Digitalisierung in der Pharmaindustrie

Autor: Hartmut Eßmann
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Wie sich der Strukturwandel auf den Pharma-Personalmarkt auswirkt.

Der Pharmamarkt steht im Wandel. Branchenfremde Technologiekonzerne sowie Biotech- und Pharma-Start-ups drängen auf den Markt und besetzen Zukunftsthemen wie Diagnostik, Prävention und digitale Gesundheit. Teilt sich die Pharmaindustrie in traditionelle und neue Kompetenzen? Was bedeutet das für den Personalmarkt?

Der Kuchen wird neu verteilt

In den kommenden zehn Jahren verschieben sich die Gesundheitsausgaben in Deutschland: Personalisierte Medizin, neue Behandlungsmöglichkeiten, Diagnostik, Prävention und digitale Gesundheit sind die Zukunftsthemen im Gesundheitswesen. Das geht aus der Studie „Driving the Future of Health” der PWC-Tochter Strategy& hervor. In dem Bericht dazu heißt es: „Nur wer früh und schnell genug handelt, kann die Veränderungen im Gesundheitswesen in Chancen verwandeln. […] Traditionelle Biopharma-Unternehmen müssen entweder viel effizienter werden, um ihre Margen zu halten, oder sie müssen selektiv in die Wachstumsbereiche Diagnostik, Prävention und digitale Gesundheitslösungen investieren.“

Zwei Start-up-Typen drängen in den Markt

Grund für den Wandel sind die neuen Akteure, die in den Pharmamarkt drängen: Unternehmen mit vorwiegend digitalen Geschäftsmodellen. Der Kuchen wird also neu verteilt. Die Pharma-Startups lassen sich dabei in zwei Zweige unterteilen: Einmal diejenigen, die hochspezialisierte Wirkstoffe und Medikamente entwickeln. Diese Start-ups müssen in der Anfangsphase mit hohen Ausgaben für Forschung, Ausrüstung und Studien kämpfen – und scheitern manchmal daran. Um das medizinische Knowhow, die Markterfahrung und den Zugang zu Entscheidungsträgern sicherzustellen, müssen sie sich mit erfahrenen Pharmaprofis verstärken.

Der andere Zweig bezieht sich auf Start-ups, die sich auf die Entwicklung von Plattformen oder Apps und den direkten Zugang zu Kunden oder Patientendaten spezialisieren. Diagnostik und Symptomanalyse durch künstliche Intelligenz, wie Ada und Diagnosia, oder präventive Gesundheitsvorsorge durch Patientendaten-Analyse, wie MyImpfUhr, sind hier zu nennen.

Was bedeutet das für den Pharma-Personalmarkt?

Der Personalmarkt wird vielfältiger. Neben Pharmareferenten, Brand- und Produktmanagern, Produktionsmitarbeitern, Qualitätssicherung, Laboranten oder Wissenschaftlern kommen nun eine ganze Reihe digitaler Berufsbilder hinzu: Programmierer, Online-Marketing-Manager, IT-Sicherheitsanalysten oder Data Engineers werden in Zukunft vermehrt gefragt sein. Aber – und hier liegt der springende Punkt – eben nicht für alle Marktteilnehmer in demselben Maße.

Traditionelle Pharmaunternehmen kaufen notfalls digitales Knowhow ein - oder gehen Partnerschaften ein. Bayer hat beispielsweise ein eigenes Accelerator-Programm für junge Pharma-Start-ups. So kann der Pharma-Riese von den kleinen Innovativen lernen – und umgekehrt. Personalpolitisch kommt man sich hier nicht in die Quere, was mit den unterschiedlichen Unternehmensstrukturen zusammenhängt.

Nicht für jeden etwas

Start-ups sind klein und wendig. Flache Hierarchien, Zusammenarbeit auf Zuruf und flexible Arbeitseinteilung zeichnen diese Unternehmen aus. Das muss man als Mitarbeiter wollen. Ebenso wie man feste Strukturen, lange Entscheidungswege und eine hohe Hierarchiestufe eines großen Unternehmens mögen muss. So gibt es für Start-ups und traditionelle Unternehmen immer passende Mitarbeiter. Die entscheidende Frage ist, wie Verantwortliche ihre Kandidaten suchen und wo sie sie finden.

Klassische Pharma-Unternehmen nutzen eher Stellenanzeigen auf Jobportalen und ihrer Homepage sowie Personalberatungen. Diese traditionell risikoscheueren Unternehmen finden nur langsam den Zugang zu Social Recruiting. In der Regel aber bewirbt sich der Kandidat beim Unternehmen.

Jobs in der Start-up-Welt sind ebenfalls begehrt und auf eine Stellenanzeige kommen viele Bewerbungen. Allerdings gehen viele innovative Start-ups mit einem anderen Mindset an die Kandidatensuche heran: Das Unternehmen bewirbt sich beim Kandidaten, es umwirbt ihn.

Grundsätzlich sollten Personalverantwortliche fünf Punkte beachten:

1. Eine klare Stellenbeschreibung

Wer die passenden Kandidaten finden möchte, muss wissen wonach er sucht. Ein genaues Anforderungsprofil ist essentiell im Recruiting. Je besser ein Unternehmen weiß, wen es sucht, desto mehr Klarheit hat es in der Suchzielgruppe und bei der Kampagnengestaltung.

2. Zielgruppendefinition

Sind die Aufgaben formuliert, gilt es, die Zielgruppe zu skizzieren: Demografische Merkmale, Bildungsweg, Charaktereigenschaften und Erfahrung. Wie ticken die idealen Kandidaten? Nur wer seine Zielgruppe genau kennt, weiß auch, wie er sie richtig ansprechen kann.

3. Kommunikationskanäle wählen

Aus der Zielgruppendefinition lassen sich die Kommunikationskanäle ableiten. Dabei sollten Startups ruhig aus dem Vollen schöpfen: Direkte Ansprache auf Business-Plattformen wie Xing und LinkedIn, unkonventionelle Stellengebote auf sozialen Medien wie Instagram, Twitter oder Facebook, aber auch klassische Jobportale und Personalberatungen sind hier zu erwähnen.

4. Die Sprache des Bewerbers sprechen

Start-ups können sich mit ihrer Kommunikation besser auf die Bewerber einstellen als traditionelle Unternehmen. Sie sprechen die Sprache des Bewerbers und nicht die Sprache des Unternehmens. Diesen Vorteil sollten Personalverantwortliche bei der Bewerberansprache bewusst für sich nutzen.

5. Geschwindigkeit

Ein großer Vorteil von Start-ups ist ihre Geschwindigkeit. Sie haben flachere Hierarchien und damit eine wesentlich kürzere Entscheidungsfindung. Nach dem ersten oder zweiten Vorstellungsgespräch treffen sie Personalentscheidungen und haben damit die Nase vorn gegenüber traditionellen und großen Unternehmen, die oftmals Wochen benötigen – und auch dann nicht immer den perfekten Kandidaten gefunden haben. Zeit ist eine Ressource. Verantwortliche in Start-ups sollten ihre Geschwindigkeit definitiv nutzen, Personalverantwortliche in traditionelleren Unternehmen sollten ebenfalls darauf achten, das Vorstellungsprocedere zeitnah zu organisieren.  

Fazit: Es wird bunter

Der durch die Digitalisierung einhergehende Strukturwandel der Pharmabranche verteilt die Marktanteile neu. Das wird nicht jedem traditionellen Unternehmen schmecken – ist aber auch keine Überraschung. Entscheidend für traditionelle Pharmaunternehmen und auch für neue digitale Player ist, ein klares Profil zu haben. Was ist unsere Kernkompetenz? Wofür stehen wir? Wer sich hier klar positioniert, wird auch in Zukunft keine Probleme mit qualifizierten Bewerbern haben – und somit am Markt bestehen können. Der größte Druck lastet hier wohl auf Pharmaunternehmen im Markt-Mittelfeld, die mit wenig differenzierten Medikamenten unterwegs sind.

Der Autor Hartmut Eßmann ist Gründer und Geschäftsführer der Eßmann Personalberatung. Auf den Pharmamarkt spezialisiert, unterstützen er und sein Team pharmazeutische Unternehmen bei der Suche und Einstellung von Fachkräften sowie beim nachhaltigen Personalumbau.

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