Der Gründer als Arbeitgeber

Was er muss, darf und nicht darf


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Das Tagesgeschäft des Gründers ist voller Fallstricke – und zwar nicht nur der unternehmerischen Sorte, sondern auch der eines Arbeitgebers. Denn gegenüber seinem Team hat ein Chef diverse Rechte und Pflichten.

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser. Aber bloß wegen dieser Maxime die eigenen Angestellten ohne deren Wissen per Kamera zu überwachen ist nicht nur schlechter Ton, sondern absolut verboten. Foto: fotolia.com © Kadmy


Kürzlich erließ das Bundesarbeitsgericht in Erfurt ein Urteil, das wieder einmal zeigte, wie schmal der Grat ist, auf dem sich Chefs bewegen: Ein Krankenpfleger war krankgeschrieben, sein Chef wollte ihn dennoch zu mehreren Personalgesprächen in die Firma zitieren. Der Angestellte kam diesen Aufforderungen nicht nach und bekam in Folge dessen eine Abmahnung – und zog vor Gericht. Das letztinstanzliche Urteil stellte nun fest: Die Abmahnung muss aus der Arbeitnehmer-Akte entfernt werden. Die Richter entschieden ferner, dass eine Krankschreibung einen Arbeitnehmer auch von anderen Tätigkeiten in der Firma entbindet – etwa einem Arbeitnehmergespräch. Dabei erkannten die Robenträger jedoch auch an, dass es Ausnahmen geben könne, etwa dann, wenn ein solches Gespräch aus betrieblichen Gründen unaufschiebbar sei und der Arbeitnehmer sich gesundheitlich in der Lage fühle. Und vor allem in diesem letzten Satz zeigt sich schon ein Dilemma, das uns auf den folgenden Zeilen noch öfters begegnen wird: "Generell" dürfen Arbeitgeber etwas – oder eben nicht, und dazwischen jede Menge Ausnahmen.

Das Problem liegt darin, dass Gründer normalerweise kaum Zeit haben, sich mit sämtlichen Facetten solcher arbeitsrechtlichen Feinheiten zu befassen – das will der folgende Artikel übernehmen und somit eine kleine aufbauen, um für die wichtigsten Fragen einen Leitfaden zu erstellen.


Was der Arbeitgeber tun muss

Beginnen soll der Artikel mit einer Auflistung der wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers. Diese sind, wie der Name schon sagt, rechtlich verankert und nicht verhandelbar.

Pflicht zur Bezahlung
Arbeit muss vergütet werden, das ist ganz klar. Doch grundsätzlich gibt es dabei eine ganze Menge zu beachten. Es beginnt bereits damit, dass der vertraglich mit dem Mitarbeiter vereinbarte Lohn die gesetzlich verankerten Mindestlöhne nicht unterschreiten darf. Zwar existieren für eine ganze Bandbreite von Gewerben gesonderte Mindestlöhne, branchenübergreifend muss jedoch jeder Arbeitgeber seinen Leuten mindestens 8,50 Euro pro Stunde zahlen – in Ost wie West.

Dabei spielt es keine Rolle, ob ein Festgehalt gezahlt wird oder die Abrechnung über die geleistete Arbeitszeit erfolgt. Jedoch muss der Arbeitgeber im letztgenannten Fall sicherstellen, dass die Zeiterfassung auch penibel eingehalten wird – und dazu entsprechende Techniken zur Verfügung stellen.

Bei der Erstellung von Gehaltsabrechnungen sollten Chefs lieber zweimal kontrollieren: Wird nämlich falsch überwiesen, steht der Arbeitgeber in der Kreide und muss nachbessern. Foto: fotolia.com © blende11.photo


Auch bei Fehlern in der Gehaltsüberweisung steht der Chef immer in der Pflicht und nicht der Angestellte:

  • Wurde das Gehalt aus irgendeinem Grund auf ein falsches Konto überwiesen, muss es so schnell wie möglich erneut überwiesen werden – eine Überweisung erst im Folgemonat ist unzulässig.
  • Wurde zu wenig überwiesen, muss der fällig Betrag schnellstmöglich nachgereicht werden – nur bei Bagatellbeträgen und mit Erlaubnis des Mitarbeiters ist ein Nachreichen im nächsten Monat rechtens.

Lediglich wenn zu viel überwiesen wurde, steht der Mitarbeiter in der Pflicht, dies der Geschäftsführung schnellstmöglich anzuzeigen und den Betrag zurückzuerstatten.

Pflicht zum Einsatz gemäß des Arbeitsvertrages
Gerade in einem neugegründeten Unternehmen ist klar, dass Improvisation an der Tagesordnung ist. Da muss der IT’ler vielleicht auch mal Vorzimmerdame spielen und die Kollegin aus der Buchhaltung Diktate des Chefs tippen. Allerdings: Rechtlich sauber ist das keineswegs. Denn Firmenbesitzer sind per Gesetz dazu verpflichtet, ihre Arbeitnehmer gemäß der Berufsbeschreibung im Arbeitsvertrag einzusetzen.

Zwar gibt es das Weisungsrecht des Arbeitgebers, das ihm erlaubt, seinen Angestellten bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Diese müssen sich aber mit dem decken, was im Arbeitsvertrag und auch der Stellenausschreibung steht. Der Gründer, der etwa einen als Kundenbetreuer eingestellten Arbeitnehmer in die Buchhaltung versetzt, handelt konträr zum Arbeitsrecht. Wer sich für einen konkret ausgeschriebenen Posten beworben hat und auch dafür eingestellt wurde, darf nur in dringenden Notfällen anderweitig eingesetzt werden – und auch dann nur, wenn das Problem zeitlich eng umrissen ist und sich nicht durch bessere Personalplanung beheben lässt. Im Klartext: Ein einwöchiger Einsatz des IT’lers im Vorzimmer ist rechtens, wenn er danach wieder auf seinen Posten zurückkehren darf, weil dann ein neuer Angestellter ins Vorzimmer kommt.

Weder normale Angestellte noch Lehrlinge sind Hilfs-Reinigungskräfte. Die Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag ist für jeden Chef bindend, davon darf nur in absoluten Notfällen abgewichen werden. Foto: fotolia.com © Andrey Popov


Pflicht zur Entgeltumwandlung

Seit 2002 müssen Firmenbesitzer ihren sozialversicherungspflichtigen Angestellten eine Möglichkeit zur betrieblichen Altersvorsorge via Entgeltumwandlung offerieren. Bis zu vier Prozent der arbeitnehmerischen Entgeltansprüche dürfen dafür aufgewendet werden. Dieser Teil der Arbeitgeberpflicht ist unwidersprochen. Verhältnismäßig neu ist jedoch die Pflicht zur Information: Bislang verhielt es sich so, dass Arbeitgeber verpflichtet waren, ihre Angestellten darüber in Kenntnis zu setzen, dass ein solches Gesetz existiert und ihnen Möglichkeiten der betrieblichen Altersvorsorge zu offerieren.

Ein neueres Urteil des Bundesarbeitsgerichts sagt jedoch klar aus, dass es keine Pflicht des Arbeitgebers gibt, seine Angestellten auf diesen Anspruch hinzuweisen. Im Klartext: Der Gründer muss sein Team zwar nicht darüber informieren, dass sie Anrecht auf eine betriebliche Altersvorsorge haben, wenn sie an ihn herantreten, darf er diese Leistung jedoch nicht verweigern.


Pflicht zur Gewährung von vermögenswirksamen Leistungen

In Deutschland existiert seit den frühen 1960ern die Arbeitnehmersparzulage. Dabei handelt es sich um die Möglichkeit des Arbeitnehmers, mit Hilfe des Staats und seines Arbeitgebers in unterschiedliche Anlageformen zu investieren.

Dabei kann der Arbeitgeber seinen Angestellten die vermögenswirksamen Leistungen zusätzlich zum vertraglich vereinbarten Gehalt zahlen – zumindest muss er jedoch Teile des regulären Entgelts auf Anweisung des Angestellten auf das von diesem genannte Konto überweisen. Der Gründer hat also die gesetzliche Verpflichtung, seine Angestellten bei den vermögenswirksamen Leistungen zu unterstützen. Entweder, indem er ihren Anteil vom Gehalt automatisch in diese VwL einzahlt, oder aber ihnen den Prozentsatz zusätzlich bezahlt. Der Arbeitgeber darf jedoch weder die Art der Anlage noch das Institut vorschreiben. Sofern für die Branche des Unternehmens ein Tarifvertrag gilt, der den Chef verpflichtet, die Leistungen ganz oder teilweise zu tragen, so ist dieser verpflichtend.


Pflicht zur Gewährleistung von Urlaub

Auch wenn in der Gründungsphase manche Chefs gerne einen 48-Stunden-Tag hätten: wenn die Angestellten Urlaub verlangen, dann ist dieser auch – bis auf wenige Ausnahmen – zu gewähren. Das Bundesurlaubsgesetz sagt ganz klar und branchenübergreifend aus, dass:

  • Jeder Vollzeit-Arbeitnehmer jährlich mindestens 24 Werktage Anspruch auf bezahlten Urlaub hat.
  • Urlaub zusammenhängend zu gewährleisten ist; mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage müssen gegeben werden.
  • Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt werden muss. Die Übertragung ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen statthaft und muss dann innerhalb der ersten drei Monate des neuen Jahres abgeleistet werden.
  • Krankheitstage, die während des Urlaubs anfallen, später nachgeholt werden dürfen.
  • Einmal genehmigter Urlaub nicht mehr wiederrufen werden darf.
  • Der Arbeitgeber bei der Terminierung den Wünschen des Arbeitnehmers entsprechen muss. Widerspruch ist nur wegen plötzlicher, unvorhergesehener dringender Erfordernisse möglich, nicht jedoch wegen genereller Unterbesetzung.
Einmal gewährter Urlaub ist – bis auf Notfälle – bindend. Wer den Urlaub nachträglich absagen muss, hat Anspruch auf vollständige Rückerstattung durch seinen Chef. Foto: fotolia.com © photocrew


Unterm Strich bedeutet das: Der Chef hat kaum Möglichkeiten, seine Angestellten auf legalem Weg in der Urlaubsgestaltung zu beschneiden, insbesondere dann nicht, wenn diese bereits schulpflichtige Kinder haben, auf deren Ferien Rücksicht genommen werden muss.

Fürsorgepflicht
Manche Gründer muten sich in den ersten Monaten des Startups so viel zu, dass sie, wenn der Laden sich etabliert hat, bereits ein Fall für die Kur sind. Bloß: Was der Chef sich selbst aufbürdet, ist allein seine Sache. Was er von seinen Mitarbeitern verlangt, jedoch eine gänzlich andere. Die Fürsorgepflicht umfasst deshalb nicht nur Themen wie Datenschutz und Arbeitssicherheit, sondern auch Arbeitsschutz und dabei insbesondere die tägliche Arbeitszeit: Der Chef darf seine Angestellten maximal acht Stunden beschäftigen. Überstunden dürfen den Tag auf höchstens zehn Stunden ausdehnen und auch nur dann, wenn diese Zeiten rasch ausgeglichen werden können und so innerhalb von 24 Wochen der Arbeitnehmer im Schnitt dennoch nicht über acht Stunden pro Tag kommt.

Unfälle und andere technische Probleme gehören zu den ganz wenigen Gründen, die es rechtlich sauber ermöglichen, Überstunden anzuordnen. Foto: fotolia.com © Aisylu


Die einzigen erlaubten Ausnahmen sind:

  • Höhere Gewalt (Brände, Unwetter)
  • Technische Probleme (Totalausfall von Maschinen)
  • Drohendes Verderben von Lebensmitteln
  • Misslingen von Arbeitsergebnissen

Das bedeutet: Bloß weil es sich um die Gründungsphase handelt, sind Überstunden per se erst einmal nicht zulässig. Nur dann, wenn nicht geleistete Mehrarbeit tatsächlich und nachweisbar die Existenz des ganzen Betriebs gefährden würde. Und: Zur Fürsorgepflicht des Chefs gehört es auch, notorischen Workaholics in seinem Team klipp und klar einen Riegel vorzuschieben und nicht noch stillschweigend zu dulden oder gar zu fördern.


Was der Arbeitnehmer tun darf

Bis zu diesem Punkt wurden Chefs vom Gesetz mächtig an die Kandare genommen. Allerdings gibt es natürlich auch Dinge, die er von seinen Leuten verlangen darf – widerspruchslos.

Überstunden vertraglich festlegen
Einige vermeintlich clevere Chefs hatten in der Vergangenheit eine Praxis entwickelt, einfach in die Arbeitsverträge ihrer Angestellten einen Passus einzubauen, nachdem Überstunden generell mit dem Gehalt abgegolten wären. Das ist zwar zu vage und deshalb rechtlich nicht haltbar. Was aber nicht bedeutet, dass Chefs ihre Untergebenen nicht generell zu Mehrarbeit verpflichten dürften. Bloß sollte die maximale Zahl konkret vertraglich festgelegt werden.

Dauer-Überstunden sind nicht nur illegal und mit hohen Bußgeldern belegt, sondern verschleißen die wichtigste Ressource eines Unternehmens auch über Gebühr. Foto: fotolia.com © Bernardbodo


Wer also in den Arbeitsvertrag schreibt, dass zehn Überstunden pro Monat mit dem normalen Entgelt abgegolten sind, ist rechtlich aus dem Schneider. Eine vollkommen saubere Formulierung wäre demnach: "Mit Ihrem Grundgehalt sind zehn Überstunden im Monat vergütet, ab der elften erhalten Sie zusätzlich als Überstundenvergütung den sich aus ihrem Grundgehalt ergebenden rechnerischen Stundenlohn".

Den Arbeitsort vorschreiben
Auch bei der Vorgabe des Arbeitsortes der Angestellten ist einmal mehr die richtige Formulierung ausschlaggebend, um als Chef mehr Freiheiten zu haben. Grundsätzlich gilt dabei: Je genauer im Arbeitsvertrag Art und Ort des Jobs festgelegt werden, desto schwieriger wird es, den Mitarbeiter später an einen anderen Firmenstandort zu versetzen. Um sich von vornherein für die Zukunft abzusichern, kann es deshalb von Vorteil sein, in den Vertrag eine Klausel zu integrieren, die es ermöglicht, den Arbeitsort zu tauschen.

Nur wenn der Arbeitsvertrag den Arbeitsort nicht vorgibt, ist es rechtlich möglich, den Mitarbeiter an einen vollkommen anderen Standort zu versetzen. Foto: fotolia.com © flashpics


Übrigens: Mit Zustimmung seines Angestellten darf ein Chef natürlich auch (bei entsprechenden Berufen) Home Office anordnen. Das hat unter anderem den Vorteil, dass im eigentlichen Betrieb kein teurer Büroarbeitsplatz vorgehalten werden muss. Allerdings: Einseitig anordnen dürfen Firmeninhaber diese Maßnahme nicht.

Leistung einfordern
Der Chef zahlt seinen Mitarbeitern ein Gehalt, dafür, dass sie die ihnen auferlegten Arbeiten nach bestem Wissen und Gewissen erledigen. Doch das ist beileibe keine Einbahnstraße. Denn wo eine Pflicht zur Gehaltszahlung besteht, darf der Chef auch genaue Nachweise über die geleisteten Arbeiten einfordern und auch, dass diese überhaupt erbracht werden Er darf also von seinen Mitarbeitern verlangen, dass diese, regelmäßig oder auf Aufforderung, Arbeitsberichte einreichen – kommen diese der Anordnung nicht nach, liegt auch ein Kündigungsgrund vor.

Nach Krankheitsgrund fragen
Rein rechtlich verhält es sich – zunächst – so, dass es den Arbeitgeber nichts angeht, woran seine Angestellten erkrankt sind, sofern diese eine Krankheitsbescheinigung des Arztes eingereicht haben, also rechtlich sauber krankgeschrieben sind. Was aber nicht bedeutet, dass des dem Chef generell verboten wäre, nachzuhorchen, wenn sein Untergebener bereits die x-te Woche in Folge nicht auf der Arbeit erscheint. Allerdings: Zwar ist etwa Anrufen und Fragen nach dem Grund der Krankheit absolut rechtens, jedoch darf der Arbeitnehmer ebenso die Antwort verweigern oder auch eine falsche Auskunft geben.

Beim Vorstellungsgespräch nachhaken
Aus einer schriftlichen Bewerbung allein geht selten weder ein vollumfänglicher Lebenslauf hervor, noch gelingt allein durch die geschriebenen Worte dem Chef ein genauer Überblick auf die Person, die vielleicht demnächst in seinem Unternehmen wichtige Entscheidungen fällen darf. Weshalb es Arbeitgebern auch erlaubt ist, genauer nachzufragen. Fragen wie etwa

  • nach dem Wohnort des Bewerbers
  • seinem beruflichen Werdegang
  • nach fachlichen und beruflichen Kenntnissen
  • vorherigen Arbeits- und Auftraggebern
  • aktuellen Gehaltspfändungen

bewegen sich vollkommen im rechtlichen Rahmen. Allerdings ist Nachhorchen zu

  • Kinderwunsch / -planung
  • bestehenden Krankheiten (etwa HIV/AIDS)
  • Vorstrafen
  • bisherigen Vergütungen
  • bestehenden Behinderungen

nur in sehr eng umrissenen Grenzen erlaubt, die sich vornehmlich aus dem Berufsbild ergeben. Wer vor sich einen Bewerber um die Stelle als Buchführer der Firma sitzen hat, darf diesen durchaus nach Vorstrafen im Bereich der Finanzkriminalität fragen – nicht jedoch etwa im Bereich von Straßenverkehrsverstößen.

Wegen Krankheit kündigen
Ein ziemlich hartnäckiges Gerücht sowohl unter Arbeitnehmern als auch -gebern besagt, dass weder während, noch wegen einer Krankheit eine Kündigung ausgesprochen werden darf – beides ist schlicht und ergreifend falsch, denn der Arbeitgeber darf sowohl während einer bestehenden Krankschreibung kündigen, als auch wegen einer solchen. Doch der Reihe nach:

Grundsätzlich ist es nicht notwendig, eine Kündigung von Angesicht zu Angesicht auszusprechen. Soll ein Angestellter fristgerecht und rechtlich sauber gekündigt werden, reicht es dazu auch, ihm die Kündigung schriftlich zu übermitteln – selbst wenn er dank "gelbem Schein" krank zu Hause liegt.

Geht es jedoch um Kündigungen wegen Krankheit kommt es auf die Verhältnismäßigkeit an. Zunächst muss die Krankheitsdauer in Augenschein genommen werden. Erst wenn es sich um mehr als sechs Wochen pro Jahr handelt, sind die Ausfälle eine Belastung fürs Unternehmen – auch wenn sie gestückelt anfallen.

Auch der "gelbe Urlaubsschein" schützt nicht vor Kündigungen. Aber wenn diese krankheitsbedingt ausgesprochen werden, dann nur, wenn regelmäßig mehrere Wochen pro Jahr zusammenkommen. Foto: fotolia.com © Stockfotos_MG


Der zweite Punkt der Verhältnismäßigkeit ist die Prognose: Ein Arbeitnehmer, der wegen eines Trümmerbruchs der Hand nach einem Sturz beim Radfahren acht Wochen ausfällt, erfüllt zwar die Zeit-Bedingung, nicht jedoch die der Prognose – er wird ja aller Voraussicht nach nicht regelmäßig solche Brüche erleiden.

Anders sieht es jedoch bei Infekt-Dauergeplagten aus: Wer hier mal eine Woche wegen Schnupfen, da mal zwei wegen Grippe flach liegt, bei dem besteht eine generell höhere Anfälligkeit. Und dann ist eine Kündigung auch rechtens.

Private Internetnutzung verbieten
Während der Arbeitszeit muss der Arbeitnehmer seinen Fokus auf den Job legen. Privates Surfen im Web darf der Chef deshalb grundsätzlich für den gesamten Betrieb verbieten und die Einhaltung auch kontrollieren – für letzteres ist allerdings Rücksprache mit dem Betriebsrat bzw. der Mitarbeitervertretung vonnöten.

Privates Surfen komplett zu verbieten ist zwar rechtens, aber in Zeiten der Dauer-Digitalisierung kein sonderliches Plus fürs Betriebsklima. Foto: fotolia.com © Robert Kneschke


Fachleute empfehlen jedoch in jedem Fall, sämtliche grundsätzlichen Regelungen diesbezüglich im gesamten Betrieb schriftlich zu kommunizieren und auszuhängen, damit wirklich jedem klar ist, ob und was er darf.

Übrigens: Gänzlich verbieten sollten Chefs das private Web am Arbeitsplatz nicht. Denn schon wenige Minuten Ablenkung können auch dabei helfen, sich wieder aufs Wesentliche zu fokussieren und somit unterm Strich für bessere Arbeitsleistungen sorgen.


Was der Arbeitgeber nicht tun darf

Viele Pflichten, viele Rechte – doch natürlich gibt es auch Dinge, die ein Chef in keinem Unternehmen Deutschlands darf.

Mitarbeiter verdeckt per Video überwachen
Sich einen Überblick darüber verschaffen, was das Team so treibt, wenn der Chef mal nicht dabei ist? Das ist praktisch immer illegal. Denn Kameras in Geschäftsräumen sind ausschließlich dann erlaubt, wenn sowohl Mitarbeiter als auch Externe (Kunden, Lieferanten etc.) durch gut sichtbare Schilder davon in Kenntnis gesetzt werden, dass sie hier videoüberwacht werden. Ansonsten darf verdeckte Überwachung nur in nicht öffentlichkeitsoffenen Räumen stattfinden, etwa einem verschlossenen Serverraum, zu dem nur ein kleiner Kreis Zugang hat. Aber: Wenn Kameras der Sicherheit wegen installiert werden sollen, ist immer zu prüfen, ob nicht auch ein niedrigschwelligeres Mittel ausreichen würde.

Mitarbeiter-Überwachung ist ein schwerer Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte und bedarf deshalb ihrer Zustimmung – in Toiletten und Pausenräumen sind Kameras jedoch grundsätzlich tabu. Foto: fotolia.com © lovegtr35


Generell verboten und auch nicht mit dem Argument der Sicherheit zu entkräften ist hingegen die offene oder verdeckte Überwachung von Sozialräumen des Unternehmens: Pausenraum, Umkleidekabine, Toiletten sind kamerafreie Zonen.

Überstunden kurzfristig anberaumen
"Schön, dass Sie aus der Mittagspause wieder da sind, Sie müssen heute Abend länger machen." Wer auf diese Weise von seinen Mitarbeitern Überstunden einfordert, handelt schlicht illegal. Denn schon 1998 urteilte das Arbeitsgericht in Frankfurt/Oder, dass Überstunden, gestaffelt nach ihrer voraussichtlichen Dauer, mit ausreichender Vorlaufzeit anzukündigen sind – Anwälte sehen hierbei vier Tage als ausreichend an, weniger jedoch nicht.

Im gleichen Urteil wurde auch entschieden, dass eine Ankündigungsfrist von einigen Stunden nur dann erlaubt ist, wenn die betrieblichen Interessen bei Weitem überwiegen (also beispielsweise, wenn ein Komplett-Crash des Computersystems die für den nächsten Morgen terminierte Fertigstellung eines Kundenauftrags verhindern würde).

Pausen verbieten
Wer am Tag sechs bis neun Stunden arbeitet, hat Anspruch auf mindestens 30 Minuten Pause – so steht es klipp und klar im Arbeitszeitengesetz. Der Arbeitgeber darf zwar längere Pausen gewähren, aber keine kürzeren. Und er muss die Pausen so legen, dass sie planbar und vor allem sinnig sind: In einem normalen Bürojob, der von 8 bis 17 Uhr dauert, die Pause für neun Uhr Vormittags anzuordnen wäre demnach illegal, weil kein Arbeitnehmer länger als sechs Stunden ohne Pause beschäftigt werden darf. Wer hingegen bei diesen Arbeitszeiten zwischen 12 und 13 Uhr eine Mittagspause anordnet, handelt rechtlich sauber.

Ein schneller Snack zwischen Konferenz und Präsentation ist keine Ruhepause und darf so weder vom Chef angeordnet, noch bei seinen Mitarbeitern akzeptiert werden. Foto: fotolia.com © FS-Stock


Übrigens ist es auch verboten, den Aufenthaltsort während der Pause zu bestimmen. Ein Chef kann also nicht von seinen Mitarbeitern verlangen, die Mittagszeit im Pausenraum zu verbringen, für den Fall, dass irgendwelche Notfälle auftreten – denn auch das Bereithalten für Nebenleistungen (Telefon etc.) gilt als Arbeitszeit, die Pause wäre demnach gar keine.

Verlangen, dass die Mitarbeiter nach der Arbeit erreichbar sind
In Zeiten von Dauer-Mobilität ein wenig in den Hintergrund getreten jedoch arbeitsrechtlich nach wie vor aktuell ist das Verbot, seine Mitarbeiter nach Feierabend und im Wochenende mit betrieblichen Belangen zu behelligen. Um es kurz zu machen: Eine kurze telefonische Anfrage alle paar Monate wie "Wo finde ich denn die Akte sowieso?" ist rechtlich unproblematisch. Wer jedoch seine Mitarbeiter regelmäßig in ihrer Freizeit durch Anrufe und Emails beschneidet, handelt konträr zum Arbeitszeitgesetz.

An Wochenenden und im Feierabend müssen Chefs sich den Anruf bei ihren Untergebenen verkneifen – ständige Erreichbarkeit wird von keinem deutschen Arbeitsrecht gedeckt. Foto: fotolia.com © Monika Wisniewska


Die einzige Ausnahme von dieser Regel ist, wenn im Arbeitsvertrag Bereitschaftszeiten festgelegt wurden. Jedoch gelten auch diese dann als Arbeitszeit, die nicht überschritten werden darf – mehr als regulär 48 Stunden (inklusive der normalen Tagesarbeitszeit) pro Woche dürfen es nicht sein. Und: Im Zweifelsfall sollte der Chef es sich genau überlegen, ob er seine Angestellten mit weiteren Anfragen von der Ruhe abhält – denn das wirkt sich unmittelbar auf die Arbeitsleistung aus.

Arbeit trotz Krankschreibung verlangen
Die Sekretärin hat sich beim Wandern den Fußknöchel gebrochen, für ihren Job braucht sie aber nur Augen, Ohren und zwei gesunde Hände zum Tippen. Wer mit einer solchen Begründung Mitarbeiter trotz vom Arzt diagnostizierter und per Schein eingereichter Krankheit zur Arbeit zwingen will, bewegt sich in der Illegalität. Grundsätzlich heißt es nämlich: "Krank ist krank". Solange ein Arzt festgestellt hat, dass ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, gibt es keine rechtliche Handhabe, ihn dennoch zur Arbeit zu zwingen, selbst wenn die Krankheit nicht unmittelbar etwas mit dem Beruf zu tun hat:

  • Bei der angesprochenen Sekretärin wüsste der Chef ja nicht einmal, woran sie erkrankt ist, wenn sie es nicht freiwillig gesagt hätte.
  • Zudem bereitet der gebrochene Knöchel vielleicht nicht am unmittelbaren Arbeitsplatz Probleme, wohl aber bei der Fahrt dorthin und auch im Gebäude selbst.

Insbesondere bei infektiösen Krankheiten sollten Chefs zudem auch noch die Gesundheit ihres restlichen Teams im Auge behalten. Klar ist es für die Firma heldenhaft, wenn der Grafiker sich trotz schwerer Grippe ins Büro schleppt. Wenn er darüber aber ein dutzend Kollegen ansteckt, die nicht so heroisch sind, wäre es fatal.

Als Grundsatz sollte demnach gelten: Ist ein Mitarbeiter krankgeschrieben, sollte er in Ruhe gelassen werden. Umso schneller ist er wieder bereit.


Fazit

Nur weil in der Charakteristik eines Startups andere Dynamiken herrschen, heißt das noch lange nicht, dass diese Gesetz und Tarifverträge außer Kraft setzen würden. Auch in Firmen, die erst seit wenigen Tagen bestehen, muss der Chef die gleichen Dinge beachten, wie in einem Unternehmen, das seit Jahrzehnten etabliert ist. Und: Gerade im Sinne einer reibungslosen Einarbeitungsphase aller Beteiligten sollten Gründer es sich gut überlegen, "den Chef" herauszukehren. Denn auch hierbei gilt die Regel, dass man mit Speck Mäuse fängt.