Der beste Chef bzw. die beste Chefin ist der/die, der/die sich operativ überflüssig macht. Doch der Weg dahin ist steinig. Wer es jedoch schafft, seinen Zuständigkeitsbereich so zu organisieren, dass er wie am Schnürchen praktisch von allein läuft, kann guten Gewissens delegieren und sich um die eigentlichen Führungsaufgaben kümmern: strategische Planung, richtungsweisende Entscheidungen, Analyse von Optimierungspotenzialen, Kontaktpflege und Netzwerk sowie die Koordination nach innen wie nach außen.

Wenn man so etwas wie ein Rezept für echte Führungsqualitäten und gute Unternehmensführung aufstellen wollte, die unabhängig von den jeweilen Persönlichkeitsaspekten gelten, sind diese sechs allgemeingültigen Zutaten - ZZP + TTS - unverzichtbar:

Z wie Ziele setzen

Ohne klar definierte Benchmarks stochern Mitarbeiter blind im Minenfeld der Erwartungen. Sie sind der Maßstab für die KPIs (Key Performance Indicators), an denen die Leistungen nicht nur des Unternehmens, sondern heruntergebrochen auch die von Abteilungen und letztlich jedem/jeder Einzelnen transparent werden. Eine Zieldefinition ist aber nur so viel wert, wie sie verständlich und realistisch definiert, formuliert und kommuniziert wird. Blumige Allgemeinplätze sind also ebenso kontraproduktiv wie überzogene, aber auch unterfordernde Leistungshorizonte.

Z wie Zuständigkeiten klären

Arbeitsteiliges Wirtschaften braucht für die Koordination der Aufgaben klare Zuordnungen und Verantwortlichkeiten. Hier lauern die typischen Zeit- und Energiefresser für die Zusammenarbeit. Wer sich immer wieder konfliktträchtig über die Zuständigkeiten verständigen muss, kann weder produktiv noch zufrieden mit der Arbeit sein. Ständiges Kompetenzgerangel ist dabei genauso abträglich wie der nicht unterbundene Versuch, lästige Aufgaben an andere Kolleg*innen oder Abteilungen wegzuschieben. Hier liegt die Wurzel für viele Streitfälle, Effizienzprobleme und nicht zuletzt Motivationsverluste und schlechte Stimmung.

P wie Prozesse optimieren

Barrieren, Sackgassen und überflüssige Schleifen sind die natürlichen Feind*innen effizienter und befriedigender Zusammenarbeit. Das betrifft sowohl die Workflows innerhalb eines Zuständigkeitsbereiches, etwa einer Entwicklungsabteilung, ganz besonders aber auch die zwischen den Abteilungen. Prozessoptimierung muss also über die gesamte Kette hinweg gedacht und gelöst werden, damit der Effekt nicht verpufft. Parallele Aktivitäten oder Prozesse ohne sinnvollen Output binden zudem unnötigerweise teure und zunehmend knappe Personalressourcen. Besondere Aufmerksamkeit muss auch den Schnittstellen als Übergabepunkte gelten, an denen Reibungsverluste besonders häufig auftreten.

T wie Tools bereitstellen

Wir alle kennen den oft nur allzu berechtigten Frust über dysfunktionale Werkzeuge. Statt die Arbeit zu erleichtern, kreativer und produktiver zu machen, sind sie ein ständiges Hindernis und damit Motivationskiller und Ergebnisverhagler zugleich. Ein Schmied, der ständig seinen Hammer reparieren muss, verliert irgendwann ebenso die Lust wie ein Personalplaner, der sich über nervige IT-Tools ärgern muss – und das zu Recht. Gerade die eigentlich als Effizienz-Booster gedachte und dringend benötigte IT gibt viel zu oft Anlass zu Klagen. Konstruktiv gedacht ist hier also ein idealer Ansatzpunkt für Optimierungen. Merke: Ohne gescheite Tools kein gescheiter Output.

T wie Teamgeist fördern

Wenn diese Hausaufgaben einigermaßen zufriedenstellend gelöst sind, dann – und erst dann – kann über Teamspirit als Extraschub verleihender Spaß- und Motivationsfaktor nachgedacht werden. Kurzfristiger Aktionismus wie eine Floßfahrt oder Klettertour als „Sahnehäubchen“ verfliegt schnell und hat keine prägende Wirkung, wenn darunter latenter Frustsumpf lauert. Teamgeist ist kein kosmetischer Effekt, sondern im besten Fall die logische Konsequenz gelebter Führungsqualitäten. Mitarbeiter*innen, die sich auf informelle Rituale wie etwa den Freitags-Lunch mit dem Chef bzw. der Chefin freuen, sind ein vielsagender Hinweis darauf.

S wie Soziale Faktoren berücksichtigen

Ein gerade für die jüngere Generation zunehmend wichtiger Aspekt guter Unternehmensführung sind soziale Führungskompetenzen wie Respekt, Anerkennung, Wertschätzung, Gerechtigkeit, Diskriminierungsfreiheit und Angemessenheit von Konsequenzen. Sogenannte Bias-Verzerrungen, also Ungleichbehandlungen aufgrund von Alter, Geschlecht, ethnischer oder konfessioneller Zugehörigkeit, sexueller Orientierung oder sozialem Status, werden nicht länger hingenommen. Die Sensibilität dafür war wahrscheinlich noch nie so ausgeprägt. Entsprechende Compliance-Richtlinien gehören in jedes Unternehmen – und es ist die Aufgabe von Führungskräften, sie mit Leben zu füllen

Es klingt so einfach, aber …

Es klingt so einfach nach einem ‚Man-nehme-Rezept‘. Aber machen wir uns nichts vor, wir sprechen hier von einer dynamischen Balance, die ständig nachjustiert werden muss. Neue Aufgaben und Mitarbeiter, veränderte Herausforderungen und Umgebungsvariablen sorgen ständig für Unruhe. Aber wenn erst einmal die Basis geschaffen ist und die Ebenen einigermaßen ineinandergreifen, sind Stabilität und Resilienz gegen solche Einflussgrößen weitaus größer. Und das ist ein Indikator für echte Führungsqualitäten und gute Unternehmensführung.

Die Autorin Martina Jahrbacher ist Geschäftsführerin der Kommunikationsagentur PR-COM in München.

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Es steht außer Frage, dass die wirtschaftliche Lage besser sein könnte. In der Tat haben viele Unternehmen mit den sich immer weiter verschlechternden wirtschaftlichen Aussichten zu kämpfen – vor allem kleine Unternehmen, die bereits mit einem geringen Budget planen und zurechtkommen müssen, wissen oft nicht, wie sie weiterhin auf dem Markt bestehen, geschweige denn, in die Cyber-Security investieren können.

Die allgemeine Annahme, dass es ja immer die anderen trifft und kleine Unternehmen sowieso nicht interessant für Cyber-Kriminelle sind, veranlasst viele kleinere Unternehmen dazu, das Budget genau an der falschen Stelle – der Cyber-Security – zu kürzen.

Damit begeben sich die kleinen Unternehmen direkt auf die Zielscheibe der Cyber-Kriminellen. Der Schaden, der durch einen möglichen Angriff entstehen könnte, könnte im schlimmsten Fall das Aus für das Unternehmen bedeuten.

Aus diesem Grund ist es wichtig, dass sich kleine Unternehmen genauer mit der Frage beschäftigen, wie sie sich auch mit einem kleinen Budget effektiv vor Cyber-Angriffen schützen können.

Weniger ist mehr? Viel hilft viel? – Was stimmt denn nun?

Ich mach mir die Welt, wie sie mir gefällt!

Schön wäre es, wenn das so einfach ginge. Aber schließlich gibt es doch genug Sprüche, die man für unterschiedliche Situationen nutzen kann, oder nicht?

Unternehmen, die ihr Budget für die Cyber-Security kürzen, nutzen einfach den Spruch „Weniger ist mehr“, während Unternehmen, die viel Geld für die Cyber-Security ausgeben, den Spruch „Viel hilft viel“ in den Mund nehmen und somit auf das Gießkannenprinzip setzen.

Doch, was stimmt den nun? – Die goldene Mitte. Weder der eine, noch der andere Spruch liegt vollkommen im Recht. Vielmehr nähern sie sich einander an und treffen sich auf halben Wege.

Denn es ist weder klug, das Budget für die Cyber-Security zu sehr zu kürzen, noch macht es Sinn, Unmengen an Geld in die Cyber-Security zu setzen, wenn das nicht notwendig ist. Doch, was machen Unternehmen, die keine andere Wahl haben und nur auf ein kleines, begrenztes Budget zugreifen können. Sind sie die ersten, die von den Haien gefressen werden?

Nein. Denn die Wahrheit ist, dass es nicht immer die kostenintensiven Tools sein müssen, die den besten Schutz bieten.

Vielmehr lautet das Stichwort in diesem Fall „Kostenoptimierung“. Wer sich intensiv mit der Cyber-Security, Maßnahmen und den Kosten auseinandersetzt, kann sein kleines Unternehmen auch mit einem kleinen Budget sicher und effektiv vor Cyber-Angriffen schützen.

So optimieren kleine Unternehmen ihre Kosten für das Cyber-Security-Budget

Für die Kostenoptimierung des Budgets der Cyber-Security des Unternehmens spielt es eine wichtige Rolle, sich erst einmal einen Überblick über all die Maßnahmen zu verschaffen, die für eine sichere und effektive Cyber-Security-Politik im Unternehmen eine wichtige Rolle spielen.

Auf diese Weise können kleine Unternehmen besser planen und schaffen sich nicht teure Tools an, die sich in Wahrheit vielleicht gar nicht brauchen.

Einen festen Bestandteil der Cyber-Security-Strategie sollten jedoch auf jeden Fall die folgenden Punkte sein:

Tool/Maßnahme IAM (Identitäts- und Zugangsmanagement):

• Bearbeitung der Zugriffsanfragen
• Überwachung der Identitäten
• Überwachung der Verwaltungsfunktionen
• Schutz aller Anmeldeinformationen

Tool/Maßnahme VPN:

• Sowohl im Büro als auch im Home-Office (vor allem in kleinen Unternehmen und Start-Ups arbeiten viele Mitarbeiter von zu Hause) spielt es eine wichtige Rolle, dass sich alle Mitarbeiter eine VPN einrichten und sich somit vor Cyber-Angriffen schützen.

Tool/Maßnahme Vulnerability Management:

• Kontinuierliche Überprüfung, ob Sicherheitslücken in dem IT-System bestehen.
• Klassifizieren, Priorisieren und Beheben der Angriffspunkte

Tool/Maßnahme SIEM (Security Information and Event Management):

• Ganzheitlicher Überblick über die Geräte, Netzkomponenten und Anwendungen
• Sammeln relevanter Daten
• Analyse der Daten, um rechtzeitig möglicherweise verdächtige Muster erkennen zu können.

Tool/Maßnahme EDR (Endpoint Detection and Response):

• Schutz von Endgeräten
• Analyse des Verhaltens der Geräte (PC, Laptop, Server, Smartphone, Tablet, etc.)
• Anbieten unmittelbarer Reaktionen zur Abwehr, falls es zu Anomalien kommt

Tool/Maßnahme Schulungen der Mitarbeiter:

• Mitarbeiter des Unternehmens sollten sich in dem Bereich der Cyber-Security auskennen. Unwissenheit schützt bekanntlich vor Strafe nicht, weshalb es falsch wäre, an dieser Stelle zu sparen. Mitarbeiter, die wissen, worauf sie achten müssen und wie sie sich verhalten sollten, tragen zu dem Schutz des Unternehmens vor Cyber-Angriffen bei.
• In den Schulungen lernen Mitarbeiter wertvolle Informationen, sodass sie ihren Teil zu der Cyber-Security des Unternehmens beitragen können.

Bezüglich dieser Aspekte gibt es nichts zu rütteln – sie stellen einen wichtigen Bestandteil einer Cyber-Security-Strategie eines jeden Unternehmens dar – egal, ob klein oder groß.

So sparen kleine Unternehmen Kosten bezüglich ihres Cyber-Security-Budgets

Um Kosten bezüglich der Cyber-Security sparen zu können, sollten sich kleine Unternehmen vor allem die folgenden Hinweise und Tipps zu Herzen nehmen:

• Oft nutzen Unternehmen ihre bestehenden Technologien nicht vollkommen aus. Es ist also wichtig, sich genau mit verschiedenen Tools und ihren Funktionen auseinanderzusetzen, bevor neue Tools gekauft werden. Nicht selten kaufen Unternehmen verschiedene Tools, die sich jedoch in verschiedenen Funktionen überschneiden. Das ist rausgeschmissenes Geld, das Unternehmen gut an anderer Stelle nutzen können.
• Unternehmen sollten sich mit verschiedenen Lieferanten auseinandersetzen und nicht auf zu viele verschiedene Quellen zurückgreifen. Zwar kann ein Lieferant kaum alle Ansprüche bezüglich der Cyber-Security erfüllen, doch die Anzahl der verschiedenen Lieferanten sollte so gering wie möglich gehalten werden. Oft besteht auch die Möglichkeit der sogenannten „Cyber-Security-Integrationsstrategie. Bei dieser können Unternehmen die bereits vorhandenen Tools in Produkte integrieren, die sie erst zu einem späteren Zeitpunkt erwerben. So kann das Cyber-Security-Netzwerk nach und nach ausgebaut werden, ohne direkt eine zu große Summe investieren zu müssen.
• Sicherlich ist es bequem, die Arbeit bezüglich der Cyber-Security abzugeben. Doch Dritte kosten eben entsprechend Geld, weshalb es sinnvoll ist, sich als Unternehmen zu überlegen, an welcher Stelle Dritte zwingend benötigt werden und an welcher Stelle sie selbst tätig werden können.

Mit diesen Hinweisen und Tipps im Hinterkopf sollten sich Unternehmen noch einmal intensiv an ihre Cyber-Security-Strategie setzen und diese gemeinsam mit einem Experten auf dem Gebiet (der übrigens in jedem Unternehmen vorhanden sein und als Ansprechpartner dienen sollte) durchgehen.

Es ist durchaus möglich, bezüglich der Cyber-Security-Strategie zu sparen, ohne an Schutz einzubüßen. Doch es ist wichtig, dass gezielt überlegt wird, an welcher Stelle Kosten gespart werden können, um so sicherstellen zu können, dass sich das Unternehmen nicht selbst auf die Zielscheibe der Cyber-Hacker setzt und mit Neon-Zeichen auf sich aufmerksam macht. Denn leider werden die Angriffe immer raffinierter, was einen guten und umfangreichen Schutz im Namen der Cyber-Security zu einem absoluten Muss macht.

Ein Wirgefühl bezieht sich auf die Zugehörigkeit, Verbundenheit und den Zusammenhalt innerhalb einer Gruppe oder eines Teams. Es kann nur dann entstehen, wenn alle Mitglieder bewusst gemeinsame Ziele, Werte und Interessen akzeptieren und teilen. Ein starkes Wirgefühl fördert somit auch das Vertrauen und den Beistand unter den Mitarbeiter*innen und steigert deren Produktivität. Doch wie lässt sich das Wirgefühl nachhaltig steigern?

Teambuilding via Teamevents

Eine bewährte Methode, um das Wirgefühl zu wecken und zu fördern, stellen Teamevents dar, die nicht nur Spaß machen, sondern auch den Teamgeist stärken. Teambuilding ist einer der wichtigsten Aspekte, um das Engagement und die Zusammenarbeit im Team zu fördern. Betriebsevents bieten den Mitarbeitenden die Möglichkeit, außerhalb des Arbeitsumfelds zusammenzukommen, sich zu amüsieren und Beziehungen aufzubauen. Wenn Teamevents richtig geplant und umgesetzt werden, können sie das Teambuilding nachhaltig verbessern und eine positive Unternehmenskultur fördern. Die Planung und die Durchführung erfolgreicher Teamevents folgen bestimmten Kriterien. Unternehmen sollten folgende Schritte beherzigen, um die bestmögliche Resonanz aus den Teamevents zu ziehen.

Bevor ein Teamevent stattfindet, ist es wichtig, klare Ziele zu definieren. Möchtet ihr das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern stärken, die Kommunikation verbessern oder lieber die Kreativität fördern? Basierend auf den Zielen können passende Aktivitäten und die dazugehörigen Veranstaltungsorte ausgewählt werden. Sowohl das Budget als auch der Zeitrahmen sollten bzw. müssen dabei stets berücksichtigt werden.

Welches Event passt zu unserem Team?

Besonders geeignet sind Teamevents, die eine Vielzahl von Aktivitäten und Interessen umfassen. Manche Mitarbeitenden bevorzugen sportliche Aktivitäten im Freien, während andere lieber kreative Aufgaben oder gemeinsame Projekte durchführen. Durch die Berücksichtigung unterschiedlicher Vorlieben und Interessen entsteht eine positive Atmosphäre, welche alle Mitarbeitenden abholt und gern am Event teilnehmen lässt.

Events sollten Übungen beinhalten, die speziell auf das Teambuilding ausgerichtet sind. Solche Übungen können Vertrauensspiele, Kommunikationsübungen oder Aufgaben sein, die eine Zusammenarbeit erfordern. Diese Übungen helfen den Teilnehmenden, sich besser kennenzulernen, Vertrauen zu gewinnen und effektiver miteinander zu kommunizieren.

Um das Teambuilding nachhaltig zu verbessern, könnt ihr Expert*innen hinzuziehen. Coaches, Berater*innen oder Event-­Expert*innen, die sich auf Teambuilding spezialisiert haben, können wertvolle Einblicke und Anleitungen geben. Sie können dazu beitragen, das Bewusstsein für die individuellen und teambezogenen Stärken und Schwächen zu stärken und den Mitarbeitenden Werkzeuge und Techniken zur Verbesserung der Zusammenarbeit zu vermitteln.

Das Teamevent sollte nicht mit dem Ende der Aktivitäten abgeschlossen sein. Plant am besten noch ein Auswertungsgespräch ein, um ein Feedback vom gesamten Team zu erhalten. Organisiert eine Nachbesprechung, in der Erfahrungen und Erkenntnisse untereinander ausgetauscht werden können. Identifiziert die positiven Aspekte des Events und die Bereiche, welche verbessert werden könnten, damit ihr für eure nächste Veranstaltung den bestmöglichen Ausgangspunkt kreiert. Sinnigerweise sollte das kommende Event Maßnahmen enthalten, die das zuvor Erlernte integrieren.

Welche Teamevents eignen sich für alle?

Es gibt eine Vielzahl von unterschiedlichen Teamevents und eine große Auswahl an Anbietenden, die ein für euch passendes Event planen und durchführen können. Teamevents können das ganze Jahr über stattfinden und sollten dementsprechend an die jeweilige Jahreszeit angepasst werden. Im Sommer bietet sich das klassische Sommerfest an. Outdoor-Teamevents bieten eine großartige Möglichkeit, die Natur zu genießen, frische Luft zu schnappen und den Teamgeist zu stärken. Bei einer Schnitzeljagd oder Stadtrallye trifft das Vergnügen auf interaktive Challenges, spannende Rätsel und knifflige Aufgaben. Dies fördert die Zusammenarbeit, das Problemlösen und den Teamgeist.

Für ein Teamevent im Winter kann eine Glühweinwanderung inklusive Weihnachtszauber eine gute Idee sein. Ein mobiler Weihnachtsmarkt, der ein einzigartiges Winterambiente zu euch in die Firma bringt, wäre doch mal eine schöne Erfahrung. Ein kunterbuntes Unterhaltungsprogramm als Indoor-­Teamevent ist eine gute Möglichkeit, unabhängig vom Wetter oder anderen Umständen ein Teambuilding-Erlebnis zu schaffen. Eine Quizshow, ein Casinoabend oder ein Krimi-Dinner bieten ideale Möglichkeiten, um zu kommunizieren.

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, die sich für euch anbieten. Virtuelle Teamaktivitäten sind eine gute Alternative für Remote Worker. Da die Kollegen*innen alle aus der Ferne arbeiten, fehlt oftmals der Bezug zum Arbeitsumfeld. Mithilfe von virtuellen Teamevents kann das Problem auf leichte Art und Weise behoben werden. Gemeinsam kann sich das Team untereinander kennenlernen und eine Beziehung aufbauen.

Welche Fehler sollten vermieden werden?

Bei Teamveranstaltungen ist es wichtig, eine positive und effektive Erfahrung für alle Beteiligten zu gewährleisten. Diese Tipps helfen euch, unnötige Fehler zu vermeiden.

• Eine sorgfältige Konzeption ist unerlässlich, um erfolgreich zu sein. Es ist wichtig, den Zweck des Events zu definieren, klare Ziele zu setzen und die Aktivitäten entsprechend auszuwählen. Mangelnde Planung kann zu Chaos, Verwirrung und einer enttäuschenden Erfahrung führen.
• Stellt sicher, dass alle notwendigen Informationen rechtzeitig bereitgestellt werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Vergewissert euch über die Ziele des Events und informiert die Teilnehmenden über die Erwartungen.
• Wählt Aktivitäten aus, die dem Team und den Zielen des Events entsprechen. Wichtig ist eine Berücksichtigung der Interessen und Fähigkeiten aller Teilnehmenden. Vermeidet Tätigkeiten, die zu anspruchsvoll, unpassend oder gar langweilig sein könnten. Das Ziel ist es, eine angenehme und unterhaltsame Atmosphäre zu schaffen, in der alle Teilnehmenden engagiert sind.
• Achtet darauf, dass alle Kollegen*innen aktiv eingebunden werden und sich beteiligen können. Vermeidet somit Situationen, in denen sich einzelne Personen ausgeschlossen fühlen. Denn jedes Teammitglied hat individuelle Bedürfnisse und Vorlieben. Versucht, bei der Planung des Events darauf Rücksicht zu nehmen. Beachtet beispielsweise eventuelle körperliche Einschränkungen oder besondere Ernährungsbedürfnisse der Teilnehmenden.
• Wettbewerbsorientierte Aktivitäten können Spaß machen und die Motivation steigern. Allerdings sollte der Wettbewerbsdruck nicht so hoch sein, dass er Stress und negative Emotionen auslöst. Andererseits kann zu geringer Wettbewerbsdruck dazu führen, dass das Event seinen Zweck verfehlt und nicht zur Förderung des Teamgeistes beiträgt. Aus diesem Grund ist es wichtig, die goldene Mitte zu finden.
• Die Teamevents sollten nicht nur auf die Erreichung von Zielen ausgerichtet sein. Es geht vor allem um die Freude der Teilnehmenden. Eine zu ernste und langweilige Atmosphäre kann die Motivation und den Teamgeist stark beeinträchtigen.

Letztendlich gilt: Zufriedene Mitarbeiter*innen leisten bessere Arbeit und bringen infolgedessen eine Menge Input ein. Somit tragen Teamevents nachweislich dazu bei, die Produktivität der Arbeitnehmenden zu steigern.

Die Autorin Jacqueline Fahlen ist Social Media Managerin  und Content Managerin von Herzbluttiger Events & People, einer auf Teamevents spezialisierten Agentur in Bonn.

Sie fördern Teambuilding, Motivation und Innovation. Kein Wunder, dass Off-Sites immer beliebter werden. Gerade Start-ups arbeiten häufig in full-remote oder hybriden Settings. Sich täglich nur über einen Bildschirm zu sehen, erschwert es, eine echte kollegiale Beziehung aufzubauen. Online fehlt es meistens an einer menschlichen Verbindung. Die Off-Site ist eine gute Gelegenheit, hier nachzuhelfen. Bei der Organisation darf aber nie das eigentliche Ziel der Veranstaltung aus den Augen verloren gehen. In unserem Unternehmen nutzen wir Off-Sites gezielt, um reale Verbindungen zwischen unseren Teammitgliedern herzustellen. Dazu kommt aber auch der Aspekt, dass wir alle Mitarbeitenden auf denselben Stand bringen. Das gilt besonders für strategische Themen und hilft dabei die kommenden Monate von der gleichen Position aus gemeinsam zu planen.

Wie wir das bei awork schaffen, zeige ich in den folgenden Tipps:

But first: Let’s talk Money

Klar, Off-Sites kosten Geld. Aber um die gewünschten Effekte zu erzielen und Spaß zu machen, müssen sie euch nicht Bankrott machen. Start-ups sind oft knapp bei Kasse und müssen daher ihr Budget besonders effektiv planen. Daher möchte ich auch mit unseren Kosten transparent sein, damit alle wissen, worauf sie sich einlassen.

Wie viel Geld ihr konkret in eure Off-Site stecken müsst, hängt natürlich von den geplanten Aktivitäten, der Länge und der Größe des Unternehmens ab. Eine Rafting-Tour für alle wird natürlich deutlich mehr kosten als ein Pub-Crawl durch die Bars eurer Stadt. Zusätzlich kommen noch Anfahrts- und Unterbringungskosten für eure Mitarbeiter*innen dazu.

Ein weiterer Faktor hier ist Zeit. Wer früher plant und rechtzeitig bucht, kommt am Ende günstiger bei weg. Wir beginnen mit der Planung für unsere Off-Site zum Beispiel sechs Monate im Voraus. Als Budget rechnen wir mit ungefähr 1000 Euro pro Person. Mit unserer aktuellen Größe von 30 bis 40 Leuten haben wir für unsere letzte Off-Site also 30.000 bis 40.000 Euro ausgegeben.

Wie so oft, hilft ein Puffer gegen unvorhersehbare Fälle: Plant am besten ein bisschen mehr Geld am Anfang ein, damit es hinten raus an nichts fehlt.

Die Zeit macht’s: 2 Tage oder 2 Wochen?

Vor allem, wenn man sich noch nie im echten Leben gesehen hat, wünscht man sich, so viel und so lange Zeit mit dem Team vor Ort zu verbringen. Das muss aber nicht immer sonderlich produktiv für das Teambuilding sein. Unserer Erfahrung nach sind die Off-Sites am effektivsten, die nicht zu lang, aber auch nicht zu kurz sind. Na klar, wie auch sonst. Die goldene Mitte macht’s: Vier bis fünf Tage ist da in der Praxis unser “sweet spot”. Warum? Bei uns arbeitet ein Teil des Teams hybrid, der andere remote. Diese Arbeitsmodelle bieten wir an, um das Privatleben besser vereinbar mit dem Job-Alltag zu machen. Wenn wir also Menschen zwei Wochen in eine Off-Site “zwingen” würden, wäre das nicht mehr gegeben.

Dazu kommt, dass es für manche Menschen überwältigend sein kann, plötzlich auf eine große Anzahl von Menschen zu treffen. Besonders, wenn sie die Arbeit aus den eigenen vier Wänden heraus gewohnt sind. Auch diese Aspekte sollte man als Führungskraft beachten. Dennoch braucht es einige Zeit, bis sich persönliche Beziehungen wirklich entwickeln. Daher wären zwei Tage für unser Ziel schlichtweg zu kurz. Schließlich muss man bei der Off-Site auch erstmal ankommen und die vielen Eindrücke verarbeiten. Zwei Tage lohnen sich vor allem dann nicht, wenn die Anreise bei einigen aus dem Team länger ausfällt. Bei uns kommen beispielsweise Kolleg*innen von Rio bis Rom nach Hamburg. Die veranschlagte Zeit sollte dann aber möglichst intensiv genutzt werden.

Raus aus dem (Home-)Office, rein in die Natur!

Was sich für uns als super Mittel bewährt hat, sind Aktivitäten in der Natur. Für die allermeisten Start-up-Positionen arbeiten wir am Bildschirm aus einem Büro oder den eigenen vier Wänden. Auch flexible Arbeitszeiten sorgen nicht immer dafür, sich mal in die Natur zu begeben, frische Luft zu schnappen und abzuschalten. Besonders, wenn man in einer Großstadt lebt. Deshalb arbeiten wir mit designierten Partnern zusammen, die uns unvergessliche Erlebnisse in tollen Locations außerhalb der Großstadt und des Büros ermöglichen. Hier kann neue Kreativität gefunden werden, da man sich außerhalb des gewohnten Settings befindet.

Unsere Empfehlung – awork erprobt

• Hochseilgarten – für Nerven wie Drahtseile
• Nächtliche Fakelwanderung
• Gemeinsames Floßbauen und dann natürlich auch direkt testen
• Slackline-Challenge, Bogenschießen, Stelzenlaufen, Wasserbomben-Flacht, Tauziehen
• Gemütliches Lagerfeuer

Time to say Goodbye: Alle wieder Zuhause – und jetzt?

Die Off-Site ist vorbei, alle Teammitglieder hatten (hoffentlich) eine tolle Zeit und sitzen nun wieder daheim vor ihren Laptops und PCs. Und jetzt? Ziel muss es sein, das Gelernte und Erlebte auch nach einer Off-Site im Kopf der Mitarbeiter*innen zu verankern und den neu gewonnenen Teamspirit auch nachhaltig aufrechtzuerhalten. Nur wie? Dazu veranstalten wir Follow-up-Workshops zur Reflektion. Alle sechs bis acht Wochen bereiten wir Thematiken aus der Off-Site auf und hinterfragen den aktuellen Stand. Dazu kommen alle Teammitglieder digital zusammen und reflektieren das Erlebte und geben Feedback zum Event. So bleiben die Learnings aktuell und man erfährt, ob die gesetzten Ziele wirklich umgesetzt werden konnten.

Die Off-Site bleibt dadurch nicht nur ein einmaliges Ereignis, sondern schafft eine Vertrauensbasis, von der das Team langfristig profitieren kann. Zusätzlich planen wir in dieser Zeit die kommenden oder benötigten Ziele für die nächste Off-Site.

Ein letzter Tipp: Gebt die Organisation an ein designiertes Team. Wir haben eine Art Off-Site-Komitee aus vier bis fünf Personen unter der Leitung unserer Office- und Event-Managerin. Sie setzt den “Grundstein” und recherchiert im Voraus Location und Zeiträume. Danach kommt das Planungsteam regelmäßig zusammen und bespricht Workshop-Inhalte, Agenda, externe Partner*innen und ähnliches.

Der Autor Tobias Hagenau ist Work-Management-Experte und Gründer des Projektmanagement-Tools awork

Praxistipps für die Lagerung langjähriger Unterlagen

Die korrekte Handhabung von Aufbewahrungsfristen für langjährige Unterlagen ist für Unternehmen und Privatpersonen von entscheidender Bedeutung. Dabei ist es unerheblich, ob die Unterlagen in eigenen oder speziell dafür angemieteten Räumlichkeiten aufbewahrt werden. Das korrekte Archivieren und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sollen nicht nur dabei helfen, Ordnung zu bewahren, sondern auch rechtliche Probleme vermeiden. Hier gibt es die Tipps, wie sich Unterlagen über viele Jahre hinweg effektiv lagern lassen und dabei gesetzlichen Anforderungen gerecht werden.

Wie sind die gesetzlichen Aufbewahrungsfristen bei Dokumenten in Deutschland?

In Deutschland gibt es verschiedene gesetzliche Regelungen, die die Aufbewahrungsfristen für Dokumente festlegen. Die genauen Fristen können je nach Art der Dokumente und der rechtlichen Bedeutung variieren. Hier sind einige allgemeine Richtlinien:

• Steuerunterlagen: Steuerrelevante Unterlagen, wie zum Beispiel Buchführungsunterlagen, Jahresabschlüsse, Buchungsbelege, Inventare und Bilanzen, sollten gemäß § 147 Abs. 1 Abgabenordnung (AO) für einen Zeitraum von 10 Jahren aufbewahrt werden. Die Frist beginnt mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem die letzte Eintragung gemacht wurde.
• Handelsunterlagen: Handelsbücher, Inventare, Eröffnungsbilanzen, Jahresabschlüsse und Handelsbriefe sollten gemäß § 257 Handelsgesetzbuch (HGB) für einen Zeitraum von 6 Jahren aufbewahrt werden. Bei elektronischer Buchführung können sich besondere Regelungen ergeben.
• Personalunterlagen: Lohn- und Gehaltsabrechnungen sowie alle anderen Unterlagen, die für die Besteuerung von Bedeutung sind, sollten gemäß § 41 Abgabenordnung (AO) ebenfalls 10 Jahre aufbewahrt werden.
• Vertragsunterlagen: Verträge sollten in der Regel bis zum Ablauf möglicher Gewährleistungsansprüche aufbewahrt werden. Dies kann je nach Vertragsart und individuellen Absprachen variieren, liegt jedoch oft bei 3 bis 5 Jahren.
• Arbeitsrechtliche Unterlagen: Arbeitsverträge, Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Dokumente sollten für die Dauer des Arbeitsverhältnisses und darüber hinaus aufbewahrt werden. In der Regel sind dies 10 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Bauunterlagen: Bauunterlagen sollten gemäß der jeweiligen Landesbauordnung für einen Zeitraum von mindestens 5 Jahren nach Abschluss der Baumaßnahme aufbewahrt werden.
• Medizinische Unterlagen: In der Medizin gelten besondere Regeln für die Aufbewahrung von Patient*innenakten. Hier sollten die Unterlagen gemäß den Vorgaben des Bundesmantelvertrags-Ärzte (BMV-Ä) für mindestens 10 Jahre aufbewahrt werden.
   

Fristen machen es teilweise unumgänglich, sich den Rat eines spezialisierten Rechtsanwalts oder Steuerberaters einzuholen, um juristisches Ungemach zu verhindern. Unternehmen und Privatpersonen, die mit dem Gedanken spielen, Lagerraum für Unterlagen anzumieten, können sich vorher professionellen Rat einholen, um sicherzustellen, dass sie mit der Fremdeinlagerung die aktuellen gesetzlichen Anforderungen erfüllen. Gesetze und Vorschriften können sich ändern und individuelle Umstände können spezielle Anpassungen erfordern. In diesem Zuge sollte auch darauf geachtet werden, dass der Lagerraum neben Sicherheitsstandards auch über die richtige Größe für den jeweiligen Gebrauch verfügt.

Die richtige Auswahl der Aufbewahrungsfristen für effiziente Einlagerung verstehen

Bevor man sich mit der Lagerung Ihrer Unterlagen auseinandersetzen kann, ist es essenziell, die geltenden Aufbewahrungsfristen zu verstehen. Das ist notwendig, um die Belegung der Lagerplätze im Vorfeld zu planen. Verschiedene Dokumente unterliegen unterschiedlichen rechtlichen Bestimmungen. Je länger Unterlagen aufbewahrt werden müssen, desto weiter können sie "nach hinten" sortiert werden. Zu den Fristen der Aufbewahrung kann es sinnvoll sein, Experten zu konsultieren oder sich ausführlich über die spezifischen Anforderungen für den Landkreis oder die Branche zu informieren. Die gezielte Nachfrage hilft dabei, keine Unterlagen zu vernichten, die eventuell einer längeren Aufbewahrungsfrist unterliegen, als man selbst vermutet hat.

Papierfreie Büros – Digitale Archivierung als zeitgemäße Lösung, wenn es möglich ist

In Zeiten fortschreitender Digitalisierung ist die digitale Archivierung eine effiziente Alternative zur physischen Aufbewahrung. Das greift nur für Unterlagen, die nicht physisch mit einer Unterschrift versehen sein müssen, um Rechtskraft zu erlangen. Bei Unterlagen, die digital archiviert werden dürfen, lohnt es sich, in sichere, verschlüsselte Speicherlösungen zu investieren. Zudem gilt, dass eine klare Struktur für die digitale Ablage zu implementieren ist. Dies ermöglicht nicht nur einen schnellen Zugriff auf benötigte Informationen, sondern reduziert auch den Platzbedarf erheblich.

Doch was lässt sich auf keinen Fall digital abspeichern? In den vielen Fällen erfordert die Rechtskraft eines Dokuments eine persönliche, handgeschriebene Unterschrift der beteiligten Parteien. Diese Unterschrift dient dazu, die Authentizität des Dokuments bestätigen und die Zustimmung der Unterzeichnenden zu den darin enthaltenen Bedingungen oder Vereinbarungen ausdrücken. Das zu digitalisieren und das "Urdokument" zu vernichten wäre fatal. Auch Dokumente, die eine notarielle Beglaubigung verlangen, um ihre Rechtskraft zu gewährleisten, sind nicht zu digitalisieren. Mit der Unterschrift bestätigt der Notar die Identität der Unterzeichnenden. Die Unterschrift fungiert als Beglaubigung.

Das A und O der Aufbewahrung - Kategorisierung, Organisation, Prüfung und Aktualisierung der Unterlagen

Auch für die physische Aufbewahrungsmethode bei Unterlagen gilt, dass eine klare Kategorisierung sowie eine passende Organisation vorgenommen werden muss. Sie ist unerlässlich. Wird eine Räumlichkeit für die Aufbewahrung ausgesucht, muss eine systematische Struktur festgelegt werden, die es im Bedarfsfall ermöglicht, Dokumente leicht zu finden. Von daher sind Kategorien zu wählen, welche die Aufbewahrungsfristen berücksichtigen und vorsehen, dass Unterlagen möglich leicht zu ergänzen sind, ohne Tonnen an Papier zu bewegen. Mit einer intuitiven Benennung lässt sich die Effizienz der Archivierung nachhaltig steigern.

Aufbewahrungsfristen ändern sich – ebenso wie geschäftliche Anforderungen. Daher ist es wichtig, die eigene Archivierungspolitik regelmäßig zu überprüfen und wenn notwendig anzupassen. Wichtig ist es dabei, einen Zeitplan für die Überprüfung älterer Unterlagen und prüfen Sie, ob diese weiterhin aufbewahrt werden müssen. Dies ermöglicht nicht nur die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, sondern minimiert auch den Aufwand für die Verwaltung veralteter Dokumente.

Tage, an denen man unzufrieden mit seiner Berufswahl ist, hatte jeder Mensch schon einmal. Das ist kein Grund zur Sorge. Anders verhält es sich jedoch, wenn diese Unzufriedenheit nicht abnimmt und letztlich in Frustration mündet. Schließlich löst Frust oftmals auch Stress aus. Bereits bei dem Gedanken an die Arbeit oder auf dem Weg ins Büro verspüren viele Menschen Bauchschmerzen. Stress wirkt sich häufig auf die Psyche aus, wodurch psychische Beeinträchtigungen ausgelöst werden. Sollte der Job unglücklich machen und eine Veränderung in naher Zukunft nicht in Sicht sein, sollte gehandelt werden. Andernfalls nehmen Unzufriedenheit, Frustration und Stress weiter zu und machen langfristig krank. Doch was ist zu tun, wenn die Arbeitsstelle nicht mehr passt?

Eine Kündigung sollte gut überlegt sein

Menschen, die über viele Jahre oder gar Jahrzehnte für ein Unternehmen tätig sind, überlegen eine längere Zeit, ob sie den Job wechseln sollen. Schließlich fühlt man sich in gewissem Maße mit dem Arbeitgeber verbunden und auch die Dazugehörigkeit darf nicht vergessen werden. Wer hingegen erst kürzlich für einen Arbeitgeber tätig ist, fällt die Entscheidung der Kündigung weitaus leichter. Generell sollte eine Kündigung immer gut überlegt sein. Keinesfalls sollte man diese Entscheidung leichtfertig fallen. Die Arbeitsstelle sichert schließlich den Lebensunterhalt. Zudem erweist es sich oftmals als müßig und schwierig, aus der Beschäftigungslosigkeit eine neue Arbeitsstelle zu finden. 

Steht der Entschluss endgültig fest, dann sollte frühzeitig nach einer Alternative gesucht werden. Sich aus der Arbeit heraus auf eine neue Stelle zu bewerben, bietet Sicherheit. Selbst, wenn die ersten Bewerbungsversuche scheitern sollten, gerät man nicht direkt in die Erwerbslosigkeit. Natürlich kann dies frustrierend sein, dennoch sollte man Geduld haben. Den richtigen Job findet jeder Arbeitswillige. Bei der Jobsuche sollte auf unterschiedliche Strategien zurückgegriffen werden. Wer Karriere in Südwestfalen machen möchte, sollte sich zielorientierte Jobportale zu eigen machen. Sie bestechen durch eine benutzerfreundliche Oberfläche sowie zahlreichen Such- und Filterfunktionen. Mit nur wenigen Klicks werden einem genau die Jobs angezeigt, die wirklich zu einem passen. Überdies können Arbeitssuchende nicht nur nach speziellen Positionen suchen, sondern auch nach Unternehmen. Das erleichtert die Suche und gestaltet die Jobsuche interessanter. Auf diese Weise findet man rasch seinen Traumjob und kann seine berufliche Karriere weiter ausbauen. Und vielleicht ergeben sich sogar völlig neue Berufswege. 

Die häufigsten Gründe für einen Jobwechsel

Gründe, warum ein Jobwechsel gewünscht, sinnvoll oder erforderlich ist, gibt es viele. Oftmals liegt es an den Konditionen, also an dem Arbeitspensum und dem vereinbarten Gehalt. Erst im Laufe der Zeit stellt sich heraus, dass der Lohn unverhältnismäßig im Vergleich zur geforderten Arbeitsleistung ist. Manchmal verändert sich aber auch die Lebenssituation und der Wunsch nach einer finanziellen Anpassung wächst. Generell stellt das Arbeitspensum einen großen Faktor dar. Ein erhöhtes Arbeitspensum geht oft mit Stress einher. Dieser führt wiederum dazu, dass die Gesundheit am Arbeitsplatz leidet. 

Treten vermehrt gesundheitliche Beschwerden auf und stehen diese in einem klaren Zusammenhang mit der Arbeit, muss gehandelt werden. Kein Job ist es wert, krank zu werden. Ebenfalls oft genannt wird die mangelnde Wertschätzung. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht wertschätzen, verzeichnen eine hohe Fluktuation. Lob und positive Feedbacks sind für die Mitarbeiterbindung essenziell.

Die Welt der Start-up-Unternehmen ist geprägt von Innovation, Risiko und ständigem Wandel. In einem so dynamischen Umfeld sind Führungskräfte gefragt, die nicht nur über ausgezeichnete unternehmerische Kenntnisse, sondern auch über besondere Führungskompetenzen, insbesondere Coaching-Skills, verfügen, um ihre Mitarbeitenden in diesem Spannungsfeld abzuholen. Dahinter verbergen sich Fähigkeiten, die es einer Person ermöglichen, andere zu unterstützen, ihr volles Potenzial zu entfalten, Ziele zu erreichen und persönliche oder berufliche Entwicklungen voranzutreiben. „Dies beinhaltet aktives Zuhören, Fragestellungen, Empathie, Feedback und die Fähigkeit, individuelle Stärken zu erkennen und zu fördern“, erklärt Julia Atkinson, Professional Certified Coach. Gemeinsam mit ihrer Kollegin, Antje Brügmann, Master Certified Coach und Trainerin, verrät sie hier, warum Coaching für die Start-up-Führung so hilfreich und sinnvoll ist und welche Vorteile ein coachender Führungsstil mit sich bringt. Außerdem liest du, wie es dir schnell und mühelos gelingt, Coachingtechniken in deine Führungspraxis zu integrieren.

Darum benötigen Führungskräfte in Start-up-Unternehmen Coaching-Skills:

• Führung und Teambildung: Start-up-Gründer*innen und Führungskräfte müssen nicht nur ihr Unternehmen leiten, sondern auch Teams aufbauen und führen. Coaching-Skills ermöglichen es ihnen, ihre Mitarbeitenden zu inspirieren, zu motivieren und zu unterstützen, um gemeinsam Großes zu erreichen.
• Schnelles Lernen und Anpassungsfähigkeit: Start-ups sind gezwungen, sich rasch an neue Gegebenheiten anzupassen und aus Fehlern zu lernen. Coaching-Skills helfen Führungskräften, ihre Teams dabei zu unterstützen, in einem ständig veränderlichen Umfeld erfolgreich zu sein.
• Talententwicklung und Mitarbeiterbindung: Die Fähigkeit, Mitarbeitende individuell zu fördern und deren Potenzial zu erkennen, ist entscheidend, um hochqualifizierte Talente langfristig an das Unternehmen zu binden.
• Problemlösung und Entscheidungsfindung: Start-up-Unternehmen sehen sich oft mit komplexen Herausforderungen konfrontiert. Coaching unterstützt Führungskräfte bei der Entwicklung von Problemlösungsstrategien und der effektiven Entscheidungsfindung.
• Kommunikation und Konfliktmanagement: Effektive Kommunikation und das Management von Konflikten sind unerlässlich, um ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen. Coaching-Skills befähigen Führungskräfte, Konflikte früh und konstruktiv zu lösen und eine offene Kommunikationskultur zu etablieren.

So kannst du Coaching-Skills erwerben

• Schulungen und Workshops: Führungskräfte in Start-up-Unternehmen können von speziellen Coaching-Schulungen und Workshops profitieren, die auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Sie können alleine oder aber auch mit Kolleg*innen teilnehmen.
• Eigene Teilnahme an Mentoring und Coaching: Die Zusammenarbeit mit erfahrenen Coaches und Mentoren kann wertvolle Einsichten und Erfahrungen vermitteln, um Coaching-Skills zu entwickeln. So lernst du Coaching-Techniken, die zu deiner Persönlichkeit und deinen Stärken passen und dadurch mit großer Authentizität umgesetzt werden können.
• Selbststudium und Ressourcen: Zahlreiche Ressourcen wie Bücher, Online-Kurse und Materialien stehen zur Verfügung, um die Grundlagen des Coachings zu erlernen und zu vertiefen. Dies bietet sich in aller Regel als Einstieg an – oder um Gelerntes zu vertiefen.
• Praktische Anwendung: Die Anwendung von Coaching-Prinzipien in der täglichen Arbeit ist der beste Weg, um die Fähigkeiten zu festigen. Führungskräfte sollten Chancen suchen, um Coaching-Skills in der Praxis zu nutzen. Mindestens am Anfang, aber auch als Wegbegleitung bietet sich an, sich von Zeit zu Zeit gemeinsam mit einem Coach zu reflektieren und dafür Sorge zu tragen, dass der coachende Führungsstil immer mehr zur Alltagspraxis wird.

Fazit

In der rasanten Welt der Start-up-Unternehmen sind Coaching-Skills ein unschätzbares Führungsinstrument. Sie fördern nicht nur die persönliche Entwicklung und die des Teams, sondern prägen auch maßgeblich eine wertschätzende Kommunikations- und Unternehmenskultur und tragen so zum Erfolg des Unternehmens bei. Start-up-Führungskräfte, die diese Fähigkeiten beherrschen, sind besser gerüstet, um die Herausforderungen zu bewältigen und die Chancen zu nutzen, die sich in diesem dynamischen Umfeld bieten. Investitionen in die Entwicklung von Coaching-Kompetenzen sind daher eine Investition in die Zukunft und den nachhaltigen Erfolg von Start-up-Unternehmen.

Um die Vorteile eines coachenden Führungsstils in Start-up-Unternehmen voll auszuschöpfen, bieten die erfahrenen Coaches Julia Atkinson und Antje Brügmann ein Intensiv-Seminar an, das Führungskräften die Gelegenheit gibt, Coaching-Skills gezielt zu erweitern und in der Praxis anzuwenden. Es findet vom 18. bis 22. März 2024 im Hotel Nixe Palace auf Mallorca statt, Anmeldungen sind hier möglich

In der heutigen Arbeitswelt ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Mitarbeiterleistungen, auch als Benefits bekannt, spielen hierbei eine herausragende Rolle.

Diese nichtmonetären Vorteile bieten nicht nur den Mitarbeiter*innen, sondern auch den Arbeitgeber*innen zahlreiche Vorteile. Sie tragen zur Motivation und Bindung der Mitarbeiter*innen bei, steigern die Produktivität, reduzieren Krankheitsausfälle und schaffen ein positives Arbeitsklima. Ein Unternehmen, das viele Leistungen bietet, zeigt, dass es ihre Zufriedenheit und ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz ernst nimmt.

Flexible Arbeitszeiten

Laut einer Kununu-Umfrage wünschten sich 51,43 Prozent der befragten Arbeitnehmer*innen flexible Arbeitszeiten. Flexible Arbeitszeiten sind von großer Bedeutung, da sie dir die Flexibilität bieten, Arbeit und Privatleben effektiv zu vereinbaren. Dies ermöglicht es dir, deinen Arbeitstag nach deinen persönlichen Bedürfnissen zu gestalten, sei es, um familiären Verpflichtungen nachzukommen oder die produktivsten Arbeitszeiten auszunutzen.

Die Implementierung flexibler Arbeitszeiten erfordert eine kluge Planung und Kommunikation. Einige Tipps dazu sind:

• Klare Richtlinien: Definiere klare Richtlinien und Erwartungen bezüglich flexibler Arbeitszeiten, um Missverständnisse zu vermeiden.
• Kommunikation: Fördere eine offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen, um die Bedürfnisse und Erwartungen beider Seiten zu verstehen.
• Technologie: Nutze Technologie, um die Arbeit von entfernten Standorten aus zu erleichtern und sicherzustellen, dass die Arbeitseffizienz gewahrt bleibt.
• Feedback: Sammle kontinuierlich Feedback von den Mitarbeiter*innen, um die Umsetzung flexibler Arbeitszeiten zu optimieren.

Work-Life-Balance

Die Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance ist von entscheidender Bedeutung, da die Herausforderungen im modernen Arbeitsleben oft dazu führen, dass Arbeit und persönliches Leben in ein Ungleichgewicht geraten. Diese Balance zu erreichen, ist jedoch essentiell, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen zu gewährleisten und langfristig ihre Produktivität zu steigern.

Die Herausforderung der Work-Life-Balance besteht darin, die täglichen beruflichen Verpflichtungen mit den persönlichen Bedürfnissen und Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Dies kann Stress, Überlastung und Burnout zur Folge haben. Um diesem Dilemma zu begegnen, gibt es verschiedene Vorschläge zur Verbesserung der Work-Life-Balance.

Ein Schlüssel dazu sind flexible Arbeitszeiten. Die Möglichkeit, Arbeitszeiten an persönliche Bedürfnisse anzupassen, ermöglicht eine bessere Balance zwischen Job und Freizeit. Das Home Office bietet eine weitere Option. Es reduziert Pendelzeiten und schafft mehr Freiraum für die persönliche Lebensgestaltung.

Weiterbildungsmöglichkeiten

Berufliche Weiterentwicklung bringt zahlreiche Vorteile mit sich. Sie steigert die Qualifikationen der Mitarbeiter*innen, was zu einer erhöhten Produktivität und Effizienz führt. Zudem erhöht sie die Jobzufriedenheit und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter*innen. Wenn Unternehmen in die berufliche Weiterentwicklung ihrer Belegschaft investieren, sind sie besser aufgestellt, um Innovation und Wachstum zu fördern.

Um die Weiterbildungsmöglichkeiten optimal zu nutzen, sollten Arbeitgeber*innen verschiedene Angebote zur Förderung der Weiterbildung bereitstellen. Dazu gehören Schulungen, Workshops, Online-Kurse und die Möglichkeit, Konferenzen und Seminare zu besuchen. Die Flexibilität, berufliche Entwicklung in den Arbeitsalltag zu integrieren, trägt dazu bei, dass Mitarbeiter*innen motiviert und engagiert bleiben.

Gesundheits- und Wellnessprogramme

Gesunde Mitarbeiter*innen sind produktiver, motivierter und weniger gestresst. Gesundheit am Arbeitsplatz ist nicht nur Abwesenheitsprävention, sondern auch eine Investition in das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen. Es ist eine Win-win-Situation, von der sowohl die Mitarbeiter*innen als auch das Unternehmen profitieren.

Die Einführung von Gesundheits- und Wellnessprogrammen erfordert eine sorgfältige Planung und Kreativität. Beginne mit einer Bedarfsanalyse, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen zu verstehen. Dann gestalte Programme, die sowohl physische als auch mentale Gesundheit fördern, wie etwa Fitnesstrainings, Stressbewältigungsworkshops und gesunde Ernährungsoptionen.

Teamaktivitäten und Teambuilding

Teamaktivitäten sind die geheime Zutat für ein harmonisches Arbeitsumfeld. Sie sind der Kitt, der Mitarbeiter*innen enger zusammenbringt und die Teamarbeit stärkt. Durch gemeinsame Erlebnisse jenseits der Büroarbeit können Kolleg*innen einander besser verstehen und vertrauen. Teamaktivitäten schaffen ein positives Umfeld, in dem jede*r Einzelne sich geschätzt und integriert fühlt.

Der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt, wenn es um Teambuilding-Aktivitäten geht. Wie wäre es mit einem Teamabenteuer im Freien, einem gemeinsamen Kunstprojekt oder einem spaßigen Bürospiel? Die Hauptsache ist, dass die Aktivitäten sorgfältig ausgewählt und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen zugeschnitten sind. Sie sollten gleichermaßen Spaß machen, Lernmöglichkeiten bieten und den Teamgeist stärken.

Anerkennung und Wertschätzung

Anerkennung ist ein mächtiges Werkzeug, um die Motivation und Arbeitsmoral der Mitarbeiter*innen zu steigern. Ein einfaches "Danke" kann Wunder wirken. Es geht jedoch weit über oberflächliche Höflichkeiten hinaus. Anerkennung, wenn sie aufrichtig gemeint ist, berührt die Herzen der Mitarbeiter*innen. Wenn sie sich geschätzt fühlen, sind sie bereit, ihr Bestes zu geben und sich stärker mit ihrer Arbeit zu identifizieren. Anerkennung schafft ein positives Arbeitsumfeld, das sich auf die gesamte Unternehmenskultur auswirkt.

Es gibt zahlreiche kreative Möglichkeiten, wie Unternehmen die Wertschätzung für ihre Mitarbeiter*innen zeigen können. Dazu gehören Lob und Anerkennung, Mitarbeiter*in des Monats-Programme, kleine Geschenke, Fortbildungen und vieles mehr. Die Schlüsselkomponente ist, sicherzustellen, dass die Anerkennung aufrichtig und regelmäßig erfolgt. Mitarbeiter*innen sollten sich nicht nur an bestimmten Tagen oder Gelegenheiten geschätzt fühlen, sondern kontinuierlich in ihrem täglichen Wirken.

Mentoring und Karriereentwicklung

Die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter*innen ist von großer Bedeutung. Offene Türen zu Wachstumschancen stehen bereit. Ein erfahrener Mentor kann hilfreich sein, um Karriereziele zu erreichen. Mentoring spielt eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung von Fähigkeiten, der Bewältigung von Herausforderungen und dem beruflichen Wachstum. Diese Möglichkeiten zur Weiterentwicklung sollen genutzt werden.

Gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen können Mentoring-Programme entwickelt werden, die auf individuelle Bedürfnisse zugeschnitten sind. Die Flexibilität ist gegeben, um den Wünschen der Mitarbeiter*innen gerecht zu werden. Die Gestaltung des beruflichen Wegs erfolgt in Zusammenarbeit, um sicherzustellen, dass das notwendige Wissen und die Unterstützung für den Erfolg vorhanden sind. Die Einzigartigkeit der Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen soll anerkannt werden, und die Werkzeuge zur Erreichung ihrer Karriereziele sollen bereitgestellt werden.

Flexibilität bei der Arbeitsumgebung

Eine angenehme Arbeitsumgebung ist der Schlüssel zum Wohlbefinden und zur Produktivität der Mitarbeiter*innen. Die Möglichkeit, die Arbeitsumgebung nach den individuellen Bedürfnissen anzupassen, schafft ein positives Arbeitsumfeld. Dies kann sowohl die Wahl des Arbeitsplatzes, sei es im Büro oder im Home Office, als auch die Gestaltung des physischen Raums, beinhalten. Helle, gut belüftete Räume, ergonomische Möbel und Pflanzen können dazu beitragen, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen.

Die Schaffung einer flexiblen Arbeitsumgebung erfordert eine sorgfältige Planung. Unternehmen können Mitarbeiter*innen die Wahl lassen, ob sie im Büro, von zu Hause aus oder an anderen Orten arbeiten möchten. Dies kann durch flexible Arbeitszeitregelungen und die Bereitstellung der notwendigen technologischen Infrastruktur ermöglicht werden. Die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen sollten dabei im Mittelpunkt stehen.

Die Investition in nichtmonetäre Benefits zahlt sich in Form von gesteigerter Produktivität, geringeren Krankheitsausfällen und einem positiven Arbeitsumfeld aus. Mitarbeiter*innen, die sich geschätzt und unterstützt fühlen, sind bereit, ihr Bestes zu geben und zum langfristigen Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Oft wird Start-up-Leader*innen nachgesagt, dass sie eine spezielle Gründer*inpersönlichkeit haben oder ein bestimmter Schlag von Mensch sind. Fakt ist: Manche Eigenschaften, die erfolgreiche Start-up-Leader*innen auszeichnen, sind ihnen in die Wiege gelegt, können aber auch erlernt und trainiert werden. Im Folgenden wird die sogenannte ABCD²-Formel vorgestellt, welche beschreibt, was Start-up-Leader*innen für Charakteristika innehaben und mitbringen sollten, um erfolgreich ein Start-up zu führen.

Die ABCD²-Formel

Bei ABCD² steht A für Allrounder, B für Believer, C für Creative mind, D für Diversity proponent und das zweite D für Doer. Im Folgenden werden diese Charakteristika näher beleuchtet.

A – Allrounder

Bedingt durch die Unternehmensgröße bei einer Gründung müssen Start-up-Leader*innen zwangsläufig Allrounder*innen (also Generalist*innen) sein. Sie verfügen über Kenntnisse, treffen Entscheidungen und verrichten Tätigkeiten in allen oder einem Großteil der Bereiche der Wertschöpfungskette. Zu diesen zählen (nach Porter, 1986) die Primäraktivitäten Produktion, Logistik, Marketing und Vertrieb, Kundenservice sowie die unterstützenden Aktivitäten Beschaffung, Personalwesen, Technologie-Entwicklung und Unternehmensinfrastruktur (inklusive Buchhaltung, Finanzierung etc.).

Natürlich müssen sich Start-up-Leader*innen nicht zwangsläufig um alle diese Verantwortungsbereiche federführend kümmern. Einige dieser Aufgabenbereiche können auch outgesourct werden.

Allerdings ist anzumerken, dass Start-up-Leader*innen doch weit mehr universal tätig sein müssen. Dies kann mitunter ein ganz schöner Drahtseilakt sein, da es hier auch darauf ankommt, eine vernünftige Priorität der Aufgabenabarbeitung zu setzen.

B – Believer

Start-up-Leader*innen müssen sowohl an sich als auch an die Geschäftsidee bzw. an ihr Herzensprojekt glauben und davon überzeugt sein, dass das Start-up zukünftig Gewinne abwerfen wird. Denn wie auch Steve Jobs zu Wissen mag: „Menschen, die verrückt genug sind zu denken, sie könnten die Welt verändern, sind diejenigen, die es auch tun.”

Und natürlich geschieht der Erfolg nicht über Nacht. Start-up-Leader*innen müssen einen langen Atem haben, ihre Ziele konsequent verfolgen und sich nicht vom Weg abbringen lassen.

C – Creative mind

Start-up-Leader*innen sollten Kreative sein. Einfallsreich bei der Geschäftsidee, unkonventionell in der Führung, erfinderisch im Umgang mit Problemstellungen und ideenreich in Marketing und Vertrieb. Denn Phrasen wie „Das haben wir schon immer bzw. noch nie so gemacht“ stoppen Innovation und Kreativität.

Und wenn die kreativen Ideen mal nicht vom Himmel fallen wollen, können auch Methoden wie Design Thinking eingesetzt werden, um Ideen zu generieren oder Lösungen für Probleme zu finden.

D – Diversity proponent

Es ist von großer Bedeutung, dass es sich bei Start-up-Leader*innen um Befürworter*innen von Diversität handelt. Denn Unterschiede in Bezug auf Fähigkeiten und Fertigkeiten, Kenntnisse, Sprache, Kultur, Geschlecht, Charaktereigenschaften sind sowohl bei einem Gründungsteam als auch bei den Start-up-Mitarbeitenden essentiell. Je vielfältiger und gemischter das Team ist, desto besser können sich die Teammitglieder ergänzen und ihre Stärken bündeln, was sich wiederum positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken wird.

D – Doer

Bereits der alte Goethe soll gesagt haben: „Erfolg hat drei Buchstaben: TUN“ Denn es ist leider so, dass sehr wenige von uns tatsächlich ihre Träume und (Geschäfts-)Ideen umsetzen, sondern vielmehr nur darüber reden. Start-up-Leader*innen hingegen sind Macher*innen. Sie sollten fokusziert sein, Dinge angehen und durchziehen. Macher*innen besitzen ein großes Durchsetzungsvermögen. Darüber hinaus sind sie gut darin, viele Aufgaben zügig zu erledigen. Zu viel Perfektionismus hingegen steht einem zuweilen im Weg. Denn wie sagt man im Englischen so treffend: Done is better than perfect because perfect is never done.

Bei der Führung eines Start-ups sollte folgende Geisteshaltung an den Tag gelegt werden:

• Du solltest ein(e) Allrounder*in sein, d.h. dich in mehrere Aufgabenbereiche einarbeiten und hier kluge Entscheidungen treffen.
• Du musst an dich und den Erfolg deines Start-ups glauben. Wenn nicht einmal du selbst an dich glaubst, tut dies auch niemand anders.
• Sei ein kreativer Kopf, denke und handle out of the Box.
• Lege Wert auf Vielfältigkeit, insbesondere in Bezug auf ein heterogenes Team, denn die Schwächen des einen, sind die Stärken des anderen.
• Sei ein(e) Macher*in, also gib Gas und handle mit Power – schnell, gewissenhaft und ohne Zögern.

Die Autorin Dr. Anke Hielscher promovierte nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Technischen Universität Kaiserslautern-Landau und ist seit 2015 am Lehrstuhl für E-Business an der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg tätig. Außerdem hat sie bereits mehrere Start-ups gegründet.

Mitarbeiterbeteiligungen sind ein unverzichtbares Instrument, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und an Start-ups zu binden. Während eine Beteiligung vor einigen Jahren noch als besonderer Anreiz gesehen wurde, betrachten viele umworbene Führungskräfte und Talente eine Beteiligung inzwischen gar als unverzichtbar. Gleichzeitig ist es für die langfristige Erreichung der Unternehmensziele essentieller und schwieriger denn je, Mitarbeitende in der Gründungsphase zu gewinnen, zu binden und zu motivieren.

Auch wenn bzw. gerade weil die finanziellen Mittel in den frühen Unternehmensphasen meist begrenzt sind, kommt kaum ein (junges) Unternehmen mehr darum herum, seine Schlüsselmitarbeiter zusätzlich zu motivieren. Der Verzicht auf ein größeres Gehalt und Sicherheit im Vergleich zu einem Job in einem etablierten Unternehmen will schließlich über die Chance auf eine Beteiligung am laufenden bzw. späteren (Exit-)Erfolg kompensiert werden. Im Sinne einer zeitgemäßen Unternehmenskultur sollte dieser daher nicht nur den Gründenden zugutekommen, sondern auch zusätzlichen Teammitgliedern, ohne die das Wachstum des Unternehmens bis hin zum möglichen Exit-Erfolg schließlich gar nicht erst möglich wäre.

Die Mitarbeiterbeteiligung hat neben ihrer Funktion als personalpolitische Maßnahme – indem sie die Motivation und Leistungsbereitschaft der jeweiligen Mitarbeitenden positiv beeinflusst und diese damit längerfristig an das Unternehmen bindet – also auch einen finanzwirtschaftlichen Effekt, indem sie die Liquidität (etwa aufgrund höherer Gehälter) des Unternehmens schont.

Doch nicht nur während der ersten Schritte eines Start-ups sind Mitarbeiterbeteiligungen hilfreich und wertvoll, in fortgeschrittenen Phasen bis hin zum Scaling sind sie ebenso ein bedeutendes Instrument auf dem Weg zum Erfolg.

Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen (VSOP) - was ist das eigentlich?

Unter dem Sammelbegriff Mitarbeiterbeteiligung (englisch meist kurz: ESOP, Employee Stock Ownership Plan) haben sich in der Praxis verschiedene Modelle herausgebildet, die sich in ihrer rechtlichen Ausgestaltung und Komplexität teils erheblich unterscheiden und somit auch in ihrer tatsächlichen Umsetzung im Unternehmen unterschiedlich aufwendig sind. Mitarbeiterbeteiligungsmodelle mit realen Geschäftsanteilen erfordern in Deutschland aktuell regelmäßig aufwendige Prozesse und verursachen teils erhebliche Kosten, weshalb „virtuelle Beteiligungen“ in Deutschland die gängige Alternative sind. Die Intention der Beteiligung ist dabei identisch.

Über virtuelle Beteiligungen, kurz VSOP für Virtual Stock Option Plan, werden die Begünstigten vermögensmäßig so gestellt, als wären sie als Gesellschafter*innen am Unternehmen beteiligt. Im Ergebnis wird somit das identische wirtschaftliche Ergebnis erreicht, das aufwendige Stock Option Programme ebenso zum Ziel haben. Ein VSOP bietet dabei aber mehr Flexibilität bei geringerem Verwaltungsaufwand und gleichzeitigen steuerlichen Vorteilen.

Vorteile und Gründe von Mitarbeiterbeteiligungen in verschiedenen Unternehmensphasen

Die übergeordneten Ziele von Mitarbeiterbeteiligungen sind offensichtlich: wichtige Talente und Mitarbeitende sollen gewonnen, gehalten und motiviert werden. Aber in welcher Unternehmensphase kommen welche Vorteile und Effekte weshalb besonders zum Tragen?

Gründungsphase

• Liquiditätsvorteile: Start-ups in der Gründungsphase verfügen oft über begrenzte finanzielle Ressourcen. In dieser Phase ist es entscheidend, die ersten Team-Mitglieder zu gewinnen, um das Unternehmen aufzubauen. Mitarbeiterbeteiligungen können ein wirksames Mittel sein, um hochqualifizierte Mitarbeitende trotz der anfänglich reduzierten Gehälter zu gewinnen und zu motivieren. Potenzielle zukünftige Beteiligungserlöse sollen die aktuellen Opportunitätskosten der Mitarbeitenden ausgleichen.
• Zusammengehörigkeit: VSOPs bieten nicht nur eine Methode, um Mitarbeitende am Unternehmenserfolg zu beteiligen, sondern fördern die Identifikation mit dem Unternehmen, indem sie ein Gefühl des unternehmerischen Mitbesitzes etablieren. Diese Strategie dient nicht nur, aber vor allem in frühen Entwicklungsphasen eines Startups der Förderung des Wir-Gefühls und Team-Buildings.
• VSOP im Gründerteam: Als Begünstigte eines VSOPs kommen in den Early Stages auch die für das Unternehmen operativ tätigen Gründungsgesellschafter*innen selbst in Betracht. Die Mitarbeiterbeteiligung kann hier zusätzliche Leistungsanreize schaffen und insbesondere die Nachteile, die die Gründungsgesellschafter*innen zur Finanzierung ihres Unternehmens aufgrund der üblichen Sonderrechte ihrer Investor*innen (z.B. Erlöspräferenzen, Verwässerungsschutz) eingehen müssen, zumindest teilweise wieder ausgleichen.

Wachstumsphase

• Ressourcen für Wachstum: Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen in Wachstumsphasen ist die schnelle Gewinnung qualifizierter, passender Mitarbeitenden. Durch den großen Bedarf nach neuen Experten und Talenten gilt es hier, Zeit und Budget zu sparen. Oft ist es notwendig, die gewünschten Personen aus erfolgreichen, hochdotierten Positionen abzuwerben. Unternehmensanteile als Ergänzung zum Gehalt können dabei zum Entscheidungsfaktor werden, der zeitgleich die finanzielle Belastung senken kann.
• Unternehmenskultur und Zusammengehörigkeit: Viele Unternehmen befinden sich in Wachstumsphasen im kulturellen Umbruch. Änderung der strategischen Ausrichtung, Ausstieg von Gründungsmitgliedern oder auch Umstrukturierungsmaßnahmen stellen Unternehmen in dieser entscheidenden Phase vor Herausforderungen. In diesen Zeiten können Mitarbeiterbeteiligungsprogramme eine wichtige Rolle dabei spielen, die Verbundenheit und Identifikation mit den Unternehmenszielen und der Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten.
• Leistungsanreiz durch Ziel-Alignment: Das Ziel in intensiven, fordernden Wachstumsphasen ist es zweifelsfrei, das Maximum aus einem Team herauszuholen. Dafür ist es regelmäßig erforderlich, die sogenannte Extrameile zu gehen. Mit einer Beteiligung kann der dafür notwendige Anreiz geschaffen werden, damit Mitarbeiter die Unternehmensziele zu ihren persönlichen Zielen machen - weil sie von dessen Erfolg profitieren, wie auch die Gründer*innen selbst. Heißt: Mit dem persönlichen Interesse am Unternehmenserfolg steigt die Leistungsbereitschaft und auch Zufriedenheit im Erfolgsfall, vor allem für Führungskräfte und Mitarbeitende in Schlüsselpositionen, trotz häufig nervenaufreibender Zeiten. Dies hilft auch für die notwendige Übergabe von Verantwortung vom Gründungsteam an ihr erweitertes Management.

Scaling (pre-Exit)

• Fluktuation verringern und Know-how halten: Mit wachsendem Erfolg des Unternehmens geraten Führungskräfte und Expert*innen in den Fokus anderer Mitbewerber*innen, erhalten reizvolle Angebote oder wollen sich eigenen Ideen widmen. Mitarbeiterbeteiligungen mit andauernden Vesting-Zeiträumen können ein entscheidender Faktor sein, diese Mitarbeitenden weiter an das Unternehmen zu binden und gleichzeitig ihre Motivation aufrechtzuerhalten.
  Die Kosten, die durch Fluktuation und den damit verbundenen Verlust von Wissen entstehen, sind enorm. Die Ausgabe von Anteilen kann Start-ups vor diesen schützen, indem es für zwiegespaltene Mitarbeitende der entscheidende Faktor für einen Verbleib sein kann. Somit wird essentielles Wissen gehalten und hohe Kosten für die Einstellung von Ersatz gespart.
• Ziel-Orientierung & Motivation: Ein Beteiligungsprogramm, das Gründer*innen, Gesellschafter*innen und Mitarbeitende auf gleiche Ebene stellt, schafft eine harmonische Ausrichtung der Unternehmensziele. Selbst in herausfordernden Phasen sind alle Beteiligten gleichermaßen daran interessiert, gemeinsam an einem Strang zu ziehen und die Ziele weiter zu verfolgen. Mitarbeitende erkennen, dass sie sich auf der Zielgeraden befinden, und die Aussicht, von der Erreichung dieser Ziele zu profitieren, kann eine zusätzliche, höchst motivierende Komponente darstellen.
• Kapitalstruktur: VSOPs können ein Faktor zur Optimierung der Kapitalstruktur des Unternehmens sein. Die Notwendigkeit einer möglichen Fremdfinanzierung wird reduziert, was eine Verbesserung der finanziellen Stabilität des Unternehmens vor dem Exit zur Folge hat.

Entscheidend ist es allerdings zweifelsfrei, Mitarbeiterbeteiligungsprogramme unabhängig der aktuellen Unternehmensphase individuell auf die Gegebenheiten, Strategie und Ziele des jeweiligen Unternehmens anzupassen. Nur so lassen sich die entsprechenden Vorteile und Effekte für Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen realisieren bzw. das volle Potenzial des Beteiligungsprogrammes ausschöpfen.

Diese Fragen solltest du dir vor Einführung eines Beteiligungsprogrammes stellen

Vor der Einführung eines Beteiligungsprogrammes sollte sich jedes Unternehmen im Klaren sein, welche Ausgestaltungsmöglichkeiten es dafür gibt - und somit, wie ihr jeweiliges, individuelles Programm aussehen sollte. Hier ein Auszug von Fragen, die du dir bzw. ihr euch für die Ausgestaltung stellen solltet:
 

• Welche Art des Beteiligungsprogrammes ist für uns das Richtige?
• Welche primären Ziele verfolgen wir mit dem Programm?
• Ist unser Unternehmen Exit-getrieben oder nicht?
• Welche Beteiligungshöhe ist für unsere (ersten) Mitarbeitenden angemessen?
• Steht die Beteiligungshöhe der verschiedenen Mitarbeitenden im Verhältnis zueinander?
• Bis zu welcher Größe wird unser Unternehmen voraussichtlich wachsen?
• Wie viele Mitarbeitenden sollen letztlich beteiligt werden?
• Welcher Vesting- und Cliff-Zeitraum passt zu meiner Unternehmens- und Personalstrategie?
• Wie hoch ist unser jeweiliger Strike- bzw. Base-Preis pro Mitarbeitende(r)?
• Was soll mit den Mitarbeiterbeteiligungen passieren, wenn ein begünstigter Mitarbeiter die Firma verlässt?
• Wie ist der „Exit-Fall“ definiert, in dem die Mitarbeitenden profitieren?
• Sollen Mitarbeitenden ihre Anteile verkaufen oder übertragen dürfen?
• Ist die vertragliche Ausgestaltung rechtssicher und frei von potenziellen Missverständnissen?
• Wie kommunizieren wir das Programm an unsere Mitarbeitenden?

Werden diese Fragen nicht bzw. unzureichend geklärt und die Ausgestaltung passt nicht zu der Strategie und den Zielen des Start-up-Mitarbeitenden, verpufft der gewünschte Effekt schnell und das Modell ist gewissermaßen nur ein stumpfes Schwert.

Über die Autoren:

Kolja Czudnochowski ist (Serien-)Unternehmer, Angel Investor und Mitgründer von ESOP-Direkt, dem Ansprechpartner zur fairen und rechtlich sicheren Mitarbeiterbeteiligung in Unternehmen. Kolja lagen Konzepte zur fairen und wirtschaftlich attraktiven Incentivierung von Mitarbeiter*innen früh am Herzen. Bei der Einführung eigener Beteiligungsprogramme beobachtete er, dass unzureichende Beratung, fehlende Transparenz und schwerwiegende Fehler bei der Umsetzung von Beteiligungsprogrammen keine Ausnahme waren. Bei ESOP-Direkt verantwortet er die Weiterentwicklung des Projektes und dessen Angebot und steht in engem Austausch mit Start-ups und KMUs.

Dr. Christopher Hahn ist Gründungspartner von trustberg, Rechtsanwalt, Business Angel und Mitgründer von ESOP-Direkt. Als Anwalt konzentriert er sich auf Gesellschaftsrecht, M&A und Venture Capital. Seit mehreren Jahren ist Christopher Hahn Experte auf dem Gebiet der Mitarbeiterbeteiligungen und schrieb u.a. das Standardwerk Virtuelle Mitarbeiterbeteiligungen für Springer Gabler. Bei ESOP-Direkt verantwortet er die Unternehmensentwicklung sowie die zeitgemäße, rechtlich einwandfreie und individuell-passende Ausgestaltung der Beteiligungsprogramme.

In der heutigen Arbeitswelt gewinnt die Remote-Arbeit immer mehr an Bedeutung. Unternehmen setzen vermehrt auf eine Remote-First- oder Remote-Friendly-Kultur, um Talente unabhängig von ihrem Standort zu gewinnen. Auch auf der Bewerber*innenseite sind Home-Office und Remote-Arbeit schon lange keine Benefits wie jedes andere. Für viele Talente ist das ortsunabhängige Arbeiten zu einem elementaren Bestandteil ihrer Erwartungen an eine neue Stelle geworden.

Gerade Start-ups können aufgrund ihrer zumeist flexiblen Strukturen und modernen Unternehmenskultur verhältnismäßig leicht auf Remote-Arbeiten setzen. Sie sparen damit zugleich Kosten und schaffen eine wichtige Voraussetzung, um Talente an sich zu binden. Doch die Möglichkeiten und Chancen, die das Remote-Arbeiten für alle Beteiligten bietet, bergen im Vorfeld auch gewisse Risiken und Herausforderungen: Woher weiß ich, ob der/die Kandidat*in für das Remote-Arbeiten geeignet ist? Anhand welcher Kriterien wähle ich die Bewerber*innen aus?

Fehlentscheidungen können sich stark auf die Effizienz, die Kosten­struktur und das Engagement auswirken und somit für das Unternehmen in vielerlei Hinsicht einen deutlichen Mehraufwand bedeuten. Wie also am besten Vorgehen, um diese Risiken zu minimieren?

Soft Skills sind entscheidend

Neben den fachlichen Kompetenzen, die für die Bewerber*innenauswahl entscheidend sind, sollten sich Start-ups während des Bewerbungsprozesses auch auf die Soft Skills fokussieren. Remote-Mitarbeitende müssen in der Lage sein, selbständig zu arbeiten und eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen. Sie sollten zudem die Fähigkeit besitzen, sich selbst zu motivieren und produktiv zu bleiben, auch wenn sie allein zu Hause arbeiten.

Kommunikation ist ein weiterer wichtiger Aspekt. Remote-Mitarbeitende müssen effektiv und transparent kommunizieren können, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder stets auf dem neuesten Stand sind. Darüber hinaus sollten sie flexibel und in der Lage sein, sich an unvorhergesehene Herausforderungen anzupassen.

Es ist unschwer zu erkennen: Es sind viele Anforderungen während des Einstellungsprozesses zu beachten. Umso mehr stellt sich die Frage, ob und wie diese Anforderungen effektiv zu überprüfen sind.

Eine Lösung: Testaufgaben, die bereits vor dem ersten Gespräch seitens der Bewerber*innen zu erledigen sind und somit einen Kriterien-bezogenen Einblick in die Soft Skills des/der potenziellen Mitarbeitenden bieten. Hilfreich könnte beispielsweise ein digitales und interaktives Persönlichkeitsquiz sein. Ein solches Quiz, das einmalig zu erstellen ist und durch Platzierung auf der unternehmenseigenen Karriereseite automatisiert abläuft, testet die wichtigsten Fähigkeiten für das Remote-Arbeiten. Auf diese Weise wird schon vor dem ersten Kontakt ein qualitatives Filtern der infrage kommenden Kandidat*innen möglich.

Kulturelle Passung: Wichtig fürs Team­Engagement

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die kulturelle Passung. Remote-Mitarbeitende müssen sich in die Unternehmenskultur einfügen können und sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren, um die innere Motivation auch aus dem Home-Office heraus aufrechterhalten zu können. Die potenziellen Kandidat*innen sollten daher nach ihren Werten, Motivationen und Interessen befragt werden, um sicherzustellen, dass sie gut zum Unternehmen passen.

Das Team-Engagement ist ein weiterer wichtiger Faktor, der bei der Einstellung berücksichtigt werden sollte. Remote-Mitarbeitende müssen fähig sein, sich als Teil eines (virtuellen) Teams zu fühlen und sich darin zu engagieren, auch wenn die anderen physisch abwesend sind. Auch hier lassen sich durch präzise und kontextbezogene Fragen während des Online-Einstellungsprozesses jene Mitarbeitenden auswählen, die den höchsten Cultural-Fit aufweisen und sich somit aller Voraussicht nach möglichst problemlos in das Remote-Team integrieren werden.

Wo finde ich die besten Leute?

Die Spezialisierung für das Recruiting von Remote-Fachkräften erfordert auch eine Spezialisierung hinsichtlich der Quelle der Personalgewinnung. Eine Jobanzeige auf herkömmlichen Jobportalen generiert unter Umständen eine Vielzahl von Bewerber*innen, die schon vorab für das Remote-Arbeiten nicht geeignet sind. Dies verringert die Effizienz und erhöht damit einhergehend die Kostenstruktur des Personalgewinnungsprozesses signifikant. Auf spezialisierten Remote-Jobportalen hingegen erhöhen sich die Chancen, einen größeren Anteil an Bewerber*innen zu generieren, die entweder bereits Erfahrung mit Remote-Work aufweisen oder zumindest eine höhere Motivation und Kompetenzen mitbringen, die für ein Remote-­Arbeitsleben relevant sind.

Qualitativ hochwertige Jobportale können außerdem auf bereits vorqualifizierte Remote-Fachkräfte für die unterschiedlichsten Arbeitsbereiche zurückgreifen. Auch Personaldienstleister*innen, die sich auf die Gewinnung von Remote-­Talenten konzentrieren, tragen einen deutlich höheren Mehrwert für die Effizienz im Einstellungsprozess bei. Insbesondere für Start-ups mit einer Remote-First- oder Remote-­Friendly-Kultur kann eine Auslagerung des Personalgewinnungsprozesses vorrangig bedeuten, dass Remote-Mitarbeitende nicht nur schneller und kostengünstiger gefunden werden, sondern auch einen besseren Cultural- und Remote-Fit haben. Ein strukturierter und etablierter Bewerbungsprozess trägt auch dazu bei, langjährige und nachhaltige Bindungen innerhalb des Teams zu kreieren und zu festigen.

Die Relevanz eines strukturierten Einarbeitungsprozesses

Auch nach der Einstellung eines/einer passenden Mitarbeitenden ist ein klar strukturierter Einarbeitungsprozess unabdingbar. Für das ortsunabhängige Arbeiten sollten klare Regeln und Prozesse definiert werden, die Remote-Work erleichtern und fördern. Ein weiteres wichtiges Element beim Onboarding ist das Schaffen einer positiven Arbeitsumgebung. Remote-Mitarbeitende müssen sich in ihrer Arbeitsumgebung wohl und produktiv fühlen. Start-ups sollten daher sicherstellen, dass sie ihnen die notwendige technische Ausstattung und Unterstützung bieten, um erfolgreich von zu Hause aus arbeiten zu können. Desweiteren sollten regelmäßig virtuelle Meetings und Teambuilding-Aktivitäten stattfinden, um das Gefühl von Zusammengehörigkeit und Teamarbeit zu fördern. Zudem sollte auch auf die technischen Kompetenzen der Bewerber*innen geachtet werden. Durch den richtigen Umgang mit wichtigen Tools und Plattformen wie z.B. Videokonferenzsoftware, Cloud-Speicher oder Projektmanagement-­Tools lassen sich die neuen Fachkräfte deutlich leichter einarbeiten.

Fazit

Das Recruiting von Remote-Fachkräften stellt für junge Unternehmen eine Chance dar, um wertvolle Talente zu gewinnen und Kosten zu sparen. Jedoch sollten Start-ups bei der Auswahl dieser Mitarbeitenden sorgfältig vorgehen und die spezifischen Anforderungen und Herausforderungen der Remote-Arbeit berücksichtigen. Soft Skills, transparente Kommunikation, technische Kompetenzen, Remote-Erfahrung, kulturelle Passung, das Schaffen einer positiven Arbeitsumgebung und die Fähigkeit zum effektiven Arbeiten in einem verteilten Team sind entscheidende Faktoren, die berücksichtigt werden sollten, um die richtigen Mitarbeitenden auszuwählen und damit einhergehend die Fluktuation und somit die Re­cruiting-Kosten zu senken.

Der Autor Henri Gaul berät Remote-Friendly-Unternehmen für einen effektiven und ganzheitlichen Recruiting-Ansatz, setzt Employer-Branding-Maßnahmen um und generiert vorqualifizierte Remote-Talente in den unterschiedlichsten Arbeitsbereichen, https://remote-life.de/job-pakete

Respektlosigkeit scheint salonfähig geworden zu sein. Um jeden Preis wird versucht, Geltung und Einfluss zu erlangen. Die Mittel dazu sind mannigfaltig und reichen von guten Ratschlägen und Besserwisserei über gezielte Falschinformationen bis hin zu Drohung, Sexismus und Herabwürdigung. Müssen wir uns wirklich solcher Methoden bedienen, um Ansehen zu gewinnen? Haben Höflichkeit und gute Manieren ausgedient?

Auf den ersten Blick wirkt es so: Wer zu freundlich ist, zieht den Kürzeren. Doch die Brechstange ist nicht die Lösung. Wer sich mit Gewalt Respekt verschafft, macht sich viele Feinde und muss ständig am Erhalt seiner Dominanz arbeiten. Wer hingegen klare Werte vertritt, authentisch auftritt und wertschätzend handelt, genießt natürliches Ansehen bzw. natürlichen Respekt, sowohl beruflich als auch privat.

Warum wir nach Respekt streben

Das Streben nach Geltung ist Teil unserer DNA: Von klein auf feilschen wir um Ansehen und Bewunderung. Von den Kleinsten angefangen (Wie kriege ich Mama dazu, dass sie mir etwas Süßes gibt?) über Jugendliche (Seht alle her, wie cool ich bin!) bis hin zu Erwachsenen (Ich habe was, das du nicht hast) streben Menschen danach, Einfluss zu nehmen. Sie versuchen so auch, ihren Willen durchzusetzen – als Kind ganz offen, als Erwachsene meist sehr bedeckt. Gesellschaftlich schickt es sich nicht, dieses Streben zu zeigen. Da es aber dennoch vorhanden ist, führt es zu den interessantesten Auswüchsen.

Wenn Menschen zusammenkommen, fallen bereits in den ersten Sekunden weitreichende Entscheidungen, wie sich ihre Kommunikation und ihr Umgang miteinander entwickeln. Es wird beobachtet, dargestellt und angepriesen: Wem hört man zu? Wessen Meinung gilt? Wen lässt man außen vor? Bevor auch nur ein inhaltliches Wort gesprochen wird, ist bereits die Rangordnung festgelegt. In diesem Verhalten sind wir der Tierwelt gar nicht so unähnlich: Auch in den animalischen Sozialverbänden werden Status und Rang stets überprüft und ausgefochten. Wer sich in der Natur nicht behauptet, zieht den Kürzeren.

Menschen sind noch viel differenzierter in ihrem Streben nach Respekt, als Tiere es je könnten. Sie arbeiten mit allen Mitteln, die zur Verfügung stehen: mit ihrer Körpersprache, ihrem Gesichtsausdruck, mit ihrer Stimme, mit Intellekt, mit gemeinsam geteilten Gütern wie Zeit und Raum, mit Statussymbolen und mit bewusst gewählten Worten. Menschen sind überdies im Gegensatz zu Tieren fähig, über den Augenblick hinaus strategisch zu handeln. Sie können Umstände inszenieren, Massen manipulieren und sich perfide an die Macht bringen. Im Großen wie im Kleinen, auf der Bühne der Welt­­politik bis hin zur eigenen Familie – das Ringen um Respekt und Geltung erstreckt sich über alle Bereiche unseres Zusammenlebens.

Wie sich in Konflikten der Verhaltenstypus (Angsttyp) durchsetzt

Wenn wir unser Verhältnis zu anderen Menschen betrachten, läuft jede Begegnung zuerst auf der nonverbalen Ebene ab. Das bedeutet, dass wir zuerst abstecken, wie wir zueinanderstehen. Freund oder Feind? So lautet die zentrale Frage, die automatisiert in unserem Kopf gestellt wird. Wir bewegen uns stets auf der Wippe zwischen Sympathie und Respekt. Jene, die Respekt mit Nachdruck aufbauen müssen, verlieren dabei meist an Sympathie. Warum Menschen lieber Abstand halten und auf Sympathie verzichten, ist meistens persönlichen Ängsten geschuldet.

Der Psychoanalytiker Fritz Riemann beschreibt in seinem Werk „Grundformen der Angst“ vier wesentliche Grundängste, die unser soziales Verhalten prägen: die Angst vor der Hingabe, vor der Selbstwerdung, vor der Veränderung und die Angst vor Notwendigkeit. Natürlich sind die Persönlichkeitstypen und Ängste hier pathologisch und etwas übertrieben dargestellt. Im Arbeitsalltag können sie jedoch helfen, Verhaltensmuster zu deuten und Kommunikationsstrategien abzuleiten. An der Art und Weise, wie sich eine Person darstellt und gibt, erkennen wir ihren Verhaltenstypus und können antizipieren, ob sie mehr auf Sympathie oder mehr auf Respekt setzt. Schließlich verfügt jeder Mensch über beides – auch, wenn das bei manchen nicht auf den ersten Blick sichtbar ist. Jene, die Angst vor Selbstwerdung und Angst vor Notwendigkeit haben, setzen deutlich stärker auf Sympathie als ihre Komplementäre mit Angst vor Hingabe und vor Veränderung. Diese packen erst an der Respektseite der Wippe an.

Warum das Ganze als eine Wippe beschrieben werden kann? Klare Kommunikation braucht Balance, sonst ist eine Seite unausgewogen und im Nachteil. Auch in Konfliktsitua­tionen folgen Menschen ihrer DNA und ihrem Streben nach Aufmerksamkeit und Ansehen. Die innere Angst ist hierbei für uns ein Kompass, nach dem wir unsere Strategie in Konflikten ausrichten.

Beispiele für Angstrespekt

Ganz gleich, ob im Alltag, im Berufsleben oder auf der politischen Weltbühne: Situationen, in denen sich die zuvor genannte Wippe ins Negative verlagert, sind uns allen bekannt. Im Arbeitsalltag verwenden Menschen nicht selten die Formulierung „sich Respekt verschaffen“ und meinen damit aber meist das Ausüben von Druck und Macht.

Politisch zeigt sich passend dazu der Welttrend hin zu einer autokratischen Führung. Vermeintlich starke Führer bedienen sich verschiedener Kommunikationsstrategien, die ihnen Macht verschaffen sollen. Beginnt eine Person oder ein Regime, Macht durch unklare Kommunikation, Verwirrung, Falschinformation, Ungleichbehandlung, Unterdrückung oder gar Terrorismus aufzubauen, so muss auch sie selbst in einer ständigen Grund­angst leben. Denn die Gefahr eines Aufstands oder einer Vergeltung lauert überall dort, wo Menschen die Möglichkeit haben, sich zu verbinden und auszutauschen. Dieser aufgebaute Angstrespekt ist nicht gleichzusetzen mit positivem Respekt, der durch natürliches Ansehen verdient wird.

Macht und Respekt dürfen nicht verwechselt werden. Wer natürlichen Respekt genießt, hat auch Macht in seinem Wirkungskreis, und zwar ohne diese ständig demonstrieren zu müssen. Der Respekt bleibt an der Person, unabhängig von ihrer Position im Unternehmen oder in der Gesellschaft.

Wie du auch unter Druck und bei Meinungs­verschiedenheiten Respekt wahrst

Tipp 1: Authentizität

Manche Menschen haben eine besondere Ausstrahlung, wirken anziehend und werden gehört. Was oft als Charisma bezeichnet wird, resultiert aus einem authentischen Lebensstil. Wer klare Werte hat und dahintersteht, trifft als Führungskraft automatisch Entscheidungen, welche die eigenen Ziele unterstützen. Wer die Stufe der Reflexion überspringt und aus einer Laune oder Stimmung heraus agiert, neigt eher zu Fehl­entscheidungen – beruflich, menschlich und wirtschaftlich. Wenn sich Sein und Tun, Worte und Verhalten decken, dann entsteht Persönlichkeit, Authentizität und natürlicher Respekt.

Tipp 2: Werte definieren

Nimm dir die Zeit, deine eigenen Werte zu definieren und einen Führungsstil zu entwickeln, der zu dir passt. Das gibt Klarheit. Bestimme im ersten Schritt für dich:

• Was ist mir wichtig?
• Worauf bin ich stolz?
• Was kann ich partout nicht ausstehen?

Tipp 3: Entscheidungen treffen und Chancen wahrnehmen

Nach dieser Übung wird dir einiges klarer sein. Möglicherweise treten unbequeme Fakten zutage, die Entscheidungen und Veränderungen erfordern. Auch als Führungskräfte neigen wir tendenziell dazu, diese Themen nicht anzugehen, um Konfrontationen oder Risiko zu vermeiden. Dabei wissen wir oft schon lange im Herzen, dass der persönliche Gewinn überwiegt. Geh noch heute eine unbequeme oder bisher unangetastete Sache an, die du schon länger hinausschiebst. Triff eine Entscheidung – der richtige Zeitpunkt ist jetzt.

Die Autorin Iris Zeppezauer ist Beraterin, Hochschuldozentin und Autorin von: Bei allem Respekt! Wie Sie durch Klarheit ganz natürlich Ansehen gewinnen, ISBN: 978-3-86980-675-4, Business Village 2023, 24,95 Euro