Der ZVEI (Verband der Elektro- und Digitalindustrie) prämiert in diesem Jahr erstmalig Ideen und Konzepte für mehr Nachhaltigkeit, mehr Energieeffizienz und mehr Klimaschutz – kurzum: für eine gute Zukunft. Denn wir sind überzeigt, die großen Herausforderungen unserer Zeit werden wir nur mit den richtigen Ideen lösen. Mit Innovationen, die die Chancen von Digitalisierung und Vernetzung nutzen, können wir neue Wege eröffnen – für eine wirklich nachhaltige Gesellschaft und gegen den Klimawandel. Mit dem Electrifying Ideas Award möchte der ZVEI kluge Köpfe und Konzepte in diesem Umfeld fördern. Neben etablierten Unternehmen richtet er sich deshalb explizit in einer eigenen Kategorie an Start-ups.

Die eingereichten Ideen, Innovationen und Konzepte sollten einen klaren Fokus auf Energie- und Ressourceneffizienz haben und der Gesellschaft einen Nutzen bieten, denn Technik ist aus unserer Sicht kein Selbstzweck. Die Bewerbungsfrist läuft noch bis 31. März 2023. Wir suchen Ideen, die überzeugen und begeistern. Für die Einreichung geht es nicht um lange Business-Pläne, umfangreiche Präsentationen oder vorzeigbare Prototypen. Im Vordergrund steht die Idee. Sie, ihr Mehrwert und das, was sie an Chancen bringt, sollen kurz umrissen werden – auf maximal einer DIN-A4 Seite. Alle Infos zur Bewerbung gibt es online unter www.zvei.org/award.

Ende April gibt die Jury die Shortlist bekannt. Die Nominierten werden eingeladen, sich und ihre Electrifying Idea vor Fachpublikum, Führungskräften der Elektro- und Digitalindustrie sowie Persönlichkeiten aus Politik und Gesellschaft im Rahmen der ZVEI-Jahreskongresses in Berlin zu präsentieren. Hier werden dann auch die Gewinner-Ideen gekürt: Am 23. Mai übergibt Robert Habeck, Bundesminister für Wirtschaft und Klimaschutz, den ersten Electrifying Ideas Award.

Warum der ZVEI einen Award für Electrifying Ideas ins Leben ruft

Die Elektro- und Digitalindustrie ist einer der innovativsten Wirtschaftszweige in Deutschland: Knapp ein Viertel des Branchenumsatzes entfällt auf Produktneuheiten. Jede dritte Neuerung im Verarbeitenden Gewerbe insgesamt erfährt hier ihren Anstoß. Fast ein Viertel aller F+E-Aufwendungen des Verarbeitenden Gewerbes in Deutschland kommt von der Elektro- und Digitalindustrie. Jährlich bringt die Branche rund 20 Milliarden Euro für F+E auf und mehr als sieben Milliarden Euro für Investitionen.

Eine große Rolle für Innovationsprojekte spielen #electrifyingideas. Ideen, die Fortschritt bringen. Wir wollen solchen Ideen mehr Sichtbarkeit geben und helfen, ihre Verwirklichung zu beschleunigen. Diesem Ziel dient auch der Electrifying Ideas Award. Denn zu oft herrscht das falsche Bild, dass in Deutschland zu wenige Ideen entstünden, wir zu wenig kreative Köpfe hätten. Das Problem sind nicht die fehlenden Köpfe – sie erhalten nur zu wenig Aufmerksamkeit. Das wollen wir ändern. Gemeinsam mit euch!

Kontakt

Ingrid Pilgram • Senior Manager PR & Communication • Bereich Kommunikation •
Tel.: +4969 6302 259 • Mobil: +49 151 2644 1135 • E-Mail: [email protected]

ZVEI e. V. • Verband der Elektro- und Digitalindustrie • Lyoner Straße 9 • 60528 Frankfurt am Main

Lobbyregisternr.: R002101 • EU Transparenzregister ID: 94770746469-09 • www.zvei.org

Englisch ist eine der am weitesten verbreiteten Sprachen des Planeten und unangefochtene Lingua Franca. Als Muttersprache wird Englisch von mehr als 370 Millionen Menschen gesprochen. Mehr als 1,3 Milliarden Menschen beherrschen es und nutzen es für ihre Kommunikation mit anderen.

Englisch ist nicht nur die Sprache der Wissenschaft und Diplomatie, sondern in der heutigen Welt unabdingbar für internationale Beziehungen und für die Industrie und den Handel.

Was sind aber im konkreten die persönlichen Vorteile des Englischlernens als Arbeitnehmer?

Bessere Karrierechancen

• Für Arbeitgeber sind Englischkenntnisse ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung über Anstellung und Beförderung. Für sehr bestimmte Positionen ist ein geschäftsfähiges Englisch schlicht Voraussetzung.
• Je höher die Englischkenntnisse sind, desto besser sind die Chancen auf eine Beförderung oder nach einer Bewerbung den Zuschlag für eine Position zu erhalten, die höhere Anforderungen an die Sprachkenntnisse stellt.

Erhöhte Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung

• Mit besseren Englischkenntnissen stehen mehr Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zur Verfügung. Viele Schulungen, Webinare, Kurse, Konferenzen etc. werden ausschließlich auf Englisch angeboten. Wer gut Englisch versteht und spricht, hat Zugang zu mehr Wissen und Fähigkeiten.
• Zusätzlich können auf solchen Veranstaltungen Kontakte geknüpft werden mit Experten und Fachkollegen aus der ganzen Welt. Das ist sehr wertvoll für die persönliche berufliche Entwicklung und steigert die eigenen Erfolgschancen in der Karriere.

Verbesserte Wettbewerbsfähigkeit

• Wer Englisch erlernt hat und beherrscht, ist also im Vorteil gegenüber anderen Bewerbern. Das gilt insbesondere für Branchen, für die Englischkenntnisse unabdingbar sind.
• Im Job selbst wird eine verbesserte Fähigkeit zur Kommunikation auf Englisch zum Erfolg auf internationalen Märkten beitragen und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens insgesamt steigern. Mit guten Englischkenntnissen kann ein Produkt detaillierter angepriesen werden und eine persönliche Note in Verhandlungsgesprächen gesetzt werden.

Gelingende Kommunikation

• Kommunikation mit internationalen Geschäftspartnern kann effektiver gestaltet werden. Mit guten Englischkenntnissen werden Missverständnisse vermieden und Verhandlungen finden schneller einen Abschluss.
• Gleichzeitig lässt sich die Beziehung zu Kunden weltweit einfacher aufbauen und pflegen.

Mehr Kunden

• Wer sprachlich weltweit agieren kann, dem steht auch die Möglichkeit offen, den internationalen Kundenstamm des Unternehmens kontinuierlich zu erweitern.
• Das Erlernen von Englisch ermöglicht, auf internationalen Märkten tätig zu sein, weil die Kommunikation mit Kunden einfacher und zielgerichteter sein kann.

Verbesserte Ergebnisse in Verhandlungen

• Die eigenen Standpunkte, Qualitätsmerkmale und Bedürfnisse können bei Verhandlungen mit internationalen Partnern und Kunden leichter kommuniziert werden, wenn auf Englisch gesprochen wird. Im Umkehrschluss werden auch die Bedürfnisse der Gesprächspartner umfänglich verstanden und es kann angemessen darauf eingegangen werden, indem beispielsweise das eigene Produkt bedürfnisgerecht angepasst wird.
• Manchmal ist es sogar ein Vorteil gegenüber Verhandlungen in der eigenen Muttersprache, da eine bessere sprachliche Vorbereitung von Nöten ist. Diese kann sich im Nachhinein auszahlen, denn eine ausführliche Vorbereitung führt auch zu einer höheren Professionalität und damit zu erhöhtem Vertrauen des Geschäftspartners oder des Kunden.
• Englischkenntnisse führen zu besseren Verhandlungsergebnissen und zu besserer Zusammenarbeit.

Größere Selbstsicherheit auf Geschäftsreisen

• Die Beherrschung von Sprache führt zu höherer Selbstsicherheit. Selbstsichere Menschen sind mutiger und ihnen wird größeres Vertrauen entgegengebracht.
• Werden Verhandlungen auf Englisch geführt, steigt die Erfolgsrate in gleichem Maße mit den höheren Englischkenntnissen. Es kann souveräner auf unvorhersehbare Situationen und besser auf neue Herausforderungen reagiert werden.
• Auf Geschäftsreisen trägt eine gute Sprachbeherrschung auch zu einer leichteren Orientierung bei und zu einer Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede.

Erhöhte Interkulturelle Kompetenz

• Wer in der Lage ist, kulturelle Unterschiede wahrzunehmen, kann sich besser anpassen und hat in Folge mehr Erfolg mit internationalen Geschäftspartnern.
• Das Erlernen aller Fremdsprachen wird immer die interkulturelle Kompetenz stärken, da sich unausweichlich mit den kulturellen Unterschieden beschäftigt wird im Vergleich zu den eigenen Verhaltensweisen und Traditionen.
• Die Fähigkeit Englisch zu sprechen, ermöglicht es, die Perspektiven und Bedürfnisse von Menschen aus anderen Kulturen besser zu verstehen und sich in sie hineinzuversetzen. Das eröffnet die Option, kulturell angepasste und individuell auf internationale Partner und Kunden ausgerichtete Angebote zu erstellen oder Positionen zu vertreten.
• Eine gute interkulturelle Kompetenz ist neben dem eigentlichen Spracherwerb des Englischen gleichbedeutend wichtig, um auf dem globalen Markt Geschäftsbeziehungen aufzubauen und aufrechtzuerhalten.

Fazit: Englisch öffnet einem die Welt

Das Erlernen von Englisch ist ein wichtiger Schritt, da es in vielen Geschäftsfeldern als wichtige Kompetenz angesehen wird, über Englischkenntnisse zu verfügen. Es verbessert die berufliche Entwicklung und erhöht die Karrierechancen nicht nur im eigenen Land, sondern auch global. Wer Englisch spricht kommuniziert effektiver und wird in internationalen Geschäftsumgebungen selbstbewusster auftreten und erfolgreicher sein.

Es gibt viele Möglichkeiten, Englisch zu lernen und man kann jederzeit damit beginnen, unabhängig von Alter, Talent oder Wissensstand. Neben Videotutorials, Kursbüchern oder Sprachlern-Apps ist es die effektivste Methode, mit einem guten Englischlehrer zu lernen. Das wird schnell zum gewünschten Erfolg führen. Eine der besten Englisch-Lern-App, um einen Lehrer zu finden, ist im Übrigen italki.

Das Ausschöpfen der Potenziale und Möglichkeiten der virtuellen Kompetenz führt zu einem intensiven Erleben und einer neuen Form des Miteinanders. In vielen Teams ist und bleibt die virtuelle Verbindung die einzige mögliche Form der Kommunikation. Die virtuelle Kompetenz ist der Schlüssel, um dieses Miteinander so positiv und empathisch wie möglich zu gestalten, um die Effizienz der Teams und die damit verbundenen Arbeitsergebnisse zu begünstigen. Der Fantasie sind dabei keine Grenzen gesetzt! Schon die Gestaltung einer gemeinsam erlebten virtuellen Pause kann Wunder bewirken und dazu führen, dass sich Kolleginnen und Kollegen auf eine ganz neue Weise kennenlernen. Letztlich wird sich dann auch die Fähigkeit entwickeln, spannend zu kommunizieren und zu moderieren, kreativ zu gestalten und im Notfall gekonnt zu improvisieren.

Digitalisierung 5.0: Wie können wir die neue Ordnung kreativ gestalten?

Nun sind wir nach der Digitalisierung, die mit der Beschreibung „4.0“ in den Statuten manifestiert ist, tatsächlich schon in der Phase 5.0 angekommen. Es ist die Zeit nach der Pandemie. Sämtliche Puzzleteile der mühsam aufgebauten Arbeitsorganisation schienen währenddessen in die Luft geflogen zu sein – und haben sich nach ihrer Landung in einer neuen Ordnung sortiert. Stellt sich nur die Frage: Wie können wir diese neue Ordnung kreativ gestalten, Teil daran haben und Teil dessen werden?

Immer mehr wird in diesem Zusammenhang von virtueller oder digitaler Kompetenz gesprochen. Was genau hat es damit auf sich? Und erinnert es nicht auch in irgendeiner Weise an eine Frage aus einer anderen Zeit? Es gibt in der Tat viele Parallelen zur Entwicklung der mobilen Kommunikation! Ein Blick zurück beweist: Es ist noch gar nicht so lange her, als Mobiltelefone sich den Weg durch unsere Gesellschaft bahnten. Von vielen zunächst skeptisch beäugt, gingen sogar Experten davon aus, dass es sich nicht um mehr als eine Modeerscheinung handeln könne. Vorreiter, die diesem Trend folgten, wurden als Überflieger oder sogar Angeber empfunden: zu modern bis leicht arrogant. Für so manchen blieb nur die Hoffnung, dass dem Ganzen bald Einhalt geboten wird.

Weit gefehlt! Die Situation hat sich im Laufe der Zeit dahin gewendet, dass nunmehr eher jene die Ausnahme bildeten, die sich der mobilen Entwicklung verschlossen haben. War das so gewollt, oder hat es sich einfach so ergeben? Die Schnelligkeit unseres Lebens spielt dabei sicher eine große Rolle. Vor allem die Zunahme der sozialen Medien, und der damit einhergehenden Notwendigkeit, diese regelmäßig und überall mit einer Fülle an Informationen zu füttern. Dank dieses Rückenwindes sind wir inzwischen mit mobilen und digitalen Elementen so sehr fusioniert, dass eine Umkehr kaum noch denkbar ist. Rückblickend können wir heute darüber philosophieren: Inwieweit war diese Fusion gewollt oder war sie vielmehr nur eine Folge der Reaktion auf eine akute Notsituation? Und vor allem: Inwieweit ist das alles nach wie vor sinnvoll? Wie wollen wir zukünftig damit umgehen – als Menschen und Organisationen?

Virtuelle Kompetenz gibt es schon länger – wo war sie nur die ganze Zeit?

Als uns die Pandemie mit ihren plötzlichen brachialen Entwicklungen in eine neue Wirklichkeit geschleudert hat, sahen wir uns in irritierenden Situationen vor völlig neue Herausforderungen gestellt. Es ging darum, unsere Arbeit und unsere Wirtschaftlichkeit aufrechtzuerhalten und damit weiterhin unsere Existenz zu sichern. Sollte sich dabei plötzlich eine neue Kompetenz entwickelt haben, die sich als Notwendigkeit ergab, um mit den Programmen und Werkzeugen der virtuellen Kommunikation zurechtzukommen? Die virtuelle Kompetenz scheint die Fähigkeit unserer Neuzeit zu sein. Kaum ein Job in den Bereichen Mitarbeiterführung, Büroorganisation und Kommunikation kommt ohne die Fähigkeit, sich virtuell gut und kompetent bewegen zu können, aus. Dabei haben eben jene virtuellen Kompetenzen bereits mit der Jahrtausendwende Eingang in unser Bewusstsein gefunden. Zumindest wurden zu dieser Zeit die ersten virtuellen Möglichkeiten entwickelt und kamen in den ersten Arbeitsfeldern zum Einsatz.

Als Trainerin und Beraterin begegnete mir in dieser Zeit häufig die Haltung, dass man rein theoretisch über diese technischen Neuerungen verfüge, dass sich jedoch bisher keine Notwendigkeit zu deren Nutzung ergeben habe. In den Gesichtern meines Gegenübers sah ich stets Erleichterung, wenn man sich statt für die virtuelle Möglichkeit dann doch letztlich für die konventionelle Variante eines analogen persönlichen Treffens entscheiden konnte. Auch in den folgenden Jahren hielt sich in vielen Unternehmen vehement die Einstellung, dass es um jeden Preis möglich sein müsse, sich in Präsenz zu einer Besprechung oder einem Workshop zu verabreden – auch wenn es dazu einer enormer Reisetätigkeit und eines nicht minder zeitintensiven Organisationsaufwandes bedurfte.

Anscheinend brauchte es also die unvorhergesehene, schicksalhaft herbeigeführte Notwendigkeit, um uns mit den virtuellen Möglichkeiten zu konfrontieren und letztendlich zu verbinden. Viele Organisationen lehnten es vor der Pandemie vehement ab, Arbeitsplätze im Homeoffice einzurichten, zu ermöglichen und zu genehmigen, geschweige denn, sie in dem gewohnten Habitus zu etablieren. Dies war in den Kulturen vieler Unternehmen undenkbar. Es ging dabei vor allem um die beiden großen Themen des Vertrauens und der Loyalität. Man wollte nicht tiefer in diesen Werten graben, hätte es doch zu viele Fragen nach sich gezogen und das Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden sowie auch zu den Kolleginnen und Kollegen unnötig belastet. Oftmals war in den Unternehmen zu hören: „Wenn der ganze Spuk vorbei ist, dann werden alle Homeoffice-Plätze wieder abgeschafft.“ Einige Monate später berichteten die gleichen Arbeitgebenden, dass sie die Mitarbeitenden nicht mehr aus den heimischen Arbeitsplätzen herausbekämen und dies auch mittlerweile gar nicht mehr wollten.

Heimischer Arbeitsplatz? Auch hier können wir uns an einen Begriff erinnern, der aus einer längst vergangenen Zeit ein ebenso vergangenes Bild aus unserer Erinnerung hervorruft: Auch wenn das Wort Heimarbeit früher in unserem Sprachgebrauch eine völlig andere Bedeutung hatte, so hat es doch im Rahmen der Entwicklung der Virtualität einen ganz neuen Sinn bekommen. Arbeiten von zu Hause aus, oder auch von einem beliebigen Platz auf der Welt – stabile Internetverbindung vorausgesetzt – hat dazu geführt, dass sich hier eine komplett neue Denkrichtung entwickelt. Urlaubsorte und sämtliche mediterrane Inseln in unseren Breitengraden locken mit Angeboten, um die Bedarfe und Bedürfnisse der modernen Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter zu erkennen und zu bedienen. Menschen sind zu Arbeitsnomaden geworden, immer dahin folgend, wo die Bedingungen für virtuelles Arbeiten gut annehmbar sind. Im Umkehrschluss gehen viele Unternehmen dazu über, ihre Büroräume anderweitig zu nutzen, zu vermieten oder sogar zu verkaufen.

Virtuelle Kompetenz – eine neue Form der Empathie

Virtuelle Kompetenz beschreibt die Fähigkeit, in einem digitalen Arbeitsraum mit seinem Gegenüber in einer Qualität zu kommunizieren, die einer persönlichen Begegnung nahekommt.

Auch wenn dieser Satz recht komprimiert die wesentlichen Züge der virtuellen Kompetenz umfasst, so sind hiermit gleichzeitig viele Details verknüpft, die stets zwischen den Zeilen mitschwingen. Zunächst ein Wort zur Begrifflichkeit: In mancher Literatur wird auch von digitaler Kompetenz gesprochen, da die meisten Menschen mit dem Begriff virtuell etwas verbinden, was es tatsächlich nicht gibt, was künstlich erzeugt oder nur von vorübergehender Erscheinung ist. Anderen Expert*innen folgend, gelangt man zu der Einsicht, dass es sich bei der Bezeichnung der digitalen Kompetenz lediglich um die Fähigkeit handelt, die Programme und Instrumente zu bedienen, die heute als Kommunikationswerkzeuge zur Verfügung stehen. Jemand, der zur richtigen Zeit die richtigen Knöpfe drücken kann, hat zumindest einen Teil der virtuellen Kompetenz gut gemeistert. Ein wesentlich wichtigerer Teil besteht nun darin, mit der auf dem Bildschirm zweidimensional abgebildeten Person so zu kommunizieren, als säße man sich tatsächlich gegenüber.

Virtuelle Kompetenz ist eine neue Form der Empathie. Dafür müssen wir uns auf ein kleines Feld auf unserem Bildschirm einlassen, um dort die Person möglichst so in ihren Facetten lesen zu können, als würde man sich in einem realen Gespräch befinden. Da von dem virtuellen Gegenüber jeweils nur ein Ausschnitt wahrnehmbar ist, kommt es bei späteren realen Begegnungen häufig zu Aussagen wie: „Oh, ich habe Sie mir viel kleiner/ größer vorgestellt.“ In manchen virtuellen Teams wird schon dazu übergegangen, sich auch an Stehpulten vor eine Kamera zu stellen, um die ganze Person im virtuellen Kontext zu zeigen. Dies könnte allerdings in einer größeren Gruppe schwierig werden, weil dabei die Bandbreite der Benutzereigenschaften zu sehr variiert. Für manche ist es eine Überwindung, überhaupt die Kamera einzuschalten, während andere dies zur Normalität ihrer virtuellen Arbeit erklärt haben. Ob die virtuelle Kompetenz in ausreichendem Maße zum Einsatz kommt, lässt sich schnell daran erkennen, dass einem in der realen Begegnung die zuvor virtuell kennengelernte Person irgendwie sehr bekannt vorkommt. Löst die real erlebte Person allerdings eine völlig andere Wahrnehmung der individuellen Eigenschaften aus und man kann so gar nichts an diesem Menschen wiedererkennen, hat die virtuelle Kompetenz in jedem Fall noch Entwicklungspotenzial.

Körpersprache als wichtiges Element der virtuellen Kompetenz

Um die virtuelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation für die Arbeit im digitalen Raum zu begreifen, geben die Elemente der Körpersprache viel Sicherheit und bieten zusätzliche Werkzeuge an, um mit dem virtuellen Gegenüber besser zu kommunizieren. Der Einsatz der Körpersprache wird im virtuellen Raum häufig unterschätzt. Dabei ist es gerade die Beobachtung der Gestik und Mimik, die Menschen miteinander verbindet. Über die Spiegelneuronen stellen wir uns auf das Gegenüber ein und richten unsere Reaktionen dementsprechend aus. Jemandem, der mürrisch und schlecht gelaunt am Bildschirm erscheint, können wir selbst nur schwerlich die beste Laune entgegenbringen. Hingegen werden wir eine gewisse Leichtigkeit empfinden, sobald die Gesprächspartner im virtuellen Raum gut gelaunt und motivierend in die Begegnung einsteigen. Man lässt sich selbst dann gerne davon einladen und kommt schnell in eine entsprechende Motivationslage. Es macht im virtuellen Kontext einen enormen Unterschied, ob zum Beispiel die Hände ab und an am Bildschirm sichtbar werden. Aussagen und Informationen, mit kleinen Gesten sichtbar unterstützt, können besser nachvollzogen werden und prägen sich auf diese Weise vielmehr in das Gedächtnis der Anwesenden ein. Für Moderatorin und Moderator geben Reaktionen im Gesichtsfeld der Anwesenden wichtige Hinweise darauf, ob den Inhalten Folge geleistet werden kann, das Sprechtempo angemessen erscheint oder ungeklärte Fragen noch beantwortet werden sollten.

Fazit

Auf jeden Moment des virtuellen Ablaufs flexibel zu reagieren und dabei den positiven Grundton der Kommunikation aufrechtzuerhalten, ist das erklärte Ziel der virtuellen Kompetenz. Mit der Zeit finden sich so auch im virtuellen Kontext stabile Strukturen, die ein individuelles Auftreten mit Wiedererkennungswert nach sich ziehen. Auf das Unvorhersehbare vorbereitet zu sein ist eine grundlegende Haltung, die viel Gelassenheit in den virtuellen Raum bringt, um einer neuen Form der Kreativität freien Lauf zu lassen: Prepair for the unprepairable!

Tipp zum Weiterlesen: Petra Motte, Online moderieren & virtuell gestalten: Der digitale Durchbruch für Ihren Erfolg! 300 Seiten, ab 24,99 Euro. ISBN: 978-3-658-33424-6

Die Autorin Petra Motte arbeitet seit vielen Jahren als Trainerin, Beraterin, Coach und Mediatorin. In Südostasien sammelte sie über 10 Jahre lang internationale Erfahrungen, die sie inzwischen auf Konzern- und Unternehmensebene einbringt. https://www.movasis.com

Daher ist die Mitarbeiterentwicklung in Start-ups besonders wichtig für den nachhaltigen Erfolg und sollte von größter Relevanz für die Gründer sein.

Was steckt grundsätzlich hinter Mitarbeiterentwicklung?

Bei der Mitarbeiterentwicklung geht es im Allgemeinen um die richtige Förderung der Mitarbeiter. Sie sollen leistungsfähig sein und bleiben und in ihren Fähigkeiten trainiert werden. Davon profitiert sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter selbst. Werden konkret seine Stärken und Talente gefördert, steigt auch dessen Motivation und es ist wahrscheinlicher, ihn langfristig im Unternehmen zu halten. Dies zu erreichen, sollte insbesondere für Start-ups sehr wichtig sein.

Was ist bei Start-ups anders als bei etablierten Unternehmen?

Start-ups werden stets auf Grundlage einer neuen Geschäftsidee aufgebaut und benötigen daher Mitarbeiter, die sich mit dieser identifizieren können. Sie müssen regelrecht dafür brennen, das Unternehmen mit aufzubauen und zum Erfolg zu führen. Dies gilt grundsätzlich auch für bereits am Markt etablierte Unternehmen und doch besteht ein immenser Unterschied: Start-ups verdienen anfangs kein oder wenig Geld, da in der Regel mehr investiert werden muss als erwirtschaftet wird.  

Mitarbeiter müssen selbstverständlich dennoch finanziert werden, was meist über private Investitionen der Gründer oder sogar Fremdkapital erfolgt. Das bedeutet jedoch, dass die Höhe der Gehälter meist unter dem Branchendurchschnitt liegt. Die Mitarbeiter, die das neu gegründete Unternehmen mit ihrer Arbeitskraft unterstützen möchten, müssen demnach eine geringere Bezahlung akzeptieren als die, die sie in anderen Unternehmen womöglich erhalten würden. Gleichermaßen werden keine Bonuszahlungen geleistet, wie es bei etablierten Unternehmen zu Weihnachten etc. oft der Fall ist. Da dies natürlich nichts mit mangelnder Wertschätzung zu tun hat, muss ein Start-up den Mitarbeitern dennoch anderweitig entgegenkommen, um sie zu motivieren und zu binden. 

Welche Maßnahmen kann ein Start-up hinsichtlich der Mitarbeiterentwicklung ergreifen?

Nun kann ein Start-up zu Beginn auch nicht allzu viel Geld in Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung investieren, geschweige denn teure Weiterbildungen finanzieren. So bleiben beispielsweise folgende Maßnahmen, die alternativ für Gründer denkbar wären:

• Mentorings

Bei einem Mentoring werden neue Mitarbeiter von anderen Mitarbeitern, die bereits länger dabei sind, betreut und unterstützt. Sie erhalten für alle Probleme und Fragen einen persönlichen Ansprechpartner, der sie direkt fördert. Dies geschieht während der Arbeitszeit, muss individuell eingeplant werden und kann so in Start-ups ohne zusätzliche Kosten durchgeführt werden. Zu Beginn könnten dies sogar die Gründer übernehmen, die ohnehin den besten Überblick darüber haben, was ein Mitarbeiter wissen und lernen muss, um letztlich die benötigte Leistung zu erbringen.

• „Training off the job“

Ein Start-up benötigt klare Strukturen und Abläufe. Versinkt der Arbeitsalltag im Chaos, schreckt dies neue Mitarbeiter ab. Daher sollten Themen, die nichts mit fachlichen Qualifikationen zu tun haben, wie beispielsweise das Zeitmanagement eine große Rolle spielen. Diese können sowohl während als auch nach der Arbeit im Rahmen von kostenlosen Webinaren behandelt werden, um Kosten zu sparen.

• „Training on the job“

Auch fachliche Qualifikationen sollten natürlich trainiert werden, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu steigern. Da wie angesprochen Weiterbildungen anfangs zu teuer sind, sollte auch hier mit den vorhandenen Möglichkeiten gearbeitet werden. So könnten beispielsweise einige erfahrene Mitarbeiter die neueren Mitarbeiter in der Theorie schulen und ihnen später neue Aufgaben übertragen, um praktische Erfahrungen zu sammeln. 

• „Training near the job“

Die beiden zuletzt genannten Maßnahmen können nun auch beim „Training near the job“ kombiniert werden. Dabei sollte das gesamte Team im Rahmen von selbst geplanten Workshops fachliche Probleme gemeinsam lösen und Soft Skills trainieren, um sowohl die jeden einzelnen Mitarbeiter als auch das Team als solches zu schulen. 

All diese Maßnahmen können zu Beginn mithilfe selbst geplanter und kostenloser Schulungen durchgeführt werden. Um dabei auch Kritik, Verbesserungsvorschläge und neue Ideen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, sollten zudem regelmäßige Feedbackrunden stattfinden.

Bei einer kleinen Mitarbeiterschaft können diese im Rahmen von Team-Sitzungen erfolgen, bei denen sich jeder offen äußert. Ein ehrlicher und transparenter Austausch ist bei Start-Ups besonders wichtig, damit sich alle miteinbezogen fühlen und an einem Strang ziehen können. Dies ist für den Erfolg des Unternehmens essenziell.
 

Wozu dienen diese Maßnahmen letztlich?

Gerade ein Start-up muss sich im Aufbau stark entwickeln und auf dem Markt durchsetzen. Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung zielen darauf ab, dies gemeinsam mit den Mitarbeitern von Anfang an zu tun, um langfristig bestehen zu können. Folgendes ist in dieser Hinsicht besonders wichtig:

1. Anpassungsfähigkeit

Die Welt befindet sich im Wandel und ein Start-up muss sich stets anpassen und flexibel agieren können, um mit den etablierten Unternehmen mithalten zu können. Durch die genannten Maßnahmen lernen die Mitarbeiter genau das in diesem neuen Umfeld, übernehmen ganz neue Aufgaben und verbessern dabei ihre Qualifikationen. Nicht selten werden sie neue Lösungen finden und diese anwenden müssen, wobei es sich auch um Improvisation handeln kann. Es geht letztlich alles darum, kreativ und auch mal mutig zu sein.

2. Kommunikation

Kommunikation ist alles. Ein Team muss sich in einem neu gegründeten Unternehmen erst einmal kennenlernen und eine gemeinsame Routine finden. Dabei ist es äußerst wichtig, offen und ehrlich miteinander zu sein, um gemeinsame Lösungen für mögliche Probleme zu finden und sich sowie das Unternehmen weiterzuentwickeln.

Das „Wir“-Gefühl entsteht dabei durch ein enges Miteinander und regelmäßigen Austausch. Bestenfalls werden auch Teambuilding Events organisiert.

3. Kreativität

Es bedarf stets innovativer und kreativer Lösungen, um ein Start-up voranzubringen. Die Mitarbeiter müssen in dieser Hinsicht durch die Gründer ermutigt werden, neugierig zu sein, immer ihre Ideen und Vorschläge zu äußern und so ihre Kreativität weiter und weiter zu steigern. Womöglich entstehen so die besten Ideen, die einen Durchbruch ermöglichen.

Auf diese Weise wird auch das Arbeitsklima auf eine Art und Weise positiv geprägt, wie es die meisten Arbeitnehmer sich nur wünschen würden. Fehler dürfen zudem passieren, solange daraus gelernt wird. Das muss offen kommuniziert werden.

Fazit

Mitarbeiter langfristig zu begeistern und zu motivieren, sollte das A und O in einem Start-up sein. Nur so können diese auch langfristig gehalten werden und am Erfolg des Unternehmens mitwirken. Die Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung können zu Beginn zweifellos kostengünstig umgesetzt werden, bis mehr Kapital zur Verfügung steht. Die Mitarbeiter werden es dennoch zu schätzen wissen.

Eine effiziente Teamarbeit gilt als wichtiger Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Egal, ob Start-up, großes Unternehmen oder lokaler Dienstleister – es bleibt immer ein Balanceakt, ein funktionierendes Team zusammenzubringen, das in der Lage ist, langfristig motiviert zusammenzuarbeiten.

Kleinere Teamprobleme gehören zum Arbeitsalltag, das ist vollkommen normal. Doch wenn ein Team sein persönliches „Gleichgewicht“ auch nach längerer Zeit der Zusammenarbeit nicht findet oder es ihm an den richtigen Werkzeugen zur Weiterentwicklung fehlt, ist dicke Luft am Arbeitsplatz noch das geringste Übel.

Spätestens wenn die Effizienz aufgrund mangelnder Motivation nachlässt, klingeln in der Chefetage die Alarmglocken. „Eine schnelle Lösung muss her!“, heißt es dann. Doch auf die Schnelle lassen sich meist nur die akuten Symptome bekämpfen. Eine professionelle Teamdiagnose braucht ebenso Zeit, wie die Prozesse, die sie anstößt.

Umso wichtiger ist es, Führungskräfte präventiv über die häufigsten Teamprobleme aufzuklären. In diesem Beitrag werden wir uns daher 10 häufige Probleme in Arbeitsteams ansehen und dir zeigen, wie du sie rechtzeitig erkennen und mit welchen einfachen Methoden du sie aus dem Weg räumen kannst.

Die 10 häufigsten Teamprobleme und deren Lösungsansätze

Problem 1: Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten

Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten können innerhalb eines Teams schnell zum Problem werden. Wenn nicht klar ist, wer welche Aufgaben übernimmt, kann es zu Unstimmigkeiten, Unsicherheiten und Konflikten kommen. Ein Zeichen dafür sind beispielsweise andauernde Anschuldigungen der Versäumnis ohne Eingeständnisse der Beteiligten.

Und tatsächlich trifft die Schuld hier am ehesten den/die Teamleiter*in: er oder sie sollte dringend ein klärendes Treffen einberufen, auf dem die Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Teammitglieds gemeinsam besprochen werden.

Es ist wichtig, dass jedes Mitglied weiß, was von ihm erwartet wird, und dass die Erwartungen klar formuliert werden. Auch sollten mögliche Konsequenzen für das Nichterfüllen der Aufgaben thematisiert werden, um künftiges Fehlverhalten zu verhindern.

Zur Prävention dieses Teamproblems helfen außerdem die Erstellung einer Aufgabenliste und einer Verantwortungsmatrix, die allen Teammitgliedern zentral zur Verfügung gestellt werden. Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern nicht gestört ist.

Problem 2: Kommunikationsprobleme

Den meisten Führungskräften dürfte das Sender-Empfänger-Modell nach Shannon und Weaver bekannt sein. Der Sender (beispielsweise der/die Chef*in) codiert eine Information in ein Signal, welches vom Empfänger (etwa einem/einer Mitarbeiter*in) decodiert wird. Daraufhin folgt ein Feedback des Empfängers zum Sender.

Was in der Theorie simpel klingt, bietet in der Praxis viel Raum für Störungen. So kann es vorkommen, dass der Empfänger die Nachricht nicht decodieren, nicht verstehen kann. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Sender undeutliche oder unvollständige Worte gewählt hat.

Übertragen auf den Arbeitsalltag im Team, multipliziert sich die Gefahr solcher Kommunikationsstörungen um ein Vielfaches. Wenig überraschend fallen daher die Studien aus, in denen eine gestörte Kommunikation zum häufigsten Teamproblem überhaupt erklärt wird.

Was aber tun, wenn wichtige Informationen nicht oder erst zu spät bei deinen Teammitgliedern ankommen? Auch hierfür gibt es simple Lösungsansätze:

1. Ein einheitliches Kommunikationssystem verwenden: Alle Teammitglieder sollten die gleichen Kommunikationskanäle verwenden, um sicherzustellen, dass alle Informationen zeitnah und korrekt verteilt werden.
2. Regelmäßige Meetings vereinbaren: Ein regelmäßiges Meeting hilft den Teilnehmern, sich auf dem Laufenden zu halten und gemeinsam an den Projekten zu arbeiten.
3. Bei Bedarf den Kommunikationskanal anpassen: Abhängig von der Natur der Information können verschiedene interne Kommunikationskanäle verwendet werden, um sicherzustellen, dass die Informationen die richtigen Personen erreichen.
4. Automatisierte Erinnerungen verschicken: Automatisierte Erinnerungen per E-Mail oder SMS können helfen, sicherzustellen, dass alle Teammitglieder die wichtigsten Informationen rechtzeitig erhalten.
5. Klare Ziele definieren: Ein klares Ziel trägt dazu bei, dass alle Teammitglieder wissen, wohin sie arbeiten, was sie als Nächstes tun müssen und wer für was verantwortlich ist.

Problem 3: Fehlende Ziele

„Wir sitzen alle im selben Boot“. Kommt dir dieser Spruch als Teammitglied oder Chef*in vielleicht bekannt vor? In dieser Redewendung steckt eine tiefere Wahrheit, als sie es erahnen lässt.

Denn wer gemeinsam „die Segel hisst“, der braucht ein klares Ziel vor Augen. Selbst die Entdecker*innen vor unserer Zeit waren sich dessen bewusst. Ein Christoph Kolumbus wusste zu Beginn seiner Reise vielleicht noch nicht, welchen Ort er finden würde, doch hat ihn und seine Mannschaft das gemeinsame Ziel vereint, etwas Neues entdecken!

Ziele, Etappen und Meilensteine spielen beim Teamwork eine besondere Rolle. Sie stiften Bedeutung für das Team und motivieren im besten Fall jeden einzelnen dazu, sein Bestes zu geben.

Umso wichtiger ist es, diese Teamziele zugänglich zu vermitteln. Ob zu Beginn eines Projektes, eines neuen Geschäftsjahrs oder im laufenden Prozess – kommuniziere die Ziele zu jedem Zeitpunkt so, dass keine Fragen offenbleiben. Und wenn du vermutest, dass deine Teammember unterschiedliche Vorstellungen des Ziels haben könnten, hilft auch hier wieder ein gemeinsames Treffen, um die Unklarheiten und Teamprobleme im Dialog zu beseitigen.

Problem 4: Schlechtes Arbeitsumfeld

Kein Team ist wie das andere. Während es für die einen Gang und Gäbe ist, sich analytisch mit Problemen und Fragestellungen auseinanderzusetzen, legen andere Wert auf einen eher kreativen oder unkonventionellen Arbeitsansatz. Natürlich spielt auch die Branche bzw. das Tätigkeitsfeld eine maßgebliche Rolle, wie sich teamintern mit unterschiedlichen Sachverhalten auseinandergesetzt wird.

Doch egal, wie dein Team am besten funktioniert: ein schlechtes Arbeitsumfeld kann immer zum Produktivitätskiller und einem echten Teamproblem werden. Wie aber lässt sich „schlecht“ in diesem Zusammenhang verstehen?

Es ist eigentlich ganz einfach. Fühlen sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz wohl (sowohl physisch als auch psychisch!) spricht man von einem guten Arbeitsumfeld. Als Teamleiter*in liegt es an dir, genau das sicherzustellen. Wenn du das Gefühl hast, dass das Mitarbeiterwohl leidet, solltest du möglichst schnell herausfinden, woran das liegt.

Dafür eignen sich Umfragen besser als jedes andere Tool. Entweder baust du diese in eure regelmäßigen Meetings ein oder du verwendest ein Online-Tool. Der Vorteil von digitalen Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit besteht darin, dass du durch die anonymisierte Abgabe von Stimmen ein wesentlich ehrlicheres Bild über die tatsächliche Sachlage erhältst.

Problem 5: Ungleiches Engagement

Wir haben eingangs vom Gleichgewicht eines Teams gesprochen, das es aller Teamprobleme zum Trotze zu halten gilt. Besonders schwierig wird das jedoch, wenn sich einzelne Teammitglieder mehr engagieren als andere.

Das kann verschiedene Gründe haben, zum Beispiel:

• die Ziele wurden unterschiedlich aufgefasst
• Mitarbeitende brennen stärker für ihren Job als andere
• eine gestörte Kommunikation
• uvm.

Zu einem Teamproblem wird die Angelegenheit dann, wenn Einzelpersonen statt 100 % nur noch 50 % geben. Oder aber, wenn fleißige Mitarbeitende aus Frust selbst die Lust am Arbeiten verlieren.

Du magst es vielleicht schon erahnen: auch hier liegt der Schlüssel zur Lösung des Problems in einer offenen Kommunikation. Nutze Gruppenbesprechungen dazu, dir eine persönliche Evaluation der Leistungen des Einzelnen einzuholen. Auf diese Weise offenbaren sich verborgene Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung unglaublich schnell.

Problem 6: Allgemeine Unzufriedenheit

Du hast die bisherigen Ratschläge befolgt und trotzdem gibt es noch Teammitglieder, die die Stimmung im Team mit ihrer Unzufriedenheit regelmäßig herunterziehen? Das ist nicht auszuschließen, schließlich tickt jeder Mensch anders. Möglicherweise macht dein*e Mitarbeiter*in gerade privat eine schwierige Zeit durch? Oder aber sie besetzt die falsche Stelle mit den falschen Aufgaben?

Um das herauszufinden, kannst du die Person bitten, einen Persönlichkeitstest nach Belbin durchzuführen. Dieser hilft dir und ihr dabei, besser zu verstehen, worin die individuellen Stärken und Potentiale liegen.

Problem 7: Fehlende Motivation

Oft werden allgemeine Unzufriedenheit und fehlende Motivation verwechselt. In der Tat handelt es sich dabei aber um zwei vollkommen verschiedene Teamprobleme mit eigenen Ursachen und Folgen.

Fehlende Motivation tritt auf, wenn:

• es keine klaren Ziele gibt
• keine wirkliche Teamführung existiert
• außer dem monatlichen Gehalt keine weiteren Anreize für Leistung bestehen
• sich Teammitglieder nicht als Teil eines Teams sehen

Insbesondere letztgenannter Punkt kann den Unterschied machen. Ein funktionierendes Team tendiert eher zur Dynamik des gegenseitigen Anspornens und wird dadurch deutlich seltener mit mangelnder Mitarbeitermotivation zu kämpfen haben.

Im Umkehrschluss besteht die Lösung dieses Teamproblems vor allem darin, den Zusammenhalt langfristig zu stärken. Teamcoach Christoph Scheunemann hat in den letzten 10 Jahren Dutzende Teambuilding Ideen für Unternehmen aus ganz Deutschland umgesetzt. Der Experte fasst zusammen, worauf es ankommt:

„Teambuilding ist ein Prozess, der langfristig gepflegt werden will. Arbeitgeber, die auf eine starke Zusammenarbeit ihrer Mitarbeiter angewiesen sind, sollten wenigstens 2 teamfördernde Events pro Geschäftsjahr veranstalten. Sinnvollerweise werden diese Teamevents auch zur Incentivierung und dem Aufbau der eigenen Arbeitgebermarke genutzt. So profitieren Unternehmen neben dem teambildenden Effekt von einer gesteigerten Mitarbeitermotivation und gewinnen als Arbeitgeber wertvolle Punkte bei der Generation Z.“

Problem 8: Schlechte Führung

Sicher kennst du den Spruch „ein Team ist nur so gut wie sein Chef“. Selbst das beste Team mit den talentiertesten Leuten kann ernsthafte Probleme bekommen, wenn es nicht richtig geführt und gefördert wird.

Gerade jungen Führungskräften fehlt es oftmals an Erfahrung, ein Team erfolgreich zu leiten. Solltest du das Gefühl haben, dass du selbst oder dein*e Chef*in mit der Situation überfordert ist, hilft es, sich Rat von außen einzuholen.

Es muss nicht gleich ein teures Führungskräftetraining sein. Zum Anfang kannst du auf Bücher und Videoinhalte zurückgreifen, um dein Wissen zu schulen. An der Stelle möchten wir dich herzlich dazu einladen, durch unsere Rubriken Organisation und Soft Skills zu stöbern. Dort findest du zu vielen Führungsthemen interessante Tipps.

Problem 9: Unzureichende Ressourcen

Aus der Garage zum Millionen-Startup? Naja, in der Praxis funktioniert das eher selten. Denn produktive Arbeit setzt Ressourcen voraus – materielle wie immaterielle. Damit es nicht zu Teamproblemen kommt, solltest du deshalb sicherstellen, dass:

alle Teammitglieder in ihren Tätigkeiten geschult sind: ein Studienabschluss ersetzt keine Praxiserfahrung, regelmäßige Weiterbildungen sind oftmals sinnvoll

eine gute informationelle Infrastruktur besteht: die Kommunikation muss im digitalen Kosmos ebenso wie am stationären Arbeitsplatz reibungslos funktionieren

Arbeitswerkzeuge bereitstehen: ein Tischler kann ohne gutes Rohholz ebenso wenig ein edles Möbelstück fertigen wie ein 3D-Artist produktiv auf einem verstaubten Rechner von 2003 arbeiten.

Welche Ressourcen dein Team tatsächlich benötigt, hängt natürlich von vielen Faktoren ab und lässt sich an dieser Stelle nicht pauschal beantworten. Bist du dir unsicher, was deine Angestellten wirklich brauchen, dann Frage einfach!

Problem 10: Persönliche Konflikte zwischen den Mitgliedern

Man muss nicht immer einer Meinung sein. Kleinere Konflikte gehören zum Arbeitsalltag im Team dazu und sind vollkommen normal. Hatten sich zwei oder mehr Kolleg*innen aber so richtig in den Haaren und verhärten die Fronten, solltest du als Führungskraft schlichtend einschreiten.

Speziell für diesen Zweck gibt es verschiedene Teambuilding-Übungen, die entzweite Teams wieder zusammenführen sollen. Hilfreich ist es, diese fernab des Arbeitsplatzes in lockerer Atmosphäre durchzuführen. Escape Games eignen sich zum Beispiel sehr gut dazu, eine eingeschlafene Kooperation wiederzubeleben. Und auch hier gilt wieder: interveniere. Sprich mit deinen Angestellten. Sie werden dich wissen lassen, was sie bewegt, und du kannst die passenden Schlüsse daraus ziehen.

Fazit: Teamprobleme gehören dazu – und sind nicht unlösbar

Es ist wichtig, dass man sich als Teammitglied bewusst macht, dass Teamprobleme nie vollständig vermieden werden können. Es ist jedoch entscheidend, wie damit umgegangen wird. Es müssen Strategien entwickelt werden, mit denen sich die häufigsten Probleme effizient lösen lassen und das Arbeiten in einem guten Teamklima langfristig gefördert wird.

Wenn jeder bereit ist, Verantwortung für seine Rolle zu übernehmen und seinen Teil dazu beizutragen, können selbst die schwierigsten Situationen bewältigt werden. Wir hoffen, dass wir dir mit diesem Artikel ein paar wertvolle Impulse geben konnten und freuen uns, hoffentlich schon bald über deine Erfolgsstory berichten zu können.

Warum ist Employer Branding so wichtig?

Ziel des Employer Branding ist es in erster Linie als attraktive(r) Arbeitgeber*in wahrgenommen zu werden und sich so von den Wettbewerber*innen abzuheben. Employer Branding ist dabei eine strategische Unternehmensmaßnahme und gehört damit in den Aufgabenbereich von Consulting Firmen.

Unternehmensberatungen umfassen neben Zielsetzung, Ist-Analyse und Potenzanalysen auch eine umfassende Beratung zum Employer Branding. Es gibt immer noch viele Unternehmen, die in keinem Netzwerk präsent sind und ihre Stellenangebote nicht richtig ausschreiben. Andere Unternehmen verfolgen einen Ansatz, der auf mehr Diversität abzielt und bewusst auf vielfältige Mitarbeitende setzt.

Dies kann sowohl durch gezielte Workshops als auch durch andere Strategien verwirklicht werden. Die Maßnahme sollte vor allem Zielgruppen übergreifend agieren.

Darüber hinaus gibt es Unternehmen, die eine bewusste Strategie entwickelt haben und diese seit vielen Jahren erfolgreich verfolgen. Die Herangehensweisen sind also sehr unterschiedlich und vielfältig. Als Unternehmensberater*in erleben Sie aus diesem Grund täglich neue Ansätze.

Dabei hat Nahezu jedes Unternehmen Verbesserungspotenzial. Hier können Berater*innen ansetzen und Unternehmen die vorhandenen Potenziale bewusst machen. Vor allem mit dem verstärkten Fokus auf Soziale Netzwerke wie zum Beispiel LinkedIn.

Nach der Coronapause merken viele Unternehmen, dass die Qualität der Bewerbungen nachlässt. Daraufhin ist die Nachfrage nach mehr Sichtbarkeit stetig angestiegen. An diesem Punkt können Unternehmensberater einen begleitenden Einfluss ausüben.

Wie geht es danach für das Unternehmen weiter?

Damit die Strategien einen langfristigen Wert für die Kund*innen haben, müssen einige Details beachtet werden. Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke umfasst dabei die gesamte Wertschöpfungskette von der „Vermittlung“ über die „Gewinnung“ bis zur „Bindung“. Dazu lohnt sich ein genauerer Blick auf den Prozess.

1. Gewinnung

Hier beginnen die Arbeitgeber*innen eine zielgruppengerechte Position einzunehmen. Daraufhin folgt das Mitarbeitendenmarketing, das sich auf alle personalrelevanten Medienkanäle beschränkt. Ebenso wertvoll ist eine erleichterte Integration. Dabei sorgen Arbeitgeber*innen dafür, dass der Einstieg optimal für den neuen Mitarbeitenden wird.

2. Entwicklung

Hier setzt das Talent Assessment an, das versucht, Potenziale frühzeitig zu erkennen und zu fördern. Daran schließt sich die Talententwicklung an, die durch individuell vereinbarte Pläne umgesetzt wird. Schließlich gibt es noch die Nachfolgeplanung, die sich auf die jeweilige Abteilungspositionen und Führungspositionen beschränkt.

3. Bindung

Im letzten Schritt der Bindung beginnt der Arbeitgebende mit der Kündigungsprävention. Hier werden in der Regel Mitarbeitendenbefragungen durchgeführt, um zu verstehen, ob sich Mitarbeitende bereits vom Unternehmen abwenden.

Darauf folgt das Retention Management, das sich auf die Analyse der Abbruchgründe und die Entwicklung geeigneter Retention-Tools konzentriert. Der letzte Schritt ist das Absolventenmanagement. Hier konzentrieren sich Unternehmen darauf, Beziehungen zwischen Top-Talenten als Markenbotschafter und Multiplikatoren aufzubauen und zu pflegen.

Wie kann eine gezielte Unterstützung aussehen?

Damit sich das Unternehmen richtig positionieren kann, gibt es ein umfassendes Werbekonzept. Dazu gehören beispielsweise Placement, Talent Engagement, Talent Retention und Talent Development.

Daher kann der/die Beratende dem Unternehmen einige Ratschläge geben, aber auch konkrete Maßnahmen erstellen. Abhängig von den Ressourcen des Unternehmens und den bereits ergriffenen Maßnahmen. Dabei kann im Rahmen der Beratung zwischen kurzfristigen, mittelfristigen und langfristigen Entwicklungsprozessen unterschieden werden.

Generell ist immer darauf zu achten, dass Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot im Gleichgewicht sind. Weitere Fragestellungen können sein:

• Ist das Unternehmen in der Lage, geeignete Arbeitskräfte aus dem Ausland anzuwerben?
• Können sich durch ausländische Arbeitskräfte Engpässe lösen?
• Welche Arbeitsbedingungen sollten verändert werden, um auch Arbeitnehmende anzusprechen, die auf Grund der Familie gar nicht oder nur eingeschränkt am Arbeitsleben teilnehmen können?
• Welche Bedingungen müssten verändert werden, um auch Rentner*innen weiterhin mit begrenzter Stundenzahl beschäftigen zu können?
• Welche außertariflichen Bedingungen müssten bestehen, um gute Arbeitszeiten und Ausgleiche zu schaffen?

Zu all diesen Punkten, aber auch zu bestehenden Stärken und Schwächen, kann der Beratende mit dem Unternehmen einen sogenannten Screen durchführen. Es prüft, wie beliebt die Marke auf dem Markt ist.

Dafür kann es hilfreich sein zu wissen, welche Art von Wahrnehmung es gibt, wie viel Nachfrage im Allgemeinen besteht und welche Mitarbeitenden seit mehr als zehn Jahren bereits im Unternehmen arbeiten.

Damit allerdings alles von Anfang an sehr gut funktioniert und der/die Mitarbeitende sich wohlfühlen, ist ein Onboarding Prozess ein wichtiger Bestandteil. Der Onboarding-Prozess ist die gezielte Einstellung und Integration neuer Mitarbeitenden in das Unternehmen.

Dieser Ablauf beginnt mit der Unterschrift des/der Mitarbeitenden und endet mit einer Probezeit von etwa sechs Monaten. Je nach Komplexität der Arbeit kann es jedoch weniger oder mehr Zeit in Anspruch nehmen. Die Ziele sind dabei auf die Arbeit zugeschnitten.

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass es das Ziel ist, Mitarbeitende schnell und unkompliziert in neue Aufgaben einzuarbeiten. Dabei spielt die interne Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Aber wie funktioniert das genau?

Praktisches Beispiel: Onboarding

1. Vor dem ersten Arbeitstag

Alle Formalitäten können bereits vor dem ersten Arbeitstag erledigt werden. Außerdem bietet es sich dabei an alle wichtigen Informationen an den neuen Mitarbeitenden zu übermitteln. Damit dieser Prozess reibungslos verläuft kann es hilfreich sein, die Kolleg*innen mit einzubinden.

Darüber hinaus ist es wichtig, eventuelle Schulungen zu organisieren, die der neue Mitarbeitende im Vorfeld oder in den ersten Monaten absolvieren kann, um sich umfassend mit dem Produkt und den internen Prozessen vertraut zu machen.

Zu einem guten Start gehört es auch vorab die notwendigen Schlüssel, Arbeitsbereiche, Technologien und Netzwerkzugänge zu prüfen. Um den Einstieg persönlicher zu gestalten, kann ein Willkommensgeschenk arrangiert werden. Die Klassiker dafür sind Blumen und Pralinen. Möchte sich der Arbeitgebende von seinen Mitbewerber*innen abheben, kann er eine „Willkommensbox“ zusammenstellen.

In diese Box kann zum Beispiel eine Tasse mit dem passenden Logo, Kugelschreiber und Sticks gelegt werden. Für diesen besonderen Anlass lässt sich alles in einer großartigen Verpackung zusammenstellen. Das Unboxing-Erlebnis wird definitiv zu einem sehr guten ersten Eindruck führen.

2. Erster Arbeitstag

Der erste Arbeitstag ist gekommen und das Unternehmen begrüßt einen neuen Mitarbeitenden. Damit vor der Ankunft alles nochmal in Ruhe geordnet werden kann, bietet es sich an, den Arbeitsbeginn zeitversetzt zu den Kollegen einzuplanen. Im besten Fall kann der Mitarbeitende mit der zusammengestellten Willkommensbox begrüßt werden, dass stärkt vor allem das Zugehörigkeitsgefühl. Außerdem wird empfohlen, eine kleine Vorstellungsrunde zum Einstieg anzubieten. Gemeinsam mit den Kolleg*innen kann damit das Gemeinschaftsgefühl gestärkt werden.

3. Die ersten Wochen

Es ist hilfreich, die Pläne für die ersten Wochen direkt zu besprechen. Gerade wenn zusätzliche Trainingsressourcen geplant sind, ist es am besten, dies im Voraus anzukündigen. Auch gegenseitige Erwartungen sollten geklärt werden, um künftige Missverständnisse zu vermeiden.

4. Nach vier bis acht Wochen

Um mögliche Fragen und Unklarheiten schnell zu klären, bieten sich regelmäßige Feedbackgespräche an. Neben der internen Kommunikation ist auch die Kontaktpflege zu externen Dienstleister*innen und Kund*innen wichtig. Dadurch tritt der Arbeitnehmende vom ersten Tag an in das neue Unternehmen ein. Schließlich soll es nicht beim Onboarding bleiben, sondern der Mitarbeitende langfristig im gesamten Prozess eingeführt werden.

Fazit

Durch den Onboarding-Prozess war es gut zu erkennen, wie eine Employer-Brand-Maßnahme funktionieren kann. Zusammengefasst ist das Ziel der Maßnahmen zum einen nach außen, wie sich das Unternehmen präsentiert und zum anderen wie die internen Strukturen sind. Dabei sollte beides gleichwertig gewichtet sein, denn nur wenn es innen stimmt, strahlt das positive Effekte nach außen aus

Daher können Beratende den Onboarding-Prozess sehr gut nutzen und mit ihren Kund*innen gemeinsam umsetzen und ausbauen. Natürlich gibt es viele Optionen, die für einen Beratenden in Betracht gezogen werden können.

Wichtig ist in jedem Fall, auf qualitätvolle Strategien zu setzen, damit fachkundige Mitarbeitende nicht nur ins Unternehmen kommen, sondern auch bleiben.

Das ist ein VPN

Gehört haben viele die Abkürzung VPN schon einmal. Und dass es etwas mit Cybersicherheit zu tun hat, ist auch bekannt. Doch wie genau VPN funktioniert und welche Fehler im Bereich Unternehmenssicherheit durch VPN zu vermeiden sind, wissen die Wenigsten.

VPN steht für Virtual Private Network – ein virtuelles privates Netzwerk. Dieses ermöglicht, dass sich Nutzer*innen, anstatt sich direkt mit einer Website zu verbinden, die Verbindung zum Server eines Drittanbieters nutzen. Dieser verbindet sich dann mit dem Internet. Doch das ist nicht alles. Denn dabei wird die Verbindung der VPN-Nutzer*in verschlüsselt und anonymisiert. Die Privatsphäre bleibt vor Cyberkriminellen wie Hacker*innen, aber auch vor dem eigenen Internetdienstanbieter und allen anderen, deren neugierige Blicke gemieden werden sollen, geschützt. Wer ein VPN nutzt, bewegt sich mehr oder weniger unsichtbar und wenn gleich der gesamte Unternehmensserver auf diese Art geschützt ist, dann wird auch das Firmenintranet unauffindbar.

Diese Varianten gibt es

VPNs gibt es in unterschiedlichen Formen. So kann ein VPN als Chrome-Erweiterung für den Browser genutzt werden. Es gibt aber auch Desktop-basierte Anwendungen und es gibt Router-kompatible VPNs. Bei Letzteren wird der gesamte Datenverkehr, der sie durchläuft, verschlüsselt.

Darum sind VPNs für Start-ups sinnvoll

Ideen sichern

Unternehmen in der Anfangsphase – wenn neue Einfälle noch nicht urheberrechtlich geschützt oder patentiert sind – sind besonders leicht angreifbar. Für Start-ups ist es daher besonders wichtig, geistiges Eigentum zu sichern. Ein VPN anonymisiert die IP-Adresse und das ist für den Schutz der Unternehmens-PCs unerlässlich. Denn ohne diese Informationen können Cyberkriminelle nicht auf Netzwerk und Dateien zugreifen. In diesem Zusammenhang darf nicht unterschätzt werden, dass Hacker*innen wichtige Informationen leicht erkennen. Schon einige Unternehmen wurden Opfer von Erpressungen. Hacker*innen brachten wichtige Daten an sich und drohten damit, diese weiterzugeben.

9 von 10 Unternehmen werden Opfer von Cyberkriminalität in Form von Datendiebstahl. Und der Schaden, der der Wirtschaft in Deutschland durch Diebstähle von IT-Ausrüstung, Daten, Spionage und Sabotage entstand, betrug allein im Jahr 2021 223 Milliarden Euro. Dabei nimmt die Rolle der organisierten Kriminalität immer weiter zu.

Sicheren Fernzugriff gewährleisten

Homeoffice oder Dienstreisen – heutzutage ist es üblich, dass Mitarbeiter*innen von unterschiedlichsten Orten auf Dateien im Unternehmen zugreifen. Doch manche dieser Orte sind mit hohen Sicherheitslücken behaftet – vor allem, wenn dort ein kostenloses, öffentliches WLAN genutzt wird. Mit einem VPN kann sichergestellt werden, dass das Start-up-Team immer einen sicheren Zugriff auf die Dateien hat und diese vor unerwünschten Zugriffen geschützt werden. Damit werden nicht zuletzt flexiblere Unternehmensstrategien auf sichere Art und Weise möglich.

Sicherer Dateiaustausch

Ein weiterer Vorteil ist, dass ein*e Mitarbeiter*in, der*die das VPN des Unternehmens nutzt, auch auf das Intranet des Start-ups zugreifen kann. Das bedeutet, dass keine im Intranet gespeicherten Dokumente per E-Mail zugesendet oder auf einem leicht zu verlierenden Speicherstick gespeichert werden müssen. Die Daten des Start-ups bleiben gesichert, während sie für Mitarbeiter*innen, die unterwegs arbeiten, zugänglich bzw. zugänglich gemacht werden.

Übrigens: Weltweit hatte der VPN-Markt im Jahr 2019 einen Wert von 25 Milliarden US-Dollar. Für 2026 wird ein Wert von 70 Milliarden US-Dollar erwartet. Zwei der wichtigsten Faktoren für dieses Wachstum sind Sicherheit und Datenschutz.

Ausfallzeiten verringern

Hacker*innen müssen nicht einmal Daten stehlen, um dem Start-up einen Schaden zu verursachen. Wenn Cyberkriminelle in ein Netzwerk eindringen, können sie Webseiten, den E-Mailverkehr und andere wichtige Bereiche lahmlegen. Dies führt zu Ausfallzeiten, schadet der Produktivität und dem Ruf des Unternehmens. Und es kostet nicht nur Zeit, sondern auch Geld, alles wieder zu einem reibungslosen Ablauf zu bringen.

Zugriff auf mehr Inhalte

Apropos Geschäftsreisen – seit einiger Zeit gibt es im Internet bereits das sogenannte Geoblocking und wer viel in unterschiedlichen Ländern unterwegs ist, wird dies bemerken. Aufgrund der Beschränkungen erhält man auf ein und derselben Plattformen in verschiedenen Ländern verschiedene Angebote. Das hängt mit den Urheberrechten zusammen. Ist aber ein*e Kolleg*in in den USA auf ein nutzbringendes YouTube-Video gestoßen und will dies mit dem Rest des Unternehmens in Deutschlands teilen, kann dies schwierig werden, wenn das Video hier gesperrt ist. Mit einem VPN kann der Standort des Servers jedoch so gewählt werden, dass der Zugang zu den Streaminginhalten möglich wird.

Fazit

Die wenigsten Start-ups können sich ein IT-Team leisten, das ihr Netzwerk schützt. VPNs jedoch gehören zu den kostengünstigsten Diensten. Die Verwendung eines VPN ist daher die beste Möglichkeit, um mehr Sicherheit zu erhalten. Hier sollte also nicht am falschen Ende gespart werden. Denn wenn die Sicherheit versagt, könnte dies am Ende deutlich teurer werden. Datenpannen können Unternehmen Kosten im fünfstelligen Bereich verursachen. Nicht zuletzt fördert eine hohe Sicherheit auch das Vertrauen von Kund*innen und Investor*innen in ein Unternehmen.

Die Welt wird immer digitaler. Unternehmen sprechen Kunden im Metaverse, statt wie bisher im Laden, per Newsletter oder via Social Media an. Non-Fungible Tokens, sogenannte NFTs, ersetzen physische Produkte. Und unser digitaler Zwilling wird uns bald überall hinbegleiten – oder schon da sein, wo wir noch nicht sind. Menschen springen schneller denn je auf solche Trends auf. Das fördert die Wechselwilligkeit, bei Kund*innen und – die Great Resignation zeigt es gerade – bei Mitarbeitenden. Unternehmen mit der zukunftsfähigsten Strategie, sowohl was die Kund*innenbegeisterung als auch die Führung anbelangt, werden den Wettbewerb in jeder Hinsicht gewinnen. Oder?

Immersiv ist das neue Stichwort, wenn es darum geht, in der virtuellen Realität Erlebnisse zu schaffen, die Menschen als real empfinden. Schöne neue (Verkaufs-)Welt? Oder eher Schrecken des Vertriebs? Wie auch immer Unternehmer*innen und Führungskräfte das Geschehen empfinden – beeinflussen wird es den Verlauf nicht. Deshalb können wir uns dagegen wehren, müssen nicht jeden Trend mitmachen, aber eines sollte jeder, der heute wirtschaftlich tätig ist, wissen: Schon in Kürze werden Technologien den Markt bestimmen, die wir heute nur ansatzweise begreifen oder überhaupt noch nicht kennen. Das Fortschreiten der KI lässt bereits jetzt erahnen, welchen Einfluss sie auf eine beschleunigte Automatisierung in der industriellen Fertigung haben wird, ebenso wie auf Produkte und Services. Wie schnell das alles voranschreiten und wie entscheidend es für unterschiedliche Branchen und Unternehmen wird, zeigt uns die Zukunft.

Ressourcenknappheit in jeder Hinsicht

Was es für Anbieter*innen – und natürlich Kund*innen – bedeutet, wenn bestimmte Waren(-gruppen) nicht mehr oder nur in sehr begrenztem Umfang lieferbar sind, haben uns die letzten Monate auf zum Teil dramatische Weise demonstriert. Drastische Verteuerungen bremsen nicht nur die Bauwirtschaft aus. Teuer zu stehen kommt Unternehmen auch, wenn sie sich in den letzten Jahren nicht um eine gute Führung bemüht haben, die Mitarbeitendenbegeisterung vernachlässigt, mit Wertschätzung gespart und kein Vertrauen aufgebaut haben. Letzteres rächt sich gerade jetzt, wenn Kund*innen und Mitarbeitende immer schneller dazu bereit sind, wo anders zu kaufen oder ihren Sinn im täglichen Tun zu finden. Der finanzielle Aspekt spielt dabei hinsichtlich des Preises und Lohnes sicher eine Rolle, aber längst keine so große, wie Unternehmer*innen und Unternehmen oft denken.

Vor allem junge Mitarbeitende, aber längst nicht mehr nur diese, entscheiden sich heute aus ganz anderen Gründen für einen Arbeitgebenden: Selbstbestimmtheit, Flexibilität und ein wertschätzendes Miteinander sind ausschlaggebende Faktoren, ob Mitarbeitende ihr Unternehmen verlassen oder sich für ein neues Unternehmen entscheiden. Ähnlich ist es im Verkauf: Kund*innen schätzen Selbstbestimmtheit im Kaufprozess, beispielsweise die individuelle Zusammenstellung vieler Produkte, vom Müsli bis zur Schrankwand. Sie wollen flexible Anbieter*innen, die auf ihre (Sonder-)Wünsche und oftmals kurzfristigen Änderungen serviceorientiert eingehen. Und über das wertschätzende Miteinander in der Beziehung Anbieter*in – Kund*in ist in den letzten Jahren ausreichend geschrieben worden.

Wie viel Ausbildung und Wissen ist wirklich nötig, um einen Job gut zu machen?

Der Fachkräftemangel ist nicht neu. Allerdings wurde er durch die Geschehnisse in der Corona-Zeit und der dadurch verstärkten „Great Resignation“ in vielen Bereichen regelrecht angeheizt. Ganze Branchen kämpfen um die wenigen verbliebenen Mitarbeitenden. Auch Auszubildende sind kaum zu finden. In der Hotellerie greift man deshalb immer öfter auf branchenfremde Kräfte zurück. Das bringt natürlich auf der einen Seite Unruhe ins Geschehen und erschwert zum Teil die Einarbeitung. Auf der anderen Seite gibt es keine Alternative, haben Hoteliers schlicht und ergreifend keine andere Wahl. Gefragt ist dann vor allem eine gute Führung, die es schafft, neue Mitarbeitende ohne Branchenhintergrund ins Haus und bestehende Teams zu integrieren, ohne dass die vorhandenen Mitarbeitenden sich bedrängt, ausgenützt oder überfordert fühlen. Entscheidend ist unter diesen Umständen mehr denn je ein strukturierter Onboarding-Prozess – vor allem aber regelmäßige Gespräche des Chefs und der Führungskräfte in den jeweiligen Unternehmensbereichen mit allen Beteiligten.

Führung nebenbei funktioniert nicht!

Betrachten wir all diese Aspekte und die Entwicklung des Marktes gesammelt, zeigt sich wieder einmal deutlich: Führung nebenbei funktioniert nicht! Nehmen sich Führungskräfte keine oder zu wenig Zeit für Führung, ist diese zum Scheitern verurteilt. Und dabei sind eben Genannte nicht einmal immer selbst schuld daran. Auch, wenn manche in die Verantwortung hineingerutscht sind oder geschoben wurden und sich fachlich tatsächlich schwertun. Von oben wird vielmehr oft entschieden, dass Führung doch kein Fulltime-Job ist! Abteilungsleiter sind wie selbstverständlich ins operative Tagesgeschäft eingebunden. Nebenbei wird dann ein neuer Mitarbeiter begrüßt, auf die Schnelle eine neue Stellenbeschreibung formuliert, ein Social-Media-Post erstellt und ein Rückkehrgespräch nach einer längeren Krankheitsphase geführt.

Alles nur mal eben zwischen Tür und Angel – und anderen vermeintlich wichtigen Aufgaben. Dabei gibt es nichts Wichtigeres als Führung! Gerade dort ist soziale Kompetenz wesentlicher als Fachkompetenz. Ein Problem, wenn ehemals fachlich gute Mitarbeitende „aus dem stillen Kämmerlein“ plötzlich eine leitende Position übernehmen, gesprächig und nach außen aktiv und initiativ sein sollen. Führungskräfte wissen sehr wohl, dass die sogenannte Software (Menschen) vermeintliche Defizite in der Hardware (Unternehmen, Vertrieb u.a.) bestens ausgleichen kann. Aber wie dieses Potenzial – nebenbei – bei allen Mitarbeitenden wecken?

Loyalität contra Wechselwilligkeit

Sowohl Kund*innen- als auch Mitarbeitendenbindung sieht heute anders aus. Und vielleicht bringt es in Zukunft gar nicht mehr viel, diese Bindung überhaupt anzustreben. Viel schöner ist es doch, wenn jemand freiwillig und gern bleibt! Diese Lust auf Nähe oder besser menschliche Begegnungen tun gerade nach Social Distancing und in einem zunehmend digitalen Umfeld uns allen gut. Und geben Sicherheit. Ob im Vertrieb oder in der Führung ist dafür die Abkehr vom bisherigen Denken und gewohnten Verhaltensmustern gefragt. Eine hohe Anpassungsfähigkeit in der Leitung führt zu einer hohen Identifikation und emotionalen Verbundenheit der Mitarbeitenden. Deren Engagement und Freude am Tun spiegelt sich beispielsweise in einer positiven Mundpropaganda wider – ideal, um aus dem Umfeld neue Mitarbeitende zu gewinnen und zugleich Partner*innen und Kund*innen des Unternehmens zu begeistern. Loyalität in jeder Beziehung: Mitarbeitende – Unternehmen (und umgekehrt), Kund*innen – Unternehmen (und umgekehrt), zahlt sich für alle aus und ist der beste Garant für einen dauerhaften und guten Zusammenhalt.

Dabei zeigt sich diese Loyalität vor allem dann, wenn es einmal eng wird: Eine persönliche Krise das Miteinander bzw. Führen und Geführtwerden schwierig macht. Oder Verzögerungen in der Lieferkette einem Kunden in seinem eigenen Fortkommen Probleme bereitet. Loyalität ist in unserer Arbeitswelt nicht mehr selbstverständlich. Unzählige befristete Arbeitsverträge, unbezahlte Praktika bis hin zu Massenentlassungen, die vermeidbar gewesen wären, aber den Unternehmensgewinn und/oder die Entlohnung der Manager*innen geschmält hätten, hat nicht unbedingt zur Verbundenheit der Mitarbeitenden beigetragen bzw. das Vertrauen der Öffentlichkeit gestärkt. Blieb man früher seiner Firma ein Leben lang – oft von der Ausbildung bis zur Rente – treu, zahlt sich heute eine gewisse Vielfalt im Lebenslauf positiv aus. Auch wenn manche Mitarbeitende ihr Unternehmen nur deshalb verlassen, weil sich keine Entwicklungsmöglichkeiten ergeben, man sich irgendwie nur als Nummer fühlt und – ein ganz entscheidender Punkt – keine Wertschätzung erfährt. Und genau dafür sind nun einmal Chefs und Führungskräfte verantwortlich. Man kann es gar nicht oft genug betonen: Menschen kommen motiviert in ein Unternehmen und verlassen frustriert ihre Führungskraft.

Zum Glück verfügen die meisten Menschen über ein hohes Maß an Resilienz. Dieses Potenzial macht es möglich, unsere innere Stabilität – trotz widriger Führung und wenig verkaufsförderlicher Anbieter*innen – immer wieder herzustellen. Kund*innen und Mitarbeitende haben bewiesen, dass sie fähig sind, sich zu verändern und sich dynamisch an neue Umstände und Gegebenheiten anzupassen. Ob Unternehmen das auch können, sich zwischen Digitalisierung, Agilität und New Work neu und servicestark – sowohl Richtung Mitarbeitende als auch gegenüber Kund*innen – zu erfinden, wird sich in den kommenden Jahren zeigen.

Die Autorin Maja Schneider, Expertin für Mitarbeiter- und Kundenbegeisterung, unterstützt ihre Kund*innen dabei, Führung und Service im Unternehmen zu durchleuchten und auf das nächste Level zu heben.

Die zwei Gründer, Henning Staudt und Anton Gartner, haben das Unternehmen noch als Studenten gegründet. Bereits damals waren sie eingefleischte Sneakers-Fans und verdienten sich ihren Lebensunterhalt mit Nebenjobs, als Sneaker-Verkäufer. Als Erstes eröffneten sie eine Instagram-Seite mit dem Namen „heat.mvmnt“. Dort fanden Sneaker-Liebhaber tolle Anregungen für ihren nächsten Kauf und starke Fotos zu neuesten Trends, bei den beliebten Turnschuhen. Bei der Namensfindung kam es darauf an das Thema Sneakers aufzugreifen, aber auch den Community-Gedanken beizubehalten.

Eigene Produkte verkaufen – oder Informationen aggregieren

Es gibt Unternehmen, die eigene Produkte verkaufen wie Lands‘ End. Und Start-ups wie HEAT MVMNT, die es sich zur Aufgabe machen, Informationen zu einem ganz speziellen Thema zu sammeln, zu sortieren und weiterzugeben. Auf der Plattform oder über die App können Endverbraucher zwar nicht direkt ihren Traum-Sneaker kaufen, bekommen aber alle wichtigen Informationen, gut verpackt und übersichtlich.

Die zwei Gründer erklären das Konzept ihres Unternehmens gern so: „Wir vermitteln Sneaker fast so wie ein Versicherungsmakler. Diesem gehört nicht das gesamte Versicherungsunternehmen, er verkauft nur die Produkte der Versicherung, wofür er eine Provision erhält. Bei uns kann man die Sneaker nicht direkt bestellen, sondern man findet alle Informationen zu Sneakers in unserer App oder auf unserer Website. Wenn man einen Sneaker bei uns anklickt, wird man weitergeleitet zu einem Shop, bei dem man diesen dann bestellen kann.“

Bei den Sneakers fokussiert sich HEAT MVMNT fast ausschließlich auf limitierte Modelle, die es nur sehr selten gibt und die auch nur in ganz wenigen Shops erhältlich sind, noch dazu zeitlich begrenzt.

2023: große Ziele für das Geburtsland der Sneakers

HEAT MVMNT liefert alle wichtigen Informationen auf einen Blick und aus einer Hand. Das Start-up stellt zudem einen Release-Kalender zur Verfügung, in dem sämtliche Termine aufgelistet sind. Die HEAT MVMNT App ist heute in neun Ländern vertreten, das große Ziel für 2023 ist die Etablierung der App in den USA – im Geburtsland der Sneaker.

Mittlerweile arbeitet das Start-up mit Sitz im rheinland-pfälzischen Neustadt auf 170 Quadratmetern Bürofläche mit 13 Mitarbeitenden, weitere Kolleginnen und Kollegen unterstützen dauerhaft aus dem Homeoffice. Ende 2022 werden weitere 150 Quadratmeter an Bürofläche hinzukommen. Diese wird unter anderem für die Lagerung von „HEAT MVMNT Sneaker-Essentials“ benötigt. Dabei handelt es sich um unternehmenseigene Produkte, die mit wachsendem Erfolg über einen eigenen Onlineshop verkauft werden.

Das Beispiel HEAT MVMNT beweist gleich dreierlei: Auch im schwieriger werdenden wirtschaftlichen Umfeld können pfiffige Start-ups mit der richtigen Idee durchstarten. Zweitens: Besonders im E-Commerce gibt es mit der passenden Geschäftsidee zur richtigen Zeit noch eine Menge zu gewinnen. Und drittens: Customer Centricity ist das A und O für den Erfolg eines Business Case.

Wer ein Unternehmen gründet und ein Office anmietet, steht unter anderem auch schnell vor der Frage, wie die Fenster abgeschattet werden sollen. In manchen Bürogebäuden gehören Verdunkelungsmöglichkeiten, wie Außenjalousien, bereits zur Grundausstattung.

Sind derlei Vorrichtungen am Gebäude jedoch nicht vorhanden, fällt die Wahl ganz automatisch auf innenliegende Sonnenschutztypen. Die Möglichkeiten an Fensterausstattungen sind dabei vielfältig - ob herkömmlichen Jalousien zum Einsatz kommen, Lamellenvorhänge oder auch beispielsweise Elektrorollos mit Fernsteuerung als moderne Variante.

Welche Fensterausstattungen sind überhaupt bürotauglich?

An Arbeitsstätten ist vor allem Funktionalität und eine schnelle Bedienung gefragt. Handelsübliche Gardinen fallen hier schon allein aufgrund ihres höheren Reinigungsaufwandes weg. Zudem wird der Stoff bei einer regelmäßigen Bedienung langfristig zu stark beansprucht. Strapazierfähigkeit und eine leichte Reinigung sind daher ebenfalls entscheidende Auswahlkriterien.

Ein typischer Sonnenschutz im Büro sind Jalousien. Sie bieten effektiven Lichtschutz, sind obendrein recht robust und können vom Reinigungspersonal der Hausverwaltung auch ohne großen Aufwand gesäubert werden.

Jalousien sind aber auch eine Geschmacksfrage. Rein optisch wirken sie recht spartanisch und nüchtern. Eine Alternative sind pflegeleichte, textile großformatige Flächenvorhänge, Rollos, Faltstores oder Lamellenvorhänge mit mehreren schmalen, vertikalen Stoffbereichen in dezenten Farben, die etwas mehr Wohnlichkeit in Büroräume bringen. Im Gegensatz zu einer Jalousie ist hier auf den passenden Verdunkelungsgrad zu achten. So sind stark abdunkelnde Stoffe zum Beispiel notwendig, wenn die Sonne an der Arbeitsstätte sehr stark blendet und auf dem Desktop kaum noch etwas zu erkennen ist oder zum Beispiel auch für Bildschirm-Präsentationen in Besprechungsräumen für augenfreundliche Dunkelheit gesorgt werden soll.

Möglichkeiten der elektrischen und smarten Steuerung

Viele Sonnenschutzarten werden in der Regel über eine Zugschnur oder einen Wendestab eingestellt. Demgegenüber gibt es auch elektrische Lösungen, die unter anderem bei sehr großen Fenstern oder auch schwer zugänglichen Fensterhöhen sinnvoll sind.

Dafür geeignet sind unter anderem Elektrorollos, Flächenvorhänge oder Vertikaljalousien mit Akku-Motor, die per Wandschalter oder Fernsteuerung bedient werden. Beschattungssysteme lassen sich heutzutage zudem wie vieles im Büro smart vernetzen. Die Steuerung erfolgt dann bequem zum Beispiel auf Zuruf oder über eine Smartphone-App. Eine weitere Option sind Anlagen, die über Sensoren gesteuert werden. Die Elektrorollos fahren eigenständig hoch und runter, sobald die Lichteinträge einen Schwellenwert über- oder unterschreiten.

Gegenüber einfachen Beschattungssystemen, die lediglich am Fenster angeschraubt werden, erfordern elektrische und smarte Lösungen naturgemäß einen größeren Installationsaufwand und eine fundierte Sachkenntnis. Bei der Kalkulation müssen daher auch die Kosten für einen Fachbetrieb eingerechnet werden, der die Sonnenschutz-Anlage nicht nur professionell mit allen Komponenten verknüpft, sondern diese zudem so digital konfiguriert, dass sie hinterher auch wie gewünscht funktioniert.

Was sind Fake-Jobanzeigen?

Unter einer Fake-Anzeige für einen Job versteht man eine Stelle, die in Wirklichkeit gar nicht existiert. Diese werden oft besonders attraktiv gestaltet und hauptsächlich als Minijob ausgeschrieben, um möglichst viele potenzielle Bewerber zu erreichen. Dabei wollen die Menschen, die hinter den falschen Anzeigen stecken, nur Eines: möglichst viele Daten sammeln. Dabei werden ahnungslose Bewerber auch häufig das Opfer von kriminellen Machenschaften, beispielsweise wenn Bearbeitungsgebühren oder Ähnliches für die ausgeschriebenen Stellen erhoben werden.

Woran erkenne ich eine Fake-Jobanzeige?

Im Folgenden finden Sie eine Übersicht der wichtigsten Merkmale von Fake-Jobanzeigen im Internet:

Wann immer sich in der Weltgeschichte ein neues Themenfeld auftat, machten sich Kriminelle bereits frühzeitig daran, es für sich zu entdecken und sich anzupassen. Unsere moderne digitale (Geschäfts-)Welt stellt hierbei keine Ausnahme dar. Schon, als das Internet lediglich eine Idee war und es nur firmen- und regierungsinterne Netzwerke gab, drangen bereits Personen illegal ein – sei es aus Vergnügen, krimineller Energie oder als Handlangertätigkeit großer Geheimdienste.

Doch nicht zuletzt aufgrund der mittlerweile extremen Bedeutung des Digitalen für sämtliche Lebens- und Wirtschaftsbereiche und äußerst vielfältiger Angriffsvektoren können viele Kriminelle heute so trickreich vorgehen, dass selbst Sicherheitsexperten Mühe haben, den ständig neuen Maschen zu folgen. Gründer*innen haben es diesbezüglich besonders schwer – dürfen aber keine Nachlässigkeit zeigen, denn es geht buchstäblich um alles.

1. Cybercrime: Ein Blick auf den Stand der Dinge

Cybercrime ist einer jener Dachbegriffe, unter denen sich viele Ausprägungen verbergen. Das BKA als in Deutschland wichtigste damit befasste Strafverfolgungsbehörde definiert diese Kriminalität folgendermaßen:

• „Cybercrime im engeren Sinne (Straftaten, die sich gegen das Internet, Datennetze, informationstechnische Systeme oder deren Daten richten) und
• Cybercrime im weiteren Sinne (Straftaten, die mittels Informationstechnik begangen werden)“

Verschiedene Thinktanks schätzen den weltweiten Schaden durch Cybercrime im Jahr 2021 auf 6 Billionen (Trillion) US-Dollar. Zum Vergleich: Der gesamte weltweite Handel mit illegalen Drogen wird auf einen Marktwert von ungefähr 400 Milliarden Dollar geschätzt. Das Bruttoinlandsprodukt Deutschlands liegt bei 3,8 Billionen, dasjenige der USA bei 20,9.

Wann immer also digitale Informationstechnik irgendwie in eine Straftat involviert ist, spricht man bereits von Cybercrime. Daher ist das Eindringen in ein Firmennetzwerk zum Zweck des Diebstahls von Betriebsgeheimnissen ebenso Cybercrime wie etwa der Betrieb einer Darknet-Plattform, um illegale physische Güter zu verkaufen.

Dazu einige Zahlen, die verdeutlichen, wie dramatisch die Lage heutzutage aussieht.

2007 gab es in Deutschland lediglich 34.180 polizeilich erfasste Fälle von Cybercrime im engeren Sinn; 2021 war die Zahl auf 124.137 angeschwollen. Im selben Jahr betrug die Aufklärungsquote keine 30 Prozent – bei Mord waren es 94,2 Prozent. Zwischen 2019 und 2021 stieg die Zahl von Angriffen hierzulande um ganze 358 Prozent an; Grund dafür war unter anderem die im Zuge der Pandemie stark gestiegene Bedeutung des Home-Office. 86 Prozent aller Unternehmen vermeldeten Schäden mit einer Rekordsumme von 223 Milliarden Euro – wie gesagt, nur in Deutschland und nur auf Unternehmen bezogen. Was die Opferzahlen anbelangt, gehen die Werte weltweit ebenfalls in die Millionen. Indien, als Rekordhalter, vermeldete für 2021 133,5 Millionen Personen, die Opfer von Cybercrime wurden. In den USA waren es 117,9 Millionen, in Brasilien 71,1 und in Deutschland immerhin 17,7 – bei einer Bevölkerung von zirka 83 Millionen.

Wer ein Unternehmen führt und dazu ein eigenes IT-System nutzt, der muss dafür sorgen, dass die darin enthaltenen Daten und Informationen möglichst gut gesichert sind. Ist die Cybersicherheit nicht gewährleistet, könnten professionelle Hacker in die IT-Infrastruktur eindringen und große finanzielle oder auch systemische Schäden anrichten. Um vorhandene oder potenzielle Schwachstellen zu identifizieren, kann eine kontrollierte Überprüfung des IT-Systems mithilfe eines Penetrationstests sinnvoll sein.

Die wichtigsten Begriffe kurz erklärt

• IT-Infrastruktur: Sie beschreibt die gesamten, in einem Unternehmen genutzten IT-Systeme (materielle und immaterielle Güter, durch die die Verwendung von Anwendungssoftware gewährleistet ist).
• Netzwerk: Dieses steht in der Informationstechnologie für die Verbindung von mindestens zwei Computersystemen (via Kabel oder Funkverbindung) mit der Möglichkeit des Zugriffs auf die Daten der verbundenen Computer.
• Pentester: Person, die den Penetrationstest durchführt. Es handelt sich um geschulte IT-Sicherheitsexperten, die über fundiertes, aktuellstes Hackerwissen verfügen.  

Der Penetrationstest – Ablauf der IT-Sicherheitsüberprüfung

Schon vor dem eigentlichen Start des Pentests müssen Auftraggeber und ausführendes Unternehmen zahlreiche Details zum bevorstehenden Penetrationstest klären, um beide Seiten bestmöglich rechtlich abzusichern. Immerhin handelt es sich bei einem Penetrationstest im Grunde um einen Hackerangriff auf die IT-Infrastruktur des Auftraggebers. Diese Phase wird als Scoping (Definition von Leistungsumfängen), Planung oder einfach Vorbereitung bezeichnet.

Der wichtigste Unterschied zu einer realen Attacke besteht darin, dass der Penetrationstest vom Auftraggeber gewollt ist und in einer sicheren Umgebung stattfindet. Um diese zu kreieren, braucht es konkrete Absprachen, etwa zum Umfang des Pentests. Das bedeutet, dass er das gesamte Netzwerk beinhalten oder nur bestimmte Bereiche (z.B. Web-Application oder Cloud) berücksichtigen kann.

Zu den besprochenen Details gehören darüber hinaus beispielsweise die Art des Tests (interner oder externer Pentest), der Zeitraum, in dem der Test durchgeführt wird, erlaubte und nicht erlaubte Methoden, die Klärung der Frage, ob der Test angekündigt wird oder nicht sowie rechtliche Aspekte. Hier stehen vor allem die Eigentumsrechte von Software bzw. Dienstleistungen auf Seiten des Auftraggebers im Fokus. Nur was tatsächlich in seinem Eigentum steht, darf getestet werden, für alles andere muss vorher die Genehmigung des Eigentümers eingeholt werden.

Nach Klärung aller Details und ihrer Festschreibung in einem Dienstleistungsvertrag kann der eigentliche Penetrationstest beginnen. In einem kürzlich veröffentlichten Gastbeitrag hat Dr. Ewan Fleischmann, Gründer und Geschäftsführer der auf Penetrationstests spezialisierten Redlings GmbH beschrieben, wie ein solcher Penetrationstest zur Abwehr von Cyberbedrohungen normalerweise abläuft. Vor allem folgende Schritte sind wesentliche Bestandteile:

• Sammeln möglichst umfangreicher technischer Informationen zum zu testenden IT-System (Enumeration).
• Identifikation möglicher Schwachstellen (z.B. Fehlkonfigurationen, Programmierungsfehler, Exploits).
• Ausnutzung identifizierter Schwachstellen (um herauszufinden, wie weit ein Eindringen ins System möglich ist).
• „Aufräumarbeiten“ im System (die Beseitigung von möglichen Test-Spuren, sogenannten Artefakten).
• Analyse & Abschlussbericht (beinhaltet identifizierte Schwachstellen sowie Vorschlägen zu deren Schließung).

Die Ergebnisse des Penetrationstests geben dem beauftragenden Unternehmen die Möglichkeit, sich einen Überblick über Schwachstellen sowie den Istzustand der IT-Sicherheit zu verschaffen. Der Test kann somit als Grundlage für eine Optimierung der unternehmenseigenen IT-Infrastruktur dienen.

Welche Vorteile bietet die kontrollierte Überprüfung des IT-Systems?

Es gibt zahlreiche Vorteile für Unternehmen, die regelmäßige Penetrationstests durchführen lassen. Diese Vorteile beziehen sich nicht alleine auf finanzielle Aspekte, sondern auch auf die Reputation des Unternehmens.

Größere IT-Sicherheit, geringeres Angriffsrisiko

Sie profitieren vor allem von der gesteigerten Sicherheit des eigenen IT-Systems, denn wenn ein Unternehmen seine Schwachstellen kennt und die vorhandenen Sicherheitsperipherien stärkt, wird Hackern das Eindringen ins System nahezu unmöglich gemacht. Ein daraus erwachsender Vorteil ist das geringere Risiko gestohlener Daten oder lahmgelegter Netzwerke. Das Unternehmen schützt durch Pentests letztendlich seine eigenen Werte bzw. seine wertvollste Ressource.

Erhalt von Vertrauen bei Kunden & Geschäftspartnern

Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass Penetrationstests, die aus ihnen gewonnen Informationen und entsprechend eingeleitete Optimierungen der Cybersicherheit das Vertrauen der Kunden in das jeweilige Unternehmen stärkt. Letztlich wird ein Kunde nur mit einem Unternehmen zusammenarbeiten, bei dem er seine Informationen (z. B. Kundendaten, Zahlungsdaten oder Geschäftsdaten) in sicheren Händen weiß.

Effiziente Überprüfung eigener Sicherheitskonzepte

Mit Penetrationstests lassen sich bereits vorhandene Sicherheitskonzepte überprüfen. Sie zeigen nicht nur Schwachstellen auf, sondern benennen auch besonders effizient arbeitende Sicherheitsmaßnahmen bzw. besonders gut geschützte Bereiche der IT-Infrastruktur. Dies ermöglicht es dem Unternehmen sehr zielgerichtet zu agieren und die IT-Sicherheit an der Stelle zu stärken, an der es notwendig ist.

Mit dem Penetrationstest immer einen Schritt schneller

Eine Besonderheit bei Pentests besteht darin, der der ausführende IT-Sicherheitsexperte über umfassendes Hackerwissen verfügt. Das bedeutet, dass er beim Penetrationstest exakt so vorgeht, wie es ein professioneller Cyberkrimineller tun würde. Dadurch verschafft sich das getestete Unternehmen einen Vorteil gegenüber den Hackern, weil es schnell reagieren und identifizierte Schwachstellen zielgenau schließen kann.

Dies erfordert vom Sicherheitsexperten zwar ein stetiges Dazulernen, denn die Hacker entwickeln immer wieder neue Methoden. Neben den bekannten Mitteln wie Ransomware oder DDoS-Attacken kommt immer häufiger Siegeware (spezielle Schadsoftware zur Übernahme ganzer Smart Buildings) zum Einsatz und auch sogenannte „Deep Fakes“, also unechte Video- oder Audiodateien, bzw. Schatten-ITs sind zu finden. Hier gilt es für den IT-Sicherheitsexperten, sich hinsichtlich aktuellster Trends im Bereich Cyber-Security sowie der neuen Hacker-Methoden umfassend zu informieren und diese auch bei einem Penetrationstest zu nutzen. So wird das Unternehmen in die Lage versetzt, sich mit Gegenmaßnahmen ausreichend auf ein entsprechendes Szenario vorzubereiten.

Kosten für Penetrationstests & Folgekosten

Cyberkriminelle hacken IT-Netzwerke nicht zum Spaß, sondern verfolgen ganz bestimmte Ziele. Durch das Eindringen in die IT-Infrastruktur eines Unternehmens wollen sie Zugang zu Informationen und Daten, um diese zu stehlen und dann zu verkaufen oder gegen ein Lösegeld zurückzugeben. Darüber hinaus platzieren Hacker nur von ihnen selbst zu deaktivierende Schadsoftware, legen mit dieser Teile des IT-Systems oder das gesamte Netzwerk lahm und erpressen Geld vom Unternehmen, nach dessen Erhalt sie die Blockade aufheben. Zu den größten Bedrohungen gehören Attacken auf Systeme, um terroristische Ziele zu erreichen. Das Lahmlegen sämtlicher Kühlsysteme in einem Atomreaktor hätte beispielsweise ungeahnte Konsequenzen, ähnlich denen der Katastrophe im AKW Tschernobyl.

Aus diesen Gründen ist es für Unternehmen sinnvoll, in Penetrationstests zu investieren, denn die Folgekosten in Form von Lösegeld, langwierigen Betriebsausfällen oder gar radioaktiver Verstrahlung ganzer Regionen als Folgen eines erfolgreichen Hackerangriffs wären vermutlich um ein Vielfaches höher.