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Verfall- und Ausschlussfrist

Hier sollte u.a. überlegt werden, ob die Verfallfrist mit Fälligkeit oder erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnen soll. Zudem wird die Frist nur Vertragsinhalt, wenn sie nicht überraschend ist (§ 305c BGB). Sie ist deshalb mit der Überschrift „Verfallfrist“ oder „Ausschlussfrist“ zu versehen. Die Frist sollte eine Mindestfrist von drei Monaten einhalten. Die Klausel muss zudem transparent sein. Die Rechtsfolge – Verfall der Ansprüche – muss ausdrücklich genannt sein.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Da ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur mit einer entsprechenden Karenzentschädigung wirksam vereinbart werden kann, sollte im Vorfeld genau überlegt werden, ob ein solches Verbot tatsächlich notwendig und wirtschaftlich vertretbar ist.

Nebenbeschäftigungen

Hier ist zu beachten, dass ein absolutes Nebentätigkeitsverbot, also ein generelles Verbot ohne Erlaubnisvorbehalt, im Hinblick auf die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers grundsätzlich unzulässig ist. Zudem dürfen ehrenamtliche Tätigkeiten im karitativen, gesellschaftlichen oder politischen Bereich nicht unter Zustimmungsvorbehalt des Arbeitgebers gestellt werden.

Urlaubsanspruch

Soll vertraglich mehr Urlaub zugesagt werden, ist eine Differenzierung sinnvoll, sodass die Parteien über den Mehrurlaub frei verfügen können. So ist z.B. die Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs auch im bestehenden Arbeitsverhältnis zulässig. Die Vertragsparteien können den vertraglichen Mehrurlaub frei regeln und auch seinen Verfall vereinbaren, sodass etwa der vertragliche Mehrurlaub in jedem Fall am Ende des Übertragungszeitraums verfällt. Dafür ist es aber notwendig, dass im Vertrag zwischen dem Mehrurlaub und dem gesetzlichen Urlaubsanspruch differenziert wird.

Freistellung bei Kündigung

Nach einer Kündigung möchte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer häufig von der Arbeitsleistung freistellen. Allerdings darf er das ohne vertragliche Regelung nicht einfach so. Auch dann nicht, wenn die vertraglichen Bezüge weitergezahlt werden. Der Arbeitgeber ist zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet. Deshalb sollte bereits im Arbeitsvertrag festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung freigestellt werden darf.

Automatisches Ende

Wenn es vertraglich nicht vereinbart ist, dann endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit dem Rentenbezug. Es ist sinnvoll, eine entsprechende Vereinbarung zu treffen.

Zur Autorin:

J.-Elishewa Patterson-Baysal ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der MEIDES Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Sie ist zudem Geschäftsführerin der Online-ArbeitsrechsAkademie.


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