kreieren und zu festigen.

Die Relevanz eines strukturierten Einarbeitungsprozesses

Auch nach der Einstellung eines/einer passenden Mitarbeitenden ist ein klar strukturierter Einarbeitungsprozess unabdingbar. Für das ortsunabhängige Arbeiten sollten klare Regeln und Prozesse definiert werden, die Remote-Work erleichtern und fördern. Ein weiteres wichtiges Element beim Onboarding ist das Schaffen einer positiven Arbeitsumgebung. Remote-Mitarbeitende müssen sich in ihrer Arbeitsumgebung wohl und produktiv fühlen. Start-ups sollten daher sicherstellen, dass sie ihnen die notwendige technische Ausstattung und Unterstützung bieten, um erfolgreich von zu Hause aus arbeiten zu können. Desweiteren sollten regelmäßig virtuelle Meetings und Teambuilding-Aktivitäten stattfinden, um das Gefühl von Zusammengehörigkeit und Teamarbeit zu fördern. Zudem sollte auch auf die technischen Kompetenzen der Bewerber*innen geachtet werden. Durch den richtigen Umgang mit wichtigen Tools und Plattformen wie z.B. Videokonferenzsoftware, Cloud-Speicher oder Projektmanagement-­Tools lassen sich die neuen Fachkräfte deutlich leichter einarbeiten.

Fazit

Das Recruiting von Remote-Fachkräften stellt für junge Unternehmen eine Chance dar, um wertvolle Talente zu gewinnen und Kosten zu sparen. Jedoch sollten Start-ups bei der Auswahl dieser Mitarbeitenden sorgfältig vorgehen und die spezifischen Anforderungen und Herausforderungen der Remote-Arbeit berücksichtigen. Soft Skills, transparente Kommunikation, technische Kompetenzen, Remote-Erfahrung, kulturelle Passung, das Schaffen einer positiven Arbeitsumgebung und die Fähigkeit zum effektiven Arbeiten in einem verteilten Team sind entscheidende Faktoren, die berücksichtigt werden sollten, um die richtigen Mitarbeitenden auszuwählen und damit einhergehend die Fluktuation und somit die Re­cruiting-Kosten zu senken.

Der Autor Henri Gaul berät Remote-Friendly-Unternehmen für einen effektiven und ganzheitlichen Recruiting-Ansatz, setzt Employer-Branding-Maßnahmen um und generiert vorqualifizierte Remote-Talente in den unterschiedlichsten Arbeitsbereichen, https://remote-life.de/job-pakete

Innovationen, Pitches und Finanzierungsrunden: Start-up-Unternehmer*innen leben in einer Welt der Möglichkeiten. Ambitioniert und voller Tatendrang neigen sie dazu, über das Unvermeidliche nicht nachzudenken – den Tod. Schließlich scheint das Thema in jungem Alter noch weit entfernt. Doch Unfälle oder plötzliche Krankheiten können das Leben schneller beenden oder einschränken als erwartet. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass auch junge Gründerinnen und Gründer frühzeitig an ihre Nachfolgeplanung denken. Sie tragen nämlich nicht nur die Verantwortung für das Unternehmen und die Investoren, sondern auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die oft mit Herzblut und Engagement an der Verwirklichung der Unternehmensvision arbeiten. Hier liest du Tipps, wie du die Unternehmensnachfolge frühzeitig organisieren kannst. Es gilt: Eine rechtliche und steuerlich sichere Erbplanung sichert die Familie ab, gewährleistet die Versorgung und ermöglicht die erfolgreiche Fortführung des Start-ups.

Jung und erfolgreich heißt nicht unverwundbar

Es mag verlockend sein, sich in einer Phase des Aufstiegs und der Erfolge unbesiegbar zu fühlen. Dieser Enthusiasmus bei jungen Unternehmerinnen und Unternehmern kann jedoch dazu führen, dass Gedanken an das Unausweichliche verdrängt werden. Es ist jedoch enorm wichtig, dass nicht außer Acht gelassen wird, dass Unfälle und plötzliche Schicksalsschläge jeden treffen können. Da Start-up-Unternehmer*innen häufig viele Verantwortungen und Herausforderungen allein tragen, ist es unentbehrlich, frühzeitig zu überlegen, wer im Notfall das Unternehmen weiterführen könnte und wie die Versorgung der Familie gewährleistet wird.

Von besonderer Bedeutung ist diese Frage, wenn minderjährige Kinder betroffen sind. Für Einzelgründer*innen ohne Testament könnte das Unternehmen im Falle ihres Ablebens an Eltern oder Geschwister vererbt werden. Dies kann zu Komplikationen führen, da diese Erben oft nicht über die notwendigen Qualifikationen verfügen, um die Firma erfolgreich weiterzuführen. Um solche Probleme zu vermeiden, ist es entscheidend, ein Testament aufzusetzen, das klare Regelungen für den Fortbestand des Unternehmens enthält. Wenn mehrere Gründerinnen beteiligt sind, ist es ratsam, im Voraus zu klären, wie die Übertragung von Unternehmensanteilen und die steuerlichen Folgen bei einem Ausfall geregelt werden sollen. Dies ist wichtig zu planen, selbst wenn es die Investor*innen vorher nicht verlangen. Derartige Fragen werden oftmals von privaten Geldgeber*innen und Private-Equity-Gesellschaften nicht explizit gefordert, was jedoch zu Unsicherheiten und möglichen Konflikten in der Zukunft führen kann, sollte eine(r) der Gründer*innen ausfallen.

Essenzieller Bestandteil für den langfristigen Erfolg: Der Notfallplan

Der Notfallplan in einer Nachfolgeregelung ist wesentlicher Bestandteil für den langfristigen Erfolg eines Start-up-Unternehmens, besonders bei Alleingründer*innen. Er sorgt nicht nur für die Kontinuität im Fall unvorhergesehener Ereignisse, sondern schafft auch Vertrauen bei den Geldgeber*innen. Zudem stärkt eine transparente Nachfolgeplanung das Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Zukunft des Unternehmens und ermöglicht ihnen, beruhigt an der Verwirklichung der Firmenziele mitzuwirken. Hierbei sollte frühzeitig ein umfassendes Risikomanagement entwickelt werden. Der Notfallplan sollte klare Maßnahmen enthalten, wer in solchen Fällen die Unternehmerin oder den Unternehmer vertritt und wer die Firma übernehmen könnte, um deren Fortführung zu gewährleisten. Bei einer Gruppe von Führungskräften können die anderen Gründer*innen den Part des Ausfallenden übernehmen. Dennoch sollten erbrechtliche Aspekte und Regelungen bereits zu Beginn der Zusammenarbeit im Detail geklärt werden. Darüber hinaus sind regelmäßige Treffen und eine offene Kommunikation essenziell, um die Erben auf die Übernahme des Unternehmens vorzubereiten.

Nicht allein die Verantwortung schultern: Wie professionelle Hilfe unterstützen kann

Bei der Nachfolgeplanung für junge Startup-Unternehmer*innen kann es äußerst wertvoll sein, Hilfe von externen Fachkräften in Anspruch zu nehmen. Diese können den Gründerinnen und Gründern proaktive Unterstützung bieten, um eine geregelte und reibungslose Nachfolge zu ermöglichen. Sie vermitteln nicht nur Fachwissen, sondern können auch als Coaches fungieren und dabei helfen, eventuelle Unstimmigkeiten innerhalb der Firma oder der Familie zu klären. Besonders bei der Regelung privater Finanzen, bei der oft Kinder involviert sind, kann professionelle Beratung von unschätzbarem Wert sein. So können rechtliche und emotionale Aspekte gleichermaßen berücksichtigt werden.

Unternehmen liegen Entscheidungen nach wie vor in Männerhand: das Deutsche Institut der Wirtschaft (DIW) zählt in den Vorständen der 30 DAX-Unternehmen nur 12,8 Prozent Frauen, in den Aufsichtsräten immerhin 34,4 Prozent. Außerhalb des DAX kommen die 160 größten deutschen Unternehmen gerade einmal auf 7,4 Prozent weibliche Vorstände (Aufsichtsräte 30 Prozent). Eine Schweizer Privatbank will das Ungleichgewicht jetzt nicht nur über Rekrutierungen schneller lösen, sondern auch an der Basis besser verstehen. Die Organisation stellt sich zusammen mit der Frankfurter Entscheidungsexpertin Dr. Johanna Dahm dem Thema „Entscheidung und Geschlecht“: Die Geschäftsleitung des Finanzhauses beobachtet schon seit Jahren, dass Männer und Frauen oft unterschiedliche Herangehensweisen und Perspektiven haben, wenn es um Entscheidungen geht. Die einfache Frage: Wer entscheidet besser?

Männer entscheiden anders, Frauen auch

Seitens der Organisationsentwicklung Andrea G. erfolgte dazu folgende Stellungnahme: „Wir glaubten die Tendenz zu beobachten, dass Männer schneller Entscheidungen fordern und sich dabei eher auf Fakten und Daten stützen. Umgesetzt werden jedoch allenfalls 50 Prozent der Vorhaben. Frauen hingegen schienen uns etwas zurückhaltender, dafür aber eine ganzheitliche Perspektive, emotionale Aspekte und zwischenmenschliche Beziehungen zu berücksichtigen. Allerdings haben wir gerade einmal 11.7 Prozent Frauen in Führungspositionen und unsere Beobachtungen waren da sicherlich subjektiv und verallgemeinernd. Wir wollten Klarheit haben und wissen, was in welcher Situation die bessere Herangehensweise sein könnte.“

Einbindung aufgrund von Fairness ist zu wenig

Johanna Dahm kennt die Diskussion um Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), die sie in mehreren Unternehmen verantwortete und bestätigt die Wahrnehmung aus der Bank: „In vielen Unternehmen gibt es noch zu wenig Diversität und allein darum eine zu homogene Entscheidungsfindung. Es ist in Unternehmen verstanden worden, dass gerade komplexe Probleme diskursive Ansätze brauchen. Bislang wurde mehr aus vermeintlich weichen Faktoren wie Fairness oder Kundenzentrierung für Geschlechterneutralität geworben. Jedoch gab es keine Messbarkeit, ob Teams die besseren Entscheidungen treffen, die aus verschiedenen Perspektiven bestehen oder gar eher weiblich besetzt sind. Dieser Code scheint jetzt geknackt“, sagt die jüngst mit dem Experten-Award ausgezeichnete promovierte Beraterin, die auch mit universitären Arbeitsgruppen forscht ihre ganze Berufstätigkeit dem Thema Entscheidungsfindung und Entscheidungsmanagement gewidmet hat.

Meilenstein in der Entscheidungsforschung

„Bislang zielte die Forschung eher auf eine Beweisführung durch ,Blinding', also Anonymisierung bzw. Negierung der Geschlechter: die Meinungen aller Teammitglieder wurde anonymisiert eingeholt und zusammengeführt, um eine gemeinsame Entscheidung zu treffen. Durch den Einsatz von Technologie funktioniert die Sammlung und Auswertung auch effizient und präzise. Allerdings verzichten diese Prozesse dann auf Austausch und Dialog, der den Entscheidungen ja vorausgeht. Und gerade im Meinungsaustausch in gemischten Teams beobachten wir, ob Regeln des gegenseitigen Zuhörens, Ausredenlassens und Respektieren, der offenen Kommunikation als Grundlage von Entscheidungen die Regeln eingehalten werden – und meistens ist das eben nicht so“, konstatiert Dahm.

Auf Basis deutscher und amerikanischer Studien ist Johanna Dahm zusammen mit Neurowissenschaftler*innen der Ursache dieser Differenzen nähergekommen. Sie wollte wissen, warum trotz harter Diskussionen, Frauenquoten etc. die Gender-Ziele nicht erreicht werden und keines der Nachhaltigkeitsziele so viel Unmut erregt wie die Diskussion um Gender-Diversity.

Männer im Management erschöpft

„Wir haben uns die Zusammenhänge von Primatenforschung, soziologischem Geschlecht, Hormonforschung und empirischen Studien in den Unternehmen ganz genau angeschaut und festgestellt: Eine männliche Dominanz in Unternehmen, Teams oder Führungsetage führt zwar zu einem Anstieg an Aggression (Testosteron), die durchaus wertvoll genutzt werden kann: der feste Glauben an Rationalität, große Ziele und starke Führung funktioniert solange, wie die Ergebnisse stimmen. Inzwischen aber korreliert sie nicht mehr mit der Abschlussqualität, der Umsetzung oder Zielerreichung. Im Gegenteil: Der dauerhaft erhöhte Stresspegel im Management führt messbar zu Erschöpfung, Versagensangst und Depression“, so Dahm.

„Darum leiden immer mehr Männer gerade im mittleren Management an Entscheidungsmüdigkeit und bereiten die so dringenden Grundlagen für die Entscheidungen im Top-Management gar nicht mehr vor. Neun von zehn Führungskräften gesteht offen ein, gar nicht mehr entscheiden zu wollen, im Ernstfall auch nicht über Wissen und Instrumente zu verfügen, eine seriöse Entscheidung treffen zu können“, so Dahm. Das erkläre ebenso die vielen aufgeschobenen Projekte wie explodierenden Kosten. Der Sanierungsstau der Bundesrepublik sei genauso Zeugnis dafür wie verschlafene Digitalisierungsprojekte oder die nur zögerlich angegangene Nachfolgeplanung im Mittelstand. „Wir konnten jetzt zeigen: Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis führt dagegen zu weniger Stress und mehr Ergebnis“, so Dahm. „Ob es um schnelle Entscheidungen, Investitionen oder langfristige Planungsprojekte geht, die Mischung macht’s.“

3 Schritte zu besseren Teamentscheidungen

Im Falle der Schweizer Privatbank werden nun die Teams neu gemischt. Es ginge gar nicht darum, mit Ach und Krach Frauen in Führungspositionen zu befördern, sondern Menschen nach Kompetenz und Potenzialen zu fördern und zugleich für die Bank die besten Ergebnisse zu erzielen, so die Organisationsentwicklung. Darum sind die Teamleiter aufgefordert, Rollen und Verantwortlichkeiten neu zu verteilen:

Workshops mit Doppelmoderation

Die Diskussion über Jahresziele oder für Projekte nahm bislang zu viel Raum ein, brachte aber bislang nicht die gewünschte Klarheit und Präzision: „Offen gestanden waren die Formulierungen wiederkehrend und trafen nicht, was die Geschäftsleitung sich wünschte“, so Andrea G. Darum hat sie mit Johanna Dahm ein kleines, aber penibel gemischtes Ziel-Team zusammengesetzt, dass doppelmoderiert wird: „Männliche Zielsetzung gepaart mit weiblicher Genauigkeit“, weiß die Beraterin, wirkt am besten und schnellsten. Dazu legt sie Wert auf klare, kompromisslose und konkrete Formulierungen. „Das verlangt nach ein bisschen Übung, entfacht aber auch den Sportsgeist.“

Frauen schauen Voraus

Was bislang eher als störend und entschleunigend empfunden wurde, wird jetzt gefeiert: Frauen verfügen dank ihrer Amygdala (Hirnregion, die für emotionalen Abgleich von Erinnerung und Gegenwart zuständig ist) über ein ausgeprägtes vorausschauendes Denken. Darum sind ihre Einwände und vorausgesehenen möglichen Engpässe jetzt willkommen, wo reine Männer-Teams manchmal allzu schnell und risikofreudig unterwegs sind. Dahm rät dazu, Frauen nicht nur stärker einzubinden, sondern ihren Beitrag auch zu würdigen. Sie weiß aber auch: Das ist eine kulturelle Entwicklung, die das wegen der soziologischen Geschlechter-Erziehung eher noch schwerfällt (Frauen schwach, Männer stark) und Zeit brauchen wird.

Doppelspitze gegen den Aufschub

Alternative Wege zum Ziel werden von nun an mit einberechnet, damit ein Scheitern des ersten Versuches gar nicht erst zur Frustration führen kann. „Und wir besetzen Projektteams nicht mehr allein mit einer männlichen oder weiblichen Führung, wir setzen jetzt auf Doppelspitzen und nutzen die Stärke von beiden“, so Andrea G. Ihre eigene Messlatte liegt hoch, sie weiß, dass die Herausforderungen in Gegenwart und Zukunft so groß und so wichtig sind, dass sie nicht an biologischen Merkmalen und Vorurteilen scheitern darf.

Die Rolle der KI

Andrea G. und die Bank sind auf die Ergebnisse dieser Team-Organisationsphase gespannt, haben sich aber auch längst auf die Chancen der künstlichen Intelligenz etwa im Recruiting vorbereitet. Bewerbungsunterlagen sollen hinsichtlich Namen, Geschlechtsangaben etc. anonymisiert werden. Eine größere Herausforderung wird in der Kandidat*innen-Auswahl gesehen, denn auch hier sollen Entscheidungen teamorientiert und nicht nach Ähnlichkeit und Identifikation erfolgen. „Aber was in anderen Unternehmen funktioniert hat, wird hier auch klappen und das bedeutet wiederum ein besseres Klima und mehr Entscheidungsqualität in diesem Unternehmen, einem echten Vorbild für viele andere“, lobt Dahm.

Mit ihren Start-ups lassen Gründer*innen neue Ideen und Technologien Realität werden und sind damit ein wichtiger Treiber für Innovation. Damit das gelingt, braucht es qualifizierte IT-Expert*innen – doch genau hier liegt das Problem. Der Kampf um die besten Talente spitzt sich branchenübergreifend zu. Laut einer aktuellen Bitkom-Studie blieben zuletzt 137.000 Stellen für IT-Fachkräfte vakant. Hinzu kommt, dass es im Schnitt sieben Monate dauert, bis Stellen besetzt werden. Wie also können Start-ups im War for Talents mit Konzernen Schritt halten und qualifizierte IT-Expert*innen für sich gewinnen und halten?

Das Wettrennen um Talente

Die Diskrepanz zwischen offenen Stellen und vorhandenen IT-Expert*innen ist längst kein Randphänomen mehr, das nur Unternehmen im IT-Bereich betrifft. Ganz im Gegenteil: Die Digitalisierung macht vor kaum einer Branche halt, sodass immer mehr Unternehmen auf IT-Fachkräfte angewiesen sind, um innovative Projekte ins Rollen zu bringen. Jedes zweite Unternehmen (54 Prozent) hat Probleme, die richtigen Talente zu finden. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den Erhebungen des deutschen Start-up Monitors 2022: Die Personalbeschaffung stellt immer häufiger eine zentrale Herausforderung dar – der Wert ist in den letzten beiden Jahren kontinuierlich gestiegen und liegt nun bei einem noch nie dagewesenen Hoch von 34,5 Prozent (2021: 26,6 Prozent, 2020: 17,0 Prozent). Neun von zehn Start-ups (89 Prozent) haben derzeit offene Stellen, dabei machen Software und IT die größten Bereiche aus.

Diese Vakanzen bleiben nicht ohne Folgen: 50 Prozent aller Start-ups haben so bereits auf Wachstum verzichtet, 39 Prozent spüren Auswirkungen auf ihre Innovationskapazität. Das und die aktuell wirtschaftlich herausfordernde Situation lassen den sonst charakteristischen Optimismus vieler Gründer*innen spürbar schwinden.

Recruiting richtig gemacht

Um aus der Masse an Konkurrent*innen herauszustechen, ist es wichtig, dass Start-ups auf ihre Geschäftsidee aufmerksam machen und sich durch Employer-Branding-Maßnahmen ein positives Image als Arbeitgeber*in aufbauen. Das funktioniert am besten über Social-Media-Aktivitäten, die Einblicke in die Unternehmenskultur des Start-ups ermöglichen, aktive Pressearbeit, das Betreiben eines Unternehmensblogs und Mundpropaganda bzw. persönliche Empfehlungen.

Die beste Werbung in der aktuellen Tech-Krise: Sicherheit vermitteln. Es hilft zu zeigen, dass man bedacht einstellt, finanziell auf sicheren Beinen steht und positiv in die Zukunft blickt. Wenn es darum geht, neue Talente zu gewinnen, sollten auch die bestehenden Mitarbeitenden nicht außer Acht gelassen werden. Denn zufriedene und engagierte Mitarbeitende können beim Aufbau eines Talentpools helfen, indem sie Kontakt zu Freund*innen und ehemaligen Kolleg*innen aus der Branche herstellen.

Ergänzend dazu lohnt es sich, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen, um etwaigen Standortnachteilen entgegenzuwirken. Das gelingt, indem der Pool an möglichen Fachkräften von Anfang an vergrößert wird. Wer das geografische Gebiet ausweitet und nicht nur landes-, sondern auch europaweit sucht, kann dadurch bereits die Auswahl an potenziellen Kandidat*innen um das 5000-fache vergrößern. Insgesamt stehen sogar 15.000 Mal mehr Talente zur Verfügung, wenn zusätzlich statt nur auf Senior Level ITler*innen auch auf jene mit mittlerem Level gesetzt wird. Des Weiteren lohnt es sich, die Anstellungsart neu zu überdenken: Wird auch auf Freelancer*innen gesetzt, können IT-Talente 90-mal schneller gefunden werden.

Ist der Talentpool erst einmal abgesteckt, ist der Bewerbungsprozess ausschlagend dafür, wer am Ende das Rennen macht. Hier punkten Start-ups gegenüber Konzernen durch Schnelligkeit, flache Hierarchien, wenig Bürokratie und das Extra an Innovation. Gerade Konzerne haben im Vergleich zu Start-ups oft einen langwierigen Bewerbungsprozess, der viele bürokratische Hürden beinhaltet und diverse Abteilungen durchlaufen muss. Start-ups sollten dies zu ihrem Vorteil nutzen und schnell reagieren, wenn sie die geeigneten Kandidat*innen gefunden haben. Zudem sollte das Fachwissen der IT-Talente im Vordergrund stehen: Fragen im Bewerbungsgespräch sollten sich explizit auf die Anforderungen der offenen Stelle und das jeweilige Fachgebiet der IT-Talente beziehen. Mittels technischer Interviews oder Live-Coding-Sessions kann nicht nur das technische Know-how adäquat beurteilt werden, sondern auch die Erfahrung der Bewerber*innen fällt deutlich positiver aus.

Ferner ist der Bewerbungsprozess der perfekte Zeitpunkt, um Mission und Vorzüge des eigenen Unternehmens herauszustellen. Gerade am Anfang sollten Gründer*innen daher versuchen, ihren Enthusiasmus auf die IT-Talente zu übertragen sowie Ziele und Vision offen und transparent zu kommunizieren. Dazu kommt, dass Start-ups in puncto Arbeitsanforderungen den Zahn der Zeit treffen: Nicht nur ihre Ideen sind modern, sondern auch ihre Arbeitsweise. Gründer*innen sollten sich nicht scheuen, diese Vorzüge während des Recruitingprozesses herauszustellen: von flexiblen Arbeitszeiten und -orten, Homeoffice und Work-Life-Balance, Einsatz und Erprobung neuester Technologien über etwaige Anteile am Unternehmen.

Gekommen, um zu bleiben: So gelingt es, die IT-Fachkräfte langfristig zu binden

Sind die passenden IT-Expert*innen gefunden und die vakanten Stellen besetzt, ist die Arbeit noch nicht getan – jetzt müssen Start-ups alles daran setzen, die Talente langfristig zu halten. Auf die Great Resignation folgte das Quiet Quitting – die letzten Jahre haben gezeigt, dass immer mehr Arbeitnehmende ihre Arbeitgeber*innen verlassen oder zumindest mit dem Gedanken spielen. Das zeigt auch eine aktuelle Studie von McKinsey: Trotz der herausfordernden wirtschaftlichen Lage, denkt jede(r) Dritte darüber nach, den Job zu kündigen. Neben einer unzureichenden Vergütung sind Unzufriedenheit mit Führungskräften sowie der Mangel an beruflicher Entwicklung und Beförderung dabei die ausschlaggebenden Gründe. Stattdessen wünschen sich die Arbeitnehmer*innen Zuverlässigkeit und Hilfsbereitschaft im Team sowie Flexibi­lität seitens der Arbeitgeber*innen. Ein attraktives Entgelt reicht also nicht mehr aus, um Talente zu halten. Immer mehr und gerade jüngere Mitarbeitende wünschen sich mehr als das klassische Führungsparadigma – sie schätzen es, an strategischen Entscheidungen beteiligt zu sein.

Für Start-ups kann es sich daher vorteilhaft auswirken, ihre Mitarbeitenden über Shares am Start-up zu beteiligen. Statt der starren Karriereleiter sollten sie Aufstiegschancen flexibel und neu denken. Oft sind Fachlaufbahnen für junge Menschen viel attraktiver, in denen sie sich mit viel Flexibilität verwirklichen können. Ein weiteres Plus ist eine moderne Unternehmenskultur, die Wertschätzung zeigt sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtert. Was im Recruiting funktioniert, gilt auch für die Mitarbeitendenbindung: An etwas Neuem mitzuarbeiten und moderne Technologien zu nutzen, sind attraktive Signale. Zudem legen viele Mitarbeitende großen Wert auf eine individuelle Weiterentwicklung. Start-ups tun gut daran, diese Entwicklung angemessen wertzuschätzen und ihre Mitarbeitenden aktiv dabei zu unterstützen, ihr Potenzial auszuschöpfen.

Start-ups können also sehr wohl mit Konzernen mithalten, wenn es darum geht, die besten IT-Talente für sich zu gewinnen. Sie sollten sich dabei aber vor allem auf das besinnen, was sie ausmacht: eine innovative Arbeitsweise, die schnelles Handeln und Flexibilität erlaubt.

Generell gilt: Die Suche nach Talenten muss eine kontinuierliche Aktivität sein, kein Schnellschuss, um ein paar Stellen ad hoc zu besetzen. Um die gefundenen Talente auf lange Sicht zu halten, braucht es mehr als ein gutes Gehalt, Kickertisch und Bier im Kühlschrank – viel mehr kommt es auf menschliche Qualitäten, Möglichkeiten zur Beteiligung und Entfaltung sowie nachhaltiges Wachstum an.

Der Autor Alexander Schlomberg-van Doren ist Mitgründer von Expertlead, das Kund*innen beim Finden, Evaluieren und Einstellen von Tech-Freelancer*innen sowie IT-Expert*innen unterstützt.

Über Geld spricht man nicht – das alte Mantra hat noch immer nicht ausgedient. Aber es kommt Bewegung in die Sache. Vor allem die Diskussionen um den Gender Pay Gap brachten das Thema Gehalt am Equal Pay Day wieder auf die Agenda. Und auch rechtlich tut sich was. So hat das Europäische Parlament gerade verbindliche Vorschriften zur Lohntransparenz verabschiedet. Gerade für Start-ups gibt es beim Thema Gehaltstransparenz aber auch neben der Frage nach Gerechtigkeit eine echte Chance.

Early Stage Start-ups können mit Lohntransparenz bei (potenziellen) Mitarbeitenden punkten.

Wenn es um die Höhe des Gehalts geht, haben Early Stage Start-ups beim “war for talents” meistens das Nachsehen. Ein guter Lösungsansatz sind transparente Gehälter sowie die offene Kommunikation über Gehälter. Mithilfe von Lohntransparenz kann ein wesentliches Maß an Vertrauen im Unternehmen geschaffen werden. Mitarbeitende, die wissen, wie sich die Höhe ihres Gehalts zusammensetzt, vertrauen darauf, dass Vergütungsentscheidungen strategisch und nicht ad hoc getroffen werden.

Durch Lohntransparenz kann zudem die Gehaltsüberprüfung erleichtert werden. Mitarbeitende, die um eine Gehaltserhöhung bitten, sind durch die transparenten Löhne besser informiert und müssen so weniger Verhandlungsrunden durchlaufen. Für jede*n ist ersichtlich, welche Gehaltsspanne für welche Position vorgesehen ist. Insgesamt schafft die Transparenz über Gehälter so eine positivere Unternehmenskultur. Lohntransparenz kann ein leistungsfähiges Werkzeug sein, um das Vertrauen, die Loyalität sowie die Produktivität der Mitarbeitenden im Unternehmen zu erhöhen.

Lohntransparenz ist zudem ein Schlüsselindikator für die Lohngleichheit von Frauen und Männern. Auch im Jahr 2022 verdienten Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männern laut Statista im Schnitt noch 7 % weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen. Wenn Unternehmen eine gerechte Entlohnung anstreben, ist Lohntransparenz eine der wirksamsten Möglichkeiten, dies zu erreichen.

Zu beachten ist jedoch auch, dass sich Mitarbeitende durch die Offenlegung der Gehälter unwohl fühlen können. Mitarbeitende, die feststellen, dass sie im Vergleich zu anderen weniger verdienen, werden unzufriedener und die Zusammenarbeit mit Kolleg*innen, die mehr verdienen, kann sich verkomplizieren. Hierbei ist wichtig, dass sich die Mitarbeitenden nicht auf den Vergleich der Gehälter, sondern auf die Verbesserung ihrer eigenen Leistung fokussieren.

Tipp: So lässt sich die Lohntransparenz am besten umsetzen

Zunächst muss jedes Start-up für sich entscheiden, wie transparent es sein möchte. Radikale Transparenz kann genauso extrem sein wie Schweigen. Das liegt ganz an der individuellen Strategie auf Grundlage der Unternehmensstruktur. Für die Gehaltspolitik ist es wichtig, eine klare Strategie zu haben und gut strukturierte Gehaltsbereiche zu definieren. Da sich die Gehälter auf die Mitarbeitenden beziehen, ist es hilfreich, diese in den Prozess einzubeziehen und sie über die angestrebte Vergütungphilosophie sowie Wünsche ihrerseits zu befragen.

Der nächste Schritt besteht darin, zu entscheiden, wer für die Kommunikation der gewählten Vergütungsstrategie an die Mitarbeitenden verantwortlich ist. Idealerweise sollte dies in der Verantwortung des HR-Teams liegen. Gerade Early Stage Start-ups haben jedoch möglicherweise kein HR-Team. In solchen Fällen liegt es in der Verantwortung des CEO oder der Abteilungsleitung. Wenn Mitarbeitende über ihre Gehälter sprechen möchten, wenden sie sich in der Regel an ihren Vorgesetzten oder ihre Vorgesetzte. Die Grundlagen der Vergütungsstruktur des Start-ups müssen somit für alle verständlich und leicht zu vermitteln sein. Wichtig ist, dass die Kommunikation über Gehälter beständig bleibt. Ein offenes Gespräch über die Vergütung kann die Moral der Mitarbeitenden verbessern und die Produktivität steigern. Hilfreich ist es, einen Kommunikationsplan für das Thema Vergütung einzuführen. Dort kann auch festgehalten werden, ob monatliche, vierteljährliche oder jährliche Gespräche mit den Mitarbeitenden über ihre Vergütung geführt werden sollen.

Lohntransparenz spielt im Arbeitsleben eine immer größer werdende Rolle. Neben den Vorteilen von Lohntransparenz für die Mitarbeitenden, wie Lohngleichheit, klar definierte Gehälter und weniger lästige Verhandlungsrunden bei einer Gehaltserhöhung, da die Gehaltsstufen bekannt sind, können besonders Unternehmen von Lohntransparenz profitieren. Durch die Offenlegung der Gehälter können sich Unternehmen von schweigsamen abheben, eine offene Unternehmenskultur schaffen sowie die Produktivität der Mitarbeitenden im Unternehmen steigern.

Der Autor Virgile Raingeard ist Co-Founder und CEO von Figures. Die All-in-One-Vergütungsplattform von Figures bietet Unternehmen und HR-Profis eine Lösung für alle Gehaltsfragen und Strategien – vom Benchmarking, über die Erstellung von Gehaltsspannen, bis hin zur Budgetprognose und Planung über Ländergrenzen hinweg.

Egal ob Pandemien, Kriege oder Lieferengpässe – in krisengeplagten Zeiten zählt Anpassungsfähigkeit mehr als alles andere. Um diese Eigenschaft bei ihren Mitarbeitenden auszubilden, setzen viele Unternehmen auf Upskilling. Doch Know-how allein macht noch lange keine krisenfesten Angestellten. Wichtiger ist das Verhalten.

Upskilling ist das Modewort der Stunde, wenn es darum geht, das eigene Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Firmen investieren dabei oft viel Zeit und Geld, um Skills zu definieren, komplexe Modelle zu entwerfen und Trainingsprogramme aufzusetzen.

Doch wer von uns kann schon wissen, welche Skills in Zukunft tatsächlich gebraucht werden? Anfang der 90er gab es für die breite Öffentlichkeit weder Suchmaschinen noch Internetzugang. Heutzutage wird hingegen der routinierte Umgang mit Office-Lösungen und Google als Mindeststandard vorausgesetzt. Die Mitarbeitenden sitzen zudem global verteilt im Büro, im Home Office oder am Laptop auf Geschäftsreise. Es ist eine neue Welt, die ein vollkommen anderes Skill-Repertoire erfordert. Die Geschichte zeigt also, dass der Blick in die Glaskugel selten zu fruchtbaren Fortbildungsmaßnahmen führt. Es wird immer umwälzende Ereignisse und Entwicklungen geben, die bahnbrechende Effekte auf Mensch, Gesellschaft und Wirtschaft haben und somit unsere Anpassungsfähigkeit herausfordern.

Statt nach dem Gießkannenprinzip verschiedenste Weiterbildungsmöglichkeiten für die Entwicklung von Skills anzubieten, sollten Unternehmen daher ihr Augenmerk auf das Verhalten ihrer Mitarbeitenden richten. Denn es reicht nicht, Wissen anzuhäufen, wenn es in der Praxis keine Anwendung findet. Die Frage ist nur: Wie erkennt und fördert man erfolgversprechendes Verhalten der Mitarbeitenden? Genau hier kommt Behavioral Intelligence ins Spiel.

Mit Behavioral Intelligence Verhalten von Top-Performern skalieren

Obwohl es unmöglich ist, vorherzusagen, welche Skills die Zukunft konkret erfordern wird, können die meisten Unternehmen sehr wohl Mitarbeitende benennen, die neuen Herausforderungen am besten gewachsen sind. Doch was unterscheidet diese Menschen von anderen? Behavioral Intelligence kann dieses Rätsel entschlüsseln. Sie analysiert menschliche Verhaltensweisen und macht diese messbar. Zu diesem Zweck wertet die KI anhand von Millionen von Datenpunkten zahlreiche unterschiedliche Merkmale aus, wie etwa die Sprache, die Stimme, den Tonfall, die Mimik und die Gestik.

Um nun festzustellen, was Top-Performer*innen im Unternehmen besser machen als andere, lädt man diesen Personenkreis zu einer Videosimulation auf einer Behavioral-Intelligence-Plattform ein. Am Bildschirm sehen sich die Mitarbeitenden im Rahmen von Tests mit verschiedenen realitätsnahen Gesprächssituationen konfrontiert. Sie müssen etwa die unbequemen Fragen eines aufgebrachten Kunden beantworten oder sollen eine Krisensituation souverän lösen. Während sie mit dem virtuellen Gesprächspartner interagieren, analysiert die Video-KI im Hintergrund das Verhalten im Gespräch und den Umgang mit der jeweiligen Problemlage. Aus diesen Daten gewinnt das Unternehmen ein Erfolgsprofil – das zukünftig als Zielvorgabe für die angestrebte krisenfeste Unternehmenskultur gilt. Das versetzt Personaler*innen in die Lage spezielle Trainings zu erstellen, um auch andere Mitarbeitende auf den Kurs zum/zur Top-Performer*in zu bringen.

Qualität statt Quantität

Die Trainings laufen dabei ähnlich ab wie der Prozess zur Erstellung des Zielprofils: Mitarbeitende durchlaufen realistische Video-Simulationen mit verschiedenen Gesprächssituationen. Die Gespräche werden aufgezeichnet, analysiert und auf Übereinstimmung mit dem Zielprofil bewertet. So erhalten die Mitarbeitende von der KI objektives Feedback und erfahren, wie ihr Verhalten auf andere Menschen wirkt. Sie lernen, was sie verbessern sollten, um etwa offener oder sympathischer rüberzukommen. Ganz konkret werden die Aspekte und Skills gefördert, die auch tatsächlich im beruflichen Einsatz benötigt werden.

Die Trainings lassen sich individuell auf die unterschiedlichsten Gesprächs- und Krisensituationen anpassen. Die Bereitstellung erfolgt über die Plattform global für alle Standorte. So ist es möglich, Mitarbeitende beispielsweise gezielt auf neue Produktauslieferungen und Kund*innengruppen vorzubereiten oder eine aktuelle Krise zu stemmen. Mit menschlichen Trainern wäre ein Unterfangen dieser Art wesentlich langsamer, aufwendiger und teurer.

Die richtige Unternehmenskultur fördert Upskilling ganz von alleine

Eine Video-KI in der Mitarbeitendenentwicklung einzusetzen, steigert die Performance und senkt Kosten. Menschliche Erfolgsfaktoren wie eine ausgeprägte Krisenfestigkeit und die Bereitschaft, neue Herausforderungen zu stemmen, werden durch die Behavioral-Intelligence-Plattform identifiziert und gefördert. Die daraus resultierende fortschrittsorientierte Unternehmenskultur motiviert Mitarbeitende dann von ganz allein, neue Skills zu erlernen – denn Upskilling ist natürlich nicht vollkommen unwichtig. Jedoch sollten Unternehmen sich zunächst darauf konzentrieren, den kulturellen Wandel zu fördern und Verhalten zu optimieren. So gewinnt man Mitarbeitende, die in einem volatilen Business-Umfeld bestehen können – und sich aus eigenem Antrieb weiterbilden möchten.

Der Autor Dr. Patrick Oehler ist Co-Founder und Managing Director von Retorio. Das HR-Tech Unternehmen mit Sitz in München bietet eine wissenschaftlich fundierte Behavioral-Intelligence-Plattform.

Die derzeitigen wirtschaftlichen Entwicklungen verändern unsere Gehaltsvorstellungen. Bleibt das eigene Einkommen in Zeiten steigender Inflation hinter erhöhten Lebenskosten zurück, führt das nicht nur zu Unzufriedenheit, sondern letztendlich auch dazu, dass sich viele Arbeitnehmende nach einem neuen Job umsehen. So steigt aktuell die Fluktuationsrate vieler Unternehmen.

Das zeigt auch unser durch Studien bestätigter State of People Enablement Report 2023: Gehälter, die als zu niedrig empfunden werden, erhöhen die Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln – und 82 % der Befragten sind in diesem Jahr aktiv auf Jobsuche. Kein Wunder, denn für 76 % von ihnen ist eine als nicht ausreichend wahrgenommene Vergütung Grund genug, sich neu zu orientieren – Zahlen, die für Unternehmen ein Weckruf sein sollten.

Denn Spitzenkräfte zu verlieren führt nicht nur zu finanziellen Nachteilen und einem höheren administrativen Aufwand, sondern auch zum Verlust innovativer und lösungsorientierter Teammitglieder, die potenzielle Führungskräfte sein könnten. Unternehmen stehen somit vor der Herausforderung, ihren Mitarbeitenden Gehälter zu zahlen, die von der gesamten Belegschaft als fair und wettbewerbsfähig wahrgenommen werden – besonders in Zeiten von Inflation, Krisen und Konflikten.

Zudem beeinflusst eine als fair wahrgenommene Vergütung nicht nur die Motivation von Beschäftigten, sondern auch ihre Gesundheit. Das erkannten Forschende bereits im Jahr 2017, als sie typische Stresssymptome und Herzprobleme bei Arbeitnehmenden diagnostizierten, die ihre Entlohnung als unfair bezeichneten. Dabei stand das Empfinden von Fairness über der tatsächlichen Höhe der Entlohnung.

Da dieses Empfinden zumeist auf subjektiver Wahrnehmung basiert (die sich zwischen Arbeitnehmenden und -gebenden häufig unterscheidet), sind Führungskräfte am Zug, frühzeitig einen objektiven, abteilungsübergreifenden Rahmen für faire und transparente Gehaltsentscheidungen zu schaffen. Dabei unterstützt ein sie Vergütungsplan.

Vergütungsplanung als Grundlage für transparente Gehälter

Das Ziel einer Vergütungsstrategie ist es, mittels transparenter Gehaltsentscheidungen die besten Talente auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und bestehendes Talent zu motivieren und zu halten. Gut durchdachte Vergütungspläne berücksichtigen deshalb nicht nur die Gehaltsspanne, sondern auch Gesundheitsleistungen, bezahlten Urlaub und Benefits wie ein kostenloses Sportangebot.

Unternehmen sind am Zug, ihr Vergütungsmanagement wettbewerbsfähig zu gestalten und nach ihrer Branche und dem eigenen Budget auszurichten. Dazu sollten sie Elemente wie Jahresgehalt, Boni, Kapitalbeteiligung, Versicherung, Weiterbildung, bezahlter Urlaub, Krankheitsgeld und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten berücksichtigen. Aus diesem Grund vergleicht ein fairer Vergütungsplan aktuelle Mitarbeitergehälter mit Branchen-Benchmarks und hält von vornherein fest, wann Mitarbeitende Anspruch auf Gehaltserhöhungen oder Prämien haben und wie diese gezahlt werden.

Checkliste für Unternehmen: Entwicklung und Umsetzung eines Vergütungsplans

Genauso wichtig wie die Entwicklung und Skalierung eines Vergütungsplans ist dessen richtige Umsetzung. An dieser Stelle lassen sich sechs Schritte definieren, die es bei der Entwicklung und Umsetzung des Vergütungsplans zu befolgen gilt.

• Die Vergütungsphilosophie festlegen: Die Vergütungsphilosophie des Unternehmens dient als Basis und Begründung für jegliche Gehaltsentscheidungen. Sie bestimmt, wie und wann die Gehälter der Mitarbeitenden im Laufe der Zeit steigen und welche Meilensteine sie erreichen müssen, um Erhöhungen oder Boni zu erhalten.
• Benchmark-Daten sammeln: Für einen erfolgreichen Vergütungsplan müssen Unternehmen recherchieren, was die Konkurrenz bietet und wohin sich der Branchenmarkt entwickelt. Wenn andere Unternehmen der Branche Senior-Berater*innen 100.000 Euro pro Jahr zahlen, das eigene jährliche Vergütungspaket für dieselbe Position jedoch 60.000 Euro beträgt, wird es schwierig, Top-Talente zu gewinnen.
• Einen Rahmen für die berufliche Entwicklung erstellen: Individuelle Entwicklungspläne zeigen Mitarbeitenden ihren persönlichen Lernpfad auf. Interne Entwicklungs-, Lern- und Mentorship-Programme sowie individuelle Zielvereinbarungen in Form von OKRs unterstützen Mitarbeitende dabei, ihr Potenzial auszuschöpfen und zielfokussiert über sich hinauszuwachsen.
• Die Planung richtig umsetzen: Bevor Organisationen ihren neuen Vergütungsplan implementieren, gilt es sicherzustellen, dass er mit den staatlichen, lokalen und bundesstaatlichen Vergütungsgesetzen und -vorschriften übereinstimmt. Zudem sollte das gesamte Team darüber informiert werden, dass ein solcher Plan in Arbeit ist, um den Prozess transparent zu gestalten und Fragen frühzeitig klären zu können.

Unternehmen müssen sich auch bewusst sein, dass mit dem einmaligen Erstellen und Implementieren eines Vergütungsplans nicht alles getan ist. Der Plan muss kontinuierlich überprüft und die Gehaltsstrukturen aktualisiert werden, damit die Belegschaft mit den Vergütungspaketen zufrieden bleibt.

Entwicklungsbasierte Vergütung – was Unternehmen beachten müssen

Für eine mitarbeiterzentrierte Unternehmensstrategie sollte die Vergütung stets das individuelle Wachstum der Mitarbeitenden reflektieren, belohnen und fördern. Die Basis dafür bilden regelmäßige Performance-Reviews. Diese Gespräche geben Arbeitnehmenden Feedback zu ihrer Leistung und Entwicklung und bieten eine Möglichkeit für Rücksprache mit der Führungskraft.

Es gibt viele gute Gründe für Reviews: Sie dienen der Selbstreflexion und Erfassung von Stärken und Wachstumsbereichen, können das Engagement steigern sowie Klarheit über Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen. Zudem fördern Mitarbeitergespräche die Kommunikation zwischen Teammitgliedern und Vorgesetzten und ermöglichen so faire und transparente Vergütungsentscheidungen.‍

Individuelle OKRs – Unterstützung für zielgerichtete Entwicklung

Um Teammitglieder in ihrer Entwicklung und in Gehaltsverhandlungen zu unterstützen, kann ihr individueller Zielfortschritt mithilfe der OKR-Methode festgehalten werden. OKRs lassen sich in zwei Schritte herunterbrechen: ein Ziel festlegen (das Objective) und drei bis fünf Kernergebnisse definieren (die Key Results).

Das heißt jedoch nicht, dass Vergütung davon abhängig gemacht werden sollte, wie involviert Mitarbeitende in Team- oder Unternehmens-OKRs sind. Da alle Beschäftigten unterschiedlich viele Touchpoints mit den aktuellen Top-Zielen ihres Unternehmens haben, wäre dies keine faire Methode. Hier geht es vielmehr um die Festlegung persönlicher OKRs, die Mitarbeitende als Leitfaden nutzen können, um ihren Entwicklungspfad im Unternehmen zu planen.

Ein Hinweis an dieser Stelle: OKRs sollen als Inspiration dienen und den Ehrgeiz der Beschäftigten wecken. Das bedeutet, dass von Mitarbeitenden keine 100-prozentige Erfüllung ihrer persönlichen OKRs erwartet werden sollte, um ihren Zielfortschritt und ihre positive Entwicklung zu demonstrieren. Wurden die OKRs gemeinsam mit der Führungskraft ambitioniert genug formuliert, kann bereits eine Erfüllung von 80 % der Kernergebnisse eine gute Argumentationsgrundlage für Gehaltserhöhungen oder Beförderungsentscheidungen sein.

Mit transparent gestaltetem Vergütungsmanagement verbessern Unternehmen ihre Chancen, Fachkräfte zu rekrutieren, zu motivieren und zu halten erheblich. Wirksame Vergütungspläne sollten neben der Gehaltsspanne daher auch Elemente wie die variable Vergütung und einen internen Entwicklungsrahmen beinhalten.

Damit zeigen Führungskräfte Mitarbeitenden ihre Wertschätzung, steigern die Lohntransparenz und verringern das Stressniveau im Team – was sich wiederum positiv auf die Fluktuationsrate auswirkt.

Der Autor Kajetan von Armansperg ist Mitgründer und Co-CEO von Leapsome, einer Personalentwicklungs-Plattform, die von Insight Partners, Creandum und dem Visionaries Club unterstützt wird. Leapsome hilft mehr als 1500 Unternehmen (darunter Spotify, Unity und monday.com) dabei, die Weiterbildung, Produktivität und Bindung ihrer Mitarbeitenden zu fördern, was zu leistungsstarken und motivierten Teams führt.

Die Gründung eines neuen Unternehmens umfasst viele Aufgaben. Daher ist es kein Wunder, dass viele Existenzgründer von Stress überwältigt werden. Denn Jungunternehmer müssen nicht nur dafür sorgen, dass ein Unternehmen richtig gegründet wird und qualifizierte Fachkräfte anzieht, sondern sich auch in einem hart umkämpften Gesamtmarkt etablieren. So ist das Wichtigste eine wirklich stabile Konstruktion.

Nach der Gründung eines Unternehmens wird die Freizeit oft nach hinten verschoben, so dass nur sehr wenig Zeit bleibt, sich körperlich und geistig zu erholen. Gerade junge Unternehmer sind einem erhöhten Stress ausgesetzt und haben wenig Zeit oder Gelegenheit, sich zu erholen. Auf Dauer beeinträchtigt zu viel Stress jedoch nicht nur den Geschäftserfolg, sondern stellt auch ein großes Risiko für die eigene Gesundheit dar. Das Wichtigste ist eine klare Trennung zwischen Freizeit und Arbeitszeit herzustellen. Nur so gelingt es alle Herausforderungen in der Existenzgründung mit bravur zu meistern. Wir verraten Ihnen, was Start-ups beachten müssen, um unnötigen Stress zu vermeiden. So gibt es hier ein paar praktische Tipps, um Stress abzubauen und eine gesunde Work-Life-Balance zu finden.

Sport und Fitness als Ausgleich

Ein gesunder Geist ruht in einem fitten Körper – Sport und Fitness ist eine gute Lösung, um einen Ausgleich von den Aufgaben der Existenzgründung zu erhalten. Dabei gelingt es nicht nur für ein paar Stunden den Stress im Jungunternehmen auszublenden, sondern auch die Leistungsfähigkeit von Körper und Geist zu erhöhen. Denn ein regelmäßiges Sportprogramm sorgt dafür, dass man deutlich stressresistenter wird und damit auch schwierige Arbeitssituationen mühelos managen kann. Doch nicht nur als aktiver Part gelingt es für etwas Entspannung zu sorgen, auch in der Zuschauerrolle kann Sport als eine hervorragende Ablenkung dienen. In Verbindung mit einer Sportwette auf verschiedene Sport-Events wird es hier möglich die Spannung noch einmal zu erhöhen, so dass den Unternehmensalltag voll und ganz ausblenden kann. In jedem Fall sollte man hier einen Online Sportwettenbonus in Anspruch nehmen, um sich einen kleinen Vorteil beim Wetten auf Fußballspiele, Tennis-Matches oder Formel-1-Rennen zu verschaffen. Mit dem Bonus ist es unkompliziert möglich das Spielguthaben zu erhöhen. So kann der Sport sehr vielseitig genutzt werden, um Stress abzubauen.

Hilfe in Anspruch nehmen

Die meisten jungen Unternehmer möchten so viele Aufgaben aus eigener Hand erledigen, wie es nur geht. Doch kommt es hier sehr schnell zu einer Überbelastung, da es nur selten gelingt allen anstehenden Herausforderungen gerecht zu werden. Demnach kann es sehr hilfreich sein sich Unterstützung zu holen, um einfacher mit Konflikten umgehen zu können und verschiedene Aufgaben zu bewältigen.

Zeitmanagement ist ein wichtiger Bestandteil

Der Tag hat nur 24 Stunden – viele Unternehmer arbeiten gerade bei einer Existenzgründung viel mehr, als es eigentlich gut wäre. Während Mitarbeiter in Unternehmen feste Zeiten für die Erledigung ihrer Aufgaben haben, verschieben Jungunternehmer den Feierabend oft sehr lange hinaus. So ist ein effektives Zeitmanagement der Schlüssel für weniger Stress am Arbeitsplatz. Viele Aufgaben lassen sich auch schon vor der Mittagspause erledigen, wenn man nach einem strukturierten Plan vorgeht. Daher ist es wichtig, die Zeit sehr genau einzuteilen und jeden Tag nur bestimmte Aufgaben zu erledigen. Sobald diese Aufgaben erledigt sind, ist es Zeit für eine wohlverdiente Pause.