Soweit Investor*innen im Rahmen einer Finanzierungsrunde Eigenkapital zur Verfügung stellen, werden die Terms üblicherweise im Rahmen eines Beteiligungsvertrages vereinbart. Strukturell umfasst ein Beteiligungsvertrag eine Beteiligungs- und Gesellschaftervereinbarung (Investment and Shareholders Agreement). Die Beteiligungsvereinbarung beinhaltet die Struktur und die Konditionen des Investments, wohingegen die Gesellschaftervereinbarung die gegenseitigen Rechte und Pflichten der künftigen Gesellschafter*innen sowie das Verhältnis zur Gesellschaft definiert.

Beteiligungsvereinbarung

Regelmäßig werden die durch die Investor*innen zu übernehmenden Geschäftsanteile im Rahmen einer Bar-Kapitalerhöhung neu ausgegeben. Die Beteiligungsvereinbarung beinhaltet die wesentlichen Konditionen der Beteiligung und der hierfür zu erbringenden Gegenleistung ausgehend von der (im Rahmen eines Cap Table) festgelegten Pre-Money-Bewertung.

Die Gegenleistung der Investor*innen besteht zunächst aus dem unmittelbar zu leistenden Nominalwert. Als weitere Leistungen werden Zuzahlungen in die Kapitalrücklage der Gesellschaft gemäß § 272 Abs. 2 Nr. 4 HGB, die Einbringung von Darlehensforderungen (soweit Wandeldarlehen gewandelt werden sollen), Sachleistungen (häufig bei strategischen Investor*innen) oder sonstige Leistungen vereinbart. Die Leistungspflichten können hierbei von sog. Milestones abhängig sein, mithin von bestimmten durch das Start-up zu erreichenden Zielen. Zur Vermeidung von Konflikten sind eine klare Beschreibung der Ziele und ein Konfliktlösungsmechanismus sinnvoll. Aus Sicht der Gründenden, aber auch der weiteren Gesellschafter*innen, ist ferner ein Mechanismus wichtig für den Fall, dass ein Investor seine Leistungsverpflichtung nicht (vollständig) erfüllt. Eine solche Investor-Default-Klausel sieht regelmäßig die Rückübertragung der übernommenen Anteile durch den betroffenen Investor für den Fall seiner Nichtleistung vor.

Beteiligungsvereinbarungen enthalten zudem regelmäßig eine Verwässerungsschutzklausel. Diese räumt den Investor*innen das Recht ein, weitere neu auszugebende Geschäftsanteile zum Nominalwert zu übernehmen, falls in einer späteren Finanzierungsrunde Anteile an der Gesellschaft zu einem geringeren Anteilspreis als dem der gegenwärtigen Finanzierungsrunde ausgegeben werden (sog. Downround). Die Anzahl der zusätzlich auszugebenden Geschäftsanteile berechnet sich auf Grundlage der Ausgabepreise der betreffenden Finanzierungsrunden.

Häufig wird eine Weighted-­Average-Betrachtung vereinbart, bei der der gewichtete Durchschnittspreis aus dem Anteilspreis der Downround und der ursprünglichen Finanzierungsrunde gebildet wird. Die Investor*innen werden nachträglich so gestellt, als hätten sie zwar nicht zum

Anteilspreis der Downround gezeichnet (dies wäre ein recht investorenfreundlicher Full-Ratchet-Verwässerungsschutz), aber zu dem entsprechend definierten Durchschnittspreis.

Wichtig in der Beteiligungsvereinbarung sind ferner die dort beinhalteten Garantieregelungen und deren Rechtsfolgen. Hierbei zu unterscheiden sind sog. Title-Garantien, die insbesondere das Bestehen des gesellschaftsrechtlichen Status der Gesellschaft und der Geschäftsanteile betreffen, von den Business- und/oder Company-Garantien, die den (auch operativen) Status der Gesellschaft umfassen. Abhängig vom Zuschnitt des Geschäftsbetriebs und dem Sicherungsinteresse des/der Investor*in werden die operativen Themen häufig umfassend in einem Garantiekatalog abgebildet. Im Gegensatz zu Exit-Transaktionen sind Freistellungen für Themen aus einer Due Diligence grundsätzlich nicht gebräuchlich, hier können aber sog. Post-Closing-­Conditions verlangt sein, durch die den Gründenden Pflichten nach Signing auferlegt werden, um bestehende rechtliche Themen zu lösen.

Gebräuchlich sind Haftungs-Cap, etwa in Höhe des Gesamtinvestments des/der betreffenden Investor*in und/oder der betreffenden Finanzierungsrunde. Für die persönliche Haftung der Gründenden (soweit etwa bei einem Early-Stage-Investment vereinbart) wird häufig auf einen Cap in der Größenordnung eines Jahresgehalts der Gründenden zurückgegriffen. Die beste Absicherung der Gründenden ist jedoch eine gewissenhafte Offen­legung der Themen gegenüber dem/der Investor*in, da die Kenntnis der Investor*innen von einem Sachverhalt einen Garantieverstoß auf dieser Grundlage ausschließt. Im Sinne der Vermeidung von Konflikten empfiehlt es sich, die Art der Offenlegung in der Beteiligungsvereinbarung zu referenzieren, etwa unter Bezugnahme auf den dokumentierten Status eines Datenraums.

Gesellschaftervereinbarung

Die Gesellschaftervereinbarung regelt im Wesentlichen die Rechte und Pflichten der Gesellschafter*innen untereinander und gegenüber der Gesellschaft. Regelmäßig unterliegen die Geschäftsanteile bestimmten Verfügungsbeschränkungen, die festlegen, ob und in welchem Umfang diese übertragen und/oder belastet werden dürfen. Die Gründenden werden häufig für einen definierten Zeitraum generell daran gehindert sein, über ihre Anteile ohne Zustimmung der Investor*innen zu verfügen (sog. Lock Up). Üblich ist zudem die Vereinbarung eines Vorerwerbsrechtes (Right of First Refusal) und eines Mitverkaufsrechts (Tag-Along). Umgekehrt sind (Minderheits-)Gesellschafter*innen beim Vorliegen bestimmter weiterer Bedingungen auf Verlangen regelmäßig verpflichtet, ihre Beteiligung an einen Dritten mitzuver­äußern (Mitverkaufspflicht bzw. Drag-Along).

Mittels der sog. Liquidationspräferenz (Liquidation Preference) erhalten die Investor*innen im Rahmen eines Erlösereignisses, insbesondere eines Exits, vorrangig ihre Investitionssumme. Marktüblich ist hier derzeit ein Vorzug in Höhe des 1,0-Fachen des getätigten Investments. Verbleibende Erlöse werden anteilig auf alle Gesellschafter*innen verteilt, wobei sich die Investoren den Erlösvorzug anrechnen lassen müssen (Non-Participating-Liquida­tion-Preference).

Für Gründende wesentlich ist die Regelung zum Vesting. Diese legt fest, welche Konsequenzen das Ausscheiden eines Gründenden aus seiner Tätigkeit bei der Gesellschaft auf seine Beteiligung hat. Anknüpfend an ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis (i.d.R. Geschäftsführeranstellungsvertrag) werden bestimmte Ausscheidensszenarien in sogenannte Good-Leaver- und Bad-Leaver-Fälle aufgeteilt. Da das selbstverschuldete Ausscheiden eines Gründenden sanktioniert werden soll, muss dieser in Bad-Leaver-Fällen (i.d.R. Kündigung durch die Gesellschaft aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB; Straftaten gegenüber der Gesellschaft) sämtliche Anteile zum Nominalwert abgeben. In Good-Leaver-­Fällen wird er, abhängig von der Dauer der Zugehörigkeit zur Gesellschaft, einen Teil seiner Anteile behalten dürften (die „gevesteten“ Anteile). Mitunter sind diese treuhänderisch auf einen anderen Gesellschafter zu übertragen.

Ferner werden in der Gesellschaftervereinbarung Regelungen zur Corporate Governance und zum Wettbewerbsverbot enthalten sein. Mitsprache- und Informa­tionsrechte stellen ­sicher, dass die Investor*innen bzw. die Investor*innenmehrheit bei bestimmten Grundsatzentscheidungen, ein Mitspracherecht erhält. Üblich sind Zustimmungsvorbehalte, im Einzelfall die Einrichtung eines Beirats und regelmäßig die Verabschiedung einer Geschäftsordnung für die Geschäftsführung.

Fazit

Ein Beteiligungsvertrag beinhaltet überwiegend Standard­regelungen, wobei sich im Detail gründer*innen-/oder investor*innenfreundliche Ausgestaltungen zeigen. Bei den Verhandlungen über die Ausgestaltung dieser Regelungen ist im Einzelfall ein Ausgleich zu finden zwischen dem (Sicherungs-)Interesse der Investor*innen und den Interessen der Gründenden.

Die Autoren:
Alexander Weber, LL.M. ist Rechtsanwalt und Partner bei Heuking Kühn Lüer Wojtek in München.
Roman Ettl-Steger, LL.M. (King’s College London) ist Senior Associate im Bereich Venture Capital am Münchner Standort derselben Kanzlei, www.heuking.de

Nicht zuletzt die Covid-19 Pandemie hat gezeigt, dass sich der Arbeitsmarkt verändert. Zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten wird mehr gefordert denn je – sei es von Arbeitnehmenden oder Arbeitgebenden. Die tatsächliche Umsetzung von Remote Work über Ländergrenzen hinweg ist jedoch auf dem Papier leichter als in der Arbeitswelt. Während Prozesse und Strukturen vergleichsweise unkompliziert angepasst werden können, stellen komplexe, rechtliche Anforderungen in den jeweiligen Ländern die größere Herausforderung dar. Konkret lohnt sich für Unternehmen daher zunächst die Frage: Welche Compliance Aspekte gibt es zu beachten?

Andere Länder, andere Sitten

Angefangen bei Arbeitserlaubnissen, müssen Unternehmen die rechtlichen Gegebenheiten individuell für jedes Land prüfen. Sobald die Arbeitsgenehmigung vorhanden ist, warten aber weitere Herausforderungen, die viel Bürokratie und wenig Gestaltungsfreiraum mitbringen. Steuervorgaben, Sozialversicherungen und Arbeitsschutzregelungen unterscheiden sich oft von Land zu Land, insbesondere außerhalb der EU. Bevor also ein Arbeitsverhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeitende aus dem Ausland eingegangen wird, müssen beide Parteien sich mit Fragen zu Probezeiten, verpflichtenden Sozialleistungen und Mindesturlaub auseinandersetzen oder – bestenfalls – bereits auseinandergesetzt haben.

Da die Anforderungen und Informationen zu internationalen Arbeitsbedingungen sehr vielfältig und komplex oder zum Teil auch schwer zugänglich sind, empfiehlt sich eine Employer of Record-Lösung. Diese ermöglicht Unternehmen, Mitarbeitende weltweit einzustellen, ohne dafür Niederlassungen oder Tochtergesellschaften zu gründen und verantwortet zudem Personalprozesse. Ab einer gewissen Größe können EOR-Lösungen jedoch sehr kostspielig werden. Deshalb müssen Unternehmen abwägen, inwiefern sich der Einsatz der finanziellen Ressourcen für den grenzübergreifenden Zugang zu qualifizierten Mitarbeitenden lohnt. Und erst, wenn sichergestellt wurde, dass alle rechtlichen Bedingungen erfüllt werden können, folgt der nächste Punkt auf der Agenda: Mitarbeitende weltweit mit dem richtigen aber auch sicherem Equipment ausstatten.

Einheitliches Equipment überall – aber bitte nur mit sicheren Daten

Um ihrer Tätigkeit – zumindest technisch – überhaupt erst nachgehen zu können, benötigen Arbeitnehmende die nötige Ausstattung. Laptops, Smartphones und alle weiteren erforderlichen Endgeräte müssen dementsprechend an Orte auf der ganzen Welt verschickt werden. Als weniger problematisch erweisen sich dabei Lieferungen in die USA, EU oder UK. Der Versand in Drittstaaten hingegen ist aufgrund von hohen Zöllen und damit verbundenen Auflagen oft mit hohem logistischem Aufwand verbunden. Um Lieferungen auf globaler Ebene zu vereinfachen und zu automatisieren, bieten sich auf dem Markt verschiedene Software-Lösungen an.

Als weitere Herausforderung kommt die Sicherheit der Daten hinzu, mit denen Arbeitnehmende und Arbeitgebende von überall aus arbeiten. Anders als bei einem festen Bürostandort mit stationären Computern, lassen sich Daten in remote-first Unternehmen nur schwer überwachen. Um die Datensicherheit trotzdem zu gewährleisten, setzen an dieser Stelle Mobile-Device-Management-Systeme an. Damit werden Computerdaten unabhängig von Zeit und Ort sicher verwaltet – auch bei Offboarding-Prozessen. Sind die Mitarbeitenden erst einmal ausgestattet, die Daten gesichert und die Arbeit erledigt, stehen Gehaltszahlungen an.

Die nächste Herausforderung: Währungen weltweit

Sobald Arbeitnehmende von unterschiedlichen Ländern aus arbeiten, bedeutet das für Unternehmen häufig, die Gehälter in lokalen Währungen auszuzahlen. Damit sind gleichzeitig Wechselkursrisiken und hohe Spesen verbunden. Ein Lösungsansatz, um Spesen zu reduzieren, stellt die aktive Zusammenarbeit mit Banken dar. Insbesondere moderne Online-Banken wie Revolut, Wise, n24 bieten den zusätzlichen Vorteil, Überweisungen mit verringerten Wechselkursrisiken zu tätigen. Doch neben der rechtmäßigen Bezahlung von Gehältern sehen sich viele Unternehmen mit einer weiteren Schwierigkeit konfrontiert: Alle Mitarbeitenden gleich zu behandeln.

Gleichbehandlung vs. Gesetze

Arbeitskräfte in der ganzen Welt einzustellen, hat zur Folge, dass für diese unterschiedliche Gesetze gelten. Auch wenn Unternehmen den Anspruch haben, alle Mitarbeitenden gleich zu behandeln, stoßen sie spätestens bei dem Thema Urlaubs- und Feiertage an ihre Grenzen. Die Anzahl der gesetzlichen Urlaubstage ist in jedem Land individuell festgelegt. Auch die gesetzlichen Feiertage unterscheiden sich von Land zu Land. Hinzu kommen Ausnahmen, in denen Länder zu besonderem Anlass zusätzliche Feiertage vergeben, wie beispielsweise am Todestag von Queen Elizabeth in den UK. Außerdem werden Feiertage, die auf einen Sonntag fallen, in manchen Ländern laut Gesetz mit einem Urlaubstag ausgeglichen oder sogenannte ‘Floating Holidays’ vergeben, an die sich gehalten werden muss. Und Zuschläge, zum Beispiel für Nacht- oder Wochenendarbeit, variieren ebenfalls. Da nicht alle Länder einheitliche Regelungen haben, sind Unternehmen also gezwungen, eine gerechte Lösung unter Einhaltung aller Gesetze zu finden. Ein Lösungsansatz hierfür sind beispielsweise individuelle Benefits für alle Mitarbeitende, damit ungleiche Gesetze kompensiert werden. Und obwohl eine Reihe von Schwierigkeiten auf remote-first Unternehmen zukommen, weist Fernarbeit trotzdem zentrale Vorteile auf.

Wo Herausforderungen liegen, warten auch Chancen

In Zeiten von Fachkräftemangel ermöglicht es Remote Work, qualifizierte Mitarbeitende auf der ganzen Welt zu finden. Die Suche nach Personal muss nicht mehr nur auf ein Land oder eine Stadt, in der Unternehmen sitzen, beschränkt werden, sondern kann international ausgedehnt werden. Auf der anderen Seite haben Arbeitnehmende, die aufgrund ihrer familiären Situation oder anderer Ursachen ortsgebunden sind, genauso die Möglichkeit, ein passendes Unternehmen zu finden.

Zudem wirkt sich ein internationales Team vor allem auf global agierende Unternehmen positiv aus. Multikulturelle Teams, die unterschiedliche Zeitzonen abdecken und verschiedene Sprachen sprechen, können wegen ihrer unterschiedlichen Hintergründe wertvollen Input liefern, da sie selbst unterschiedliche Zielgruppen darstellen – und davon profitieren Unternehmen auf wirtschaftlicher sowie Mitarbeitende auf persönlicher Ebene.

Da das Thema Work-Life-Balance innerhalb des aktuellen gesellschaftlichen Wandels immer mehr an Bedeutung gewinnt, schafft Fernarbeit einen weiteren Vorteil: Flexibles Arbeiten unabhängig von Zeit und Ort. Mitarbeitende sparen sich beispielsweise den Weg zur Arbeit und können sich Arbeitszeiten selbst einteilen. Und Unternehmen gewinnen an Attraktivität, während sie geeignetes Personal weltweit finden können.

Fazit: Nicht alles auf einmal und schon ist Remote Work möglich

Auch wenn internationale Länder und Gesetze viele Hürden für Remote-Arbeit darstellen, liegen darin große Chancen, mit denen sich Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen können. Dabei können durchaus Kompromisse eingegangen werden, indem das Recruiting zunächst in spezifische Länder oder Ländergruppen, wie zum Beispiel innerhalb der EU, erweitert wird. Wichtig ist letzten Endes, eine Balance zwischen eingesetzten Ressourcen und daraus resultierenden Benefits zu finden – sodass letztendlich das “friendly” in remote-friendly in den Vordergrund rückt und das Unternehmen noch attraktiver macht.

Die Autorin Lydia Kothmeier ist VP of Operations bei Storyblok, Anbieter eines Headless Content Management System (Headless CMS). Mit Hintergrund- und Fachwissen aus M&A, Financial Planning & Analysis, People Management sowie Erfahrung als Business Consultant und als Prokuristin, kann Lydia heute umso mehr Kenntnisse in ihrer Tätigkeit anwenden.

Es ist ein Thema, über das Unternehmer*innen und Geschäftsführer*innen zumeist ungern sprechen, doch das ihnen gleichfalls ebenso Sorgen bereitet. Was tun, wenn Mitarbeitende betrügen? Leider kommt es vor, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihren Arbeitgebenden beispielsweise bestehlen, bei den Arbeitszeiten betrügen oder sich gar in eine Bestechung verwickeln lassen. Unternehmensbetrug kann so facettenreich sein, dass man die Art und Weise mitunter lange nicht durchschaut oder sich überhaupt ausmalen kann.

Der Schaden kann vielfältig sein

Nicht immer fällt der Betrug am Arbeitgebenden durch fehlende Gewinne auf. Es gibt durchaus Fälle, in denen der finanzielle Aspekt gar nicht relevant ist. Bei diesen Fällen geht es um entwendete Gegenstände, die den Unternehmer bzw. die Unternehmerin nicht viel gekostet haben. Konkret können dies beispielsweise Gadgets für Kunden sein, die in Einzelfällen nicht funktionieren und somit ein Imageproblem darstellen.

Es gibt aber auch Fälle, bei denen innerhalb eines Unternehmens Dinge passieren, die auffällig sind, aber noch keine klare Absicht erkennen lassen. Besonders hohe Strom- oder Wasserrechnungen, starker Mehrverbrauch von Materialien, aber auch Vorkommnisse, die die Sicherheit von Mitarbeitenden oder Arbeitsabläufe betreffen. Ebenso wenn Vermutungen hinsichtlich eines Arbeitszeitbetrugs, unerlaubter Nebenbeschäftigungen oder Zweifel bei Spesenabrechnungen bestehen, sollten Arbeitgebende aktiv nachforschen.

Manche Betrugsfälle fallen zunächst auch gar nicht auf. Hier werden nur kleinste Diebstähle begangen oder minimale Veränderungen vorgenommen oder es kommt über einen längeren Zeitraum zu unregelmäßigen, aber insgesamt vielen kleinen Aktionen. Das können aktive sein, aber auch passive wie das Nichtbeachten von Verpflichtungen oder Zuständigkeiten. Insbesondere Wirtschafts- oder Versicherungsbetrug gehören hier zu Gefahren, die oft erst nach Jahren oder gar Jahrzehnten auffallen und zu einer Katastrophe, ja sogar zum Untergang eines Unternehmens führen können.

Nicht gleich wie die Axt im Walde

Die Herausforderung innerhalb eines Unternehmens ist die Vielzahl von Personen, die potenziell infrage kommen. Sei es durch unterschiedliche Arbeits- oder Prozessstationen oder große Abteilungen. Was Geschäftsführer*innen also auf jeden Fall vermeiden sollten, ist gleich wie die Axt im Walde zuzuschlagen und ein Exempel zu statuieren. Denn nichts ist für Arbeitgebende schlechter, als durch vorschnelle Verdächtigungen im schlimmsten Fall das Vertrauen eines ganzen Teams zu verlieren. Und es gilt zu bedenken: Mitarbeitende reden auch abteilungsübergreifend miteinander. Ein vertrauensvolles Arbeitgebende-Arbeitnehmende-Verhältnis sollte immer oberste Priorität haben. In der Regel wird ein Betrug nur von einer Person oder einer kleinen Personengruppe begangen. Dabei muss nicht immer das Offensichtlichste auch richtig sein. Bei zu schneller Verurteilung kann es sogar passieren, dass die falsche Person verantwortlich gemacht wird und die tatsächlichen Verantwortlichen durch diese Vorwarnung ihre Spuren verwischen können.

Spuren nachverfolgen bis zur Quelle

Die Verantwortlichen bei Unternehmensbetrug können an den unterschiedlichsten Stellen sitzen. Für eine erfolgreiche und vor allem richtige Aufklärung gilt es mit viel Feingefühl und Geduld vorzugehen. Neben der Gefahr falscher Verdächtigungen muss auch bedacht werden, dass die ausführenden Personen nicht unbedingt auch die Drahtzieher sein müssen. So kann die kriminelle Intention von jemandem ausgehen, der außerhalb des Unternehmens agiert, ein Wettbewerber oder eine kriminelle Organisation zum Beispiel. Es ist aber auch möglich, dass Personen mit höheren Positionen im Unternehmen persönliche verdeckte Ziele verfolgen.

Maßnahmen wie offene Bestechungen, Drohungen, Erpressungen oder wesentlich perfideres „Einweben“ von Strohmännern, um diese anschließend „gefügig“ zu machen, sind im Bereich der Möglichkeiten. Wenn in solchen Fällen ein Detektiv engagiert wird, ist dessen erster Schritt: Informationen sammeln. Hier geht der Detektiv je nach Herausforderung unterschiedlich vor. Alles, was man aus Kriminalfilmen kennt, ist theoretisch auch in der Realität möglich. Auftreten als Lieferant, Handwerker, Techniker, das Nutzen von versteckten Kameras, Mikrophonen oder Drohnen. Ein hoch technologisiertes Equipment allein macht aber noch keinen guten Detektiv. Viel wichtiger sind Anerkennungen durch den Bund der internationalen Detektive, BID, und die DGFK, Deutsche Gesellschaft für Kriminalistik. Diese Mitgliedschaften werden nur an Detekteien vergeben, die sich als professionell und vertrauenswürdig auf ihrem Gebiet erwiesen haben.

Der Autor Michael Günther ist Detektiv und Gründer der Detektei Günther in Bremen.

Egal ob online, per Excel-Liste oder auf einem Blatt Papier: Um die geleistete Arbeitszeit von Mitarbeitenden zu erfassen, sind alle erwähnten Szenarien möglich. Doch zumindest in Deutschland gab es rechtlich bisher noch keine klare Regelung zur Zeiterfassung in den Betrieben, geschweige denn eine Pflicht, diese überhaupt zu dokumentieren. So haben Beschäftigte hierzulande sogar im Pandemie-Jahr 2020 fast 1,7 Milliarden Überstunden angehäuft, wovon insgesamt nur drei Prozent ausbezahlt wurden.

Eine systematische Zeiterfassung kann dabei helfen, dieses Problem langfristig zu lösen. Denn: Als Arbeitgeber*in ist man generell dazu verpflichtet, die Überstunden seiner Fachkräfte auszugleichen. Das kann entweder in Form von Gehalt oder als Freizeitausgleich abgehandelt werden.

Mit dem Grundsatzurteil 1 ABR 22/21 vom BAG (Bundesarbeitsgericht) vom 13. September 2022 soll sowohl für Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende Klarheit in die Erfassung gebracht werden. Denn Arbeitgebende sind nun dazu verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit registriert werden kann. Dabei müssen nicht nur die Arbeitszeiten, die über 8 Stunden pro Arbeitstag hinausgehen, sowie die gesamte Sonn- und Feiertagsarbeit erfasst werden, wie es nach dem bisherigen geschriebenen Recht der Fall war. Arbeitgeber*innen müssen nun generell Beginn und Ende sowie die Gesamtdauer der täglichen Arbeitszeit und der Arbeitspausen aller Arbeitnehmer*innen aufzeichnen. Dies gilt unabhängig davon, ob jemand im Büro, in der Fabrikhalle, von zu Hause oder remote arbeitet.

Begründet wird diese Pflicht mit der Auslegung des deutschen Arbeitsschutzgesetzes nach dem sogenannten Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2019. Nach dem deutschen Arbeitsrecht mussten bisher nur Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden, nicht jedoch die gesamte Arbeitszeit. Florian Berr, Vice President DACH der Personalplanungssoftware Planday, erklärt, worauf Unternehmen nun achten müssen.

Das ändert sich ab sofort

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) ließ ganze Branchen schon vor drei Jahren in den EU-Mitgliedsstaaten aufhorchen. Denn laut Urteil müssen Mitgliedstaaten die Arbeitgeber ihres Landes „verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmenden (Anm. d. Red.) geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“. Doch setzte der EuGH den Mitgliedstaaten bisher keine Frist. Der Bundesgerichtshof macht nun Nägel mit Köpfen. Nun ist klar, dass hierzulande ab sofort eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht. Die Entscheidung betrifft Arbeitgebende daher deutschlandweit, in allen Betrieben und gilt für alle Beschäftigten. Die Arbeitszeiterfassung wird dabei insbesondere auch als ein Element zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten gesehen. Wie die praktische Umsetzung des Urteils erfolgt, ist momentan noch ungewiss. Denn Vorgaben dazu, wie die Zeiterfassung erfolgen muss, hat weder der EuGH noch das BAG gemacht. Hier gibt es also bisher Gestaltungsspielraum. Nichtsdestotrotz gilt nach der Rechtsprechung nun offiziell die Pflicht dazu.

Vertrauensarbeitszeiten vor dem Aus? Nein, aber:

Auch Arbeitgeber*innen, die bisher auf Vertrauensarbeitszeiten setzten, sind ab sofort dazu verpflichtet, ein solches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen. Vertrauensarbeitszeit ist dann nur so zu verstehen, dass die Zeiterfassung nicht zum Zwecke der Kontrolle, ob jemand "genug" gearbeitet hat, sondern nur zur Kontrolle der Einhaltung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) erfolgt. Es wird also auch weiterhin darauf vertraut, dass die Beschäftigten ihre Arbeitszeit selbst gestalten dürfen und man nicht kontrolliert, ob diese angemessen ist oder die vereinbarten Stunden gearbeitet werden.

Was heißt das nun für Unternehmen?

Die Arbeitszeiterfassung ist jedoch nicht erst seit Verkündung dieses Grundsatzurteils oder aber des EuGH-Urteils ein eigentlich notwendiger Bestandteil insbesondere der Branchen, in der Mitarbeiter*innen häufig nach Stunden bezahlt werden, wie in der Gastronomie oder Hotellerie. Ein wichtiger Punkt in der Gesetzesänderung dreht sich nun jedoch um das Tracken der erbrachten Stunden zur leichteren Nachvollziehbarkeit. Hierbei soll es zuständigen Behörden eben beispielsweise durch den Einsatz digitaler Tools ermöglicht werden, die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte besser zu schützen. Denn generell haben Arbeitnehmer*innen schon jetzt das Recht, die geleisteten Stunden auch selbst zu erfassen und die entsprechende Vergütung dafür einzufordern. Digitale Tools schaffen hierbei Transparenz für alle Beteiligten und verhindern, dass eine der beiden Parteien bei den Stundennachweisen in Erklärungsnot gerät. Eine Zeiterfassungspflicht kann also für viele Branchen bedeuten, dass weniger Konfliktpotenzial besteht und Mitarbeitende durch ihre Selbstkontrolle motivierter und selbstbestimmter werden. Denn wenn sowohl Überstunden als auch Fehlzeiten oder Pausen nachvollziehbarer sind, kann mit noch mehr Fairness und auf Augenhöhe kommuniziert werden.

Das neue Arbeitszeiterfassungssystem kann dabei sowohl ein elektronisches Erfassungssystem (z.B. Personalverwaltungssoftware) als auch eine Selbstaufzeichnung durch die Arbeitnehmer*innen (z.B. in einer Excel-Tabelle) sein. Zudem kann die Verpflichtung zur Zeiterfassung an die Mitarbeitenden delegiert werden. Wichtig jedoch: Arbeitgeber*innen müssen sich die Aufzeichnungen beispielsweise am Ende jeder Arbeitswoche aushändigen lassen und diese zumindest regelmäßig stichprobenartig im Hinblick auf Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) überprüfen.

Ab wann droht ein Bußgeld?

Ein Verstoß gegen diese Zeiterfassungspflicht kann nur dann mit einem Bußgeld geahndet werden, wenn Arbeitgeber*innen nicht mindestens alle Arbeitsstunden, die über 8 Stunden pro Arbeitstag hinausgehen, sowie eben alle Arbeitsstunden an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Nur eine solche Verpflichtung sowie die Sonderregelungen für beispielsweise geringfügig Beschäftigte sind in einem schriftlichen Gesetz verankert und werden mit einer spezifischen Sanktion in Form eines Bußgeldes geahndet (Grundregel: 1.600 Euro pro Fall und Arbeitnehmer*in, höhere Bußgelder bei Verstößen gegen die Sonderregelungen für geringfügig Beschäftigte). Die "neue", noch weitergehende Aufzeichnungspflicht für alle Arbeitnehmer*innen gilt nun, kann aber derzeit nicht sanktioniert werden. Ob die Kontrolldichte der Behörden zunehmen wird, lässt sich zudem nicht mit Sicherheit sagen. Unternehmen tun jedoch aufgrund der aktuell großen Aufmerksamkeit gut daran, sich mit dem Thema aktiv zu beschäftigen.

Wichtig auch: Bisher ist nur die Pressemitteilung zu der Entscheidung veröffentlicht worden, so dass möglicherweise eine Neubewertung erforderlich sein wird, sobald die vollständige Begründung der Entscheidung vorliegt.

Als Unternehmer*in und Arbeitgeber*in ist man in der Verantwortung, Verträge rechtskonform abzuschließen und alle arbeitsrechtlichen Vorschriften einzuhalten. Anwaltliche Unterstützung ist nicht nur beim Formulieren von Kündigungen oder Abmahnungen ratsam. Denn auch der Arbeitsvertrag muss natürlich fehlerfrei sein.

Fair und rechtskonform: Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Die Gründung ist erfolgt und nun werden Mitarbeitende eingestellt. Doch wie führt man ein Bewerbungsgespräch und was gehört in den Arbeitsvertrag? Viele Berliner Start-ups arbeiten mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin zusammen und profitieren von rechtssicheren und fairen Verträgen. Wer als zukünftige(r) Arbeitgeber*in Konflikten im Bezug auf den Urlaub, den Kündigungsschutz oder die Bezahlung von Überstunden aus dem Weg gehen möchte, sollte beim Arbeitsvertrag keine Kompromisse eingehen. Übrigens kann ein(e) Arbeitsrechtsanwalt*in auch als Berater*in für die ersten Bewerbungsgespräche zur Verfügung stehen. Fehler oder mangelnde Eindeutigkeit in mündlichen Absprachen und in Schriftform können langfristig Ärgernisse nach sich ziehen und sollten vermieden werden.

Mitarbeiter*in schaltet Anwalt ein: Was tun?

Grundsätzlich gibt es vor dem Arbeitsgericht weder für den Arbeitgebenden noch für den Arbeitnehmenden Anwaltszwang. Davon abgesehen, sollte ein Unternehmen nicht ohne eigenen Rechtsbeistand auftreten, wenn die Gegenseite bereits einen Anwalt bzw. eine Anwältin eingeschaltet hat. Bei tiefgreifenden Streitigkeiten die vor dem Landes- oder Bundesarbeitsgericht verhandelt werden, besteht grundsätzliche Anwaltspflicht. Um eine Streitigkeit vorher beizulegen und es nicht soweit kommen zu lassen, empfiehlt es sich, frühzeitig mit einem Anwalt bzw. einer Anwältin zu kooperieren und sich unterstützen zu lassen. Als Nicht-Jurist*in ist es nicht möglich, Recht zu bekommen und sich gegen die anwaltlich gestützten Forderungen zu wehren. In diesem Fall kann der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgerberin sogar recht haben, doch Recht bekommen wird er/sie im Regelfall nicht.

Der Unternehmenskauf - eine komplexe Angelegenheit

Wer ein bestehendes Unternehmen aufkauft, sollte die Vertragsabwicklung nicht ohne juristischen Beistand vornehmen. Handelt es sich um eine Firma mit Angestellten, ist ein Anwalt bzw. eine Anwältin für Arbeitsrecht umso wichtiger, da es zusätzliche Fragen zu klären gibt. Dem gegenüber kann man unkompliziert in die Freiberuflichkeit starten, da man in diesem Fall keine Verantwortung für Mitarbeitende eingeht. Neben dem Unternehmenskauf spielt die rechtssichere Abwicklung auch beim Firmenverkauf oder im Falle einer drohenden Insolvenz eine essenzielle Rolle. Hier geht es nicht nur um große Geldsummen, sondern um die Vertragserfüllung gegenüber den Mitarbeitenden.

Um eine Klageflut zu umgehen und sich von Anfang an abzusichern, sollten Kündigungs- und Aufhebungsverträge grundsätzlich rechtssicher sein.

Ein(e) Unternehmer*in haftet für seine Firma und ist zur Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften verpflichtet. Doch Hand aufs Herz: Welche(r) Gründer*in und Jungunternehmer*in kennt all die gesetzlichen Vorschriften aus dem Effeff? Die beste Strategie für eine reibungslose Gründung und Mitarbeitendenanstellung beruht auf den Kompetenzen eines Anwalts bzw. einer Anwältin für Arbeitsrecht. Diese kennen die Fallstricke und wissen, welcher Ausdruck in einem Vertrag welche Bedeutung hat. Rechtssicherheit ist ein wichtiges Fundament für Arbeitgeber*innen, die unanfechtbare Verträge abschließen möchten.

Sich im E-Commerce selbständig machen – davon träumen viele Menschen. Zumal der Onlinehandel mit der Corona-Krise und der fortschreitenden Digitalisierung immer weiter an Attraktivität gewinnt. Es wird dabei jedoch unterschätzt, dass es nicht einfach ist, die Eröffnung von Onlineshops rechtssicher, effektiv und nachhaltig zu gestalten.

Ein wesentlicher Schritt ist die Anmeldung einer Marke, um das mühsam aufgebaute Unternehmen zu schützen. Dabei kommt es darauf an, ob man eine Marke für den deutschen Markt, die EU oder weltweit anmelden möchte. Doch das sind nicht die einzigen Details, die bei der Anmeldung der Marke wichtig sind. Im Folgenden liest du, wie man bei der Anmeldung richtig vorgeht und worauf man dringend achten sollte.

Die Markenanmeldung

Es besteht bei der Markenanmeldung grundsätzlich kein Zwang, einen Anwalt zu nehmen. Geht die Anmeldung schief, werden die Kosten vom Amt allerdings nicht erstattet. Zudem können durch Widersprüche oder Abmahnungen durchaus vierstellige Beträge zusammenkommen. Bei der Wahl des Markenamtes sollte man sich zunächst die Frage stellen, wo die Kunden sitzen, die man in den ersten Jahren überwiegend beliefert. Ist das zu 80 Prozent Deutschland, spricht einiges dafür, eine deutsche Marke anzumelden. Für die Schweiz sollte es dagegen eine internationale Registrierung sein.

Wichtig ist auch, ob der E-Commerce nur im eigenen Onlineshop oder zusätzlich auf Plattformen wie Amazon Marketplace erfolgen soll. Im zweiten Fall sollte die Marke für die Amazon Brand Registry geeignet sein – denn dafür verlangt Amazon bestimmte Voraussetzungen.

Der Name des Shops

Man muss sich bei der Anmeldung zudem darüber bewusst sein, dass man zum einen den Namen des Shops und zum anderen die Marken der angebotenen Produkte oder Dienstleistungen schützen kann. Der wohl größte Fehler vor der Anmeldung ist eine unzureichende Recherche nach älteren Marken, Firmennamen oder Unternehmenskennzeichen, die mit der eigenen Anmeldung kollidieren könnten. Denn bei Marken gilt das Prioritätsprinzip. Salopp ausgedrückt: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Dabei gilt, dass auch ähnliche, verwechslungsfähige Marken neue Anmeldungen verhindern können. Die Verwechslungsfähigkeit ist eine komplizierte Rechtsfrage.

Die Pflege der Marke

Ist die Marke eingetragen, vergessen Onlinehändler*innen oft die nötige Pflege. Bei rund 15.000 monatlichen Anmeldungen allein beim EUIPO ist die Gefahr kollidierender Anmeldungen groß. Passt man nicht auf, rücken konkurrierende Zeichen an die eigene Marke heran und die Marke droht zu verwässern oder wertlos zu werden. Ein konsequentes Vorgehen gegen Markenverletzer*innen ist also angebracht. Im Übrigen verfällt eine Marke, wenn sie innerhalb von fünf Jahren nicht genutzt wird.

Nutzung von Online-Formularen

Die Online-Formulare der Markenämter sind mittlerweile recht nutzerfreundlich und bieten einen günstigen Zugang zur Markenanmeldung. Wer sich auskennt, kann diesen Weg beschreiten. Allerdings darf man nicht vergessen, dass Markenrecht ein sehr spezielles und komplexes Rechtsgebiet ist, bei dem unzählige Fallstricke lauern, die mit erheblichen finanziellen Risiken verbunden sind.

Bei Unsicherheiten oder Zweifeln sollten Gründer*innen von Onlineshops unbedingt erwägen, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Die Vereinbarung eines Pauschalpreises ist dabei sicherlich sinnvoll.

Der Autor Dr. Michael Metzner ist Rechtsanwalt ist Rechtsanwalt für Urheber- und Medienrecht sowie für gewerblichen Rechtsschutz und mit der komplexen Thematik für Unternehmen im E-Commerce-Bereich langjährig vertraut.

Das allgemeine Verwaltungsrecht umfasst das komplexe Regelwerk für Institutionen und Verfahren des öffentlichen Rechts außerhalb des verfassungsrechtlichen Bereichs. Grundlagen für Behörden des Bundes ist das Bundesverwaltungsverfahrensgesetz BundesVwVfG. Für die Länder wird das jeweilige Landeskürzel vorangestellt - am Beispiel Hessen ist es das HVwVfG, für Thüringen gilt das ThürVwVfG. Das Gesetz regelt die Ausübung der Rechte und Pflichten in Verwaltungsangelegenheiten zwischen offiziellen Institutionen und den Bürger*innen beziehungsweise Unternehmen sowie staatlichen Institutionen untereinander. In bestimmten Bereichen wird das VwVfG durch Spezialgesetze ergänzt:

• Verwaltungsverfahrensrecht
• Verwaltungsvollstreckungsrecht
• Verwaltungszustellungsrecht
• Gebührenrecht

Das allgemeine Verwaltungsrecht selbst regelt also einerseits das Recht staatlicher Institutionen zum Handeln, andererseits die rechtlichen Vorschriften für Verwaltungstätigkeiten. Ist etwas vor dem Verwaltungsgericht zu klären, liegt dem Verfahren das Verwaltungsverfahrensrecht zugrunde. Geht es um die behördliche Durchsetzung von Verwaltungsangelegenheiten, ist das Verwaltungsvollstreckungsgericht die Basis. Mit dem Verwaltungszustellungsrecht erhalten Institutionen des Bundes, der Länder und Kommunen ein Regelwerk zur vorschriftsmäßigen Zustellung von Dokumenten. Im Gebührenrecht geht es selbsterklärend um die Festsetzung von Gebühren sowie deren Kalkulation und diesbezügliche Verwaltungsvorschriften.

Dadurch wird sichergestellt, dass beispielsweise Gebühren für Handelsregistereinträge und eventuelle Bearbeitungsgebühren für Formalitäten nicht in willkürlicher Höhe berechnet werden dürfen. Besteht Grund zu der Annahme, dass eine Gebühr ungerechtfertigt ist oder zu hoch angesetzt wurde, kann dies angefochten und gegebenenfalls vor dem Verwaltungsverfahrensgericht geklärt werden. Wird eine fällige Gebühr oder auch die Steuer nicht gezahlt, haben die zuständigen Institutionen das Recht zur Vollstreckung. Wie etwa ein Gebührenbescheid zugestellt werden muss, unterliegt dem Verwaltungszustellungsrecht. Geschieht die Zustellung nicht in vorgeschriebener Form, kann das für die ausstellende Institution Konsequenzen hinsichtlich der Zahlungspflicht des Unternehmers und etwaige Fristsetzungen haben.

Relevanz für Unternehmen

In allen grundlegenden Verwaltungsangelegenheiten sind Sie als Unternehmensgründer*in oder -betreiber*in mit dem allgemeinen Verwaltungsrecht konfrontiert. Als Start-up stehen Sie vor essenziellen Entscheidungen und Herausforderungen, darunter die Wahl der Rechtsform, Haftungsfragen, Finanzangelegenheiten und die korrekte Erledigung der zugehörigen Formalitäten. Sie haben Verpflichtungen nachzukommen gegenüber den im allgemeinen Verwaltungsgesetz geregelten Rechtsinstituten und ebenso regelt es das Wie. Zugleich gibt Ihnen das allgemeine Verwaltungsrecht aber auch Sicherheit vor Behördenwillkür und Fehlentscheidungen: Es räumt Möglichkeiten zur Abwehr ein und bietet eine rechtliche Handhabe, um eine bestimmte Leistung einzufordern.

Abgrenzung zu weiteren Rechtsnormen

Vom allgemeinen Verwaltungsrecht abzugrenzen sind das Staatsrecht, das Strafrecht und das Privatrecht auf Basis der Verfassung, des Strafgesetzbuches und des Bürgerlichen Gesetzbuches. Einzelnen Fachbereichen des allgemeinen Verwaltungsrechts widmet sich das besondere Verwaltungsrecht. Zu den speziellen Verwaltungsbereichen, die auch Unternehmer*innen und Gründer*innen betreffen können, zählen unter anderem das

• Baurecht
• Gewerberecht
• Handwerksrecht
• Gaststättenrecht
• Beförderungsrecht
• Steuerrecht
• Subventionsrecht

Gibt es für einen Verwaltungsbereich kein gesondertes Regelwerk oder keine spezielle Detailregelung, greift das allgemeine Verwaltungsrecht als übergeordnete Norm.

Allgemeine Verwaltungsangelegenheiten in der Praxis

Als angehende(r) Unternehmer*in haben Sie eventuell ein Recht auf Subventionen. Diese müssen Sie form- und fristgerecht beantragen. Die zuständige Institution ist gemäß allgemeinem Verwaltungsrecht zur Bearbeitung und Prüfung des Antrags auf Rechtmäßigkeit verpflichtet. Sind bei der Gewerbegründung Hürden zu überwinden, sind Einzelheiten durch das Gewerberecht als besonderes Verwaltungsrecht geregelt, für ein Verwaltungsverfahren zur Wahrnehmung Ihrer Interessen gelten dagegen die Bestimmungen des allgemeinen Verwaltungsrechts. Es räumt Ihnen die Möglichkeit des Widerspruchs gegen belastende Bescheide ein und bewahrt Sie dadurch vor Schaden.

Experten für allgemeines Verwaltungsrecht

Bereits mit der Unternehmensgründung stellen Sie die Weichen für die Zukunft. Je besser die Vorbereitung, Planung und Durchführung relevanter Schritte, umso besser sind die langfristigen Erfolgsaussichten. Experten des allgemeinen Verwaltungsrechts wie die Rechtsanwälte der Kanzlei Dr. Heinze & Partner können Ihnen während der Gründungsphase eine wertvolle Unterstützung bieten, denn sie kennen die Tücken des Verwaltungsdschungels und sind mit der Gesetzeslage sowie Formvorschriften und Fristen vertraut. Viele etwaige Probleme lassen sich mit kompetenter Unterstützung von vornherein vermeiden.

Weiterhin stehen Rechtsanwälte für allgemeines Verwaltungsrecht Ihnen in Widerspruchsverfahren oder bei Anfechtungsklagen zur Verfügung. Sie helfen Ihnen bei der Durchsetzung gewerblicher Baurechte oder Patente und bei Subventionsansprüchen. Die Aussicht auf Erfolg steigt stets mit der Herangehensweise und der Entwicklung einer geeigneten Strategie: Experten kennen den Verwaltungsapparat genau. Sie minimieren Risiken für Unternehmen während der Gründungsphase sowie im laufenden Betrieb, wenden Schaden ab und vertreten unternehmerische Interessen zuverlässig, fachkundig, erfolgs- und zielorientiert.