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Der angestellte Mitarbeiter
Viele von Ihnen werden selbst einmal in einem Unternehmen angestellt gewesen sein und können daher zumindest einschätzen, was eine Festanstellung mit sich bringt. Ein schriftlicher Vertrag mit dem Arbeitnehmer ist dabei nicht nur förderlich, sondern unbedingtes Muss. Für die konkrete Ausgestaltung lässt sogar das deutsche Arbeitsrecht erheblichen Spielraum.
Der Arbeitnehmer erhält Urlaub, ein festes Gehalt, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und ist sozialversichert. Auch ist für ihn unter bestimmten Voraussetzungen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar. Genau hier liegen aber die Vorteile eines Start-ups. Selbstverständlich ändert sich nichts am Urlaubsanspruch oder an der Sozialversicherungspflicht. Auch haben die Vorteile weniger mit Start-ups an sich zu tun, als mit der Unternehmensgröße.
Das Kündigungsschutzgesetz ist für Ihren zukünftigen Mitarbeiter erst anwendbar, wenn bei Ausspruch der Kündigung mehr als 10 Mitarbeiter bei Ihnen angestellt sind (und er seit einem halben Jahr für Sie arbeitet). Bei einem Unternehmen bis 10 Mitarbeiter handelt es sich um einen sogenannten Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.
Infos zum Kündigungsschutz
Die Anwendbarkeit des KSchG ist ab 10,25 Mitarbeiter gegeben. In der Berechnung des Gesetzgebers zählen Vollzeitmitarbeiter 1, Teilzeitkräfte mit über 30 Wochenstunden 0,75 und Mitarbeiter mit 20 bis 30 Wochenstunden 0,5. Ausnahme: Der Sonderkündigungsschutz ist unabhängig von der Betriebsgröße; dieser zählt insbesondere für Schwangere, behinderte Menschen und Auszubildende.
Die Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erhält Ihnen die Flexibilität bei Personalentscheidungen ähnlich wie bei freien Mitarbeitern. Es gibt dennoch eine Anzahl von Gründen, die eine Kündigung eines Mitarbeiters eines Kleinbetriebes unwirksam werden lassen. Die Risiken eine solche unwirksame Kündigung auszusprechen, sind allerdings durch die Beachtung einiger weniger Grundsätze in den Griff zu bekommen.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und der Kündigungstext deutlich den Kündigungswillen zum Ausdruck bringen. Schriftlich heißt entweder handschriftlich oder auf Papier ausgedruckt und unterschrieben (kein Fax, keine Email). Das Schreiben sollte bestenfalls persönlich übergeben werden. Zudem sollte die Kündigung mit dem Hinweis versehen sein, dass sich der Mitarbeiter unverzüglich beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden und aktiv nach Beschäftigung suchen muss. Niemals: im Kündigungsschreiben die Kündigungsgründe angeben!Die inhaltlichen Gründe einer Unwirksamkeit sind ebenso beherrschbar: So dürfen die Kündigungsgründe nicht moralisch verwerflich oder willkürlich sein. Dass solche Motive im gerichtlichen Verfahren nachgewiesen werden, ist allerdings höchst selten.
Sie müssen bei der Kündigung eine Frist beachten, deren Länge abhängig vom Beschäftigungszeitraum und dem § 622 BGB auch für Laien gut zu entnehmen ist. Trotz der Flexibilität in Trennungsfragen, ist es möglich, dass diese Geld kostet. So hat der Mitarbeiter beispielsweise einen Anspruch auf Auszahlung der Urlaubstage, die er wegen der Kündigung nicht mehr nehmen konnte.
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Freelancer oder Mitarbeiter in Festanstellung?
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Die grundsätzliche Frage, ob man sich externe Unterstützung in freier Mitarbeit holt oder einen Mitarbeiter fest anstellt, kann man sich durch Beantwortung folgender Fragen nach dem konkreten Bedarf der Unterstützung selbst beantworten:
Benötige ich jemanden vor Ort, dem ich eine Vielzahl von Aufgaben auftragen kann und der mich letztlich nach außen vertritt? Sind die zu vergebenden Tätigkeiten in meinem Leistungsportfolio enthalten oder etwas, das ich selbst nicht bieten kann? Lassen sich diese Fragen mit einem Ja beantworten, sollte man einen Mitarbeiter einstellen unter Ausnutzung der vertraglichen Möglichkeiten und damit verbundenen Minimierung des Risikos. Kein Kriterium der Fragestellung sollte der vorübergehende Bedarf sein, da eine Tätigkeit auf Dauer und damit die Scheinselbständigkeit von der Rechtsprechung schon nach mehreren Monaten angenommen wird.
Hat man allerdings nur eine spezielle Tätigkeit zu vergeben, bei der eine Anwesenheit im Betrieb nicht notwendig ist, bietet sich der Freelancer an.
BEISPIEL: Die Unterscheidung soll am Beispiel einer PR-Agentur verdeutlicht werden:
Wenn Sie jemanden für die tägliche Agenturarbeit brauchen, der Kunden berät, ans Firmentelefon geht, Texte schreibt, Medienkontakte pflegt und Reportagen an den Kundenerstellt, und das bestenfalls noch auf Ihre Anweisung hin, ist das der feste Mitarbeiter. Ihr Unternehmen muss sich auftragsbedingt vergrößern, was nur mit Angestellten geht.
Brauchen Sie allerdings nur jemanden, der ab und zu einen Werbetext schreibt oder die Homepage pflegt, eignet sich hervorragend die freie Mitarbeit.
Die Risiken bei den ersten Mitarbeitern lassen sich nicht ausschließen, sind aber eben überschaubar. Man kann auch zunächst mit einem Minijobber beginnen, der bis zur 450-Euro-Grenze zudem steuerliche Vorteile bringt, ansonsten aber wie ein normaler Arbeitnehmer zu behandeln ist.
Abzuraten ist vom Abschluss befristeter Verträge, da diese extrem viel Potenzial für Fehler bieten und in Kleinbetrieben ohnehin wenig Vorteile bieten.
Ein Angestellter dürfte auch nicht viel teurer sein, da in die Stunden- oder Tagessätze der Freelancer meist die erhöhten Beiträge für Versicherungen schon eingearbeitet wurden.
Dem Anschein nach gibt es die allgemeine Meinung, dass Freelancer flexibler sind und selbst unternehmerisch denken. Das mag sein. Genau deshalb werden sie aber ebenso schnell weg sein, wenn ein besseres Angebot kommt, was bei einem Mitarbeiter zwar nicht ausgeschlossen, doch wohl um einiges unwahrscheinlicher ist.
Der Angestellte ist nicht nur gesetzlich zur Loyalität verpflichtet, er wird bei entsprechendem Arbeitsklima auch gern Ihr Logo und Ihr Unternehmen nach vorne tragen. Das unternehmerische Denken lässt sich zudem sehr gut durch Umsatzbeteiligungen oder die leider selten genutzten - und für Start-ups hervorragend geeigneten - Mitarbeiterbeteiligungen anregen.
Dieser Artikel dient lediglich der Information und enthält Meinungen des Autors; eine Anwendung auf den jeweiligen Einzelfall ist nicht möglich. Der Beitrag ist daher lediglich abstrakt und nicht als Rechtsberatung oder Steuerberatung zu verstehen.
Der Autor: Rechtsanwalt Julian Bauer in Kooperation mit Dalhoff Rechtsanwälten