Vertragsrecht: Das gehört in einen Arbeitsvertrag für festangestellte Mitarbeiter

So sichern Sie sich als Arbeitgeber rechtlich bestmöglich ab

Autor: J.-Elishewa Patterson-Baysal
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Darauf sollten Sie achten, wenn Sie als Selbständiger Ihren ersten festen Mitarbeiter unter Vertrag nehmen.

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Die meisten Gründer starten ihr Business als Solist oder als kleines Team. Oft werden zunächst freie Mitarbeiter projektbezogen und zeitlich begrenzt engagiert. Dies hilft, die Strukturen zu Beginn der Selbständigkeit schlank und kalkulierbar zu halten.

Wenn es dann aber um die Frage des ersten festangestellten Mitarbeiters geht, sollten Sie bei der Frage der Gestaltung des Arbeitsvertrages vorab gut informiert sein. Denn mit Muster-Vertragsvorlagen stoßen Sie hier, ohne es zu wissen, schnell an die Grenzen dessen, was vom ersten Tag an arbeitsrechtlich wichtig und relevant ist.

Musterverträge mit Vorsicht genießen

Vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages sollte geprüft werden, ob der verwendete Arbeitsvertrag ausschließlich zulässige Klauseln enthält und vor allem ob der erhebliche Gestaltungsspielraum ausgeschöpft wurde. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist zwar formfrei und somit auch in mündlicher Form wirksam, der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Essentialen des Arbeitsvertrages in schriftlicher Form mitzuteilen. So zumindest verlangt es das sogenannte Nachweisgesetz. Ein Verstoß gegen diese Vorgabe führt nicht zur Unwirksamkeit des Vertrages, sondern gegebenenfalls zur Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. Interessant wird die Gestaltung des Arbeitsvertrages jedoch erst, wenn die Sache innovativ angegangen wird und Klauseln kreativ gestaltet werden. Wenig empfehlenswert ist daher die Verwendung eines Mustervertrages.

Als Arbeitgeber sollten Sie sich grundsätzlich Gedanken über folgende Punkte machen:

Überstundenvergütung

Hier ist zu beachten, dass eine pauschale Abgeltung der Überstunden durch das monatliche Entgelt in der Regel als unzulässig angesehen wird. Möglich ist eine Mitabgeltung der Überstunden aber trotzdem. Denkbar und häufig praktiziert ist z.B. eine Deckelung auf 20 Überstunden im Monat.

Gratifikationen

Hier ist zu beachten, dass die Anforderungen an die sog. Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalte relativ hoch sind und das Bundesarbeitsgericht jüngst entschieden hat, dass die Formulierung „freiwillig und jederzeit widerruflich“ widersprüchlich und damit unwirksam ist. Alternativ und in der Praxis bewährt haben sich hier klare Regelungen zu Boni, die weder freiwillig noch widerruflich sind, dafür aber betriebswirtschaftlich gut kalkuliert. So kann z.B. eine Bonusregelung, die sich am Betriebsergebnis orientiert, die Mitarbeiter motivieren, ohne dabei für den Arbeitgeber wirtschaftlich gefährlich zu werden. Wenn das Ziel nicht erreicht wird, gibt es einfach keinen Bonus.

Das gehört in den Arbeitsvertrag

Folgende Punkte müssen auf jeden Fall schriftlich im Arbeitsvertrag festgelegt sein:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien.
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses.
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer.
  • Der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis, dass er an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann.
  • Eine kurze Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit.
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit.
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs sowie die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.