Aktiv werden statt wegschauen

Autor: Christina Seitter
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Tipps und Hilfestellung im Umgang mit belasteten Mitarbeitern.

Wegschauen – das ist meist die schlechteste Lösung, wenn Anzeichen dafür sprechen, dass einer deiner Mitarbeiter überlastet oder psychisch erkrankt ist. Dann solltest du als Führungskräfte dein Herz in die Hand nehmen und aktiv werden.Denn letztlich geht es darum, dass ein fähiger und bewährter Mitarbeiter deinem Betrieb erhalten bleibt.

Viele Studien belegen die Zunahme der psychischen Belastungen und Erkrankungen von Mitarbeitern. Trotzdem ist dieses Thema im Unternehmensalltag noch weitgehend tabu. Und die Führungskräfte? Sie schauen oft lieber weg, wenn sie bei einem Mitarbeiter Verhaltungsänderungen registrieren. Unter anderem, weil sie oft unsicher sind:

  • Trete ich dem Mitarbeiter zu nahe, wenn ich ihn darauf anspreche? Oder empfindet er es gar als eine Einmischung in sein Privatleben?
  • Und: Verschlimmert sich die Situation eventuell sogar noch, wenn ich sie thematisiere?

Führungskräfte in der Mit-Verantwortung

Die obigen Fragen zu beantworten, ist für Führungskräfte nicht leicht! Denn ihre Wahrnehmung ist stets subjektiv. Was für den einen normal ist, ist für den anderen auffällig. Trotzdem ist und bleibt es deine Aufgabe als Führungskraft, dauerhafte Verhaltensänderungen bei deinen Mitarbeitern nicht nur zu erkennen, sondern hierauf auch adäquat zu reagieren – zumindest wenn diese negative Auswirkungen auf die Arbeit haben. Das setzt voraus, dass du in einem regelmäßigen Kontakt mit deinen Mitarbeitern stehst.

Woran du belastete Mitarbeiter erkennst

Indizien für eine starke psychische Belastung oder gar Erkrankungen eines Mitarbeiters können sein:

  • Die Fehlzeiten steigen.
  • Der Mitarbeiter reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
  • Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert merklich länger.
  • Der Mitarbeiter macht vermehrt Konzentrations- und Leichtsinnsfehler.
  • Er zieht sich sozial zurück.

Aktiv werden statt wegschauen

Wenn du solche Veränderungen bei einem Mitarbeiter feststellst, geht es nicht darum, dass du eine medizinische oder psychologische Diagnose stellen. Es ist jedoch deine Aufgabe als Führungskraft, die Situation nicht zu ignorieren, sondern anzusprechen.

Die nachvollziehbare Sorge, dass es hierdurch noch schlimmer werden könnte, ist meist unbegründet – sofern hinter deinem Ansprechen des Themas auch ein echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der Betroffene dein Aktiv-werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf. Je früher eventuelle psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden und ihnen präventiv entgegen gewirkt wird, umso besser ist dies für den Mitarbeiter und das Team. Denn auch dieses leidet darunter, dass ein Kollege offensichtlich leidet.

Die 4 Schritte im Umgang mit belasteten Mitarbeitern

Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung

  • Um Veränderungen zu erkennen, bedarf es eines regelmäßigen Kontakts mit den Mitarbeitern.
  • Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeiters ignoriert oder gar mit Kollegen hinter dem Rücken des Betroffenen besprochen werden.

Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen

  • Suche mit dem Mitarbeiter das Vier-Augen-Gespräch.
  • Sprich deine Beobachtungen in konkreten Situationen an.
  • Vermeide eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation.
  • Sollte der Mitarbeiter abwiegeln bzw. deine Beobachtungen nicht teilen, nötige ihn nicht, deine Einschätzung zu teilen.
  • Biete dem Mitarbeiter Unterstützung an.

Schritt 3: (Veränderungs-)Initiative ergreifen

  • Frage den Mitarbeiter, ob und wenn ja, welche Unterstützung er sich von dir, seinen Kollegen, dem Unternehmen wünscht.
  • Sichere ihm deine aktive Unterstützung zu. Vereinbare mit ihm gegebenenfalls konkrete Maßnahmen.
  • Sollten sich deine Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, sondern sich eventuell sogar verschärfen, führe mit dem Mitarbeiter erneut ein Gespräch, in dem du sein Verhalten thematisieren.
  • Beleuchte mit dem Mitarbeiter betriebliche und im günstigsten Fall auch dessen private Ressourcen.

Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen

Führten mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter nicht zu einer Verbesserung, solltest du dazu übergehen, deine Erwartungen (zum Beispiel: Inanspruchnahme stützender Maßnahmen) zu formulieren.

  • Beziehe (außer-)betriebliche Helfer ein.

Fazit

Offen und frühzeitig miteinander zu kommunizieren und gemeinsam, Lösungen zu suchen, wie die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit einer guten Lösung für alle Beteiligten. Also solltest du als Führungskraft initiativ bzw. aktiv werden. Denn letztlich geht es darum, dass ein fähiger und bewährter Mitarbeiter deinem Betrieb erhalten bleibt.

Die Autorin Christina Seitter arbeitet als (Selbst- und Stress-)Management-Trainerin und -Beraterin für die Managementberatung Müllerschön in Starzeln bei Tübingen.


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